3.3.9.

1 LAS ENTREVISTAS
Las entrevistas directas constituyen una manera efectiva de obtener informacin
sobre un puesto. El analista tendr una lista de verificacin a mano para no omitir
ningn aspecto esencial. Su contacto directo con el entrevistado le permite
explorar con facilidad puntos que no estaran claros de otra manera. Con
frecuencia, el analista slo se entrevista con un limitado nmero de trabajadores al
principio, y a continuacin lo hace con el supervisor, para verificar la informacin
obtenida. Este proceso permite lograr un alto nivel de precisin, pero es de
elevado costo y requiere considerable tiempo para llevarlo a cabo.
Los gerentes pueden realizar entrevistas individuales con cada empleado, o
grupales o con conjuntos de empleados que tienen el mismo puesto, as como
entrevistas con uno o varios supervisores que conocen las labores del puesto. Las
entrevistas grupales se usan cuando un gran nmero de empleados desempean
actividades similares o idnticas, porque es una forma rpida y poco costosa de
reunir informacin. Por regla general, el supervisor inmediato de los trabajadores
asiste a la sesin grupal; si no es posible, se entrevista al supervisor por separado
para conocer su perspectiva sobre las obligaciones y responsabilidades del
puesto.
Sin importar el tipo de entrevista que utilice, usted necesita asegurarse de que el
entrevistado entienda muy bien el motivo de la misma, pues hay cierta tendencia a
considerar las entrevistas, correcta o incorrectamente, como evaluaciones de la
eficiencia. Si los entrevistados lo piensan, es probable que no estn dispuestos a
describir sus puestos con precisin.
Ventajas y desventajas Es probable que la entrevista sea el mtodo ms utilizado
para identificar las obligaciones y responsabilidades de un puesto, lo cual refleja
sus ventajas. Se trata de un mtodo rpido y sencillo para reunir informacin,
incluyendo datos que no podran aparecer nunca de forma escrita. Un
entrevistador hbil descubrira actividades importantes que slo se presentan de
manera ocasional o contactos informales que no seran evidentes en el
organigrama.
La entrevista tambin brinda la oportunidad de explicar la necesidad y las
funciones del anlisis de puestos, en tanto el empleado lograra desahogar
frustraciones que de otra manera pasaran desapercibidas para la administracin.
El principal problema es la distorsin de informacin, ya sea debido a la
falsificacin franca o a malos entendidos. A menudo el anlisis de puestos es el
preludio para un cambio del salario que se paga por ese trabajo. Por lo tanto, a
veces los empleados consideran, de forma legtima, que la entrevista es un tipo de
evaluacin de la eficiencia que tal vez afecte su salario. Por lo cual podran
exagerar ciertas responsabilidades y al mismo tiempo restar importancia a otras.
En un estudio, los investigadores enlistaron posibles obligaciones de puestos, ya
sea como sencillos enunciados de tareas (anotar los mensajes telefnicos y otra

informacin de rutina) o como enunciados de habilidades (la habilidad para

anotar los mensajes telefnicos y otra informacin de rutina).
Los entrevistados eran ms propensos a incluir las versiones basadas en
habilidades que las que incluan enunciados sencillos. Es comn que la gente
tienda a exagerar la importancia de su trabajo cuando se ve obligada a incluir sus
habilidades, lo cual hace para impresionar a los dems.6
La obtencin de informacin vlida puede ser un proceso lento, pero el analista
prudente se basa en mltiples fuentes.
Preguntas tpicas A pesar de sus desventajas, las entrevistas se usan mucho.
Algunas preguntas tpicas son:
Cul es el puesto desempeado?
Cules son las principales obligaciones de su puesto? Qu es lo que hace
exactamente?
En cules lugares trabaja?
Cules son los requisitos de estudios, experiencia, habilidades, [y en su caso]
certificacin y licencias?
En cules actividades participa?
Cules son las responsabilidades y obligaciones del puesto?
Cules son las responsabilidades y los estndares de desempeo que tipifican
su trabajo?
Cules son sus responsabilidades? Qu condiciones ambientales y laborales
implican?
Cules son las exigencias fsicas del puesto? Las exigencias emocionales y
mentales?
Cules son las condiciones de salud y seguridad?
Est expuesto a algn peligro y a condiciones laborales poco comunes?
Entrevistas estructuradas Muchos
cuestionarios estructurados.

