UNIVERSITE CHEIKH ANTA DIOP DE DAKAR

Facult des sciences juridiques et politiques

Mmoire de Master II de droit priv des affaires/

Option GRH

Thme :
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Prsent par Mlle Anta Diop

Sous la direction de M. le Professeur Yaya Bodian

Anne universitaire : 2014-2015

L'Universit n'entend ni approuver ni

dsapprouver les opinions mises dans ce
document. Elles doivent tre considres
comme propres leur auteur.

Remerciements
Mes remerciements vont :

Mon professeur et encadreur M.Yayah Bodian sans

qui ce travail naurait pu voir le jour et pour ses
conseils prcieux.
Mon pre avec qui les mots me manquent toujours
pour parler de lui. Merci papa.
Ma mre qui depuis lcole primaire aujourdhui
ma toujours soutenu et na jamais dout de la
capacit des filles russir dans les tudes.
Mon oncle Lamine Faye qui plus quun oncle est un
ami et toute sa famille
Mes frres Issa et Abdou et ma sur Fatim
Dr Fallou Mbengue qui est un soutien moral pour
moi
Enfin mes amis avec qui on a partag sans doute
un des moments qui nous ont le plus marqu, la vie
estudiantine : Euloge Sylvain Ndione, Maurice
Isidore Badji, Khoumeiny, Mountaga, Oumou
Khairy Fall, Mame Diarra Diakhat, Ndeye Nafissa
Diop

Ddicaces
Je ddie ce travail :
Mon pre
Ma tante Maimouna Faye qui a t trs top arrache notre
affection
Ma fille Mariama Ndour pour qui je rve dune vie de
longues tudes
Suprieures et une vie pleine de russite
Et enfin grand-mre et grand pre, longue vie vous

Sommaire
Introductionp8
Chapitre1: Une difficile dlimitation du contenu du
licenciement pour motif conomiquep11
Section1: un vide juridique sur la dfinition du
licenciement conomique longtemps existant.p11
Section2 : Une difficult de dfinition du concept avec la
variabilit (non fixit) des causes dun licenciement un
autrep16

Chapitre2: Lassouplissement de la procdure en

matire de licenciement pour motif conomiquep26
Section 1: Analyse de la procdure de licenciement pour
motif conomiquep27
Section 2: Les motivations et incidences de lallgement
de la procdure p39
Conclusionp45

Abrviations
C.A : Cour dAppel
C.C : Cour Suprme
C.T : Code du Travail
CTOM : Code du Travail dOutre-mer
J.O : Journal Officiel
FLSH : Facult des Lettres et Sciences Humaines
(Universit Cheikh Anta Diop de Dakar)

INTRODUCTION

Le droit du travail est un droit dont sa gense et son volution a t

en troite liaison avec celle des classes ouvrires qui ont toujours
utiliser de celui-ci dans leurs luttes et revendications pour
lamlioration de leur conditions de travail et partant de l celles de
leur vie. Lenvironnement du travail est dune complexit tel quil
fait intervenir diffrents acteurs cls parmi lesquels lEtat. Lenjeu
est tout aussi srieux car de la survie de lentreprise dpend le sort
du travailleur mais aussi une partie de lconomie dun pays. Cet
interventionnisme de lEtat sera dcri tort ou raison (ce que
nous verrons dans nos dveloppements) par le patronat
revendiquant beaucoup plus dautonomie et moins dintervention
de la part de lEtat surtout en matire de rupture des relations de
travail. La rupture du contrat de travail tout autant que le
recrutement au travail relve de la libert des parties contractantes.
Un des cas de rupture fait lobjet de notre tude savoir le
licenciement pour motif conomique. Il est dabord prciser
quon parle de licenciement lorsquil sagit dun contrat dure
indtermine et que la rupture est linitiative de lemployeur,
linverse tant qualifie de dmission (rupture linitiative de
lemploy). Le licenciement pour motif conomique est comme
son qualificatif l'indique celui qui a des soubassements
conomiques, il est diffrencier de dautres modes de
licenciement tels que le licenciement pour faute personnelle. Celuici est li en la personne du salari qui dans sa manire de servir son
employeur a eu commettre une faute lourde ou dmontrer une
insuffisance professionnelle ou perdre la confiance de son employ
ou quelques autres motifs que ce soit mais lies en sa personne. Le
licenciement motif conomique est dans le cas o lentreprise est
confronte des difficults financires ou une rorganisation telle

9
quil lui est ncessaire de se dpartir dune partie de son personnel.
Cependant le cas de figure simple lnonciation est bien plus
complexe dans la qualification et la mise en uvre. Le Sngal a
depuis les indpendances mis en place un rgime juridique / Le
code de 1961 bien quinspir par le droit franais, lindpendance
tant fraichement acquis, a pos un rgime juridique spcifique
ce type de licenciement. Des modifications sen suivront avec une
volution certaine et la rforme majeure est advenue en 1994 et
tourna autour de la suppression de lautorisation de linspecteur du
travail dont avait besoin tout employeur avant tout licenciement.
Etudier, le sujet nous amne certainement voir ce que le
lgislateur sngalais entend classer de licenciement conomiques,
quels critres met-il en branle et la fixit ou non de ceux-ci. Un peu
de droit compar y aidant aussi.
Ce sujet revt un intrt pratique incontest car licenciement
conomique rime avec pouvoir patronal mais aussi consquences
sociales certaines et partant de l de sa relative facilit ou non de
mise en uvre dpendent de rels enjeux socio-conomiques.
Lintrt thorique est tout aussi prsent car la matire a connu
des mutations certaines ou rorganisation des indpendances nos
jours avec lavnement de diffrents code du travail jusqu celui
en dernier de 1997. En effet le code de 1977 avait institu une
situation nouvelle dans la procdure. En effet dsormais avant tout
licenciement d'un employ il tait prvu dans la procdure de saisir
l'inspecteur du travail pour dlivrance du visa autorisant le
licenciement. Son refus rtablissait l'employ dans ses fonctions.
Puis en 1994 le lgislateur a jug cette situation trs ou trop
contraignante pour le chef d'entreprise et un obstacle (a tort ou
raison) pour le recrutement ventuels d'employs. Alors retour la
situation de 1961 qui ne ncessitait point ce ssame de l'inspecteur
du travail pour licencier. La procdure est largement simplifie et
l'autorit administrative est dsormais saisie titre d'information.
Ces multiples changements de cap du lgislateur sont tout aussi des
points importants de ce sujet.

10
Le licenciement conomique tel que institu dans le nouveau code
du travail diffre a bien des gards de celui des codes prcdents.
Et au-del sa dlimitation/dfinition n'a pas toujours t chose
aise. De l'avant indpendances avec le code des territoires
d'outre-mer qui rglementait jadis la matire au code de 1977 une
dfinition de ce qu'est le licenciement conomique n'a pas pu tre
institu. Cest avec le dernier code qu'une dfinition a t opre
Ainsi donc il parat opportun dans l' tude de ce sujet de voir tout
d'abord dans le chapitre1 la difficile dlimitation du contenu du
licenciement pour motif conomique et dans un second temps dans
un chapitre2 l'assouplissement de la procdure en matire de
licenciement pour motif conomique( et ses consquences).

Chapitre1 : Une difficile dlimitation du contenu du licenciement

pour motif conomique
La notion de licenciement pour motif conomique est vaste et
labsence dune dfinition lgale (Section 1) nest pas pour faciliter
la tche. En labsence de cette dfinition lgale le lgislateur a
numr une srie de causes conomiques qui sont lorigine dun
licenciement pour motif conomique (Section 2). Par ailleurs la

11
distinction entre motif conomique et licenciement pour motif
personnel que lon pourrait appeler frontire nest pas aussi
cantonne que lon pourrait le croire (Section3). Autant de facteurs
qui naident pas la dlimitation de la notion et partant au
rglement des conflits qui sy rapportent.
SECTION 1 : un vide juridique sur la dfinition du licenciement
conomique longtemps existant.
Il faut dire quavant les indpendances le Sngal tait rgit en
matire de droit du travail par le Code du Travail des Territoires
dOutremer (CTOM). Cette situation est justifie car la France tait
la puissance colonisatrice de lpoque. Il convient de voir ce que
prvoyait ce code en matire de lgislation du travail plus
prcisment en matire de licenciement pour motif conomique
(parg1) avant den venir la lgislation nationale (pag2)
Paragrahe1 : La rglementation en matire de licenciement avant
les indpendances
Il faut dire quavant les indpendances le Sngal a connu une srie
de luttes de la classe ouvrire pour aboutir ladoption du premier
code du travail, celui des territoires doutre-mer. Le code 1 fut vot
dfinitivement le 23 Novembre 1952 et promulgu le 15 Dcembre
de la mme anne.
Avant le code les commissions consultatives et les inspecteurs du
travail avaient une comptence largie en matire de rglement des
diffrents et le travail forc, le travail indigne taient dominants
dans les colonies franaise, le Sngal y compris. Les conventions
collectives taient surtout utilises pour leur rglement. Cest avec
ladoption du code dans le dbut des annes 50 que les conditions
1
P.-F Gonidec Janvier
1958 Paris, librairie
gnrale de droit et de
jurisprudenceAujoula
t, Dr Louis : Code des
territoires doutremer : Guide de
lusager

