CEDULARIO DERECHO DEL TRABAJO

1.- Concepto de Derecho del Trabajo y explique sus caractersticas.

2.- Conceptos de empleador, trabajador y empresa. Respecto de esta
ltima refirase a sus elementos.
3.- Fuentes Formales del Derecho del Trabajo
4.- Principios del Derecho del Trabajo.
5.-Los derechos fundamentales del trabajador. Refirase a la
clasificacin que realiza el prof. Jos Luis Ugarte y entregue un
ejemplo para cada caso.
6.-Aplicacin del art. 5 inc. 1 del Cdigo del Trabajo.
6.- Caractersticas del trabajo.
7.-mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo.
8.- Funcin social del trabajo.
9.- Presunciones reconocidas en el Cdigo del Trabajo.
10.- Concepto de contrato de trabajo y desarrolle sus elementos.
Se encuentra en el artculo 7 del CT y lo define como una convencin por la
cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a
pagar por estos servicios una remuneracin determinada".
De esta definicin se desprende los siguientes elementos:

Un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.

Una prestacin de servicios personales por el trabajador. El contrato de

trabajo requiere el compromiso personal e indelegable de la persona del
trabajador de prestar servicios a otra.

Una remuneracin de tales servicios por el empleador. La existencia de

un contrato de trabajo supone que los servicios no tengan un carcter
gratuito, sino que precisamente el objeto del acto jurdico sea el cambio
de trabajo por remuneracin.

La prestacin de los servicios personales bajo vnculo de dependencia y

subordinacin. La existencia de subordinacin es el elemento esencial
que permite calificar un acuerdo como contrato de trabajo y dice
relacin con la posicin jurdica que las partes toman en el desarrollo de
la relacin: el empleador asume el control de los servicios mediante el
ejercicio de la potestad de direccin y el trabajador se ubica en una
situacin de sujecin respecto de ste.

11.- Caractersticas del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo posee 9 caractersticas las cuales son :

bilateral porque produce obligaciones para ambas partes.

oneroso porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja

econmica de la prestacin de la contraparte.

sinalagmtico ya que las prestaciones de ambas partes son de

carcter recproco. De este modo, el empleador no debe pagar
remuneraciones si el trabajador no cumple con su obligacin de prestar
servicios personales y, a su vez, el trabajador podr invocar el despido
indirecto si el empleador no paga su remuneracin.

conmutativo porque las prestaciones se determinan al inicio como

equivalentes.

consensual ya que existe desde el momento en que el empleador y el

trabajador se obligan a remunerar y laborar, respectivamente, sin que
sea necesario el otorgamiento de formalidad alguna.

dirigido porque el legislador fija el contenido contractual mnimo o

mximo de la relacin laboral con el objeto de superar la desigualdad
entre las partes contratantes.

de adhesin, ya que por regla general el contenido del contrato est

predispuesto por el empleador, quien lo ofrece al trabajador, en trminos
tales que ste no puede alterar dicho contenido y slo le cabe adherir a
l o rechazarlo.

Es un contrato de tracto sucesivo porque las obligaciones de las partes

se cumplen y realizan en el tiempo, en forma continuada y sucesiva

12.- Relacin del contrato de trabajo con otros contratos.

El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales : es aqul en que
una de las partes se obliga a prestar un servicio a otra a cambio del pago de un
precio.
Este contrato guarda muchas similitudes con el contrato de trabajo:
1. El arrendatario debe prestar servicios personales al igual que el
trabajador.
2. El arrendador debe pagarle una renta al arrendatario al igual que el
empleador retribuye los servicios del trabajador con el pago de una
remuneracin.

La nica y definitiva diferencia entre ambos contratos es que el deudor de la

prestacin de los servicios debe ejecutarlos bajo dependencia y subordinacin
del acreedor tratndose del vnculo laboral.
El contrato de sociedad "la sociedad o compaa es un contrato en que dos
o ms personas estipulan poner algo en comn con la mira de repartir entre s
los beneficios que de ello provengan".
En el contrato de sociedad los socios tienen intereses que son coincidentes y
que se expresan en la affectiosocietatis: participan de las prdidas y los
beneficios que se produzcan con la explotacin del negocio en comn.
Los socios participan de las prdidas y de las utilidades porque toman el riesgo
del negocio. Los trabajadores, a la inversa, no asumen riesgo alguno
porque:
La quiebra de la empresa no pone trmino al contrato de trabajo.
Participan de las utilidades lquidas producidas en el ejercicio comercial
a travs del pago de la gratificacin.
El contrato de mandato Segn el CC (art. 2116) "el mandato es un contrato en
que una persona confa la gestin de uno o ms negocios a otra, que se hace
cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera".
La principal diferencia con el contrato de trabajo:
es que en el mandato se paga un honorario por la ejecucin de uno o
ms actos jurdicos, mientras que en aqul se paga una remuneracin
por la prestacin de servicios materiales o intelectuales.
El contrato de transporte es una convencin en que una de las partes se
obliga para con otra a conducir de un lugar a otro, por tierra, canales, lagos o
ros navegables pasajeros o mercadera ajenas y a entregar estas a la persona
que vayan dirigidas. En el contrato de transportes hay una prestacin de
servicios personales y una retribucin a cambio, pero no se da la dependencia
y subordinacin que exige el contrato de trabajo.
El contrato de confeccin de obra material Es aquel contrato en que una
persona se obliga a confeccionar una obra por un precio determinado (art.
1996 del CC).
El objeto es el producto final y no la prestacin de servicios como en el caso del
contrato de trabajo. Adems, al igual que en el contrato de arrendamiento de
servicios inmateriales no hay subordinacin ni dependencia.

13.- Las clusulas mnimas del contrato de trabajo. Refirase a

la nacionalidad y a la fecha de nacimiento e ingreso del
trabajador.
El CT (art. 10) enumera las clusulas mnimas que debe contener el contrato
de trabajo. Del empleo de la expresin debe en el encabezado del artculo se
infiere que se trata de una disposicin de carcter imperativo. Sin embargo, la
omisin de estas clusulas mnimas en el contrato de trabajo no est

sancionada con su nulidad, sino que con la multa genrica prevista en el art.
477 del CT.

Ingreso del trabajador

Nacionalidad. La determinacin de la nacionalidad tiene relevancia para los
efectos de dar cumplimiento a la restriccin cuantitativa a la contratacin de
extranjeros prevista en el CT (art. 19) y de las visas que estos debern obtener
para poder trabajar vlidamente en el pas
La fecha de nacimiento se exige para evitar que se infrinjan las normas
sobre capacidad jurdica y de obrar para contratar.

14.- Las clausulas mnimas del contrato de trabajo. Refirase a

la naturaleza de los servicios y al lugar o ciudad en que hayan
de prestarse.
-

El lugar y la fecha del contrato

La individualizacin de las partes
La determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar del
trabajo
El monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada
La duracin y distribucin de la jornada de trabajo
El plazo del contrato
Las clausulas permitidas
Las clausulas prohibidas
Las clausulas presuntas

La determinacin de la naturaleza de los servicios supone que se indique en el

contrato de trabajo en forma clara y precisa el cargo especfico o la funcin
que el trabajador debe desempear para el empleador. El cumplimiento de
esta exigencia tiene por objeto dotar al contrato de la necesaria certeza y
seguridad respecto del alcance de la obligacin del trabajador.
El CT permite que en el contrato de trabajo pueda sealar dos o ms funciones
especficas, que sean alternativas o complementarias entre s. Esta clusula de
polifuncionalidad.
El contrato tambin debe estipular especficamente el lugar o la ciudad en que
se prestarn los servicios, a fin de tener certeza respecto del espacio
geogrfico en que el trabajador cumplir su obligacin. Esta clusula tiene
importancia para los efectos de determinar el tribunal competente conforme al
art. 422 del CT.
El CT (art. 10-3) sostiene que si de la contratacin del trabajador se deriva su
cambio de domicilio, el contrato debe contener una clusula que especifique su
lugar de procedencia con el objeto de permitir que se cumpla la obligacin del

empleador establecida en el art. 53 del CT. El empleador estar obligado a

pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar
servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituir remuneracin.
Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que
viva con l. No existir la obligacin del presente artculo cuando la
terminacin del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del
trabajador

El CT (art. 10-4) tambin establece una suerte de polilocacin respecto de los

trabajadores que deben desplazarse dentro de una determinada zona
geogrfica.

15.- La escrituracin del contrato de trabajo y sus sanciones.

El contrato de trabajo "deber constar por escrito en los plazos a que se refiere
el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante".
La escrituracin del contrato de trabajo constituye una formalidad ad
probationem exigida por el CT para su acreditacin o prueba. Bajo ninguna
circunstancia la escrituracin puede ser considerada una formalidad objetiva o
ad solemnitatem porque de ello se derivara que su omisin acarreara la
nulidad absoluta del contrato de trabajo y nuestro CT no contempla tal
posibilidad.
Las formalidades del contrato de trabajo son las siguientes:
La escrituracin en los plazos que establece la ley. Conforme al CT (art.
9-2) el empleador est obligado a escriturar el contrato de trabajo
dentro del plazo de 15 das contados desde la incorporacin del
trabajador, o bien, dentro del plazo de cinco das si se trata de un
contrato por obra, trabajo o servicio determinado o tiene una duracin
inferior a 30 das.

La firma de ambos contratantes en dos ejemplares. En caso de que el

trabajador se niegue a firmar, el empleador debe enviar el contrato a la
Inspeccin del Trabajo respectiva para que sta requiera la firma del
dependiente. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos
que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito (art. 9-3).

Las sanciones por la omisin de las formalidades sealadas son las siguientes:

La aplicacin de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por no haber

escriturado el contrato dentro de los plazos que establece el CT (art. 92).

La aplicacin de la presuncin legal de veracidad en favor del trabajador

establecida en el CT (art. 9-3), segn la cual la falta de contrato escrito
har presumir que son estipulaciones del mismo las que declare el
trabajador. Esta presuncin legal que provoca una inversin de la carga
de la prueba tendr aplicacin cuando el empleador no haya
escriturado el contrato o no haya enviado a la Inspeccin del Trabajo
respectiva el proyecto que el dependiente se rehus a firmar, dentro del
plazo de 15 das contados desde la incorporacin del trabajador.

Esta presuncin ha sido interpretada en forma restrictiva por nuestros

tribunales:
Esta presuncin slo tiene aplicacin una vez que se haya probado por
los medios legales la existencia del vnculo laboral ya que de lo
contrario significara hacerla regir con la sola afirmacin del trabajador.
Se tendrn por ciertas slo aquellas estipulaciones que sean razonables
y proporcionales, por ejemplo, que se trate de remuneraciones acordes
con el mercado

16.- La modificacin del contrato de trabajo.

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por escrito y sern
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento
anexo.
No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos
los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o
establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos
arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del trabajador
deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao,
incluyendo los referidos reajustes.

17.- La capacidad para contratar en materia laboral.

Se encuentran en el ART 13 Y 14
Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de edad y
pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de
dieciocho aos.
Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar contratos
de trabajo slo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y
desarrollo, siempre que cuenten con autorizacin expresa del padre o madre; a
falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de stos, de los

guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor,

o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
Adems, previamente, debern acreditar haber culminado su Educacin Media
o encontrarse actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos
casos, las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y su
participacin en programas educativos o de formacin.
Los menores de dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando su
Enseanza Bsica o Media no podrn desarrollar labores por ms de treinta
horas semanales durante el perodo escolar.
En ningn caso los menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho
horas diarias. A peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin o la
respectiva Municipalidad, deber certificar las condiciones geogrficas y de
transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educacin bsica o
media. El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor pondr los
antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que
podr dejar sin efecto la autorizacin si lo estimare inconveniente para el
trabajador.
Otorgada la autorizacin, se aplicarn al menor las normas del artculo 246 del
Cdigo Civil y ser considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones
correspondientes.
La autorizacin exigida en el inciso segundo no se aplicar a la mujer casada,
quien se regir al respecto por lo previsto en el artculo 150 del Cdigo Civil.