entrevistadores

siguen

formularios

Hoja de informacin para anlisis de puesto

Nombre del puesto___________________________________________ Fecha
_________________
Cdigo del puesto________________________________ Departamento
_____________________
Nombre del puesto superior
__________________________________________________________
Horas de trabajo _______ A.M. a ________ P.M.
Nombre del analista del puesto
________________________________________________________
1. Cul es el propsito general del puesto?
__________________________________________________________________
2. Si el trabajador supervisa a otros, enlistarlos de acuerdo con el nombre del
puesto;
Si hay ms de un empleado con el mismo puesto, despus ponga el nmero en
parntesis.
__________________________________________________________________

3. Verifique las actividades que forman parte de las obligaciones de supervisin

del empleado.
Capacitacin
Evaluacin del desempeo
Trabajo de inspeccin
Elaboracin de presupuestos
Asesora y/o consejo
Otro (por favor especifique)
__________________________________________________
4. Describa el tipo y grado de supervisin que recibe el empleado.
__________________________________________________________________
5. OBLIGACIONES DEL PUESTO: Describa brevemente QU hace el empleado
y, de ser posible,
CMO lo hace. Incluya las obligaciones en las siguientes categoras:
a) obligaciones diarias (aquellas que se realizan habitualmente todos o casi todos
los das)
__________________________________________________________________
b) obligaciones peridicas (aquellas que se realizan semanal, mensual,
trimestralmente o en otros intervalos regulares)
__________________________________________________________________
c) obligaciones que se realizan en intervalos regulares
__________________________________________________________________
6. El empleado desempea obligaciones que considera innecesarias? De ser as,
descrbalas.
__________________________________________________________________
7. El empleado desempea obligaciones que actualmente no estn incluidas en
la descripcin del puesto? De ser as, descrbalas.
__________________________________________________________________
8. ESTUDIOS: Marque el recuadro que indique los requisitos educativos para el
puesto (no los antecedentes educativos del empleado).
No se requiere educacin formal
Hoja de informacin para anlisis de puesto
Ttulo o trabajo de posgrado
Educacin secundaria Ttulo de 2 aos de estudios
(O equivalente) universitarios (o equivalente)
Ttulo de 4 aos de estudios Ttulo o trabajo de posgrado universitarios (o
equivalente)
Especifique: ____________________
Licencia profesional
9. EXPERIENCIA: Marque la experiencia necesaria para realizar el trabajo.
Ninguna Menos de un mes
De uno a seis meses De seis meses a un ao
De uno a tres aos De tres a cinco aos
De cinco a diez aos Ms de diez aos
10. UBICACIN: Marque la ubicacin del trabajo y, en caso necesario o
apropiado, haga una breve descripcin.

En el exterior En el interior
Subterrneo Excavacin
En andamios Otro (especifique)
11. CONDICIONES AMBIENTALES: Marque cualquier situacin desagradable
para el puesto y despus anote su frecuencia (rara vez, ocasionalmente,
constantemente, etctera).
Suciedad Polvo
Calor Fro
Ruido Humo
Olores Humedad
Vibraciones Cambios sbitos de temperatura
Oscuridad o poca iluminacin Otro (especifique)
12. SALUD Y SEGURIDAD: Marque cualquier condicin de salud y seguridad
indeseable en la que el empleado deba trabajar y anote su frecuencia.
Lugares elevados Riesgos mecnicos
Explosivos Riesgos elctricos
Riesgos de incendio Radiacin
Otro (especifique)
13. MQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES DE TRABAJO:
Describa brevemente las mquinas, las herramientas, el equipo y los auxiliares de
trabajo que el empleado utiliza de manera habitual:
__________________________________________________________________
14. Se han establecido estndares de trabajo concretos (errores permitidos,
tiempo necesario para una tarea especfica, etctera)? En caso afirmativo, cules
son?
__________________________________________________________________
15. El puesto requiere atributos personales (aptitudes especiales, caractersticas
fsicas, rasgos de personalidad, entre otros)?
__________________________________________________________________
16. Hay problemas excepcionales que el empleado podra esperar encontrar al
realizar el trabajo en condiciones normales? De ser as, descrbalos.
__________________________________________________________________
17. Describa la terminacin exitosa y los resultados finales del trabajo.
_________________________________________________________________
18. Cul es la gravedad de cometer un error en este puesto?
Qu o quin se ve afectado por los errores que comete el empleado?
__________________________________________________________________
19. A qu puesto puede ser ascendido el trabajador?
[Nota: es evidente que esta forma suele utilizarse en un ambiente de manufactura,
pero se puede adaptar con facilidad para diferentes tipos de puestos.]