12
des travailleurs allaient nettement samliorer et juges un peu plus
juste sans pour autant rgler toutes les ingalits sociales. Comme
le fait remarquer dans son mmoire de maitrise ALIOUNE BA 2 :
(Le CTOM laisse de ct les travailleurs coutumiers qui voluent
dans les cadres traditionnels et ne dit rien propos de lutilisation
de la main duvre la Socit des Salins du Saloum. Cette
socit tant lune des plus grande lpoque et ces travailleurs
taient laisss en rade alors que leurs conditions de travail taient
excrables et leur licenciement sans appel. Le code ne parlait pas
prcisment de licenciement pour motif conomique mais de
diffrent du travail et notamment de rupture du contrat de travail.
Et une large place avait t laisse aux conventions collectives
signes entre employs et travailleurs. En matire de contrat
dure indtermine le CTOM en son article 42 numre un certain
nombre de cas de licenciement considrs comme abusifs parmi
lesquels le licenciement sans motifs lgitimes. La motivation
srieuse tait une exigence. Cest ainsi que lemployeur ne pouvait
licencier sans raison valable et donc le salari qui prouve la
fausset du motif invoqu par lemployeur son licenciement serait
abusif. La jurisprudence dalors a dgag dautres cas qui sont
considrs comme des licenciements abusifs1 parmi lesquels un
licenciement qui navait pas eu pour cause essentielle le souci
exclusif par lemployeur de ses intrts professionnels. En son
article 46 alina 2 il dispose que lemployeur est tenu de respecter
la procdure normale de licenciement mme en cas faillite ou de
liquidation judiciaire qui ne sont pas considrs comme des forces
2
Ba, Alioune,
lvolution de la
lgislation du Droit
au Sngal : De la loi
sur la journe de 08h
(1919) ladoption
du code du droit
doutre-mer (1952),
mmoire maitrise
histoire FLSH 1993

13
majeures. Ce qui nous laisse penser que le licenciement intervenu
dans des situations conomiques difficiles ou dans lintrt de
lentreprise quon peut qualifier de licenciement pour motif
conomique obissait la procdure normale de licenciement, mais
le constat est que le lgislateur de lpoque na pas dgag de
manire spcifique une sorte de licenciement dit conomique ni
une procdure de rglement part. Larticle 190 prconise en
substance au travailleur ou employeur de saisir linspecteur du
travail et des lois sociales pour un rglement lamiable des litiges.
Les articles 209 217 traitent du diffrend collectif et la procdure
prvue cet effet ressemble laissent entrevoir les grandes lignes de
ce qui sera par la suite la suite le rglement du licenciement pour
motif conomique.
En effet lorsquil y a de diffrent , successivement et en cas
dchec linspecteur du travail et des lois sociales et la commission
consultative tentent une conciliation Cest lissu de ces deux
tentatives et que les parties ne saccordent toujours pas quun
expert qui est un magistrat est nomm soit par les parties ou
dfaut le chef de territoire ou groupe de territoires qui fera aprs
investigations un rapport et une recommandation finale qui
lexpiration du dlai 5jours pour opposition acquiert force
excutoire. Le recours pour excs de pouvoir ou violation de la loi
tant juste possible et devant la Cour suprieure darbitrage.
Tel fut la procdure en matire de diffrents collectifs du travail. Et
la remarque essentielle quon peut faire en parcourant ce code de
1952 est que cest le droit commun qui sappliquait en matire de
licenciement comme le fait remarquer dailleurs le Pr Issa Sayegh 3
parlant de tels licenciements : ( Le code du travail des territoires
doutre-mer de 1952 navait rien prvu pour organiser de tels
licenciements lon appliquait les rgles du droit commun en la
matire, savoir que les licenciements taient lgitimes ds lors
quils taient motivs par lintrt de lentreprise.
3
Joseph Issa Sayegh,
Le droit du travail
sngalais

14
Il faut noter aussi que ce code TOM ntait pas une transposition
complte de tous les organes juridiques de la France mtropolitaine
dans lordre juridique des territoires doutre-mer. Des institutions
comme le Conseil Prudhommes, les comits dentreprise nont pas
t introduits. Ce manque not aussi dune rglementation
spcifique en la matire sera sans doute lorigine de bien des
difficults lis au contenu du concept et sa dfinition ,une fois
lindpendance acquise et le premier code du travail labor un
anne aprs, en 1961.
Paragraphe 2 : Evolution du contenu de la notion aprs les
indpendances
Cest lavnement du premier code du travail sngalais en 1961
avec la loi n 61-34 du 13 Juin 19614 que la lgislation sngalaise
introduisit une innovation en signifiant que lemployeur qui
envisageait un licenciement pour motif conomique devait
observer une certaine procdure. Cette procdure comme nous le
verrons plus loin fera lobjet de plusieurs modifications. Les
diffrents qui se sont succds ne donneront pas une dfinition
cantonne de ce quest le licenciement pour motif conomique
mais tabliront un ensemble de causes qui constituent des motifs
valables de licenciement. Cela a laiss sans doute une place
importante linterprtation et la jurisprudence en dehors des
causes numres dans le code du travail a pu en dgager dautres.
Lentreprise voluant dans un environnement en perptuel
mutations, les diffrents du travail peuvent avoir un mme
soubassement mais chaque cas dgagera une certaine spcificit.
Du 1er code du travail de 1961 au dernier de 1997 la tentative de
dfinition du licenciement pour motif conomique par le code du
travail na pas t aise. La loi de 1961 qui sera modifie par celle
du 22 fvrier 19775 qualifie les licenciements qui sont pour motifs
4
Journal officiel du
Sngal n. 3462 du 3
juillet 1961

15
conomiques. En larticle 47 le code6 numre des causes de
licenciement qui sont dordre conomiques savoir la diminution
de lactivit de ltablissement ou une rorganisation intrieure.
Mais elle ne donnera pas une dfinition. Ces causes listes sont
conomiques et il peut en exister dautres en dehors delles.
Lalina 5 de la section 3 du mme article 47 dispose :
(Linspecteur du travail et de la scurit du ressort vrifie le bienfond du motif conomique invoqu (rduction dactivit,
compression des frais gnraux, rorganisation ou reconversion
ncessaire de lentreprise ou de ltablissement) en fonction du
march du travail et de la conjoncture conomique Faisant
application de celui-ci la jurisprudence en dgagera dautres
situations o elle considrera les motifs comme valables pour un
licenciement pour motif conomique. Dans laffaire opposant la
socit BATA C/ Claude CADET7, elle considra que le
licenciement effectu pour une rorganisation des services de
lentreprise est bien conomique. Le juge en a dcid ainsi aussi,
en considrant que le licenciement dune demoiselle au cours de la
rorganisation de lentreprise relve de la seule autorit patronale et
est donc lgitime contrairement aux allgations de la demoiselle
qui soutenait que son licenciement relevait dune suppression de
poste8. De mme que le licenciement conscutif une
J.O n.4556 04 avril
1977, p368

6
Code du travail et
de la scurit sociale
annots EDJA 1989,
p73

7
C.S: 2e section
n 4 ,27 Juillet 1983.
STE BATA /Claude
CADET, T.A.D.S
credila 1981-1985,
p36.

16
modification substantielle du contrat de travail 9. Celui devant se
conformer au cas despce aux prescriptions de larticle 47 alina,
car il sagissait dun licenciement conscutif dune rorganisation
intrieure mais non pas une proposition de modification
substantielle du contrat comme le prtendait lemployeur.
De cette volution de la notion lon peut retenir une qualification
plutt quune dfinition du terme par le lgislateur et une analyse
mrite dtre faite sur ces causes conomiques qui sont de nature
trs alatoires numres et qui permettent de qualifier un
licenciement dconomique.
Section 2 : Une difficult de dfinition du concept avec la
variabilit des causes dun licenciement un autre
Larticle L60 alina 1 du code du travail de la loi 97-17 du 1er
Dcembre 1997 dispose : Tout licenciement individuel ou
collectif effectu par un employeur et motiv par une difficult
conomique ou une rorganisation intrieure constitue un
licenciement pour motif conomique ,lemployeur doit runir les
dlgus du personnel et rechercher avec eux toutes les autres
possibilits telles que la rduction des heures de travail, le travail
par roulement, le chmage partiel, la formation ou le redploiement
du personnel. De cet article lon peut dire que lorsque le
licenciement est motiv par une difficult conomique ou une
rorganisation intrieure alors le licenciement est dordre
conomique et suit alors les rgles de procdure qui sont tablies
cet effet. Mais difficult financire et rorganisation intrieure sont
des notions qui sapprcient dans des contextes et qui se
dterminent selon diffrents paramtres. Lampleur des mutations