18.- La nacionalidad de los trabajadores.

Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena.
Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de 25
trabajadores.
El art. 20 se ha encargado de flexibilizar esta restriccin numrica, al
establecer que para computar el porcentaje mnimo de trabajadores chilenos
que un empleador debe contratar, se deben respetar las siguientes reglas:
1. se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador
ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales
separadamente;
2. se excluir al personal tcnico especialista

3.

se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o conviviente civil o

sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno,

4. se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por

ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales.

20.- El contenido tico jurdico del contrato de trabajo.

Concepto. Nombre los derechos del trabajador. Derecho a la
ocupacin efectiva.
La CPR reconoce al trabajador un conjunto de derechos fundamentales de que
ste goza en cuanto tal, sin referencia a una situacin contractual especfica.
Estos derechos fundamentales son la libertad de trabajo, la libertad de
contratacin, la libre eleccin de trabajo, el derecho a la justa retribucin, el
derecho a la no discriminacin, el derecho de sindicacin y el derecho a la
negociacin colectiva. Sin perjuicio de lo sealado,
El CT le reconoce al trabajador un conjunto de derechos que surgen con el
contrato de trabajo:
Derecho a la ocupacin efectiva Es el derecho del trabajador a prestar
efectivamente los servicios para los cuales fue contratado y la obligacin
correlativa del empleador de proporcionar el trabajo convenido. El derecho a la
ocupacin efectiva permite al trabajador exigir a su empleador que le
proporcione los elementos necesarios para la prestacin de los servicios y le
impone una prohibicin al empleador de dejarlo inactivo.

21.-El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. Derecho a

la capacitacin ocupacional.
Es el derecho de los trabajadores a participar del proceso destinado a
promover, facilitar, fomentar y desarrollar sus aptitudes, habilidades o grados
de conocimientos, con el fin de permitirles mejores oportunidades y
condiciones de vida y de trabajo (art. 179 del CT).
Es un derecho que participa de la estructura propia de los derechos sociales,
constituyendo un programa de accin ms que una facultad que permita exigir
algo en concreto al empleador.
Sin perjuicio de lo sealado, la ley N 19.518 establece una franquicia tributaria
que facilita a las empresas el desarrollo de la capacitacin ocupacional a favor
de los trabajadores. Asimismo, segn vimos, el CT ha establecido el contrato
de aprendizaje y el contrato de empleo - formacin como modalidades
contractuales que hacen posible la formacin profesional con ocasin de la
relacin laboral.

22.- El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. El

derecho a no ser discriminado.

La CPR (art. 19.16) prohbe cualquier discriminacin que no se funde en la

capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.
Los nicos criterios razonables para establecer diferencias de trato son la
capacidad y la idoneidad personal, ha llevado a sostener que nuestra
Constitucin consagra a este respecto un modelo antidiscriminatorio de
sospecha abierta
El CT (art. 2) establece una prohibicin de discriminacin en materia laboral
que a diferencia de la Constitucin mantiene el modelo tradicional y enumera
los criterios discriminatorios: "Son contrarias a los principios de las leyes
laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos
de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningn empleador podr
condicionar la contratacin de trabajadores a esas circunstancias
La discriminacin se puede producir en las distintas etapas del contrato de
trabajo. La discriminacin pre-ocupacional referida a la colocacin de los
trabajadores y la post-ocupacional a propsito del despido abusivo y la
reparacin del dao moral.
Las conductas discriminatorias durante la relacin laboral se producen por la
ausencia de igualdad de trato en el pago de remuneracin por igual funcin
entre hombres y mujeres. El derecho a igual remuneracin por idntica funcin
para hombres y mujeres se encuentra establecido en tratados ratificados por
nuestro pas como el PIDESC (Parte III. Art. 7.a) y el Acuerdo de Cooperacin
Laboral del TLC (Principio 8) y en ambos se prohbe discriminar a los
trabajadores en el pago de sus remuneraciones en razn de su sexo

23.- El contenido del contrato de trabajo. El Derecho a la

libertad ideolgica.
Al establecer el CT (art. 5-1) que los derechos fundamentales del trabajador
son un lmite al ejercicio de las potestades del empleador es necesario analizar
sus efectos en el ejercicio de la libertad ideolgica en algunas de sus
manifestaciones:
Libertad religiosa: las personas pueden manifestar sus creencias y ejercer
libremente el culto que no se oponga a la moral, nuestro sistema laboral
permite a las parte pactar libremente el 7 da de descanso.
Libertad de expresin: esta libertad permitir a toda la gente expresarse,
manifestarse, exteriorzar su opinin, pensamiento y critica.

24.- El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. La

obligacin de ejecutar el contrato de buena fe.

El contrato de trabajo, como cualquier acto jurdico, debe ser ejecutado de

buena fe. Esta exigencia se encuentra prevista en el art.1546 del CC en los
siguientes trminos: "los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas
que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por la ley o
la costumbre pertenecen a ella".
La doctrina la buena fe tiene un sentido subjetivo y uno objetivo.
El sentido subjetivo se identifica con la conviccin de haber actuado
conforme a derecho. El sentido objetivo es aquel modelo de conducta a que
deben ajustarse las partes del contrato en el cumplimiento de sus
obligaciones con el objeto de que no se causen dao en forma recproca.
El empleador y el trabajador deben cumplir estrictamente las reglas de
actuacin y abstencin que les impone la buena fe objetiva, vale decir, se trata
de una obligacin recproca para ambas partes.
La doctrina tradicional suele utilizar las expresiones deber de fidelidad y deber
de lealtad para referirse a la obligacin del trabajador de ejecutar de buena fe
el contrato.
En el caso del trabajador esta obligacin se manifestar en lo siguiente:
La prohibicin de utilizar los recursos que el empleador le ha proporcionado
para el desempeo de su funcin.
La prohibicin de falsear datos relativos a su trabajo, como licencias mdicas,
registros de asistencia, informes de produccin. La DT ha sostenido que el
empleador puede adoptar medidas para verificar si las licencias mdicas
presentadas por el trabajador son falsas, como ordenar visitas domiciliarias y
denunciar cualquier irregularidad al Servicio de Salud o Isapre, sin perjuicio de
las medidas de carcter laboral que los hechos ameriten

El mandato de guardar el secreto profesional y la abstencin de revelar

la informacin de la empresa o sus clientes a terceros
La prohibicin de efectuar en su propio beneficio una actividad paralela
a su funcin desarrollada en la empresa y relacionada con aquella.
La prohibicin de uso en beneficio propio de la informacin que haya
conocido con ocasin del desempeo de sus funciones.
25.- El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. La
obligacin observar las medidas de higiene y seguridad.

Es la obligacin del trabajador cumplir con las exigencias establecidas por los
empleadores en los reglamentos internos de higiene y seguridad (art. 67 de la
ley N 16.344).
Estos reglamentos internos deben establecer: Las normas e instrucciones de
prevencin, higiene y seguridad que los trabajadores deben observar en la
empresa (art. 154.9 del CT).
Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale
el reglamento interno (art. 154.10 del CT), entre ellas, la aplicacin de multas a
los trabajadores que no utilicen los elementos de proteccin personal que les
haya proporcionado el empleador o que no cumplan las obligaciones que les
impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones de higiene y seguridad
en el trabajo (art. 67 in fine de la ley N 16.744)
El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones (art. 154.11
del CT).

26.- El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. El deber

de obediencia.
El trabajador debe realizar su tarea bajo la direccin del empleador y la
manifestacin concreta de ello es la obligacin del dependiente de cumplir las
rdenes e instrucciones que emanen de ste.
Para nuestra doctrina la contrapartida de la facultad de mando del empleador
es el deber de obediencia consistente en la obligacin del trabajador de
reconocer el derecho de direccin del empleador, acatando las rdenes que
ste le imparta.
Para que el trabajador est obligado a cumplir las rdenes e instrucciones del
empleador, stas deben reunir las siguientes condiciones:

Deben ser legales, por ejemplo, en el caso del ejercicio del iusvariandi
el empleador no podra alterar las condiciones contractuales si con ello
le provoca un menoscabo al trabajador.
Deben emanar de quien est habilitado o legitimado para ello.
Las rdenes deben ser impartidas por aquellas personas que
representan al empleador conforme a la presuncin del art. 4 del CT.
No deben exigir conductas delictivas. El empleador que le exige al
trabajador que defraude a los clientes, por ejemplo, que prohba la
difusin de informacin relevante para el ejercicio de los derechos de
estos, claramente incurre en una orden ilegal.
Deben respetar los derechos fundamentales del trabajador. Una
orden que invade la esfera privada del trabajador y que condiciona su
comportamiento extralaboral es claramente ilegal, por ejemplo que se le
exija al trabajador que no anule su matrimonio.

Tratndose de rdenes e instrucciones ilegales o irregulares, el trabajador se

encuentra autorizado para resistir su cumplimiento y desobedecerlas porque
carecen de legitimidad. Esta conducta recibe el calificativo de iusresistentiae

27.- Las potestades del empleador. Concepto y clasificacin. La

potestad de mando o de direccin.
El empleador tiene potestades y derechos que emanan del contrato de trabajo.
Respecto de los derechos existe siempre una obligacin por parte del
trabajador: el derecho del empleador a exigir el trabajo convenido tiene como
contrapartida la obligacin del trabajador de prestar sus servicios personales.
En el caso de la potestad no hay una obligacin correlativa sino que una
sujecin. En la teora de los derechos subjetivos se ha explicado la idea de la
potestad de la siguiente manera: el titular tiene una potestad respecto de otra
persona cuando puede modificar la relacin jurdica.
En la potestad el trabajador no debe hacer nada a favor del empleador ni esta
le otorga una facultad al empleador para exigir algo del trabajador sino que
solamente organizar y dirigir la empresa, modificar las condiciones
contractuales y mantener la disciplina en el trabajo.
Se clasifican en:
potestad de direccin,
potestad variacin y
potestad disciplina del empleador.
La potestad de direccin es una expresin de los derechos fundamentales
del empleador de propiedad privada (art. 19.24 de la CPR) y de la libertad de
desarrollar cualquier actividad econmica (art. 19.21 de la CPR).
El empleador en cuanto titular de determinados bienes decide destinarlos a
la funcin productiva y para tal objeto organiza una compleja estructura dotada
de recursos humanos, infraestructura fsica y un conjunto de misiones,
visiones, polticas estratgicas y proyectos concretos.
La potestad de direccin le permite al empleador ordenar el trabajo dentro de
la empresa y se manifiesta en un conjunto de instrucciones y reglamentos
dirigidos a los trabajadores en general.
Esta potestad se define jurdicamente respecto del contrato de trabajo y no
puede ejercerse ms all de la relacin laboral ni extenderse a la actividad
extralaboral del trabajador.
Esta potestad se encuentra limitada conforme al CT por los derechos
fundamentales de los trabajadores, los derechos irrenunciables que la ley
establece a favor de los dependientes y los derechos y obligaciones que las
partes pueden pactar libremente a travs de instrumentos colectivos e
individuales.

El fundamento de esta potestad debe encontrarse en el contrato de trabajo,

porque es mediante este acuerdo de voluntades que el trabajador se sujeta al
empleador y acepta someterse a sus rdenes y a que ste disponga de su
tiempo y de su esfuerzo productivo.