Lineamientos para las entrevistas Tenga en mente lo siguiente cuando realice una
entrevista para el anlisis de un puesto.
Primero: el analista de puestos y el supervisor deben trabajar en conjunto para
identificar a los trabajadores que conocen mejor el puesto, pero de preferencia
aquellos que sern los ms objetivos para describir sus obligaciones y
responsabilidades.
Segundo: establezca rpidamente una buena relacin con el entrevistado. Indague
su nombre, utilice un lenguaje sencillo, resuma brevemente el propsito de la
entrevista y explique a la persona por qu fue elegida para la entrevista.
Tercero: utilice una gua o un cuestionario estructurados, que incluyan preguntas y
cuenten con un espacio para las respuestas. Lo anterior le asegura con antelacin
la identificacin de preguntas cruciales y que los entrevistadores (si hay ms de
uno) cubran todas las preguntas requeridas. (Sin embargo, tambin asegrese de
darle cierta libertad al trabajador para responder; adems, plantee preguntas
abiertas como: Hay algo que no hayan cubierto nuestras preguntas?.)
Cuarto: cuando las tareas no se realizan de forma regular, por ejemplo cuando el
trabajador no realiza las mismas actividades una vez y otra, muchas veces al da,
pdale una lista de sus obligaciones en orden de importancia y segn la frecuencia
con la que las realiza.
Lo anterior asegura que no pase por alto actividades importantes, pero que se
realizan con poca frecuencia, como las obligaciones ocasionales de un enfermero
de urgencias.
Quinto: cuando termine la entrevista, revise y verifique los datos. En especfico,
analice la informacin con el supervisor inmediato del trabajador y con el
entrevistado.
Construccin del proceso de La entrevista
Segn sus habilidades, el entrevistador tiene menor o mayor libertad en la
conduccin de la entrevista; es decir, puede ser estructurada y estandarizada o
bien enteramente libre. As, las entrevistas se clasifican en cuatro tipos, en funcin
del formato de las preguntas y de las respuestas requeridas, a saber:
1. Entrevista totalmente estandarizada: es la entrevista estructurada, cerrada y
directa, con un guion, que pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya
elaboradas. A pesar de su aparente limitacin, las preguntas
estandarizadas asumen diversas formas: eleccin mltiple, verdadero o
falso, s o no, agradable o desagradable, identificacin de formas, etctera.
La ventaja es que el entrevistador no necesita preocuparse por lo que
investigar en el candidato ni por la secuencia, pues todos estos elementos
estn organizados de antemano. Es el tipo de entrevista planeada y
organizada para superar las limitaciones de los entrevistadores. En muchas
organizaciones, la solicitud de empleo llenada por el candidato sirve de
base para realizar La entrevista estandarizada.

2.

Entrevista estandarizada slo respecto de las preguntas: las preguntas ya

estn elaboradas pero permiten repuestas abiertas, es decir, libres. El
entrevistador recibe una lista (check-tist) de asuntos que tiene que
preguntar y recibe las respuestas del candidato. La solicitud de empleo
funciona como lista de puntos sobre los cuales entrevistar al candidato de
manera estandarizada.
3. Entrevista dirigida: no se especifican las preguntas, sino slo el tipo de
respuestas deseadas. Se aplica nicamente para conocer ciertos aspeaos
espontneos del candidato.
4. Entrevista no dirigida- no se especifican las preguntas ni el tipo de
respuestas requeridas. Se les denominan entrevistas no estructuradas, no
dirigidas, exploratorias, informales, etc.; son libres por completo, cuyo
desarrollo y orientacin queda a caigo de cada entrevistador. Se critica a
este tipo de entrevistas por su poca coherencia debido a que no tienen un
guion o directriz preestablecidos. El entrevistador avanza por la lnea de
menor resistencia o de asuntos de menor extensin sin preocuparse por la
secuencia, sino slo por el nivel de profundidad que la entrevista permita. El
entrevistador puede olvidar u omitir, sin darse cuenta, algunos asuntos o
informacin importante.