Cour dappel de
Dakar 09 juillet 1969

9
C.C 2e section 14
Mars 1973, TPOM n.
357, p7888.Contra

17
conomiques, lvolution des techniques de production sont autant
de paramtres prendre en compte. Lapplication jurisprudentielle
en donnera un sens plus prcis avec des exemples concrets. Il
convient sans doute de voir aussi bien ce que lon entend par
difficult conomique que par rorganisation intrieure
Paragrahe1 : La difficult financire
De manire simple lon pourrait dire que cest le cas o lentreprise
nest plus productive, quelle fait face des pertes. Mais y voir de
prs la situation est plus complexe en atteste labondance du
contentieux en la matire. La difficult financire peut tre
comprise comme les cas o lactivit est en dclin, ou il y a baisse
de la production. Lentreprise est confronte des problmes de
trsorerie, une dtrioration du chiffre daffaires.
Par contre quand cest juste un ralentissement de lactivit, lon ne
peut parler de motif conomique. Une entreprise peut traverser des
difficults mais qui ne sont pas prennes, des difficults passagres
alors faire des licenciements pour cause conomiques serait
certainement pas admis. Aussi au motif selon lequel un employ
coute cher lentreprise et le licencier pour en embaucher un
moins cher ne saurait constituer un motif valable de licenciement
pour cause conomique. Le problme majeur rside dans le fait que
les raisons valables dun licenciement pour motif conomique dans
une entreprise donne peuvent ne pas ltre dans une autre. La
gnralisation est matriellement impossible en raison des ralits
conomiques dans chaque entreprise et du secteur dans lequel
volue celle-ci. Et partant de l il appartiendra au juge de voir si
rellement le soubassement du licenciement est rellement
conomique. En dehors de des causes numres par le code il peut
tre en face dun licenciement dont la cause est rellement motif
conomique ou mme que lemployeur a invoqu une des causes
prvue par la loi mais le caractre srieux reste dmontrer. Il
appartiendra alors au juge (du fond) de vrifier le bien-fond du
motif conomique invoqu, si la qualification donne au
licenciement est bien conomique et non personnelle. Et fait non
ngligeable il revient lemployeur de dmontrer le caractre

18
srieux de la cause mme si cest le travailleur qui conteste celui-ci
devant le tribunal.10 Larticle L 62 alina 7 dispose en effet : En
cas de litige, la charge de la preuve du motif 2conomique et du
respect de lordre des licenciements incombe lemployeur. Les
diffrents individuels du travail concernant la rupture du contrat de
travail pour motif conomique doivent tre examins
prioritairement par les juridictions du travail . A lemployeur
donc de prouver que le licenciement que conteste le salari est bien
rgulier et non abusif. Le doute profitant au salari. Ceci sexplique
dune part que lemployeur est tenu dtre en rgle en matire de
lgislation du travail. Et a plus de possibilits du point de vue
administratif de fournir tous les lments de preuves quil est en
rgle avec son personnel
Peuvent aussi intervenir des licenciements pour motif conomique
lorsque lentreprise fait face une procdure de redressement ou de
liquidation judiciaire. Dans pareil situation il faudra au pralable
laval du juge commissaire et aprs consultation des dlgus du
personnel.
La difficult financire peut aussi conduire la suppression
demplois ou leur modification. Mais le cas chant le ou les
employs licencis ne peuvent tre remplacs par dautres pour le
mme poste et les mmes taches. Seulement il peut y avoir
redistribution des taches dautres salaris ou que le travail soit
intgr dans un autre emploi ou fait bnvolement par un autre
employ.
La difficult financire comme une cause des causes permettant de
qualifier un licenciement dconomique soulve aussi une autre
interrogation savoir dans quel cadre lapprciation de la difficult
financire doit tre faite ? La jurisprudence a tranch en
considrant que la difficult conomique doit sapprcier par
rapport au secteur dactivit, dans le cas o il existerait une socit
10
SEIB c /Dame
GUEYE C.A de
Dakar 21 Mai 1969

19
mre et des filiales. La socit peut aussi avoir plusieurs secteurs
dactivits dans ce cas lapprciation doit tre faite au niveau du
secteur dactivit dans lequel volue lemploy.
Aussi doit-on dire que quand les difficults existaient dj lors de
lembauche du salari, lemployeur ne peut sen prvaloir pour
licencier le salari peut de temps aprs son embauche
Ce quil nous semble primordial de retenir concernant la difficult
financire, cest quelle est apprcie en tenant compte de
diffrents paramtres dont nous avons essay de faire tat de leur
complexit. La doctrine sest notamment penche sur la situation
ou les difficults financires traverses par lentreprise sont
luvre dune mauvaise gestion de lentreprise. Alors les
licenciements effectus cet effet doivent-ils t considrs
comme conomiques. En France la cour de cassation a refus de
permettre aux salaris de mettre en jeu la responsabilit du chef
dentreprise.
Comme cause de licenciement conomique, elle peut tre regarde
comme un lment extrieur indpendant de la volont de
lemployeur, mais le motif conomique ne peut tre rduit aux
seules entreprises en difficults le rduisant lide de contrainte.
La volont de lemployeur joue aussi un rle essentiel dans les
dcisions de licenciement. Ainsi lemployeur peut dcider dune
rorganisation de lentreprise et procder des licenciements qui
seront de nature conomique mais des conditions.
Paragraphe 2 : La rorganisation intrieure
Elle peut tre lorigine de suppression ou transformation
demploi. Soit que celle-ci est voulue par lemployeur pour
sauvegarder la comptitivit de son entreprise ou alors faisant suite
des difficults financires comme nous lavons vu plus haut.
Dans lune ou lautre cas elle constitue une cause valable de
licenciement pour motif conomique. Son tablissement suit une
certaine rigueur et la jurisprudence ou linterprtation a tout un rle
y jouer.
Lemployeur peut envisager et en effet de procder des
licenciements pour cause rorganisation de lentreprise. Mais

20
lorsquelle est volontaire et non dicte par une quelconque
difficult financire, alors elle doit tre motive par lintrt de
lentreprise. Elle peut tre dcide pour prvenir des difficults
venir, cest--dire anticiper. La rorganisation correspond la
modification substantielle du contrat ou la suppression de
lemploi mme. Elle peut faire suite lintroduction de nouvelles
technologies rendant le poste daucune utilit ou alors linaptitude
du salari cest dire une incapacit professionnelle travailler
avec les innovations apportes. La rorganisation peut tre
envisage dans pareille situation alors comme une prrogative
patronale, la mise en uvre par lemployeur de son pouvoir de
direction. Tel en tait le cas en France dans laffaire Videocolor du
05 Avril 1995 ou la cour de cassation (chambre sociale) cassait une
dcision de la cour dappel de Lyon et admit que la suppression
demploi avec la fermeture de ltablissement dont lactivit
sexerait sur dautres sites, notamment ltranger, dans un milieu
diffrent. Il sagissait la de la fermeture dun tablissement et de la
dlocalisation de certaines activits sur dautres sites motive par
lexigence de demeurer concurrentiel donc par lintrt de
lentreprise. Au Sngal la cour suprme dans laffaire STE
BATA/Claude CADET admettra bien que la rorganisation
intrieure est bien une cause conomique de licenciement.
Seulement la situation nest pas si simple quelle ny parait et
beaucoup dinterrogations peuvent surgir et juste titre nous
semble t il concernant la rorganisation intrieure. Le salari est-il
vraiment labri dun rglement de compte avec son employeur
qui pourrait sous le couvert dun soit disant rorganisation
intrieure le licencier ? Ce qui est certainement un licenciement
pour motif personnel dont nous verrons les ambigits que le
licenciement pour cause conomique peut entretenir avec lui. Quel
contenu donner la notion dintrt de lentreprise ?
La cour dappel du Sngal dans un arrt rendu le 09 juillet
1969 admet que la rorganisation intrieure tait une prrogative
patronale qui participe de lexercice du pouvoir de direction et

