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Resumo
O presente estudo tem como objetivo apresentar a gesto de competncias como
uma estratgia diferenciada de gesto de pessoas a ser utilizada pelas empresas na
busca de inovaes tecnolgicas. Considerando o atual cenrio competitivo, a gesto de competncias possibilita o aumento do desempenho global da organizao
atravs da identificao das competncias organizacionais e do desenvolvimento
das competncias humanas. Para tanto, descreve-se o estudo de caso realizado em
um Instituto Pblico de Pesquisa e Desenvolvimento, apontando os principais desafios da gesto de competncias.
Palavras-chave: Inovao. Competncia organizacional. Competncia humana.
Avaliao de desempenho. Gesto de competncias.
1 Introduo
O desenvolvimento e a difuso de novas tecnologias
so essenciais para o crescimento da produo e aumento
da produtividade. Tais ambientes competitivos impuseram
s empresas processos de mudanas organizacionais e de
formulao estratgica.
A propenso de uma empresa inovar depende das oportunidades tecnolgicas que ela tem pela frente. Alm disso,
as empresas diferem em sua capacidade de reconhecer e
explorar as oportunidades tecnolgicas. Para inovar, uma
empresa precisa descobrir quais so essas oportunidades,
estabelecer uma estratgia apropriada, ter capacidade de
transformar esses insumos em inovao real e faz-lo
mais rpido que seus concorrentes (OCDE, 2004).
Dessa forma, as atividades ligadas inovao nos
Institutos Pblicos de Pesquisa (IPPs) passam a abrigar
novos referenciais de concepo, operao e divulgao.
As novas dimenses da concorrncia globalizada impem
aos IPPs trs desafios principais (SALLES FILHO,
2000):
a) a necessidade de considerar aspectos intangveis,
como o aprendizado e o desenvolvimento humano;
b) a busca de novas formas de contornar a instabilidade
e as condies adversas, como o uso do sistema de
organizao em redes; e
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2 Conceituando competncias
Competncia, segundo o dicionrio, vem do latim
competentia e significa a qualidade de quem capaz
de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada
coisa, capacidade, habilidade, aptido e idoneidade
(FERREIRA, 1995, p. 353).
Assim, a questo competncia pode ser analisada sob
duas perspectivas (Quadro 1): a competncia organizacional ou essencial, uma viso macro ligada estratgia
de negcios; e a competncia humana ou individual, uma
viso micro ligada aos indivduos que trabalham nas
empresas.
3 A gesto de competncias
No contexto de interao social entre pessoas e objetivos, a estratgia competitiva dispe de uma estrutura
formal para a troca de informaes e de uma gesto de
recursos humanos que traa diretrizes de recrutamento,
de realizao dos trabalhos definidos, de monitoramento
do desempenho e de recompensa por produtividade
(DEVANNA et al., 1984).
Fleury e Fleury (2004) ressaltam que a formulao
da estratgia competitiva deve buscar potencializar a
competncia na qual a empresa mais forte. A cons-
Autores pesquisados
Ubeda (2003); Fleury e Fleury (2003); Mills et al. (2002), Ritter,
Wilkinson e Johnston, (2002); Zarifian (2001); Drejer e Riis (1999);
Baker et al. (1997); Hagan (1996); Robotham e Jubb (1996); Long
e Koch (1995); Stalk, Evans e Shulman (1992); Hamel e Prahalad
(1995).
4 A estratgia de inovao
A inovao pode ser definida como o processo que
proporciona valor adicional e graus de novidade organizao, em busca do desenvolvimento de novos processos,
produtos, servios, solues e novos mtodos de comercializao. Caracteriza-se basicamente por extenso
da linha de produtos ou servios, melhorias no produto
ou servio, oferecimento de novos produtos e servios
aos clientes, e novos mtodos de comercializao
(McFADZEAN et al. , 2005).
J a estratgia de inovao caracterizada pelos
esforos de desenvolvimento de mudanas, tanto por
inovaes radicais quanto por inovaes incrementais,
em busca de vantagem competitiva sobre a concorrncia
(OCDE, 2004). Sendo reconhecida como um significado
primrio para o estudo da renovao de recursos, competncias e processos das empresas (DOUGHERTY, 1992;
PENROSE, 1959).
Tal renovao organizacional envolve a construo ou
a expanso de competncias organizacionais ao longo
do tempo, freqentemente envolvendo a mudana no
domnio de mercado de produtos e servios (FLOYD;
LANE, 2000). Uma vez que o acesso ao mercado
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193
1988 a 1992
1994 a 1998
1999 a 2003
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Plano diretor
da unidade
Estratgia corporativa
de inovao
plano diretor da IPP
Produtos e
servios
Competncias
organizacionais
Plano atual
de trabalho
Estratgias funcionais
Competncias
Individuais
Projetos
e pesquisas
Avaliao de
desempenho
humano
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7 Concluses
A gesto de competncias realmente uma prtica
estratgica adotada pelas empresas em busca de vantagem
competitiva a fim de atender rpida e eficientemente o
consumidor final, frente ao cenrio atual de volatilidade,
de necessidade crescente por inovao tecnolgica e de
concorrncia acirrada por novas fatias de mercado.
Evidencia-se a busca de alinhamento entre as prticas
de recursos humanos e as estratgias empresariais, enfatizando as pessoas como recurso diferencial para o sucesso.
Nesse sentido, a competncia e o desempenho humano
norteiam a formulao de projetos e de processos internos
de trabalho do IPP.
A gesto de competncias da IPP realizada com base
na identificao de competncias individuais, atravs da
avaliao de desempenho por resultado do trabalho individual e com base nas estratgias competitivas da empresa,
refletidas em sua estrutura organizacional formulada por
processos e projetos de trabalho, isto , a gesto orienta
os gerentes quanto s necessidades de recursos, s polticas de recrutamento, de treinamento e de recompensa e
realizao de seus processos e de suas atividades.
No entanto, a rotina da gesto de competncias
humanas em institutos pblicos de pesquisa e desenvolvimento (IPPs) enfrenta vrios desafios:
a) mudana na cultura organizacional historicamente
estabelecida a fim de criar mecanismos apropriados
ao novo contexto voltil do mercado, foco nos
clientes e na criao de parcerias de trabalho e de
financiamento;
b) incentivo de novos valores culturais a respeito da
maior necessidade de ampliar e diversificar as fontes
de captao e gerao de recursos, criando maior
cooperao com o setor privado;
c) integrao entre os objetivos estratgicos e a profissionalizao gerencial dos empregados em exerccio
de funes administrativas a fim de melhorar o
controle dos resultados alcanados;
d) flexibilizao de estruturas centralizadas com o
intuito de desvincular a gesto de recursos humanos
da viso baseada nos cargos e nas tarefas, e vinculando-a a uma viso baseada em competncias
humanas;
e) uso de sistemas de avaliao de desempenho consistentes e capazes de avaliar as competncias de cada
empregado; reconhecendo na avaliao do desempenho humano o mbito das atitudes (querer fazer),
alm do mbito das habilidades (saber como fazer),
do conhecimento (informaes e experincias) e da
produo (resultados);
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Ubeda e Santos
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Sobre os autores
Cristina Loureno Ubeda
Fernando Csar Almada Santos
Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo,
Escola de Engenharia de So Carlos EESC, Universidade de So Paulo USP,
Avenida Trabalhador So-Carlense, 400, CEP 13566-590, So Carlos, SP, Brasil,
e-mails: crisubeda@yahoo.com.br; almada@sc.usp.br
Recebido em 29/6/2006
Aceito em 04/7/2007