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El anlisis de puestos de trabajo como proceso bsico.

Se caracterizan stos por
constituir
el
sostn
fundamental que permite
desencadenar
con
garantas los restantes
procesos
propios
(tpicos) de recursos
humanos,
tal
como
puede observarse en el
grfico.

ALGUNAS
REFELXIONES

Respecto
a
su
procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de trabajo nace
y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la Organizacin
Cientfica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna
la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la
maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta
corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior
anlisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora
sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos
elementos.
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en
que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo,
sino al puesto en s (CHIAVENATO, 1988: 276; SANCHEZ BARRIGA, 1993:
134). Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos:
perder la orientacin y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en
lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia tambin est
presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo (PEA
BATZAN, 1990: 243).

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Y es que los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin

personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo
presente en la interpretacin de las percepciones individuales induce a los
empleados a considerar este proceso como una intromisin territorial
molesta (TYSON y YORK (1989, 101).
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas
juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un
determinado puesto de trabajo. El talante agresivo en la figura del agente
comercial y el carcter extrovertido del responsable de relaciones pblicas
constituyen ejemplos muy ilustrativos.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la
organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar
aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas
(satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
extrnsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hgase
constar en este momento que la remuneracin contina ocupando un lugar
ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que

disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo

ocupado uno de los principales determinantes del montante econmico
recibido por tal concepto.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas
que desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de
trabajo que son ocupados por personas. En consecuencia el tndem
persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una organizacin de
forma similar a como el tndem producto-mercado caracteriza la estrategia
desplegada.

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Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe

equivalencia entre el nmero de empleados de una organizacin y el
nmero de puestos de trabajo distintos que dicha organizacin contempla.
Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de
idntico contenido, luego, generalmente el nmero de puestos de trabajo es
inferior al de miembros de la compaa (CHERRINGTON, 1995: 183). No
obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una
determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso
existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia
normalmente tiene carcter coyuntural; no estructural. Las posibles
combinaciones resultado de cruzar la existencia/inexistencia de empleados
y puestos de trabajo pueden ser observadas en el grfico.

TERMINOLOGA
Tarea: Una de las ms pequeas unidades en las que pueden ser
descompuestas las actividades del trabajo de una persona.
Utilizando un smil extrado de la fsica: es algo as como la molcula
a la materia.
Obligacin: Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que
forman un rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una
relacin de proximidad fsica o tcnica.
Posicin: Se denomina as a las diversas obligaciones que puede
desarrollar una persona en una organizacin.
Puesto: Conjunto de posiciones que puede ocupar una persona
durante el periodo de tiempo en que no se vea afectado por
transferencias internas, promociones o remociones. Tambin puede
definirse como "una unidad de organizacin que conlleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de
los otros" (CHRUDEN y SHERMAN, 1963: 79).
Ocupacin: Clases de puestos que pueden ser hallados en
diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre s.
Este trmino est relacionado con la cualificacin profesional de los
individuos, que le capacita para el desempeo de determinados
puestos de trabajo.

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Carrera: Secuencia de puestos que un individuo ocupa a lo largo de
su vida laboral. Cuando abordemos en el prximo captulo la
planificacin de carreras tendremos ocasin de depurar este
concepto.
Desde una perspectiva de proceso; es decir, una serie de inputs concurren en
un puesto de trabajo para dar lugar a una serie de outputs,

En una estructura organizativa correctamente diseada, todo puesto de trabajo

responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de
esperarse una aportacin de dicho puesto para con la organizacin; adems
debe superar ciertos criterios de productividad y calidad.
Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados a partir de
tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante
los procedimientos instaurados por la organizacin, los cuales han de
responder a criterios de eficacia y eficiencia.

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Finalmente sealar que en el desempeo de estas actividades estn presentes
una serie de factores mediticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo
(conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para
ejecutar las actividades (tecnologa usada, herramientas disponibles, etc.), las
condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y las
ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido, etc.).

La interpretacin de esta funcin supone aceptar, en primer lugar, que existe

una relacin directa entre desempeo por un lado, y la capacidad y motivacin,
por otro; pero adems, es preciso entender que si uno de estos dos factores
toma valor nulo (ausencia total de capacidad o de motivacin) el desempeo
tambin ser nulo.