21
dorganisation du chef dentreprise 11 alors lon pourrait
certainement se demander quelles sont les limites sil en existe, du
pouvoir de direction du chef dentreprise.
Le pouvoir de direction du chef dentreprise est lune des
caractristiques de la relation de travail. Il peut tre vu comme le
pouvoir de commandement, de dcision, le lien de subordination
qui existe entre employ et salari. Alors les salaris peuvent ils
sopposer une rorganisation de lentreprise ou de manire
gnrale des dcisions prises par lemployeur mme si celles-ci
conduisent inluctablement sa faillite. En France la thorie de
lemployeur seul juge de lintrt de lentreprise a vu jour dans
laffaire Brinon ou on refusa aux employs de poursuivre un chef
dentreprise pour faute dans sa gestion.
Lobligation dadaptation est une obligation que la
jurisprudence fait peser sur lemployeur pour former le personnel
aux nouvelles exigences des postes de faon viter que la
rorganisation ne conduise au licenciement de travailleurs est cela
est un rempart pour viter que lemployeur ne licencie
injustement des salaris pour incapacit professionnelle. St cela
une limite au pouvoir de direction ? A notre humble avis non, car
lemployeur garde toujours sa libert de procder des
changements dans son entreprise mais cette peut tre vue comme
un moyen de prvention dun licenciement pour motif conomique.
Quant la notion dintrt de lentreprise sa mise en uvre nest
certainement pas chose aise. Elle laisse encore une grande marge
dapprciation aux juges. Ce qui peut tre bnfique pour telle
entreprise voluant dans un secteur donn peut ne pas ltre pour
une autre entreprise dun autre secteur. Comme le fait remarquer
Paul Antonmattei12 lors de la 2e journe prudhomale Montpellier.
11
Issa Sayegh, le droit
du travail au Sngal
p622

12
Paul Henri
antomattei, Les

22
Ce quil faut se dire cest que la cause conomique peut savrer
inexacte car autant la rorganisation intrieure que la difficult
financire sont des causes qui obissent beaucoup de paramtres
tenant comptent de la spcificit, de lenvironnement de chaque
entreprise. Alors il peut arriver que le licenciement dont
lemployeur donnait une cause conomique soit au fond personnel.
Un pas spare les deux sortes de licenciement
Section 3 : Distinction limite entre licenciement pour motif
conomique et licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour cause conomique est celui dont le motif na
rien voir avec la personne du salari, non inhrent elle. Il est
dict par la situation conomique de lentreprise ou sa
rorganisation. La personne du salari, sa manire de servir,
doccuper son poste ntant pas remise en cause. Le motif
personnel est intime li la prestation du travailleur, son
comportement. Soit il y eu faute dans son obligation de faire ou
manquement cette obligation. Labandon de poste, les absences
injustifies, livresse pendant les heures de travail en sont des
exemples .Mais aussi simple que cela puisse paraitre, les deux
catgories de licenciement se tiennent cote cote. Des cas o la
cause vritable de licenciement est un motif personnel au lieu dun
motif conomique tel que invoqu par lemployeur ou alors mme
motif conomique et celui personnel concourent dans un mme cas.
Lopration de qualification est fondamentale car de l dpend le
rgime juridique applicable. Cet enchevtrement de motif
conomique et personnel est prsent dans bien des cas. Plusieurs
motifs indpendants les uns des autres peuvent tre nots dans un
seul cas (parapraphe1) ou alors les motifs peuvent avoir des liens
troits (parapraphe2)
Paragraphe 1 : Prsence de motifs personnel et conomique
indpendants lun de lautre
Lexemple prendre serait certainement le cas o lemployeur
licencie un employ pour suppression demploi conscutive soit
motifs de
licenciement p95

23
des difficults financires soit une rorganisation intrieure.
Lemployeur qui la suite dun tel licenciement embauche
concomitamment ou mme postrieurement un autre pour effectuer
les mmes taches dvolues au salari licenci alors le motif et
lvidence li la personne du salari. Il ne faudrait pas que
lemployeur sous le couvert dun motif conomique cache un motif
personnel. Tout le problme rside l. Et le contentieux de la
qualification met au premier plan les juges qui leur tour ont la
lourde tche de rtablir un lordre dans la relation de travail,
substituer le motif inexact invoqu par lemployeur au vrai motif
du licenciement et ne pas porter atteinte au pouvoir de gestion du
chef dentreprise. Comme le fait remarquer le Doyen Issa Sayegh 13
qui de la rorganisation intrieure fait remarquer que cest une
prrogative patronale qui participe lexercice du pouvoir de
gestion et dorganisation du chef dentreprise mais que celle ne doit
pas faire lobjet dun dtournement de pouvoir. La jurisprudence
sngalaise accepte la souverainet des juges du fond de statuer
pour qualifier rellement le motif exact du licenciement mais
condition de ne pas dnaturer les faits 14.
Il faut dire que sil existe une multitude de causes susceptibles
dtre invoques et qui nentretiennent aucun lien entre eux,
lemployeur alors de choisir parmi ces causes celle qui lui parait
plus opportune dinvoquer. Le juge vrifiera le bien-fond de ce
motif, si la cause invoque est bien relle et srieuse. Certains
juges ont admis la possibilit pour lemployeur de faire valoir un
autre motif lgitime si la cause conomique savrait inexacte. En
France tel na pas t le cas, lemployeur qui a opt pour un motif
conomique ne plus invoquer un licenciement personnel de mme
13
Issa Sayegh, Le droit
du travail au Sngal

14
Cour Suprme 2e
section 18 Fvrier
1976, no 1 S...Kc/
O...S.

24
que sil opte pour un licenciement pour motif personnel invoquer
la cause conomique lui sera quasiment impossible. Mais existe
aussi la situation o le licenciement peut prsenter aussi bien un
motif conomique quun motif personnel.
Paragraphe2 : Le licenciement mixte
On peut entendre par mixit la situation o le licenciement prsente
la fois des lments inhrents la personne du salari que des
caractristiques conomiques. Cest--dire que le licenciement peut
intervenir pour rorganisation intrieure ou pour cause de
difficults financires et en mme temps le salari tait incapable
(incapacit professionnelle) daccomplir correctement son travail.
Lun ayant avec lautre un lien de causalit : cest la suite par
exemple dune rorganisation intrieure que des nouveauts
technologiques ont t introduites dans lentreprises modifiant un
peu profondment le fonctionnement dun poste. Comme par
exemple linformatisation des donnes. Ou alors lemploy est
mut vers un autre poste o il savre incomptent daccomplir
correctement le travail qui lui est confi. Alors peut-on dire l que
le licenciement est conomique ou personnel. On admet que cest
la cause premire qui doit dterminer la qualification du
licenciement. Linaptitude du salari tant la rsultante de la
rorganisation des services et notamment du poste elle nest pas
alors la cause premire. Le motif rel du licenciement est
conomique plutt que personnel car linaptitude professionnelle
tant la consquence du ramnagement effectu. La cause
premire est alors appele cause dterminante et cest cette cause
que le juge devra essayer didentifier.
Toujours dans le contentieux de la qualification faudrait-il
remarquer que lemployeur pourrait probablement muter le
travailleur vers un nouvel poste ou le laisser son poste qui exige
de nouvelles comptences , et par la suite invoquer son incapacit
professionnelle occuper le poste. La jurisprudence fait peser alors
lobligation dadaptation sur lemployeur. Celui-ci doit en cas
de rorganisation intrieure avec des innovations dans lentreprise
former le personnel. Lobligation dadaptation nest rien dautre

25
que lobligation de formation du personnel pour quil puisse avoir
les comptences ncessaires lexercice de leur fonction. Cest
la suite de cette formation et sil savre que lemploy ne peut
effectivement pas rpondre aux exigences professionnelles du
mtier quintervient son licenciement.
La notion de licenciement conomique lon peut le dire sans risque
certainement de se tromper quelle est sujette beaucoup
dinterprtation. Du code des territoires doutre-mer la loi 97-17
de 1997 le contentieux de la qualification a t abondant. Cette
situation a t favorise par le dfaut dune dfinition lgale
lorigine. La loi sest contente dune qualification se limitant sans
doute lhritage coloniale. En complment la jurisprudence a
essay dans bien que mal de maintenir les relations de travail
quilibres sans pour autant remplacer le chef dentreprise dans ses
prrogatives patronales. La notion de licenciement tudie et les
difficults auxquelles son contenu renvoie exposes, il faudrait
voir, une fois mis en branle, quelle procdure le licenciement
pour motif conomique obit. Cette procdure a connu une
volution et des modifications substantielles ont t apportes.
Quelle est lopportunit de ces modifications et quelles
consquences en dcoulent tant au plan conomique, social

26

Chapitre 2 : Lassouplissement de la procdure en matire de

licenciement pour motif conomique.
Etudier le licenciement pour motif conomique interpelle sans
doute aussi sur la procdure. Cette procdure qui a connu une
volution et des innovations introduites par le lgislateur. Sans nul
doute dans le but de rendre la lgislation plus adquate et moins
contraignante pour le chef dentreprise et par ricochet favoriser les
recrutements. Dans ce chapitre nous essayerons de voir ce que le
lgislateur avait prvu comme procdure pour lemployeur qui
envisageait de licencier pour motif conomique (section1) dans un
premier temps afin de comprendre pourquoi ces changements
apports avec le renforcement de la procdure et par la suite son
allgement de nouveau, les motivations de ces changements en un
mot. Les changements intervenus ne restent pas sans consquences
aussi bien pour lentreprise qui volue dans un environnement en
perptuel mutations et dont la concurrence exige tout le temps de
se performer. Cela ne peut sans doute se faire sans tre outill
juridiquement de moyens. Et pour le travailleur aussi pour qui ces
modifications dans la procdure que doit arpenter son employeur
pour le licencier a des incidences certaines sur sa situation. Ces
incidences sociales notamment la protection de lemployeur
mritent aussi une analyse. Nous traiterons par consquent (dans la
section2) des motivations et incidences de lallgement de la
procdure.
Section1 : Analyse de la procdure de licenciement pour motif
conomique
La volont de lemployeur manifeste pour procder un
licenciement conomique au sein de son entreprise motiv soit par
des difficults financires soit pour cause de rorganisation
intrieure ou toute autre cause conomique lgitime, il lui revient
de respecter une certaine procdure mise en place par le lgislateur.
De cette conformit cette procdure rendra effective les