3.3.9.2 LOS EXAMENES Y PRUEBAS

La prueba o test de seleccin es un conjunto estandarizado de tareas diseadas
para medir las diferencias individuales en algn rasgo o comportamiento. Las
tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas, verbales, de manipulacin o
numricas.
La mayora de las pruebas se puede clasificar segn su finalidad en: pruebas de
conocimiento; pruebas de desempeo; pruebas de inteligencia; pruebas
psicolgicas, de las cuales se hablar ms ampliamente luego.
Dinmicasdegrupo.
Es una tcnica de "evaluacin psicolgica utilizada en seleccin de personal que
sita a los sujetos o candidatos en interaccin, con el fin de producir conductas
observablesquepropicienladiferenciaciny evaluacinderasgosac7tudinalesenlos
mismos.
Tcnicasdesimulacin:
Juntoconlos resultadosdelaspruebaspsicolgicasydelas entrevistas, elaspirantees
sometidoaunasituacinde simulacin de algn acontecimientogeneralmente
relacionadoconel futuropapelquedesempearaenla empresa, suministrando una
expectativa mas realista acercadesucomportamientofuturoenelcargo.

Grafologa
La grafologa laboral se especializa en determinar a par7r del anlisis de una
escrituraculeselcandidatoapto,esdecir, aquel que rene las mejores condiciones
tcnicasydepersonalidad.

PRUEBAS: Ayudan a tomas una mejor decisin.

Proceso de validacin de una prueba

Analizar el puesto
Escoger la prueba
Aplicar la prueba
Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios.

TIPOS DE PRUEBA.

Pruebas de habilidades motoras y fsicas

Tambin hay pruebas de habilidades fsicas, que miden la fortaleza esttica (como
el levantamiento de peso), la fortaleza dinmica (como las dominadas en
gimnasia), la coordinacin corporal (como brincar la cuerda) y la energa.39 Los
salvavidas, por ejemplo, antes de ser contratados, deben demostrar que son
capaces de nadar cierta distancia.

Pruebas de inteligencia

Las pruebas de inteligencia (ci) evalan las habilidades intelectuales generales, no

slo miden un solo rasgo, tambin una gama de habilidades, incluyendo la
memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la habilidad numrica.

Pruebas de psicolgicas

Para medir la personalidad y el temperamento.

Pruebas de conocimientos

Mide la habilidad verbal, espacial, numrica y conocimiento en liderazgo.

Pruebas de desempeo

Mide el rendimiento (pruebas tcnicas secretariales).

PRUEBAS QUE SE APLICAN POR NIVEL DE PUESTO

Nivel operativo administrativo:
16pf: mide rasgos de personalidad tales como:

Dominio
Estabilidad emocional
Control
Timidez, etc.

Pruebas tcnicas secretariales:

Mide ortografa y mecanografa.
BFQ: mide dimensiones como:

Energa
Tesn
Adaptabilidad
Estabilidad emocional
Apertura mental.

3.3.9.3 LAS INVESTIGACIONES Y LOS ESTUDIOS.

La mayora de los patrones trata al menos de verificar por telfono el puesto actual
(o el anterior) y el salario de un aspirante con su actual (o anterior) patrn
(asumiendo que esto fue aclarado con el candidato). Otros llaman a los
supervisores actuales o anteriores para tratar de descubrir ms informacin sobre
su motivacin, sus habilidades tcnicas y su capacidad para trabajar con otras
personas (aunque muchos patrones tienen polticas que prohben dar este tipo de
informacin).
Algunos patrones consiguen informes de antecedentes con firmas que califican el
crdito comercial, que proporcionan informacin sobre la situacin de crdito, las
deudas, la reputacin, el carcter y el estilo de vida. Hay miles de bases de datos
y fuentes para hallar informacin de antecedentes, incluyendo registros de
delincuentes sexuales, historiales de indemnizaciones a trabajadores y registros
de asistencia a la enfermera, as como fuentes de historiales de delincuencia,
empleo y preparacin acadmica.