28.- La potestad de variacin o iusvariandi. Clausulas del

contrato respecto de las cuales procede. La potestad de
variacin respecto de la naturaleza de los servicios.
La potestad de variacin o iusvariandi es la facultad unilateral del empleador
para modificar las condiciones del contrato de trabajo.
El CT permite al empleador alterar las condiciones contractuales de:
El lugar de trabajo.
La naturaleza de los servicios.
La jornada laboral.
La potestad de variacin respecto de la naturaleza de los servicios que
debe prestar el trabajador, tambin denominada movilidad funcional, se
encuentra sujeta a las siguientes condiciones:
Las nuevas labores del trabajador deben ser similares o anlogas a las
originalmente convenidas. Por labores similares se ha entendido aquellas
que requieren de un idntico esfuerzo intelectual o fsico, que se realizan en
condiciones higinicas y ambientales parecidas a aquellas en que se
desempeaba el dependiente.

El cambio de labores no debe provocar un menoscabo al trabajador. La

jurisprudencia judicial y administrativa han establecido que el menoscabo
puede tener carcter material o moral. El menoscabo material es todo
hecho o circunstancia que determine una disminucin del nivel
socioeconmico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos,
una labor de mayor subordinacin o dependencia, disminucin del ingreso,
imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, etc. El menoscabo moral
consistir en una mayor subordinacin dentro de la empresa y condiciones
ambientales adversas.

El trabajador afectado podr reclamar dentro del plazo de 30 das hbiles

contados desde el cambio de sus labores ante el inspector del trabajo
respectivo.
El objeto del reclamo es que el inspector del trabajo determine si el empleador
ha cumplido o no con las condiciones previstas por el CT para ejercer la
potestad de variacin.
De la resolucin del inspector del trabajo cualquiera de las partes trabajador
y empleador podr reclamar al juez competente dentro de quinto da de

notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes.

29.- La potestad de variacin respecto de la jornada de trabajo.

30.- La potestad de variacin respecto del lugar de trabajo.

31.- La jornada de trabajo. Concepto y clasificaciones.

Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. CT (art. 21)

Se clasifican en: La jornada ordinaria de trabajo.

La jornada extraordinaria de trabajo.
La jornada mayor.
La jornada de los trabajadores del comercio.
La jornada de las trabajadoras de casa particular.
La jornada de los choferes de locomocin colectiva interurbana.
La jornada de los choferes de carga terrestre interurbana.
La jornada de los trabajadores de ferrocarriles.

32.- La jornada activa y pasiva. Respecto de esta ltima,

ejemplifique.
El CT (art. 21) define la jornada laboral.
Establece que esta puede ser activa, en el caso del tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato,
La jornada activa corresponde al tiempo que el trabajador y el empleador han
convenido para la efectiva prestacin de los servicios del dependiente.
Pasiva, tratndose del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin
del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva se requiere que
concurran copulativamente tres requisitos:
Que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador.

Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean

imputables.
Que esta inactividad se produzca durante o dentro de la jornada laboral
y no en un perodo anterior o posterior a ella.
Un ejemplo de casos de jornada pasiva son los perodos de corte de energa
elctrica si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo.

33.- La jornada ordinaria de trabajo.

Se encuentra en el art. 22 del CT,La duracin de la jornada ordinaria de trabajo
no exceder de cuarenta y cinco horas semanales.
La jornada ordinaria se extender por 8 a 9,36 hrs. Esto puede ser modificado
por acuerdo entre las partes conforme a la autonoma de la voluntad privada.
Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que
presten servicios a distintos empleadores;
los gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior
inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;

los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,

cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local
del establecimiento.

Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los

trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras.

Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los

trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de
telecomunicaciones.

La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los

trabajadores que desempean actividades conexas se organizar por el
cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional

34.- La jornada extraordinaria de trabajo.

Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal
o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
En el Art. 32. Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos debern
constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses,
pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que

se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
perodo.
En el Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas
de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro
que consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con
tarjetas de registro.

35.- La jornada mayor.

Se encuentra contemplada en el art 27 del CT (personal que trabaje en
hoteles, restaurantes o clubes exceptuado el personal administrativo, el de
lavandera, lencera y cocina) y permite laborar a los dependientes all

mencionados 12 hrs con 1 hr de descanso imputable a dicha jornada.

Esta jornada no puede ser distribuida en mas de 5 dias y no exceder
de las 60 hrs semanales.
36.- La jornada de los trabajadores del comercio.
El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del
comercio hasta en 2 horas diarias durante 9 das anteriores a navidad,
distribuidos dentro de los 15das previos a esta festividad.
En este caso las horas que excedan el mximo sealado en el inciso primero
del artculo 22( 45 horas ), o la jornada convenida, si fuere menor se pagarn
como extraordinarias.
Los trabajadores, en ningn caso, trabajarn ms all de las 23 horas, durante
los 9 das en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna
circunstancia, lo harn ms all de las 20 horas del da inmediatamente
anterior a dicha festividad, como adems el da inmediatamente anterior al 1
de enero de cada ao.
Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern sancionadas con multa a
beneficio fiscal de 5 UTM por cada trabajador afectado por la infraccin. Si el
empleador tuviere contratado 50 o ms trabajadores la multa aplicable
ascender a 10 UTM por cada trabajador afectado por la infraccin. Y cuando
tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 UTM por cada
trabajador afectado por la infraccin.

37.- La jornada de las trabajadoras de casa particular.

Se encuentra en el Art. 149.

La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del

empleador, no podr exceder en ningn caso de 12 horas diarias y tendrn,
dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Cuando vivan en la casa del empleador no estarn sujetos a horario, sino que
ste ser determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener
normalmente un descanso absoluto mnimo de 12 horas diarias. Entre el
trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser
ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas.
El exceso podr fraccionarse durante la jornada y en l se entender incluido
el lapso destinado a las comidas del trabajador.

38.- La jornada de los choferes de locomocin colectiva

interurbana.
La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la
locomocin colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de
pasajeros, ser de 180 horas mensuales.
En el caso de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y
de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los
descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir
entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada y su
retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes.
Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente debern tener un
descanso mnimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas. Cuando
los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana cumplan la
ruta o en la va, respectivamente, una jornada de 8 o ms horas, debern
tener un descanso mnimo en tierra de 8 horas.
En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana podr manejar
ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso
cuya duracin mnima ser de dos horas

39.- La jornada de los choferes de carga terrestre interurbana.

Se encuentra en el Art. 25 bis. La jornada ordinaria de trabajo de choferes de
vehculos de carga terrestre interurbana, no exceder de 180 horas
mensuales, la que no podr distribuirse en menos de 21 das.
El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el
lugar de trabajo que les corresponda no ser imputable a la jornada, y su
retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes.
La base de clculo para el pago de los tiempos de espera, no podr ser inferior
a la proporcin respectiva de 1,5 ingresos mnimos mensuales. Los tiempos de
espera no podrn exceder de un lmite mximo de 88 horas mensuales.

El trabajador deber tener un descanso mnimo ininterrumpido de 8 horas

dentro de cada 24 horas. En ningn caso el trabajador podr manejar ms de 5
horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso cuya
duracin mnima ser de 2 horas.
En los casos de conduccin continua inferior a 5 horas el conductor tendr
derecho, al trmino de ella, a un descanso cuya duracin mnima ser de24
minutos por hora conducida. En todo caso, esta obligacin se cumplir en el
lugar habilitado ms prximo en que el vehculo pueda ser detenido, sin
obstaculizar la va pblica. El camin deber contar con una litera adecuada
para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de
aqul.

40.- La jornada de los trabajadores de ferrocarriles.

Art. 25 ter. La jornada de trabajo y descansos de los trabajadores que se
desempeen como parte de la tripulacin a bordo de ferrocarriles, se regir por
las siguientes reglas:
La jornada ordinaria de trabajo no podr superar las 180 horas
mensuales. La jornada diaria no podr superar las 7horas 30 minutos
continuas en el caso del transporte de pasajeros, ni las 9 horas continuas
en el caso de transporte de carga, ambos perodos dentro de un lapso de
24 horas.
En el caso de que circunstancias tales como el tiempo de cruzamiento de
trenes, accidentes, u otras difciles de prever y que impliquen
interrumpir el servicio ferroviario de pasajeros o de carga, superando los
tiempos mximos establecidos en el prrafo anterior, el empleador
deber pagar las horas en exceso con el mismo recargo que establece el
artculo 32 (horas extraordinarias).
Si las contingenciasdescritas implicaren una demora tal que se deban
sobrepasar las once horas de trabajo, el empleador deber proveer una
tripulacin de relevo para la continuacin del servicio.

La programacin mensual de los servicios a realizar deber ser

entregada al trabajador con a lo menos 15 das de anticipacin.

Tratndose de trenes de pasajeros, el maquinista no podr conducir ms

de 5 horas continuas, tras lo cual tendr derecho a 1 hora de descanso
imputable a la jornada diaria.

Finalizada la jornada ordinaria diaria el trabajador tendr derecho a un

descanso mnimo de diez horas continuas, al que se agregar el tiempo
necesario para traslado del trabajador al lugar en que pernocte o
descanse.

Las partes podrn programar turnos de espera o llamado de hasta 7

horas 30 minutos continuas dentro de un lapso de 24 horas para la

realizacin de un servicio; con todo, luego de transcurridas las horas del

referido turno, el trabajador tendr derecho a un descanso mnimo igual
al indicado en el nmero 4. Las horas correspondientes a los turnos de
llamado no sern imputables a la jornada mensual y debern
remunerarse de comn acuerdo entre las partes. Esta retribucin no
podr ser inferior al valor de la hora correspondiente a 1,5 ingreso
mnimo mensual.

41.- Suspensin del contrato de trabajo. Concepto y

Clasificacin. La suspensin por acuerdo de las partes.
La suspensin supone que el contrato no se extingue sino que, permaneciendo
vigente, se interrumpen algunos de sus efectos jurdicos. Los derechos y
obligaciones que se suspenden dependern de la causa de la suspensin,
aunque siempre opera respecto de las obligaciones principales de ambos:
prestar servicios y remunerar.
El contrato de trabajo se puede suspender por causas diversas:
Por acuerdo de las partes.
Por circunstancias que afectan al trabajador.
Por circunstancias que afectan al empleador.
Por un conflicto colectivo.

Suspensin por acuerdo de las partes.

Es aquella en que el empleador y el trabajador en ejercicio de su autonoma
privada suspenden el contrato de trabajo de comn acuerdo.
Las partes otorgarn un pacto en el que definirn las condiciones y efectos de
la suspensin, por ejemplo, estableciendo un permiso por un determinado
perodo de tiempo para el trabajador sin goce de remuneraciones, pero la
obligacin del empleador de pagar cotizaciones para financiar el rgimen de
pensiones.
El CT) tambin contempla la posibilidad de establecer pactos sobre los
permisos sindicales que permitirn a los directores sindicales gozar de un
mayor tiempo de licencia que el previsto por la ley. En este caso, la
organizacin sindical deber pagar las remuneraciones, beneficios y
cotizaciones previsionales al director sindical, salvo acuerdo entre las partes.

42.- Suspensin del contrato de trabajo por circunstancias que

afectan al trabajador. Casos.
Las suspensiones del contrato de trabajo que contempla nuestra legislacin
atendidas determinadas circunstancias que afectan al trabajador son las
siguientes:

La incapacidad temporal de los trabajadores. En este caso la ley

prev que los trabajadores a causa de una alteracin de su salud se

encuentran impedidos temporalmente de prestar sus servicios al

empleador y por ello no perciben su remuneracin sino que un subsidio
que les paga el organismo previsional correspondiente. El empleador
debe mantener el empleo al trabajador y no podr invocar la causal de
despido de necesidades de la empresa. Se trata de la licencia por
enfermedad y de la licencia por accidente de trabajo o enfermedad
profesional .

La maternidad y el puerperio. La trabajadora goza de un descanso

de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l
conforme al CT .Este descanso se puede ampliar en los siguientes
eventos:

si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de

ste (descanso prenatal suplementario)

si el parto se produjere despus de las seis semanas siguientes a la

fecha en que la trabajadora hubiere comenzado el descanso de
maternidad (descanso prenatal prorrogado: art. 196-2 del CT) y si como
consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad que
impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al del descanso
postnatal (descanso de plazo ampliado: art. 196-3 del CT).