27
licenciements au cas contraire des sanctions sont encourues
pouvant aller de lamende la rintgration ou la nullit. La
procdure de licenciement, sa difficult ou facilit de mise en
uvre son juste le milieu en rsum a t un souci majeur pour le
lgislateur car de delle dpend en partie la productivit de
lentreprise mais aussi la protection du salari.
Une analyse de la procdure revt une importance sans nul doute.
A lorigine la procdure qui avait t prvue par le code de 1961 et
celle qui a t mise en place aprs la rvision de 1994 se
caractrisent en grande partie par labsence de lautorisation
pralable de linspecteur du travail pour licencier. Nous
examinerons cette procdure (paragraphe1) avant de voir celle qui
a t prvue par la modification du 22 fvrier 1977 (paragraphe2)
Paragraphe1 : La procdure spciale de licenciement pour motif
conomique : similitude des formalits des codes 1961 et 1994
Il faut dabord lentame prciser que la procdure de
licenciement le lgislateur a voulu en faire un pralable tout
licenciement dordre conomique do sa porte gnrale et
dordre public. Cest--dire que mme si le licenciement est
lgitime sur le fond, le respect de la procdure est une obligation
qui pse sur lemployeur celui-ci ne pouvant en faire fi au risque
de voir sa dcision de licenciement rendue nulle par les juges.
La procdure, lon peut dire quelle se droule en deux phases : une
phase de concertation et une phase administrative.
A- La phase de concertation
Il faut dire que la procdure sapplique tout licenciement quil
soit individuel ou collectif pourvu quelle soit motive par une
difficult conomique ou une rorganisation intrieure. Cela a t
sujet discussion dans le cas o il sagit dun licenciement
individuel et que le travailleur soit seul dans sa catgorie. Une
ancienne jurisprudence stait dgage considrant que la
procdure tait inapplicable si tel tait le cas car ltablissement de
lordre des licenciements tait chose impossible, le salari tant
seul dans sa catgorie. Mais le juge adoptera par la suite une
position en dcidant que la procdure subsiste mme si lune des

28
formalits en loccurrence lordre des licenciements tait carte,
dans ce cas les autres formalits demeuraient et lemployeur est
tenu de sy conformer.
La concertation consiste au fait que lemployeur est tenu de runir
les dlgus du personnel et de rechercher avec eux toutes les
autres possibilits afin dviter le ou les licenciements. Autant
larticle de la loi de 1961 que larticle 60 de la loi 1997 le
prvoient. Les dlgus du personnel pourront mettre tous leurs
avis et suggestions quils jugent utiles et opportuns pour viter
sinon limiter les licenciements et les effets qui peuvent en dcouler.
Ils doivent jouer dans ce sens leur partition pour lapaisement du
climat social dans lentreprise. Leur consultation participe
linstauration du dialogue entre lemployeur et les employs. Ils
doivent ensemble chercher des mesures de prventions sinon
daccompagnement des licenciements. En France il est prvu par
exemple pour parer des licenciements dinformer chaque anne le
comit dentreprise de lvolution de lemploi au cours de lanne
passe et des prvisions pour lanne venir. Et de prendre des
mesures idoines afin dviter des ventuels licenciements. Cela
participant une gestion prvisionnelle de lemploi.
Au Sngal le lgislateur charge lemployeur et les dlgus du
personnel, de chercher toutes les autres possibilits telles que la
rduction des heures de travail, le travail par roulement, le
chmage partiel, la formation ou le redploiement du personnel 15.
Quand bien mme son rle essentiel dans la procdure la
consultation des dlgus du personnel, son rsultat final cest
dires les avis et suggestions des dlgus ne lient pas lemployeur.
Cela pourrait-on dire nest juste quune formalit et la question du
poids et le rle des dlgus dans la procdure de licenciement
pouvant tre remise en cause mme si leur dfaut de consultation
est sanctionn.

15
Code du travail 1997,
article L61

29
Examinons aussi lautre volet de la procdure, les formalits
administratives
B- La phase administrative
Elle commence par ltablissement de lordre des licenciements.
Lemployeur tablit une liste des employs quil envisage de
licencier et cest cette liste qui fera lobjet de discussion et de
ngociations avec les dlgus du personnel pour avoir avec eux
comment viter de tels licenciements ou en amortir les effets (voir
supra). Pour ltablissement dune telle liste il ne lui est pas laiss
toute libert. Le lgislateur a voulu lencadrer mme si son pouvoir
de direction reste intacte notre avis. Ainsi lemployeur doit tenir
compte de deux critres majeurs savoir lanciennet et laptitude
professionnelle comme lindique larticle L62 du code du travail :
Si aprs lchance du dlai de quinze jours certains
licenciements taient ncessaires, lemployeur tablit lordre des
licenciements. Cet ordre tient compte, en premier lieu, des
travailleurs prsentant des aptitudes professionnelles moindres
pour les emplois maintenus. En cas dgalit daptitude
professionnelle, les travailleurs les plus anciens seront conservs. ..
.
-Laptitude professionnelle :
Lon peut dire que cest la capacit remplir dument les taches qui
leurs sont confis. Jauger de telles facults pourrait-on dire se
rvle dune subjectivit qui ne rend pas la tche facile.
Lemployeur pourrait justifier de son pouvoir de direction pour dire
que tel lui rend service meilleur que tel autre. Ce qui fait que ce
critre relve plus du pouvoir du chef dentreprise que
dobservation de textes. Nanmoins lemployeur ne peut aussi sous
le motif de rorganisation intrieure raffecter un employ dans un
autre poste et le licencier sous prtexte de son inaptitude
professionnelle. Car sur lui pse un devoir de formation. Mme si
mopinion de lemployeur est la dterminant, celle-ci doit pouvoir
reposer sur des lments objectifs tels que la formation, les titres.
Ainsi seront licencis en premier lieu les employs prsentant les
moindres aptitudes professionnelles. Et cest en cas dgalit des

30
aptitudes professionnelles que lon tient compte du deuxime
critre
Lanciennet :
Les salaris qui sont dans un mme secteur dactivit dans
ltablissement (mme catgorie professionnelle) et ou des
licenciements sont envisags doivent concourir. Le salari qui a
plus danciennet est choisi au dtriment du moins ancien. Le juge
vrifie si le calcul de lanciennet est exact. Et doit tenir compte de
lanciennet mme si une diffrence dun mois les spare. Si le
travailleur a servi aussi dans une filiale de la mme entreprise le
temps de son service doit tre tenu compte dans le calcul de son
anciennet.
Ltablissement de la liste des employs licencier fini et les avis
et suggestions des dlgus du personnel obtenus, lemployeur doit
dans un dlai de huit (8) jours communiquer cette liste
linspecteur du travail qui lui aussi joue ses bons offices dans un
dlai de quinze(15) jours. Mais son avis aussi ne lie en aucun cas
lemployeur. Il se charge de voir si toutes les tapes de la procdure
ont t respectes et dlivre ensuite son visa pour parachever le
processus le cas chant. Si lemployeur a omis des tapes dans la
procdure il lui revient de le lui signaler, dattirer son attention et
de linviter les respecter. Mais il faut dire que son pouvoir reste
bien faible pour peser ou non sur la dcision dun employeur de
licencier. Cela peut tre analys comme un souci du lgislateur de
laisser le soin au chef dentreprise de voir ce qui est certainement
mieux pour la bonne marche de son activit.
Le rle de linspecteur du travail se rsume plus lobservation des
rgles de procdure qu intervenir dans le fond du dossier et sur
les mesures sociales ventuelles daccompagnement
Pour finir lemployeur doit notifier les dcisions de licenciements
aux employs concerns. Cette lettre de licenciement doit
mentionner entre autre le motif du licenciement. Ceci afin de
permettre au salari dorienter un ventuel recours quil pourrait
introduire.