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Podemos afirmar que cuando las competencias, habilidades y conocimientos
de una persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y,
adems, sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las
caractersticas del mismo, las expectativas de desempeo son ptimas.

el buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de

que todos tengan asignadas claramente sus funciones, sino, ms
bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo. (...). Al
SABER y PODER trabajar hay que aadir el QUERER trabajar, y
esto no depende de un buen anlisis de tareas, sino de la
motivacin de los que ocupan estos puestos de trabajo"

La visin ofrecida anteriormente del puesto de trabajo desde su vertiente de

proceso se complementa perfectamente con la ofrecida por la teora de la
comunicacin, segn la cual el puesto de trabajo se puede describir a partir de
la circulacin de informacin que lleva aparejada (GOSSE)
el titular recibe una instruccin concreta u objetivo a lograr
(relacionada con las tareas y obligaciones a desarrollar) y los medios
materiales necesarios;
l ejerce su responsabilidad de titular y prepara una respuesta a
partir de sus recursos personales (formacin, competencias,
habilidades, etc.);
finalmente, l transmite una respuesta en forma de realizacin del
objetivo.

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Conceptualizacin del anlisis de puestos de trabajo.
Seguidamente algunas Definiciones.

PEA BAZTAN: lo define como "la fijacin del contenido de un puesto de

trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as
como los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son
precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas
determinadas condiciones ambientales. (...) Dada la importancia, pues, de esta
actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo,
utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de
observacin y anlisis."

DESSLER: define el anlisis de puestos de trabajo como el procedimiento

para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de
trabajo as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo".

CARREL, ELBERT y HATFIELD: sealan que es el "proceso por el cual la

direccin

investiga

sistemticamente

las

tareas,

obligaciones

responsabilidades de los puestos dentro de una organizacin. El proceso

incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados
pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que
los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma
del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear
el puesto".

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Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL): "proceso de
determinar, mediante observacin y estudio, los elementos componentes de un
trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y
mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve".

PERETTI: en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos
preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes
(materiales, organizacionales, ambientales) del mismo.

El anlisis de puestos de trabajo tambin se puede definir desde la ptica del

proceso input-output.

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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta
atraer gentes a la compaa para ser examinadas con el objeto de la posible
contratacin de ellas. El nmero de personas y su cualidad dependen, en
parte, de dos condiciones externas. La primera de stas es la condicin
del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y
se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una poca
de depresin es tpicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con
este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en
pocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador.

FASES DEL RECLUTAMIENTO

1. Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harn los estudios

previos necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a existir
las necesidades de personal, donde se van a producir y qu factores se
pueden citar:
Vacantes, el ndice de rotacin del personal; el ndice de ausentismo por
vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los
planes de expansin previstos, las condiciones del mercando, los
cuadros de promocin y adiestramiento, etc.
2. Fase II (Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del
cargo; cada uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo
del cargo (nominacin), a qu unidad estar adscrito, definicin del
puesto, descripcin de las tareas del cargo, relaciones jerrquicas y
verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se
efectuar el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneracin
asignada al cargo.

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Caractersticas

personales:

Edad, sexo, estado civil.

Caractersticas

fsicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual.

Habilidades

personales:

Capacidad

de anlisis, sntesis, pensamiento abstracto,

Condiciones
facilidad

en

personales:
el

trato

numrico,

Iniciativa, responsabilidad,
con

todo

tipo

de

verbal.

cooperatividad,
pblico,

etc.

SELECCIN DE PERSONAL

Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia del

individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos
reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del
personal, as como la rentabilidad de la organizacin.

La Seleccin de Personal como Proceso de Comparacin:

La comparacin es tpicamente una funcin de staff, desarrollada de
manera especfica por la dependencia de seleccin de Recursos Humanos
de la empresa que cuenta con psiclogos, en especial para la realizacin
de esa tarea, con el propsito de que el proceso de seleccin est
sustentado en bases cientficas y estadsticamente definidas.
A travs de la comparacin, el organismo de seleccin (staff) presenta
ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la seleccin. La
decisin de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de
su jefe inmediato superior.

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Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto de
igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite
cierta flexibilidad ms o menos cercana al punto ideal y equivale a los lmites
de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.

La Seleccin de Personal como Proceso de Decisin:

La seleccin se configura bsicamente como proceso de comparacin y
decisin, puesto que por un lado est el anlisis y las especificaciones del
cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante
y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales
compiten por el empleo.
Una vez que se establece la comparacin entre caractersticas exigidas por el
cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente
los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo
de seleccin (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante
que acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin;
debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin
y recomendar a aquellos candidatos que juzguen ms idneos para el cargo.
La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre

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responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin del
servicio por parte del organismo especializado)
Tcnicas y Mtodos de Seleccin:
La Seleccin debe basarse en tcnicas, estos son medios con los cuales se
busca informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales que
demandaran mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observacin
de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger informacin acerca del
cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a travs de:
Anlisis del Cargo: la cual dar informacin con respecto a los
requisitos y a las caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo.
Aplicacin de la Tcnica de los Incidentes Crticos: Consiste en
anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos
de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o
peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las
caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no
deseables (que empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos.
Anlisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificacin de los
datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato,
especificando los requisitos y caractersticas que el aspirante al cargo
debe poseer.
Anlisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras
compaas los contenidos, requisitos y las caractersticas de un cargo
que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene definicin.
Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:
Entrevista de seleccin.
Pruebas de conocimiento o capacidad.
Test psicomtrico.
Tcnicas de simulacin.
Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar
preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas
o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus
caractersticas personales y a sus conocimientos y experiencias.
Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que
buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a
preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser
organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad,
tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una
pieza, etc.

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Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los
candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que
cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o
capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal,
habilidad manual, etc.
Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el
candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado
cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo
de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente
tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras
personas de la empresa.

Proceso de Seleccin
Esta etapa se inicia con la contestacin de la solicitud de servicio,
continundose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto:
Obtener informacin del candidato entrevistado sobre: Apariencia
personal, defectos fsicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal,
control emocional, ndices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de
razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista.
Detectar inters real del candidato por el cargo (razones de prestigio,
accesibilidad -fcil traslado-, sueldo, condiciones socio-econmicas que
brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas
laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad econmica).
Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia
en cada uno de sus empleos, causa de rescisin del contrato de trabajo,
cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales.
Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal
(causas que originan la solicitud) asimismo la informacin sobre el
cargo, localizacin, ubicacin estructural (rango, nivel), breve
descripcin de las tareas, sueldos y condiciones socio-econmicas que
acompaan al cargo responsabilidad del cargo, horario.
La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a travs de las
diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres
grupos de candidatos:
Aquellos que renen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos
elegibles).
Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en
caso de fallar los candidatos posibles).
Aquellos que no renen las condiciones mnimas requeridas (no aptos).

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Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no
hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista;
se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los
exmenes respectivos (psicotcnicos, conocimientos, etc).
Los resultados de estos exmenes aunados a los datos obtenidos de la oferta
de servicio del candidato (a travs de la entrevista) nos dan la informacin
sobre el perfil de cada uno de los candidatos.

Investigacin de datos:
Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por telfono, aun
cuando algunas empresas tienen formatos predeterminados.

Las informaciones ms importantes que se deben investigar son:

1-. Fecha de ingreso.
2-. Fecha de egreso.
3-. Ultimo cargo y sueldo.
4-. Motivo del retiro del trabajador.

Eleccin del personal: La seleccin final del candidato procede del

superior inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados
alcanzados en las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado
(supervisor) ha tenido con el candidato.

Pasos del Proceso de Seleccin

Estudios de las solicitudes de empleo y revisin de documentacin
presentada por los aspirantes: El proceso de seleccin se inicia con el
estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y
recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener
informacin importante acerca de los aspirantes al cargo.

Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las
solicitudes de empleo; se proceder a realizar una entrevista inicial la
cual permitir escoger al candidato que mejor se ajuste a las
complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.

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Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y
habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas,
tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones,
inclinaciones, aspiraciones del lder, etc.

Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes

de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrn saber si el
aspirante rene los requisitos del oficio que solamente ellos conocen,
pues la decisin de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de
lneas con los supervisores.

Contratacin: Esta fase es netamente formal, aqu se le informar sobre

sueldo, prestaciones sociales, duracin del contrato, luego se le
presentar a sus jefes y compaeros de trabajo y se le seala su lugar
fsico y jerrquico dentro de la organizacin.

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Induccin De Personal
Concepto: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se
efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse
asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de
desempeo inicial ("periodo de prueba").
Importancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma
importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la
misma. Disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el
nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad
e inseguridad.
Objetivos: El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador
una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear,
los fines o razn social de la empresa y organizacin y la estructura de
sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para
que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la
organizacin. Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de
labores que pueda lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de
trabajo.
Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al
nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos
trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, tambin
debe drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o
parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha
sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para
quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el
proceso de induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor
como al jefe de personal.
Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de
manera general:
Informacin sobre la empresa/ organismo:
Misin y Visin.
Historia
Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado.
Objetivos.
Organigrama General

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Disciplina
Reglamentos
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.
Ascensos.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es

preciso resaltar la siguiente informacin:
Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos
de la empresa.
Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades
de progreso.
Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre
rendimiento en el cargo.
Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est
adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para
preservar su seguridad personal y la del resto del personal

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