La mujer que goza del descanso de maternidad tiene derecho al pago de

un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y
asignaciones que perciba, del cual slo se deducirn las imposiciones de
previsin y descuentos legales que correspondan (art. 198 del CT) y que
ser pagado por la seguridad social.

La enfermedad grave del hijo menor de un ao. Cuando la salud de un

nio menor de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de
enfermedad grave, la madre trabajadora tendr derecho a un permiso y
al pago de un subsidio. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de
ellos y a eleccin de la madre podr gozar del permiso y subsidio
sealados. El padre gozar de ellos cuando la madre hubiere fallecido o
l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. Tambin tendr
derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que
tenga a su cuidado a un menor de edad inferior a un ao, respecto de
quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal
como medida de proteccin

El servicio militar obligatorio. Conforme al CT (art. 158), el trabajador

conservar la propiedad de su empleo sin derecho a remuneracin
mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas
nacionales movilizadas o llamadas a instruccin.

El nacimiento de un hijo y muerte de un hijo o del cnyuge. En estos

casos, el trabajador tendr derecho a un da de permiso pagado,
adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Dicho permiso deber hacerse efectivo dentro de los tres das siguientes
al hecho que lo origine

La detencin o prisin del trabajador. Una aplicacin estricta del

principio de presuncin de inocencia permite concluir que en este caso
se produce la suspensin del contrato de trabajo ya que no existe un
juicio de culpabilidad que se manifieste en una sentencia condenatoria.

La separacin provisional del trabajador aforado. El juez, como medida

prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador
que goza de fuero, con o sin derecho a remuneracin.

43.- Suspensin del contrato de trabajo por circunstancias que

afectan al empleador. Casos.
Los casos son los siguientes:
La clausura de la empresa. Los inspectores del trabajo estn facultados
para sancionar a los empleadores reincidentes en infracciones laborales
con la clausura del establecimiento o faena hasta por 10 das. El perodo
de clausura se estimar como efectivamente trabajado para todos los
efectos legales y los empleadores estarn obligados a pagar a sus
trabajadores las remuneraciones establecidas en sus respectivos
contratos de trabajo.

La suspensin de las labores. Los inspectores del trabajo estn

facultados para ordenar la suspensin inmediata de las labores que a su
juicio constituyen peligro inminente para la salud o vida de los
trabajadores y cuando constaten la ejecucin de trabajos con infraccin
a la legislacin laboral.
Los trabajadores seguirn percibiendo sus remuneraciones, o el
promedio diario de los ltimos seis meses si trabajaren a trato, a
comisin o a sueldo y comisin, considerndose como efectivamente
trabajado el perodo de suspensin para todos los efectos legales .

El caso fortuito o la fuerza mayor. De acuerdo a la DT, el empleador

queda eximido de la obligacin de proporcionar el trabajo convenido al
dependiente en el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra
causa eximente de responsabilidad.

44.- Suspensin del contrato de trabajo por un conflicto

colectivo.

La suspensin del contrato de trabajo por un conflicto colectivo puede

realizarse por El ejercicio de la huelga, por el cierre temporal de la empresa.

La huelga es una abstencin colectiva del trabajo que en nuestro

derecho laboral slo puede producirse en un proceso de negociacin
colectiva reglada. El CT establece que durante la huelga se entender
suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del
empleador que se encuentren involucrados.
En consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a prestar sus
servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y
regalas derivadas de tal contrato. El CT autoriza a los dependientes en
huelga a efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello
signifique el trmino del contrato con el empleador y a efectuar
voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social.

El cierre temporal de la empresa. El lock-out o cierre temporal de la

empresa es el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir
temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio
o establecimiento .
El lock-out no podr extenderse ms all del trigsimo da, a contar de
la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del da de trmino de la
huelga, cualquiera que ocurra primero. Al igual que en la huelga, los
trabajadores podrn prestar servicios temporales, fuera de la empresa,
sin extinguir el contrato de trabajo. Aunque, a diferencia de la huelga, el
CT obliga al empleador a pagar las cotizaciones previsionales de los
trabajadores afectados por el lock-outque no se encuentren en huelga .

45.- La jornada de los trabajadores agrcolas de temporada.

Art. 93. Se entiende por trabajadores agrcolas de temporada, todos aquellos
que desempeen faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo
de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en
aserraderos y plantas de explotacin de madera y otras afines.
Art. 94. El contrato de los trabajadores agrcolas de temporada deber
escriturarse en cuatro ejemplares dentro de los cinco das siguientes a la
incorporacin del trabajador.
Cuando la duracin de las faenas para las que se contrata sea superior a 28
das, los empleadores debern remitir una copia del contrato a la respectiva
Inspeccin del Trabajo, dentro de los 5 das siguientes a su escrituracin.

En el caso de existir saldos de remuneracin que no hayan sido pagados al

trabajador, los empleadores debern depositarlos, dentro del plazo de 60 das,
contado desde la fecha de trmino de la relacin laboral, en la cuenta
individual del seguro de desempleo creado por la Ley N 19.728, salvo que el
trabajador disponga por escrito de otra forma. Los dineros depositados sern
siempre de libre disposicin para el trabajador.
En el contrato de los trabajadores transitorios o de temporada, se entender
siempre incluida la obligacin del empleador de proporcionar al trabajador
condiciones adecuadas e higinicas de alojamiento, de acuerdo a las
caractersticas de la zona, condiciones climticas y dems propias de la faena
de temporada de que se trate, salvo que ste acceda o pueda acceder a su
residencia o a un lugar de alojamiento adecuado e higinico que, atendida la
distancia y medios de comunicacin, le permita desempear sus labores.
En las faenas de temporada, el empleador deber proporcionar a los
trabajadores, las condiciones higinicas y adecuadas que les permitan
mantener, preparar y consumir los alimentos. En el caso que, por la distancia o
las dificultades de transporte no sea posible a los trabajadores adquirir sus
alimentos, el empleador deber, adems, proporcionrselos.
El empleador deber prestar al trabajador que realice labores en las que tenga
contacto con pesticidas, plaguicidas o productos fitosanitarios txicos,
contenida en resolucin del Ministerio de Salud, informacin suficiente sobre su
correcto uso y manipulacin, eliminacin de residuos y envases vacos, riesgos
derivados de su exposicin y acerca de los sntomas que pudiere presentar y
que revelen su inadecuada utilizacin.

46.- Los descansos. Concepto y clasificacin. El descanso dentro

de la jornada.
Son el conjunto de interrupciones de la jornada laboral que la ley
establece en beneficio del trabajador, cuya finalidad es proteger la salud
de ste y permitirle el disfrute de un tiempo libre.
Clasificacin:
Descanso
Descanso
Descanso
Descanso

dentro de la jornada
entre jornadas
semanal
anual o feriado

Descanso dentro de la jornada es aquel descanso que interrumpe la

jornada diaria de los trabajadores para el efecto de la colacin, es decir,
para que consuman una comida moderada que contribuya a recuperar
sus energas y les permita continuar prestando sus servicios.

La duracin del descanso debe ser mnimo 30 minutos y est reconocido

en el art 34 CT. El mismo art en el inc 2 hace una excepcin que se
haya constituida por los trabajos de proceso continuo.
En caso de duda acerca de si estamos en presencia de labores de
proceso continuo, ser la D.T. la que decidir mediante resolucin, de la
cual podr reclamarse ante el Juez del trabajo dentro del plazo de 30
das contados desde la notificacin.
Caractersticas:
Divide en dos partes la jornada diaria.
Su duracin mnima es de media hora.
Este lapso no es imputable a la jornada.
Su finalidad es que el trabajador se alimente, para en consecuencia,
reponer energas y continuar prestando sus servicios
47.- El descanso entre jornadas.
La ley no lo contempla de manera expresa, sino que hay un
reconocimiento a nivel jurisprudencial administrativo, pues la D.T. ha
estimado que la regulacin del tiempo de trabajo lleva implcita la
existencia de un tiempo de reposo entre una jornada diaria y otra.
Este descanso debe extenderse mnimo por 12 hrs
48.- El descanso semanal.
(art.35 C.T):
Es aquella interrupcin de la jornada de trabajo que tiene por objeto que
el trabajador se reponga del desgaste ocasionado en los das de trabajo,
y adems, comparta con su familia y su entorno social
El Cdigo del Trabajo establece que los das domingo y aquellos que la
ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades
autorizadas por ley para trabajar esos das.
La Organizacin Internacional del Trabajo ha sostenido que este
descanso coincidir en la medida de lo posible, con los das consagrados
por la tradicin o las costumbres del pas o la regin.
Tambin constituirn das de descanso semanal aquellos adicionales que
las partes hayan convenido en virtud del principio de la autonoma de la
voluntad
El artculo 35 bis del Cdigo del Trabajo, precepta que las partes
pueden pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil
que se encuentre entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da

sbado o domingo, sea de descanso con goce de remuneraciones,

debiendo el trabajador compensar las horas no trabajadas producto del
ejercicio de este acuerdo mediante la prestacin de servicios con
anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Estas horas trabajadas no se
consideran como jornada extraordinaria
el artculo 36 del Cdigo del Trabajo, que este comenzar a ms tardar a
las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y terminara a las 6
horas del da siguiente a estos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con ocasin de la rotacin en los turnos de trabajo. Es decir,
el trabajador tiene derecho, por regla general, a un descanso semanal
que tendr una duracin de 33 horas como mnimo, salvo en el caso de
los trabajadores que laboren por turnos,
La regla general, es que los trabajadores tienen derecho a ejercer su
descanso semanal el da domingo y los festivos, la ley tambin establece
ciertos casos en los cuales este descanso se ejercer en un da distinto.
Estos casos se hayan establecidos en el artculo 38 del cdigo son los
siguientes:

En las faenas destinadas a reparar deterioros causadas por fuerza

mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea
impostergable.

En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad

por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico

A bordo de naves.

En las faenas portuarias.

49.- El descanso anual. El feriado legal bsico.

Por objeto que los trabajadores recuperen las energas gastadas durante
el ao de prestacin de sus servicios y que, adems puedan disfrutar de
su tiempo libre junto a su familia.
Feriado legal bsico:
Segn el artculo 67 inc. 1 del Cdigo del Trabajo todos los trabajadores
con ms de un ao de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15
das hbiles, remunerado e irrenunciable. Sin perjuicio de lo anterior, en
virtud de la modificacin introducida por la Ley N20.058, el inciso 2 del
mismo artculo establece que el feriado para aquellos trabajadores que

presten servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la

Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos
Ibez del Campo y en la Provincia de Palena se extender por 20 das
hbiles. Segn lo dispone el artculo 69 del mismo Cdigo, en el
cmputo del feriado no se consideran los das sbado.
Respecto de la poca en que se hace uso de l, el artculo 67 inc. 3
establece que el feriado deber gozarse de preferencia en primavera o
verano, teniendo en consideracin las necesidades del servicio.
el empleador debe distribuir el feriado entre los trabajadores en forma
de poder mantener el servicio, a lo menos, las 4/5 partes de los
trabajadores de cada departamento o seccin de su negocio que tenga
ms de 5 trabajadores.
En lo que dice relacin con la remuneracin a la que tiene derecho el
trabajador mientras est gozando de su feriado anual, el art. 71 del
cdigo del Trabajo establece que sta debe ser ntegra, entendiendo por
tal:

Si se trata de un sistema de remuneracin fija, estar constituida

por el sueldo.
Si es un sistema de remuneracin variable, ser el promedio de lo
ganado en los ltimos tres meses.
Si se trata de un sistema de remuneracin mixta, ser la suma del
sueldo y el promedio de las remuneraciones variables.