31
Dans le processus sil ya parmi les employs licencier des
dlgus du personnel, ils obissent un rgime particulier.
-le rgime particulier des dlgus du personnel :
En raison de leur mission spciale qui est la protection et la dfense
des intrts des salaris, les dlgus du personnel ne peuvent tre
licencis que sous certaines conditions. Avant tout licenciement
dun dlgu du personnel lautorisation de linspecteur du travail
est requise. Ceci dans le but de les protger ventuellement. Leur
licenciement ne doit nullement tre motiv par les activits
syndicales menes au cours de leur mission. Cest ainsi quil tait
prvu dans le premier code que le licenciement dun dlgu du
personnel sans lautorisation pralable de linspecteur du travail et
de la scurit sociale rendait le licenciement abusif et donnait droit
au salari au versement de dommages et intrts. La rforme de
1977 renfora ce rgime en disposant que le travailleur licenci
sans autorisation pralable ou malgr le refus de linspecteur du
travail ou mme si lautorisation de ce dernier a t annule par
voie de recours par le ministre du travail, il est rintgr doffice
avec paiement des salaires (article 188bis).
Le code de 1994 aussi sinscrit dans la mme dynamique de
protection des dlgus du personnel pour pouvoir les licencier.
Larticle L214 dispose Lautorisation de lInspecteur du Travail
et de la Scurit sociale est requise avant tout licenciement dun
dlgu du personnel envisag par lemployeur ou son
reprsentant . Et lInspecteur peut refuser un licenciement qui est
en violation manifeste des dispositions du code. Il doit rendre sa
dcision dans un dlai de quinze jours aprs le dpt par
lemployeur de la demande dautorisation de licencier. Dpass ce
dlai sans rponse de linspecteur du travail, le licenciement est
considr comme autoris linspecteur peut aussi faire recours aux
comptences dun expert avant le licenciement, dans ce cas le dlai
est port un (1) mois. La dcision de linspecteur du travail quil
soit favorable ou non au licenciement dun dlgu du personnel
nest susceptible que dun recours hirarchique devant le ministre
du Travail et de la Scurit sociale et ceci dans un dlai de

32
quinze (15) jours aprs la dcision rendue de linspecteur du
travail.
Dans le souci toujours de protection de ces dlgus du personnel
le lgislateur a prvu des sanctions en cas de violations de ces
dispositions lgales. Ainsi le licenciement sans autorisation ou
aprs refus de linspecteur du travail est nul et de nul effet. Le
dlgu du personnel licenci du personnel ainsi licenci est
rintgr doffice avec paiement dune indemnit gale au salaire
quil aurait peru sil avait travaill . Cette protection se justifie
largement sans vouloir faire de distinguo entre travailleurs. Les
dlgus du personnel dans lexercice de leur tache de dlgus de
leurs paires peuvent tre amens avoir des relations pour le moins
un peu tendu avec lemployeur. Celui-ci pouvant leur licencier sans
motif lgitime ou ayant trait au travail qui leur est assign dans
lentreprise. Donc il paraissait ncessaire de leur protger devant
ltendu du pouvoir de licenciement du chef dentreprise.
La procdure administrative se termine par la notification aux
salaris concerns de leur licenciement.
Le travailleur qui lentreprise doit fournir son adresse avant de
quitter lentreprise en raison des mesures sociales
daccompagnement du licenciement
La procdure spciale de licenciement pour motif conomique est
aussi marque par la rforme du 22 fvrier 1977. Celle-ci se
diffrencie de celle de 1961 et 1994. Il nous parait opportun de
ltudier pour comprendre lallgement qui a t apport dans la
procdure. En grande partie elle se caractrise par lautorisation
pralable de linspecteur du travail avant tout licenciement.
Analysons cette procdure renforce et le rgime juridique qui
laccompagne.
Paragraphe2 : La procdure renforce avec la rforme de 1977
Cette procdure se caractrise surtout par lautorisation pralable
de linspecteur du travail requise avant tout licenciement. La loi n
77-17 du 22 fvrier introduit cette rforme majeure. En effet elle
disposa que tout licenciement devait tre au pralable tre examin
par linspecteur du travail et de la scurit sociale qui devait en

33
vrifier le bien-fond du motif conomique invoqu et de chercher
les voies et moyens possibles pour lviter. Cette procdure
sappliquait autant aux travailleurs quaux travailleurs dlgus du
personnel. Le rle de linspecteur du travail y est plus pesant. Car il
peut autoriser ou non un licenciement mme si le chef dentreprise
en manifeste la volont. Il peut instruire des enqutes pour vrifier
si le motif est rellement srieux ou si le motif est autre que celui
invoqu dans la demande de licenciement introduite. Tel tait le cas
aussi en France ou lautorisation administrative de licencier devait
tre obtenu avant tout licenciement auprs du directeur
dpartemental du travail et de lemploi. Cest avec les lois de
Dcembre 1986 que cette autorisation pralable a t supprime.
Maintenant cest juste titre dinformation que le directeur
dpartemental est saisi.
Toujours dans ce rgime linspecteur du travail a un pouvoir de
contrle plus tendu. Il vrifie si la procdure a bien t respecte
mme si le motif est rel et srieux, les plans de conversion ou les
mesures sociales qui doivent accompagner le licenciement. La
consultation des dlgus du personnel, ltablissement de lordre
des licenciements, le respect des dlais prescrits tait de son ressort
avant dautoriser ou refuser toute demande. Lemployeur ne
pouvait donc licencier, il exprimait sa volont et laissait le soin
linspecteur dhomologuer ou pas une telle dcision. Celui
cherchait dautres solutions telles que le chmage partiel, le travail
par roulement la suppression des heures supplmentaires, etc. quil
se proposait de proposer aux parties. Les dlgus du personnel
pouvaient aussi laider dans cette tche en lui proposant toutes
solutions quils jugent utiles. Dans tout les cas le dernier mot lui
revenait de dire ou pas sil y aura licenciement. Sa dcision pouvait
faire objet de recours administratif auprs du Ministre du travail
dans un dlai de (15) quinze jours. Qui peut confirmer ou infirmer
sa dcision dautorisation ou de refus. La dcision du ministre ne
pouvant tre attaque que devant la cour suprme.
Si jamais lemployeur dcidait de licencier sans son autorisation ou
malgr son refus, la sanction tait la nullit du licenciement avec

34
rintgration du salari et paiement dindemnit gale au salaire
quil aurait peru.
Cela dnote du poids que jouait linspecteur du travail dans ce
rgime de 1977. Le doyen Issa Sayegh16 disait dailleurs que
lintervention de linspecteur du travail dans ce rgime tait : la
pice maitresse de la procdure de licenciement pour motif
conomique
De ce rgime on est revenu celui davant cest--dire celui de
1961 qui ne requrait pas lautorisation pralable de linspecteur du
travail. Ce choix de retourner cet ancien rgime nest sans nul
doute pas fortuit. Le lgislateur a en effet mis en pratique les deux
rgimes celui qui ncessite une autorisation pralable et celui qui
ne le ncessitait. Et de la mise en pratique des diffrents codes du
travail qui se sont succds au Sngal il est revenu que le choix
sest port sur un allgement des procdures de licenciement et
notamment la suppression de lautorisation pralable de
linspecteur du travail.
Quest ce qui est lorigine de cet allgement et dans quel but a-t-il
t fait ? Cela nous semble important danalyser pareil position qui
a t adopt par le lgislateur, en dautres termes ces motivations et
objectifs. En outre une dcision entrainant des consquences, la
dcision de ne plus requrir lautorisation de linspecteur du travail
avant un licenciement aura des consquences certaines aussi bien
sur la marche de lentreprise que sur le salari. Et des mesures
daccompagnement ont t aussi mises en place. Dveloppons tout
cela dans notre deuxime section2.
Section2 : Les motivations et incidences de lallgement de la
procdure
Une fois mise en uvre la rforme de 1977 la pratique a permis de
montrer les insuffisances et partant de l ses limites du 1977. Des
lourdeurs administratives a une dcision finale de licencier qui
16
Issa Sayegh droit du
travail sngalais
p630

35
ntait plus du ressort du chef dentreprise autant de raisons parmi
tant dautres qui ont motiv la rforme de 1997.
Aussi la protection du salari est opportune car il semble tre laiss
soi-mme dans ce combat entre la comptitivit ncessaire de
lentreprise et le besoin pour les salaris de la scurisation de leur
emploi.
Le choix du lgislateur ne manque pas de motivations
Paragraphe1 : Les motivations de lallgement de la procdure
Il faut dire quau Sngal la procdure a t allge avec la rforme
de 1994 ; la loi n 94-80 du 08 Dcembre 1994, en France cela a t
fait en 1986 avec deux lois successives. Celle du 03 Juillet 1986
supprimant partiellement lautorisation et ensuite celle du 31
Dcembre 1986 la supprimant totalement. Lon note que le
lgislateur sngalais a suit les traces de son homologue franais en
dcidant dallger nettement son tour la procdure de
licenciement. Sans doute que la pratique a montr les limites de
lancien rgime juridique.
Lun des justificatifs majeurs est sans doute le souci de sauvegarde
de la comptitivit. En effet la modification du code est intervenue
dans le cadre du Programme dAjustement Sectoriel pour la
Comptitivit des entreprises (PASCOA) suite la crise
conomique.
En rduisant les dlais et en supprimant lautorisation
administrative pralable, le lgislateur espre la fournir
lemployeur une certaine marge de manuvre dans la gestion de
son entreprise et par consquent oprer les meilleures choix pour
celle-ci. Lon peut dire que lautorisation administrative pralable
ncessitait du temps car linspecteur est tenu dans une moindre
mesure de voir le bien fond du motif conomique, son caractre
rel et srieux et mme si ncessaire ordonner une instruction en
requrant les services dun expert. La procdure se trouvait ainsi
bloque attendant que linspecteur ait tous les lments en main
pour pouvoir trancher. La bonne marche de lentreprise pouvait en
ptir ou mme que cette attente pouvait empirer la situation de
lentreprise si celle-ci faisait face dj des difficults. Evoluant