No obstante lo anterior, durante el feriado tambin deber pagarse toda

otra remuneracin o beneficio cuyo pago corresponda realizar durante el
mismo y que no haya sido considerada para el pago de la remuneracin
ntegra. Asimismo, si durante el feriado se produce un reajuste legal
convencional o voluntario de remuneraciones, ste tambin afectar a la
remuneracin que debe pagarse durante el feriado, a partir de la fecha
de entrada en vigencia del mismo.
Por otro lado, si bien el feriado en comento es irrenunciable e
incompensable en dinero, la ley permite su fraccionamiento y
acumulacin previo acuerdo de las partes.
el fraccionamiento, se establece que slo los das que superen un
perodo continuo de 10 das hbiles pueden otorgarse fraccionados,
pudiendo las partes convenir la oportunidad en que el trabajador har
uso del feriado fraccionado.
Desde el punto de vista de la acumulacin del feriado, la ley precepta
que es procedente slo hasta dos perodos consecutivos.

50.- El feriado progresivo.

Es aqul en virtud del cual se le confiere el derecho al trabajador a un
da de feriado adicional por cada tres nuevos aos trabajados, bajo la
condicin que tenga diez aos de trabajo continuos o no, ya sea para
uno o ms empleadores. Sin perjuicio de lo anterior, el art. 68 del Cdigo
del Trabajo establece que slo se podrn hacer valer hasta diez aos de
trabajo prestados a empleadores anteriores.
Para efectos de acreditar los aos de servicio que habilitan para tener
derecho a este feriado se debe distinguir:

En el caso de trabajadores que hubieren laborado para un

mismo empleador: hay que estar al reconocimiento que realice
este ltimo de acuerdo al contrato de trabajo y otra
documentacin que acredite la fecha de ingreso del trabajador.

En el caso de trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos

empleadores: se pueden comprobar los aos de servicios a travs de los
siguientes medios:

Certificacin otorgada por la Inspecciones del Trabajo.

Por cualquier instrumento pblico en el cual conste la

prestacin de los servicios de modo fidedigno, como sentencias
judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras pblicas o
certificados otorgados por las instituciones previsionales.

Este feriado es compensable en dinero.

51.- El feriado colectivo.
Consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento, en
cuyo perodo se concede el descanso anual a todos los trabajadores que
prestan servicios en ellos, tengan o no derecho al goce de feriado en
forma individual.
Cabe hacer presente que sta es una faculta unilateral del empleador
que se encuentra sujeta a las siguientes condiciones:

Que se disponga anualmente.

Que no sea inferior a quince das hbiles

Que se otorgue a todos los trabajadores de la empresa o

establecimiento, incluso a quienes no renan los requisitos para
gozar del feriado.

En relacin con los efectos del feriado colectivo, hay que distinguir:

Respecto de aquellos que a su fecha no tenan derecho a descanso

anual, se entiende que se ha anticipado su feriado y tendrn
derecho a remuneracin ntegra, y tambin

Respecto de aquellos que tengan derecho a un feriado superior al

colectivo, podrn exigir el saldo insoluto a su empleador.

52.- Los feriados especiales.

Nuestra legislacin contempla tres casos de feriados especiales
a) El de aquellos trabajadores que laboran en empresas o
establecimientos que por la naturaleza de sus funciones, suspenden sus
funciones durante ciertas pocas del ao(art. 74 Cdigo del Trabajo):
En ese orden de cosas, dichos trabajadores no tendrn derecho a
solicitar feriado anual en la medida que cumplan con los siguientes
requisitos:
Que el lapso de interrupcin de sus servicios no sea inferior al
feriado anual que les correspondera anualmente.
Que en dicho perodo hayan percibido la remuneracin convenida
en sus contratos de trabajo.
b) Personal docente de los establecimientos de educacin bsica y
media o su equivalente (art. 75 Cdigo del Trabajo):
En este caso se establece un feriado anual especial que tiene
caractersticas de un feriado colectivo en el que la ley ha establecido el
cierre temporal del establecimiento durante los meses de Enero y
Febrero de cada ao.
Para que los docentes tengan derecho a este feriado se requiere cumplir
con los siguientes requisitos:

Debe tratarse de docentes que presten servicios en

establecimientos de educacin bsica, media o su equivalente.
Deben tener contrato vigente en el mes de diciembre.


c)

Deben haber prestado servicios continuos en el mismo

establecimiento por un perodo superior a seis meses.
Manipuladoras de alimentos (art. 75 bis Cdigo del Trabajo):

Se les aplica la misma regla sealada para el caso de los trabajadores de

la letra anterior, respecto de los meses de Diciembre, Enero y Febrero y
que presten servicios en establecimientos de educacin parvularia,
escolar y preescolar y cuyos contratos hubiesen estado vigentes al mes
de noviembre.
Por otro lado, si el contrato de dichas trabajadoras terminase por
aplicacin de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, el trabajador tendr derecho:

indemnizacin por aos de servicio que le correspondiere, a la

totalidad de las remuneraciones del plazo comprendido entre la
fecha de terminacin y el da anterior al mes de inicio del siguiente
ao escolar, siempre que el contrato hubiese estado vigente a lo
menos seis meses en forma continua dentro del respectivo ao
escolar.

53.-El feriado proporcional.

Se encuentra establecido en el art. 73 inc. 3 del Cdigo del Trabajo. Es
aqul que debe pagar el empleador toda vez que el contrato de trabajo
termine antes de completar el ao de servicios que da derecho a feriado.
En relacin al monto a pagar, ste debe ser equivalente a la
remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que
medie entre su contratacin o la fecha en que enter su ltima
anualidad y el trmino de sus funciones.
54.- Las remuneraciones. Concepto general y especficos.
El Art. 41 inc. 1 del Cdigo del Trabajo: se entiende por remuneracin
las contraprestaciones en dinero y adicionales en especie avaluables en
dinero que debe recibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo
55.- Percepciones no remuneratorias. Concepto y clasificacin.
Percepciones compensatorias.

El art. 41 inc. 2 del Cdigo del Trabajo establece que ciertas

percepciones no constituyen remuneracin toda vez que son pagadas al
trabajador sin que su causa sea la obligacin del mismo de prestar
servicios personales.
Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el pago
del impuesto nico de los trabajadores ni para efectos del pago de las
cotizaciones de seguridad social.
Tampoco se les considera como base de clculo de las horas
extraordinarias ni de las indemnizaciones por trmino del contrato de
trabajo. Salvo en el caso de que se perciban mensualmente.
Finalmente, no gozan del rgimen de proteccin a las remuneraciones
que contempla el Cdigo del Trabajo.
Las percepciones no remuneratorias contempladas en la legislacin
pueden clasificarse en:

Percepciones compensatorias.

Percepciones indemnizatorias

Indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo.

Prestaciones de seguridad social.

Beneficios sociales
Percepciones compensatorias: Son aqullas que el empleador paga al
trabajador en compensacin de gastos efectuados por ste. As,
atendiendo a la enumeracin que realiza el art 42 inc. 1 del Cdigo del
Trabajo, tienen ese carcter:
a) Asignacin de colacin: Es aqulla en virtud de la cual el
empleador compensa los gastos que debera efectuar el trabajador para
costear su alimentacin durante la jornada de trabajo. sta puede ser
otorgada en

dinero o en especie.
sistema de vales que el trabajador puede canjear en un
establecimiento a su eleccin o determinado por el propio
empleador, o
manteniendo un casino donde el trabajador pueda alimentarse.
Para que la asignacin de colacin pueda ser considerada una
percepcin no remuneratoria se requiere que sea un monto
razonable y prudente
b) Asignacin de movilizacin: Esta asignacin compensa los gastos
en que incurre el trabajador al trasladarse desde su domicilio hasta el
lugar de trabajo y viceversa.

En la medida que se trate de un monto razonable y acorde a los gastos

efectivos que por este concepto incurre el trabajador.
c) Viticos: Son las sumas de dinero que los empleadores pagan a los
trabajadores a fin de que stos solventen los gastos de alimentacin,
alojamiento o traslado en que incurran con ocasin del desempeo de
sus labores, siempre que para estos efectos deban ausentarse del lugar
de su residencia habitual.
d) Devolucin de gastos en que incurra el trabajador por causa
del contrato de trabajo: stas no constituyen remuneracin pues
guardan directa relacin con la prestacin de sus servicios. Tambin no
constituyen remuneracin aquellas cantidades de dinero que el
empleador entrega a los trabajadores de la empresa que desarrollan
labores directivas, con la finalidad de que incurran en gastos de diversa
naturaleza vinculados con el giro de la actividad y destinados a
promocionar los productos y servicios que se ofrecen, respecto de las
cuales el trabajador est obligado a rendir cuenta con la documentacin
respectiva a nombre de la empresa.
En ambos casos estas percepciones no son imponibles ni tributables
para el trabajador.
Tambin queda bajo este rubro la denominada asignacin de traslacin,
que es un reembolso de gastos que efectan las empresas a sus
trabajadores por el uso de vehculos propios en el desempeo de los
servicios que impone el contrato.
d)Gastos de traslado: Segn lo dispone el art. 53 del Cdigo del
Trabajo el empleador estar obligado a pagar al trabajador los gastos
razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de
residencia.
56.- Percepciones indemnizatorias.
Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de
resarcir un perjuicio sufrido por ste.
Tienen este carcter:
a)Asignacin de prdida de caja: Es un beneficio esencialmente
indemnizatorio que tiene por objeto resarcir a los trabajadores que se
desempean como cajeros por las eventuales prdidas o extravos de
dinero que pueden producirse con ocasin del desempeo de sus
labores .

Segn la Direccin del Trabajo no constituye remuneracin aunque se

trate de un estipendio fijo percibido mensualmente por los trabajadores
atendida su finalidad.
b) Asignacin de desgaste de herramientas: Su finalidad es el
reemplazo o reparacin de las herramientas que son de propiedad del
trabajador y que ste utiliza para la prestacin de servicios.
Para la Direccin del Trabajo este rubro no constituir remuneracin slo
cuando su monto sea razonable y prudente en relacin con la finalidad
para lo cual ha sido establecida, es decir, guarde relacin con el valor
real o aproximado de la reparacin o reemplazo de la herramienta.

57.- El sueldo.
El sueldo o sueldo base: El art. 42 del Cdigo del Trabajo en su letra a)
define el sueldo como: el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que
recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo.
La observacin que puede realizarse es que la ley habla de sueldo o
sueldo base debido a que este estipendio puede ir o no acompaado de
otros variables o dependientes de la productividad del trabajador.

En cuanto a los elementos del concepto, stos son los siguientes:

Estipendio obligatorio: Toda vez que es una remuneracin que

debe considerarse en todo contrato en que el trabajador quede,
conforme al art. 22 del Cdigo del Trabajo o el acuerdo de las
partes, sujeto a la limitacin de la jornada de trabajo. De esta
manera, se busca terminar con la prctica de remunerar a
trabajadores sujetos a una jornada ordinaria de trabajo slo con
remuneraciones dependientes de su rendimiento. Por otra parte,
an cuando no se haya estipulado jornada alguna , sino por
ejemplo, un pago exclusivamente por obra, si el trabajador queda
conforme al art. 22 del Cdigo del Trabajo, sujeto a la limitacin de
la jornada de trabajo, deber tambin pagarse este estipendio
especfico.

Fijo: Es el elemento distintivo de este estipendio y se traduce en

que su procedencia y cuanta no est determinada por el
rendimiento, sino por la sola prestacin de servicios en el tiempo.
Lizama considera que para calificar una remuneracin
como fija debe existir la posibilidad cierta de que el
estipendio sea percibido mensualmente y que su monto y
forma de pago se encuentren preestablecidos en el
contrato de trabajo .
Por otro lado, la Direccin del Trabajo ha sealado que el elemento
de fijeza del sueldo est representado por la posibilidad cierta de
percibirlo y su monto se encuentra previamente convenido en una
suma fija .
La jurisprudencia judicial ha sealado, a su vez, que el sueldo
sea un estipendio fijo significa que se traduzca en una suma de
igual valor nominal en un perodo de pago y el otro que le sigue,
cuyo monto est determinado en el contrato.