36
aussi dans un environnement ou la ractivit la pro activit, le
dynamisme sont de mises, lentreprise ne peut se permettre de
saccorder des dlais trop longs dans les prises de dcisions car la
concurrence est rude et la survie de lentreprise et des autres
emplois en dpendent. Linformation circule vite et une parcelle de
lactivit improductive ou de mauvaise qualit est vite occupe par
la concurrence. Donc la ncessit de sacrifier quelques emplois
pour en sauver dautres simpose.
Lautre situation envisager est celle du refus de linspecteur du
travail daccorder lautorisation de licencier lemployeur.
Lemployeur serait tenu dans ce cas de conserver un ou des
employeurs dont il juge quils ne sont plus utiles au
fonctionnement de son affaire, leur licenciement tant dclar dans
ce cas abusif. En France cela a suscit des dbats sur lautorit
mme du chef dentreprise dans la gestion de son business. En effet
selon eux en assujettissant le sort de lemploy une dcision autre
que celle de son employeur le lgislateur faisait un amalgame sur le
dtenteur des vritables pouvoirs dembauche et de licenciement
des salaris. En agissant ainsi donc le lgislateur claircit une
situation comme il est dit dans le livre des professeurs Grard
Lyon Caen et Jean Plissier17: Dsormais, les salaris savent, de
faon vidente, que le seul auteur du licenciement est
lemployeur . En Dautres termes lemployeur reste maitre de
lopportunit des embauches. Son pouvoir patronal est bien plus
fort car il est souverain dans la gestion de son entreprise.
Au Sngal linspecteur bnficiait de larges pouvoirs un peu
semblables ceux de son homologue franais. Et certainement que
replac dans son contexte africain cela pouvait se justifier notre
humble avis car lon sait quavec les ralits africaines plus
particulirement sngalais le chef dentreprise pouvait tre amen
abuser dun trop plein de pouvoirs dembauche et de
17
Droit du travail 16e
dition Grard Lyon
Caen, Jean Plissier
p295 dition Dalloz

37
licenciement. Lon peut dire que la tendance familiariser une
entreprise nest pas chose rare au Sngal. Ainsi lemployeur
pourrait tre amen crer un motif fallacieux pour pouvoir
licencier et embaucher par la suite un frre, une tante un oncle, ou
simplement un ami. Tout cela en faisant fi de leurs comptences.
Face une administration notamment linspecteur du travail
faiblement ou mal outill le pouvoir de lemploy ne trouve aucun
contre-pouvoir en face pour larrter ou le recadrer.
Le lgislateur sngalais a pens autrement en adoptant le mme
rgime que la France.
Parmi aussi les raisons dun tel choix dallger il ya le souci
dencourager les employeurs embaucher. En effet en facilitant
lemployeur le licenciement, on lui permet dengager un autre.
Mais sil savrer que le licenciement tait vraiment chose difficile
mme face des motifs srieux, beaucoup de chef dentreprise
hsiteraient en engager pour des contrats dure indtermine
car sen dpartir ne relverait plus seulement de leur autorit.
Donc en facilitant le licenciement on encourage les employeurs
recruter pour des contrats dure indtermine car sachant quen
cas de causes conomique de licenciement ils pouvaient mettre en
uvre leur pouvoir de rsiliation unilatrale en suivant la
procdure spciale de licenciement. Cela tant une politique
demploi mme si son efficacit reste dmontrer. Le systme de
protection du salari est abandonne au profit dun systme de
promotion de la productivit de lentreprise avec comme motif que
si lentreprise nest pas fort conomiquement elle ne pourrait
recruter. Autant de justificatifs qui ont motiv la dcision du
lgislateur de procder la rformer du code du travail et
supprimer lautorisation administrative pralable, rduire les
dlais ; renforcer la concertation mme si sa pertinence peut
aussi toujours tre discute.
Cela tant cette rforme du code nest pas sans consquences sur la
situation des employs face la perte de lemploi mais aussi ne
manque certainement pas de rpercussions sur lentreprise.

38
Section2 : Les incidences, consquences de lallgement de la
procdure
Par incidences lon sinscrit dans la logique de limpact qu eu la
reforme de la procdure de licenciement conomique. Cet impact
peut sanalyser autant des deux cots. Les consquences de cette
rforme peuvent tre positives mais aussi les rsultats attendus et
les justificatifs qui ont t avancs pour modifier peuvent ne pas
tre atteints. Pour lentreprise entre autres raisons par souci de
dynamisme et de ractivit on a voulu allger et pour lemploy
favoriser lembauche. Cela tant quen est-il rellement de la
situation de ces deux entits aprs que le lgislateur est opr cette
rforme.
Paragraphe1 : Les consquences conomiques de la rforme
Lemployeur jadis ou son pouvoir de licencier tait clat entre lui
et linspecteur du travail retrouve les pleins pouvoirs de licencier.
Cela nest pas sans consquences quand on sait que pour
embaucher il justifie aussi des pleins pouvoirs. En effet
lemployeur fixe le profil du poste pourvoir et les intresss
dposent sils pensent remplir les conditions. Ils ne sont pas en
mesure de ngocier des conditions dembauche en tenant en
compte les ralits de difficult de trouver un emploi. Tout ce que
le postulant espre cest tre engag et trouver enfin un emploi et
non discuter ou rengocier le contrat. Cela est la faveur du chef
dentreprise et cela ressemble plus un contrat dadhsion qu un
contrat de travail bien ngoci et conclu librement entre les parties.
Alors lon se pose la question de savoir si le travailleur est il laiss
lui-mme ? Le lgislateur qui le protgeait a comme opt pour
un systme de droit du travail autonome labri de
linterventionnisme de lEtat. Et lautre consquence conomique
qui sen dcoule est la privatisation de beaucoup dentreprises.
LEtat rduit au minimum son action sur le terrain des affaires .
Il nest plus propritaire de grand nombre dentreprise, il en laisse
le soin au secteur priv et lui facilite la tache en amenuisant son
intervention. Ainsi lEtat du Sngal sest plus concentr sur les
entreprises qui fournissent un service public. Et sest dparti de

39
dautres en les privatisant comme par exemple la SENELEC, la
SOCOCIM, la SUNEOR qui sont sorti du giron de lEtat pour
devenir des entreprises prives avec pour leur chef dentreprise la
latitude dembaucher et de licencier selon lintrt de lentreprise.
Mme si le contenu de cette notion est bien difficile cerner et ne
relve pas de points bien identifis et codifis.
La remarque est que pour lentreprise cest le chef dentreprise qui
redevient chef sur tous les plans y compris dans le licenciement de
ses employs qui nobit plus une autorit externe lentreprise.
Lune des principales motivations avances dans le temps pour
modifier le code tait quavec une main duvre plthorique les
entreprises avaient du mal grer leur masse salariale et que
toutes les bnfices ralises servaient plus payer le personnel
qu performer lentreprise. Et dans ces conditions il tait difficile
pour lentreprise de crer dautres emplois. Mais le remarque est
que mme avec les changements intervenus depuis 1994 il na
vraiment pas t not un up dans le recrutement des entreprises.
Sans doute quune valuation sous forme dtude sur le terrain par
exemple commande par lEtat serait une bonne chose pour savoir
ou en est vraiment le march de lemploi et limpact de
libralisation sur le recrutement avec des chiffres la cl.
9+Et sur le plan social aussi cette rforme na pas t sans
consquences. Lemploy qui jadis tait protg par le lgislateur
ne lest vraiment plus. Quand nest-il de sa situation.
Paragraphe2 : Les consquences sociales de lallgement de la
procdure de licenciement pour motif conomique
Il faut dire demble que le code du travail a prvu des mesures
pour parer aux licenciements et en cas de ncessit mis en place
des mesures daccompagnement. Larticle L60 du CT prvoit
des mesures, un plan social pour viter les licenciements. En
concours avec les dlgus du personnel, il charge lemployeur de
chercher des mesures de remplacement telles que le chmage
partiel, la reconversion ou le redploiement etc.et larticle L62
en ses alinas 5 et 6 traitent des mesures daccompagnement en cas
de licenciement. Il dispose que le travailleur licenci bnficie