En dinero: Implica que ha de pagarse en moneda de curso legal

conforme al art. 54 del Cdigo del Trabajo. Sin perjuicio de lo
anterior, la doctrina que las partes podran pactar el sueldo en
dlares, U.F. u otras unidades reajustables.

Por perodos iguales, determinados en el contrato: Significa que los

periodos de la prestacin de servicios (no del pago) sean
previamente determinados en el contrato de trabajo por perodos
idnticos.

Prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo:

Significa que el sueldo reconoce como causa inmediata de su pago
la ejecucin el tiempo del trabajo convenido, en trminos tales que
se entiende que cumplen esta condicin todos aquellos beneficios
que dicen relacin con las particularidades de la respectiva
prestacin.

Si bien el concepto legal de sueldo estara compuesto de los elementos

que acabamos de analizar, lo cierto es que aquello es incorrecto, pues si
bien el concepto entregado por la ley entrega elementos distintivos de
este estipendio, tambin contiene otros que son ajenos a su ncleo
conceptual y que corresponden ms bien a exigencias especficas
dispuestas para su proteccin y eficacia :

A.- Elementos esenciales: Son solamente la circunstancia de ser una

remuneracin fija y en dinero.
Remuneracin fija: Dice relacin con que el sueldo es una
remuneracin permanente, pues retribuye directa e
inmediatamente la prestacin de servicios. Este elemento de la
esencia justifica ciertas exigencias legales que protegen su
eficacia. As el carcter fijo del sueldo justifica que l deba pagarse
por perodos iguales determinados en el contrato de trabajo y que
deben expresarse en una cantidad o monto de igual valor.

Remuneracin en dinero: Significa que ella debe fijarse y pagarse

en moneda de curso legal. Por consiguiente, toda remuneracin
fija no pactada en dinero queda al margen del concepto de sueldo.
En otras palabras, si no se conviene una remuneracin fija en
dinero, sino slo una en especies avaluables en dinero, no se est
cumpliendo con la exigencia del art. 42 letra a) del Cdigo del
Trabajo, en virtud del cual debe pactarse siempre un sueldo si el
trabajador presta sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
B.- Exigencias legales especficas: Son las prescripciones que la ley,
explcita o implcitamente, ha dispuesto para proteger su eficacia, y en
general la de las remuneraciones, de modo tal que, encontrndonos
frente a los elementos esenciales de este estipendio, las prescripciones
sealadas resultarn de aplicacin necesaria. stas son:
La obligatoriedad del sueldo: Se trata de una limitacin especfica
de la autonoma de configuracin de las partes en el contrato de
trabajo, por la cual debern necesariamente contemplar esta
remuneracin si el trabajador presta sus servicios en una jornada
ordinaria.
En lo relativo a la sancin por la infraccin a esta exigencia legal,
es decir, la infraccin procedente frente a la ausencia del pacto
expreso o tcito de un sueldo o sueldo base cuando el trabajador
presta sus servicios con sujecin a una jornada ordinaria de
trabajo, vendr dada, primero por la multa que sea procedente
conforme lo disponen los arts.503 y siguientes del Cdigo del
Trabajo, y segundo, por la incorporacin forzosa del sueldo a la
relacin laboral fiscalizada. Por lo tanto, se deber ordenar el pago
de los sueldos que se omitieron pagar durante todo el perodo que
dur la infraccin y disponer el pago del mismo hacia el futuro si la
relacin laboral sigue vigente. Adems, podr resultar necesario
recalcular ciertas percepciones cuya cuanta dependa de la
existencia y monto del sueldo.

Debe pagarse por perodos iguales determinados en el contrato de

trabajo: Ella es comn a toda remuneracin permanente. Ahora, se

estima que si bien el art. 42 letra a) dice que el sueldo es el

estipendio fijo pagado por perodos iguales , determinados en el
contrato de trabajo, esto es una exigencia especfica destinada a
proteger su eficacia y la conmutatividad del contrato de trabajo.
En otras palabras, el sueldo es por esencia una remuneracin
fija en dinero, y por naturaleza pagadera por perodos iguales
determinados en el contrato de trabajo, los que no pueden
exceder del mes.
Por su parte, la infraccin en este caso, al igual que en el anterior,
justificar la imposicin de la multa que sea procedente y la orden de
correccin de los perodos de pago, ya sea reducindolos o
uniformndolos.

Debe ser la remuneracin fija principal: Se refiere a que el sueldo

debe ser principal en relacin a las remuneraciones fijas en
especie.

Debe ser una cantidad de igual valor: Esta exigencia deriva que
del carcter fijo del sueldo. Especficamente, el cumplimiento de
esta exigencia tendr lugar se fija en una cantidad determinada o
determinable uniforme por el cumplimiento ntegro de la jornada
de trabajo en condiciones determinadas.

Debe ser de un valor total no inferior a un ingreso mnimo mensual

o la proporcin correspondiente.

58.- El sobresueldo.
Se encuentra definido en el art. 42 letra b) del Cdigo del Trabajo de la
siguiente forma: consiste en la remuneracin de horas extraordinarias
de trabajo.

59.- Las gratificaciones.

Se encuentra definida en el art. 42 letra e) del Cdigo del Trabajo
sealando que: corresponde a la parte de utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador. Puede ser legal o
convencional.

a) Gratificacin legal: Es aquella que debe pagarse al trabajador en el

evento de que se cumplan en el art. 47 del Cdigo del TrabajoLos
establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas,
empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las
cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que
obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la
obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin
no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La
gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada
en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho. As

constituye un beneficio mnimo e irrenunciable para el trabajador, pues

las partes pueden convenir un sistema de gratificacin en cuanto ste
no sea inferior a la gratificacin legal.
Respecto de los sistemas para el cumplimiento de la obligacin legal de
gratificar, la ley establece dos sistemas, teniendo el empleador un
derecho de opcin respecto de ellos. Estos sistemas opcionales no slo
determinan una diversa modalidad de pago, sino que tambin una
diversa cuanta respecto de las utilidades lquidas que el empleador
distribuir entre sus trabajadores. Estos son:

Distribuir el 30% de las utilidades lquidas de la empresa en forma

proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual, includos aquellos que no tienen derecho a la
gratificacin (art. 47 del Cdigo del Trabajo)

Pagar o abonar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el

respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales con tope de 4.75 ingresos mnimos mensuales. (art. 50
del Cdigo del Trabajo)

b) Gratificacin convencional: Segn el art. 46 del Cdigo del Trabajo,

empleador y trabajador pueden pactar el sistema de gratificaciones que
estimen conveniente, en la medida que no sea de un monto inferior al
que regula la ley. sta puede pactarse en instrumentos individuales o
colectivos y puede ser de dos clases:
Garantizada: Es aqulla que debe pagarse a todo evento, sin
importar si la empresa obtuvo utilidades lquidas en el respectivo
ejercicio financiero.
No garantizada: Es aquella que s est sujeta a la obtencin de
utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero.

60.- La participacin.
Se encuentra definida en el art. 42 letrad) del Cdigo del Trabajo, el cual
seala que: es una especie de remuneracin establecida en atencin a
las utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de
secciones o sucursales de la misma
Esta remuneracin hace partcipes a los trabajadores de los resultados
favorables de la empresa en trminos de que stos sern beneficiados
con parte de las utilidades producidas en un negocio particular, en un
establecimiento o en la totalidad de la empresa.
La participacin se asemeja a la gratificacin porque en ambos casos los
trabajadores son beneficiados con las utilidades generadas. No obstante
lo anterior, la gran diferencia es que la participacin es una
remuneracin convencional y la gratificacin es una remuneracin legal
que debe ser pagada al trabajador si concurren los requisitos
establecidos en el Cdigo del Trabajo.
61.- El mutuo acuerdo de las partes como causal de trmino del
contrato de trabajo.
62.- La renuncia del trabajador como causal de trmino del
contrato de trabajo.
63.- La muerte del trabajador como causal de trmino del
contrato de trabajo.
64.- El vencimiento del plazo convenido en el contrato como
causal de trmino del contrato de trabajo.
La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de
dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince
meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que
ha sido contratado por una duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico
otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por
ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin

indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de

plazo fijo.

65.- La conclusin del trabajo o servicio que le dio origen al

contrato como causal de trmino del contrato de trabajo.
Las causales de terminacin del contrato de trabajo se encuentran contenidas
en los artculos 159, 160, 161 y 163 bis del Cdigo del Trabajo, siendo stas las
siguientes:
Causales del artculo 159
Mutuo acuerdo de las partes.
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de
anticipacin, a lo menos.
Muerte del trabajador.
Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato
de plazo fijo no podr exceder de un ao.El trabajador que hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a
plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses,
contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha
sido contratado por una duracin indefinida.Tratndose de gerentes o
personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una
institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la
duracin del contrato no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento
del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato
de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de
un contrato de plazo fijo.
Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Causales del artculo 160
Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas, que a continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus
funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador
o de cualquier trabajador que se desempee en la misma
empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde

se desempea.
f) Conductas de acoso laboral.
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y
que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das
durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o
de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de stos.
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Causales del artculo 161
El empleador podr poner trmino al contrato invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en
la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms
trabajadores.
En caso de trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de
facultades generales de administracin, y en el caso de trabajadoras de
casa particular, el contrato podr, adems, terminar por desahucio
escrito del empleador. Rige tambin esta norma tratndose de cargos o
empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.
Causal del artculo 163 bis
El artculo 163 bis, introducido al Cdigo del Trabajo por el N2 del
artculo 350 de la ley N20.720, contiene una nueva causal legal de
trmino del contrato de trabajo que entr en vigencia el 09.10.2014, la
que se configura por haber sido sometido el empleador, mediante
resolucin judicial, a un procedimiento concursal de liquidacin de sus
bienes. Su invocacin corresponde efectuarla al liquidador designado en
dicho procedimiento. Esta causal opera an cuando se apruebe la
continuacin de las actividades econmicas del deudor, caso en el cual

el liquidador deber celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime

necesarios para llevar adelante tal continuacin.

66.- El caso fortuito o mayor como causal de trmino del

contrato de trabajo.
"Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible
resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los
actos de autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc." La fuerza mayor o
caso fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes
elementos:
Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito
o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa
enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que stas
no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.
Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se
haya podido prever dentro de clculos ordinarios o corrientes.
Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido
evitar, ni an en el evento de oponerle las defensas idneas para lograr
tal objetivo.

67.- La falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus

funciones como causal de trmino del contrato de trabajo.

Dice relacin con la integridad y honradez en el obrar y que dada su gravedad

debe estar explcitamente probada. stas deben guardar estricta relacin con
las funciones del trabajador.
Esta causal se encuentra respaldada por la obligacin que posee el trabajador
de ejecutar el contrato de buena fe y se constituye en una sancin al
trabajador que la infringe, toda vez que se faculta al empleador a poner
trmino a la relacin laboral sin derecho a indemnizacin.
En lo que se refiere a la honradez que se le exige al trabajador en el
desempeo de sus funciones no requiere de otras condiciones, como por
ejemplo, una investigacin penal de por medio.

68.- Conductas de acoso sexual como causal de trmino del

contrato de trabajo.

Esta causal fue introducida por la Ley 20.005, la cual califica como conducta
indebida a las de sta ndole, slo se exige que sean de carcter grave.
En cuanto al sujeto activo de la conducta, ste puede ser el empleador, otro
trabajador o, incluso, un tercero que tenga alguna relacin con aqul de
cualquier tipo.

69.- Vas de hecho como causal de trmino del contrato de

trabajo.

Estamos en presencia del uso de la violencia fsica. Se configura toda vez que
se ejerza contra las personas que la norma seala y dentro de la empresa.

70.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador como

causal de trmino del contrato de trabajo.
Se trata de toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra,
descrdito o menosprecio de otra persona. Para su configuracin, la
jurisprudencia ha exigido la concurrencia del nimo o intencin de injuriar.

71.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa

donde se desempea como causal de trmino del contrato de
trabajo.
La conducta inmoral consiste en general en la realizacin de conductas
opuestas a los cnones considerados como normales por la sociedad. Es
importante destacar que esta causal opera tratndose de una conducta de
carcter laboral y no privada. Se trata de una conducta grave del trabajador
que no se conlleve con las normas ticas que habitualmente rigen la vida en
una empresa, pudiendo tratarse de hechos de diversa naturaleza, pero siempre
que se relacionen de forma directa con el desempeo laboral del trabajador.

72.- Conductas de acoso laboral como causal de trmino del

contrato de trabajo.
Se entiende por acoso laboral a todo acto que implique una agresin fsica por
parte del empleador o de uno o ms trabajadores, hacia otro u otros
dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos ltimos, as
como las molestias o burlas insistentes en su contra, adems de la incitacin a
hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma
reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales
agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o
descrdito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos
tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la
situacin laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados.
Segn en su modificacin, el contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando esta
causal. (Art 171 CT)

73.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del

negocio y que hubieren sido prohibidos por escrito en el
respectivo contrato por el empleador como causal de trmino
del contrato de trabajo.
74.- No concurrencia del trabajador sin causa justificada
durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de
tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo
abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la
marcha de la obra como causal de trmino del contrato de
trabajo.
75.- Abandono del trabajo por parte del trabajadorcomo causal
de trmino del contrato de trabajo.

76.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la

seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o la salude de
stos como causal de trmino del contrato de trabajo.
77.- El perjuicio material ocasionado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo,
productos o mercaderas como causal de trmino del contrato
de trabajo.
78.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato como causal de trmino del contrato de trabajo.
79.- Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
como causal de trmino del contrato de trabajo.
80.- El desahucio como causal de trmino del contrato de
trabajo.
81.- El despido indirecto como causal de trmino del contrato de
trabajo.
El CT (art. 171) permite la extincin del contrato por voluntad del trabajador en
los casos en que sea el empleador quien incurra en las causales disciplinarias
sealadas en los nmeros 1, 5 7 del art. 160, esto es:
1 Las causales indebidas de carcter grave debidamente comprobadas que se
sealan: (a) falta de probidad en el desempeo de sus funciones, 199 (b) vas
de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador, (c) injurias
proferidas por el empleador al trabajador y (d) conducta inmoral del
empleador.
5 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores o a la salud de stos.
7 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de
trabajo.
El trabajador que invoca el despido indirecto o autodespido deber cumplir dos
obligaciones:
Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada
enviada a su domicilio, expresando la o las causales invocadas y los hechos en
que se funda, y remitir una copia del mismo a la respectiva inspeccin del
trabajo. Ambas comunicaciones deben ser entregadas dentro de los tres das
hbiles siguientes a su separacin. No obstante esta exigencia, la CS ha
sostenido reiteradamente que la omisin de cualquiera de estas formalidades
no impide al trabajador gozar de las indemnizaciones por despido indirecto
Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 das contados desde la
terminacin del contrato de trabajo, demandando a su empleador el pago de la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios aumentada

en un 50% en el caso de la causal del N 7 y hasta en un 80% tratndose de las

causales de los Ns. 1 y 5, todos los numerales del art. 160 del CT
En el caso de que el trabajador no logre acreditar la causal invocada de
despido indirecto procede entender que el contrato de trabajo ha terminado
por la renuncia del trabajador y, en consecuencia, no hay lugar al pago de
indemnizacin alguna.

82.- El estar sometido el empleador a un procedimiento

concursal como causal de trmino del contrato de trabajo.

83.- El Despido injustificado, indebido, improcedente y carente

de causal legal. Plazo para reclamar respecto de ellos. Derechos
que concede su declaracin.
Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de
las
causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que
dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya
invocado ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado competente, dentro
del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que
ste as lo declare.
El plazo contemplado en el inciso primero se suspender cuando, dentro de
ste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales
indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir
corriendo
una vez concluido este trmite ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior,
en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos noventa das hbiles
desde la separacin del trabajador.
Conforme al CT (art. 168), si el juez competente declarare que el despido ha
sido injustificado, indebido, improcedente o que no se ha invocado causal legal,
lo declarar as y ordenar el pago de las indemnizaciones del preaviso y por
aos de servicio, aumentadas sta ltima de acuerdo a las siguientes reglas:
En un 30% si el despido es por necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o desahucio (art. 161).
En un 50% si las causales de trmino del contrato de trabajo son: mutuo
acuerdo de las partes, renuncia voluntaria del trabajador, muerte del
trabajador, vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo,
conclusin de la obra, faena o servicio y caso fortuito o fuerza mayor (art. 159)
o el empleador no hubiere invocado causa alguna.
En un 80% tratndose de las causales de caducidad: negociaciones
prohibidas e incompatibles (art. 160.2), ausencias injustificadas (art. 160.3),
abandono de trabajo (art. 160.4) e incumplimiento grave de las obligaciones
contractuales (art. 160.7). Tambin si en las causales de caducidad

establecidas en el art. 160.1, 5 y 6, el despido es declarado con motivo

plausible.

84.- La indemnizacin por aos de servicio y la indemnizacin

sustitutiva del aviso previo.
La indemnizacin por aos de servicios est regulada en el CT (art. 163). Esta
indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador
por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio, y
siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms.
El monto mnimo de la indemnizacin es equivalente a 30 das de la ltima
remuneracin mensual devengada, por cada ao de servicio y fraccin superior
a seis meses, prestados continuamente en la empresa, la cual tiene un lmite
mximo de 330 das de remuneracin.

Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicar en el caso de

terminacin del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto
de los cuales regirn las siguientes normas:
a) Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que origine la
terminacin del contrato, a una indemnizacin a todo evento que se
financiar con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la
remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto
corresponda, por las disposiciones de los artculos 165 y 166 de este
Cdigo, y
b) La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de once
aos en relacin con cada trabajador, plazo que se contar desde el 1
de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relacin laboral, si
sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado
por los aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la
rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
Indemnizacin sustitutiva del aviso previo
Esta indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al
trabajador por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o bien,
desahucio, y no le da un aviso con a lo menos 30 das de anticipacin. Esta
indemnizacin, que tambin suele denominarse por desahucio o del preaviso,
es equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada con un tope de
90 UF.

85.- El fuero laboral. Concepto y seale algunos casos.

Es una especial forma de proteccin que establece la ley para ciertos
trabajadores y trabajadoras que se encuentran en un especial estado de
vulnerabilidad y que 2 consiste fundamentalmente en que aqullos no podrn
ser despedidos, sino previa autorizacin judicial por alguna de las causales que
dispone la ley.
1er Caso de Fuero: Trabajador con Licencia Mdica
Si bien no es un caso de fuero promiamente tal, se encuentra en el inciso final
del artculo Art. 161. del Cdigo del Trabajo:Las causales sealadas en los
incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que
regulan la materia.
El articulo 161 hace referencia a las causales de trmino del contrato, por lo
que dichas causales, el empleador no las puede hacer valer para despedir a un
trabajador con licencia mdica.
2 Caso de Fuero: Trabajadora embarazada:
Es aquel fuero que cuenta toda mujer trabajadora y se extiende desde todo su
embarazo hasta un ao despus de terminado el postnatal.
Este fuero rige incluso en el caso de trabajadores sujetos a contrato de plazo
fijo, por obra o faena determinada.
El Fuero maternal se extiende desde la concepcin hasta 12 meses despus del
parto, no confundir con los periodos de descanso conocidos como Pre-natal que
se concede 6 semanas antes del parto y el Post-natal, que se concede por 6
meses despus del parto, en dicho periodo, la trabajadora no debe realizar
ningn tipo de trabajos y descansar junto a su hijo.
3 Caso de Fuero: Trabajador que adopta un hijo
La ley seala que tratndose de mujeres o de hombres solteros o viudos que
manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las
disposiciones de la Ley de Adopcin, gozar de fuero por el trmino de un ao
que se contar desde la fecha en que el juez, mediante resolucin dictada al
efecto, confe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en
conformidad al artculo 19 de la Ley de Adopcin o bien le otorgue la tuicin en
los trminos del inciso tercero del artculo 24 de la misma ley.
4 Caso de Fuero: Dirigente Sindical
Gozan de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta 6 meses despus de
haber concluido sus funciones como dirigentes, salvo las excepciones legales:
a.- Censura del directorio.
b.- Sancin aplicada por el Tribunal competente.
c.- Trmino de la empresa.
d.- Los directores de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios y
los integrantes aforados de los comits paritarios de higine y seguridad, con
contrato a plazo fijo o por obra o servicio gozan de fuero slo durante la
vigencia del respectivo contrato.
5 Caso de Fuero: Trabajadores que forman un sindicato
El artculo 221 del Cdigo del Trabajo, en su inciso tercero, dispone:

"Los trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa,

de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero
laboral desde los diez das anteriores a la celebracin de la respectiva
asamblea constitutiva y hasta treinta das de realizada. Este fuero no podr
exceder de 40 das".

86.- El finiquito.
Es el acto jurdico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo
con motivo de la terminacin del mismo en el que dejan constancia del
cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato y de las eventuales excepciones o reservas que sea del caso acordar.
El propsito del finiquito es dar constancia del trmino de la relacin laboral y
saldar, ajustar o cancelar las cuentas si existieren que derivan del contrato
de trabajo.
Formalidades generales que debe reunir todo finiquito:
Constar por escrito.

Ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el

delegado del personal o sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado
por el trabajador ante un ministro de fe competente: el inspector del
trabajo, un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de
la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal
correspondiente (art. 177-2). El ministro de fe ante el cual se ratifica un
finiquito deber estampar en el mismo la expresin ratificar o
cualesquiera otra que denote la aprobacin del trabajador respecto del
contenido del referido instrumento.
En el caso de que el ministro de fe se limita a autorizar la firma del
trabajador no se habr cumplido esta formalidad.

Estas formalidades no son exigibles en aquellos contratos de trabajo de una

duracin no superior a 30 das, salvo que se prorrogaren por ms de 30 treinta
das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador continuare prestando
servicios al empleador con conocimiento de ste (art. 177-7 del CT).

Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales

En el caso del despido y del trmino del contrato por vencimiento del plazo
convenido y conclusin de la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el
finiquito ante un ministro de fe, el CT obliga a este ltimo a requerir al
empleador que le acredite que se ha dado cumplimiento ntegro al pago de
todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de
desempleo si correspondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al del
despido.
El CT (art. 177-3 in fine) seala categricamente que si el empleador no
hubiere pagado las cotizaciones previsionales sealadas el ministro de fe debe
consignar que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato
de trabajo
El empleador acredita el pago de las cotizaciones previsionales mediante
certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas
planillas de pago.
Segn el CT las AFP, las ISAPRE, el INP y la AFC, a requerimiento del empleador
o de quien lo represente, debern emitir un documento denominado
"Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deber contener las
cotizaciones que hubieren sido pagadas por el respectivo empleador durante la
relacin laboral con el trabajador afectado, certificado que se deber poner a
disposicin del empleador de inmediato, o a ms tardar, dentro del plazo de
tres das hbiles contados desde la fecha de recepcin de la solicitud.
En el caso de las cotizaciones de salud, si la relacin laboral se hubiera
extendido por ms de un ao, el certificado se limitar a los doce meses
anteriores al trmino del contrato de trabajo.
Oportunidad para extender el finiquito
El CT no establece regla alguna respecto de la oportunidad en que debe
otorgarse el finiquito por las partes. La DT ha sealado que la oportunidad para
el otorgamiento y pago de un finiquito no es otra que el cese de la relacin
laboral
Omisin de las formalidades
El finiquito que omite las formalidades que prescribe el CT no produce el efecto
de mantener subsistente el contrato de trabajo ms all de la fecha en que
efectivamente su produjo su extincin, pero este instrumento no podr ser
invocado por el empleador para otros efectos y carecer de mrito ejecutivo.
Conforme a la jurisprudencia, el trmino del contrato de trabajo es un hecho
que puede ser probado por todos los medios de prueba que la ley reconoce, sin
que sea necesario que el finiquito rena ms formalidad que la de constar por
escrito.

En materia laboral, el finiquito slo cumple la finalidad de preconstituir una

prueba escrita, entre las partes, una vez finalizado el contrato de trabajo, para
saldar aquellas cuentas pendientes que pudieren existir, con motivo de esta
relacin. La ausencia de ministro de fe en la ratificacin, por parte del 255
trabajador, slo tiene como sancin que no pueden ser invocados por el
empleador en contra del trabajador en una causa del trabajo (CS, casacin, Rol
N 103-01, 30 de mayo de 2001).
Efectos del finiquito
De acuerdo al CT "el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del
trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as
como sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l".
La jurisprudencia ha sealado que el finiquito legalmente celebrado tiene el
mismo mrito que una sentencia ejecutoriada y produce los siguientes efectos:
Tiene mrito ejecutivo. El mrito ejecutivo del finiquito importa que
las obligaciones en l consignadas son lquidas y exigibles mientras la
accin ejecutiva no se encuentre prescrita.

Tiene amplio poder liberatorio. El finiquito tiene pleno poder

liberatorio, esto es, una vez suscrito con las formalidades expuestas el
trabajador no podr efectuar ningn tipo de reclamacin respecto de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo vincul al
empleador.
De esta manera, el empleador podr invocar vlidamente el finiquito
ante un eventual reclamo por el no pago de una remuneracin, salvo
que se haya formulado en l una expresa reserva de derecho o acciones.

Tiene pleno valor probatorio del hecho de haberse otorgado y de su

ratificacin. Por ltimo, cabe tener presente que el CT (art. 9-5) obliga al
empleador a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del finiquito en
que conste el trmino del contrato de trabajo, firmado por las partes.

87.- La prescripcin en materia laboral.

De conformidad con lo previsto en el artculo 510 del Cdigo del Trabajo,
los derechos laborales prescriben en el plazo de dos aos contados
desde que se hicieron exigibles. En el evento de que el contrato haya
terminado, la accin del trabajador debe ejercerla dentro del plazo de
seis meses contados desde la terminacin de los servicios. De esta
manera, hay que distinguir entre las prescripciones de los derechos y
acciones mientras est subsistente la relacin laboral y la prescripcin
de los mismos cuando dicha relacin termina. En el primer caso, es
decir, cuando est vigente el contrato, en lo que dice relacin con la
prescripcin de los derechos, se aplica la regla general, esto es,
prescriben en el plazo de dos aos contados desde la fecha que se

hicieron exigibles, no existiendo plazo para ejercer la accin, de forma

que sta subsiste mientras se mantiene vigente la relacin laboral. En el
segundo caso, extinguida la relacin laboral, los derechos prescriben
igualmente en el plazo de dos aos contados desde que se hicieron
exigibles, por aplicacin de la regla general, en tanto que la accin para
exigir el cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis
meses, contados desde la terminacin de los servicios. Finalmente, cabe
sealar que la prescripcin, como un modo de extinguir derechos y
obligaciones slo produce efectos cuando ha sido judicialmente
declarada. En efecto, el artculo 2.493 del Cdigo Civil seala que el que
quiera aprovecharse de la prescripcin debe alegarla; el Juez no puede
declararla de oficio. De la norma legal sealada se desprendera que la
inactividad del acreedor slo puede ser aprovechada por el deudor, a
travs de un solo medio: alegndola judicialmente a su favor, oponiendo
la excepcin respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su
declaracin por el Tribunal competente. As las cosas, este principio
resultara plenamente aplicable a la prescripcin extintiva en materia
laboral, aun cuando aparezca evidente que los derechos y acciones se
estn ejerciendo fuera de plazo. Lo anterior significara que un derecho o
accin emanado de la ley laboral o de un contrato de trabajo, puede ser
reclamado o ejercido mientras su extincin, por la va de la prescripcin,
no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia.

88.- El Rgimen de suministro. Concepto y partes que

intervienen. Responsabilidades de la empresa principal.
Partes que intervienen
- Empresa usuaria o mandante: La cual puede ser una persona natural o
jurdica, que es aquella que solicito y gozar de la prestacin de servicios o
ejecucin de obra por parte de los trabajadores subcontratados de manera
transitoria, temporal, u ocasional.
- Empresa de servicios transitorios o EST: Aquella que suministrara,
proveer los trabajadores de manera transitoria, con los cuales posee un
vnculo de empleador y trabajador que conservara aun prestando los servicios
de sus trabajadores a un tercero.
- Trabajadores subcontratados: Que son aquellas personas naturales, que se
encuentran en una relacin laboral con la empresa de servicios transitorios,
que han convenido con esta en virtud de un contrato de trabajo, para ser

puestos a disposicin de una empresa usuaria o mandante a la cual prestarn

sus servicios.
6.2- Responsabilidad de la Empresa Usuaria respecto de los trabajadores
transitorios
Se distingue si trata de obligaciones laborales y previsionales o de higiene y
seguridad, el tipo de responsabilidad vara respecto de estos aspectos.
- Responsabilidad Subsidiaria de la Usuaria sobre obligaciones laborales y
previsionales
Sin perjuicio de las responsabilidades directas de la EST en materia laboral y
previsional, la empresa usuaria es subsidiariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios
transitorios a favor de los trabajadores de stas.
- Responsabilidad Directa de la Usuaria sobre obligaciones de higiene y
seguridad
La empresa usuaria tiene responsabilidad directa en el cumplimiento de las
normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo de los trabajadores de
servicios transitorios, la que comprende:
a) Las disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra
Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la ley N
16.744, especialmente las medidas de prevencin de riesgos, y La constitucin
y funcionamiento de un Comit Paritario de Higiene y Seguridad y un
Departamento de Prevencin de Riesgos para tales faenas, aplicndose a su
respecto para calcular el nmero de trabajadores exigidos por los incisos
primero y cuarto, del artculo 66 de la referida ley, respectivamente, la
totalidad de los trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de
trabajo, cualquiera sea su dependencia, incluyendo en consecuencia a los
trabajadores de servicios transitorios.
b) Denunciar todo accidente grave o fatal, o enfermedad que pueda ocasionar
incapacidad para el trabajo o la muerte de la vctima, al organismo
administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa de
servicios transitorios.
Asimismo, la usuaria tambin debe notificar todo accidente grave o fatal o
enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la
vctima, a la empresa de servicios transitorios a la que pertenece el trabajador
de servicios transitorios accidentado.
c) Obligacin de la EST de constatar estado de salud compatible
La EST deber constatar que el estado de salud del trabajador de servicios
transitorios sea compatible con la actividad especfica que desempear en la
empresa usuaria de que se trate.

89.- El Rgimen de suministro de trabajadores. Concepto, partes

que intervienen y contratos que se celebran. Responsabilidades.
- Subcontratacin: El trabajo en rgimen de subcontratacin es aquel
realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un
empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razn de un
acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica
duea de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la
que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
El contrato de puesta a disposicin, referido al contrato que se celebra entre la
empresa usuaria y la empresa de servicios transitorios debe cumplir con los
siguientes requisitos:
a) Constar por escrito.
La escrituracin del contrato de puesta a disposicin de trabajadores de
servicios transitorios deber verificarse en los siguientes plazos:
- Dentro de los cinco das siguientes a la incorporacin del trabajador, si la
prestacin de servicios es de cinco ms das.
- Dentro de los dos das de iniciada la prestacin de servicios cuando la
duracin del mismo sea inferior a cinco das.
b) Indicar la causal invocada para la contratacin de servicios transitorios de
conformidad con el artculo 183- de la presente ley, el cual prescribe las
circunstancias en las que podr celebrarse un contrato de puesta a disposicin
de trabajadores transitorios, las cuales nombraremos ms adelante.
c) Indicar expresamente los puestos de trabajo para los cuales se realiza;
d) Indicar la duracin de la puesta a disposicin;
e) Indicar el precio convenido por los servicios;
f) Sealar si los trabajadores puestos a disposicin tendrn o no derecho,
durante la vigencia de dicho contrato, a la utilizacin de transporte e
instalaciones colectivas que existan en la usuaria;
g) La individualizacin de las partes (EST y Usuaria) que deber hacerse con:
- Indicacin del nombre
- Domicilio
- Nmero de cdula de identidad o rol nico tributario de los contratantes
- En el caso de personas jurdicas, se deber, adems, individualizar al o los
representantes legales.
h) Ser nula la clusula del contrato de puesta a disposicin de trabajadores de
servicios transitorios que prohba la contratacin del trabajador por la usuaria a
la finalizacin de dicho contrato.
El contrato de trabajo, de los trabajadores con la Empresa de Servicios
Transitorios, implica una convencin, por la cual un trabajador y una EST se

obligan recprocamente, aqul a ejecutar labores especficas para una usuaria

de dicha empresa, y sta a pagar la remuneracin determinada por el tiempo
servido.
Debe celebrarse por escrito y contendr, a lo menos, las menciones exigidas
por el artculo 10
Del Cdigo del Trabajo. Es decir, el contrato de trabajo debe contener, a lo
menos, las siguientes estipulaciones:
- Lugar y fecha del contrato;
- Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas,
sean stas alternativas o complementarias;
- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo
dispuesto en el reglamento interno;
- Plazo del contrato, y
- Dems pactos que acordaren las partes.
6.2- Responsabilidad de la Empresa Usuaria respecto de los trabajadores
transitorios
Se distingue si trata de obligaciones laborales y previsionales o de higiene y
seguridad, el tipo de responsabilidad vara respecto de estos aspectos.
- Responsabilidad Subsidiaria de la Usuaria sobre obligaciones laborales y
previsionales
Sin perjuicio de las responsabilidades directas de la EST en materia laboral y
previsional, la empresa usuaria es subsidiariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios
transitorios a favor de los trabajadores de stas.
- Responsabilidad Directa de la Usuaria sobre obligaciones de higiene y
seguridad
La empresa usuaria tiene responsabilidad directa en el cumplimiento de las
normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo de los trabajadores de
servicios transitorios, la que comprende:
a) Las disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra
Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la ley N
16.744, especialmente las medidas de prevencin de riesgos, y La constitucin
y funcionamiento de un Comit Paritario de Higiene y Seguridad y un
Departamento de Prevencin de Riesgos para tales faenas, aplicndose a su
respecto para calcular el nmero de trabajadores exigidos por los incisos
primero y cuarto, del artculo 66 de la referida ley, respectivamente, la
totalidad de los trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de
trabajo, cualquiera sea su dependencia, incluyendo en consecuencia a los
trabajadores de servicios transitorios.

b) Denunciar todo accidente grave o fatal, o enfermedad que pueda ocasionar

incapacidad para el trabajo o la muerte de la vctima, al organismo
administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa de
servicios transitorios.
Asimismo, la usuaria tambin debe notificar todo accidente grave o fatal o
enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la
vctima, a la empresa de servicios transitorios a la que pertenece el trabajador
de servicios transitorios accidentado.
c) Obligacin de la EST de constatar estado de salud compatible
La EST deber constatar que el estado de salud del trabajador de servicios
transitorios sea compatible con la actividad especfica que desempear en la
empresa usuaria de que se trate.

90.- Nulidad del despido.