40
en dehors du pravis et de lindemnit de licenciement, dune
indemnit spciale, non imposable, paye par lemployeur et gale
un mois du salaire brut. Il bnficie galement, dans son
entreprise et pendant deux ans, dune priorit dembauche dans la
mme catgorie .
Ces mesures participaient de la volont du lgislateur
daccompagner le travailleur licenci qui vit une vritable preuve
avec la perte de son emploi, et lobtention dun nouvel emploi trs
difficile dans le march du travail. Mais bien que salutaires a bien
des gards sont elles vraiment suffisants pour combler la protection
davant licenciement dont bnficiait lemploy.
Avec le nouveau systme le travailleur bnficie tout au plus dune
formation pour occuper un nouvel emploi dont il ntait pas
lorigine engag. Et sil ne rpond pas aux attentes (ce qui est fort
probable car sa formation initiale ntait pas pour occuper ce
poste), lemploy pourra sen dpartir. Au cas ou il naccepte pas
le plan de conversion alors lemployeur pourra procder son
licenciement, il ne bnficie daucune possibilit lgale de discuter
ou ngocier ce plan social. Les dlgus du personnel qui devaient
le reprsenter ne disposent pas lgalement de moyens pour
contraindre lemployeur revoir son plan social, tout au plus ils
mettent avis et suggestions qui ne lient pas lemployeur.
Pour la priorit de rembauche, en effet le code stipule que le
travailleur en bnficie en cas de licenciement sur une priode de
deux annes dans la mme catgorie. Et que lemployeur doit en
cas de vacance aviser lintress. Lemployeur peut se conformer
la lgislation et aviser le travailleur en cas de poste vacant. Mais il
peut aussi ne pas len informer et embaucher une autre personne de
son choix. Face pareille situation lemploy nest pas vraiment
protg car en examinant la jurisprudence sngalaise cest lui
que reviendra de prouver que son employeur ne sest pas conform
la loi. En dautres terme il devra prouver que quelquun dautre
t engag pour le mme emploi quil occupait dans la priode
lgale des deux ans. Tel a t le cas dans laffaire Abdou Douke et
autres c /SOPSEA. Ils bnficiaient dune priorit de rembauche

41
aprs leur licenciement dans cette usine de poissonnerie.
Lemployeur a aprs leur licenciement recrut dautres ouvriers. Il
sera attrait par Abdou Douke et compagnie devant le tribunal de
Dakar18 pour non-conformit la rglementation. Mais ils seront
dbouts par le tribunal car leur employeur sest prvalu que ctait
eux de prouver que ces ouvriers occupaient les mmes emplois.
Ce qui ntait pas choses facile pour des employs dadministrer la
preuve. La cour dappel de Dakar suivra le tribunal dans son
raisonnement en disposant que les ouvriers nont pas prouv la
nature des postes quils occupaient et par consquent ceux recruts
occupaient les mmes.
Cela dmontre de linsuffisance des mesures sociales
daccompagnement des licenciements et de quelques consquences
qu eu lallgement de la procdure sur la situation du travailleur.
Mme que cette priorit dembauche a t exempte par lEtat pour
quelques entreprises notamment ceux qui sont la zone franche qui
peuvent recruter librement leur personnel local ou expatri
Et les entreprises qui sont agres par le code des investissements.
Le travailleur fait face ainsi une lgislation du travail qui nest plus
au service exclusive de sa protection mais qui tient compte des
investissements cherche sduire et tirer profit.
Il faut dire que toutes les sanctions qui allaient avec lautorisation
de linspecteur du travail disparaissent avec celle-ci. Avant il tait
prvu que le licenciement tait nul et que le salari tait rintgr
en cas de non consultation de linspecteur ou un licenciement sans
son aval.
Maintenant tout ce que le travailleur peut esprer cest la
condamnation des dommages et intrts.
Autre consquence plus juridique que sociale cest que le contrle
est maintenant posteriori. A linspecteur du travail qui dlivrait le
ssame il revient maintenant au juge de vrifier le bien fond du
18
Tribunal de Dakar 26
Fvrier 1981, TPOM
n 570 p 13 TADS
CREDILA 1981-1985

42
motif ou pas. Cela est lourd de consquence car la stabilit de
lemploi qui tait assure ne lest plus. Lemploy va pouvoir
ragir quaprs son licenciement pour voir les motifs invoqus par
son employeur et esprer pouvoir avoir justice ou rparation. Alors
quavant linspecteur pouvait interdire son licenciement et obliger
lemploy renoncer le licencier Le contentieux relve
maintenant des tribunaux judiciaire et ils sont tenus dexaminer en
priorit les cas de licenciement pour motif conomique. Le
contrle administratif priori est remplac par le contrle
judiciaire posteriori.
Il faut dire pour terminer que la perte de lemploi est la fois pour
lemploy concern et pour sa famille de vritables preuves
surtout dans le contexte africain et sngalais ou du salaire dune
seule personne dpendent beaucoup dautres. Et sur ce fait
beaucoup de drames familiaux peuvent tre attachs au
licenciement.et la sant psychique de lemploy licenci aussi. Cela
sort compltement du terrain juridique et permet dentrevoir les
consquences normes et dramatiques sur le tissu social du pays.
Une tude plus axe sur le social que le juridique aurait permit
dentrevoir le glissement vers dautres flaux de la socit et en
rapport direct ou indirect avec le licenciement dun employ (pre
de famille /soutien de famille).Et les spcificits dans nos socits
africaines sur les secteurs touchs permettraient davoir des
rsultats avec des exemples lappui.

43

Conclusion
De sa difficile dfinition jusqu sa mise en pratique le
licenciement pour motif conomique a suivi une volution. Le
dbut a peut tre t une copie coller du droit franais avec le code
des territoires doutre mer mais au fur et mesure avec la pratique
des innovations ont t apportes. La ralit du terrain la mise en
pratique et la jurisprudence aidant on a pu trouver un droit du
travail et plus particulirement du licenciement conomique qui se
distingue du droit franais mme si a bien des gards il sinspire de
celui-ci. Les multiples rvisions du code ont amen en 1997 la
rforme majeure qui remplaait ce rgime critiqu et jug trop
restrictif des liberts des chefs dentreprise un rgime plus libral
et moins contraignant pour le chef de lentreprise. Lvolution est

44
remarquable. Allant de la recherche dune dfinition aux rgles
applicables, le lgislateur associait souci de protection du salari et
survie et comptitivit de lentreprise. A ce dilemme le lgislateur a
sans doute opt pour le second la vue de la dernire rforme de
1997. Mais avec comme motivation principale que cela
encouragerait les chefs dentreprise tre plus enclins embaucher
plus de travailleurs. Les consquences dune telle mesure aussi ne
se mesurent pas seulement comme nous lavons sur le terrain
juridique. Et lon peut aussi dire que la leve de lautorisation
pralable na pas vraiment boost les recrutements comme on
lavait annonc dans les motivations. Lobjet de cette tude a t
aussi de mettre en exergue les consquences. Lune des
particularits du licenciement pour motif conomique rside dans
la mise en uvre de la procdure, de la dfinition dconomique
ou non dpendra la procdure suivre et le juge peut juger les
motifs de non conomiques et le requalifier en un autre type de
licenciement (personnel) et par ricochet carter la procdure
spciale de licenciement pour motif conomiques. Aussi faut-il dire
que ce type de licenciement et la procdure qui sy attache relve
dune importance capitale pour les Etats et leur conomie. La
globalisation impose une rapidit dans la prise des dcisions pour
la survie des entreprises et lconomie des pays. Mais aussi la crise
conomique et son vague de licenciements a montr si besoin en
tait que la libralisation des entreprises labri de tout
contrle de lEtat pourrait constituer un danger pour le systme. En
Afrique la prochaine harmonisation du Droit des Affaires permettra
sans doute de renforcer nos conomies encore faibles pour aller des
conomies occidentales bien plus comptitives. Le problme de
lemploi demeure toujours au cur des proccupations dans nos
pays et les politiques mises en place tardent toujours produire
des rsultats satisfaisants. La libralisation elle seule ne pourrait
faire voluer la situation, il urge alors de poser le problme dans un
cadre plus largi tenant en compte les problmes de corruption,
dinscuritdans nos pays.

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Rfrences Bibliographiques
Ouvrages gnraux:
Actes de la 2e journe Prud'homale organise
Montpellier le 13 Mai 1995 par lInstitut d'Etudes
Europennes et Internationales du travail et la
Confdration de l'Artisanat et des Petites
Entreprises du Btiment
Alain Suppio, Grard Lyon Caen, Jean Plissier. Le
droit du travail, Edition Dalloz, 16e dition
AUJOULAT, Docteur Louis. Code des Territoires
d'Outre-mer guide de l'usager. Paris, socit
d'ditions africaines, (S.D)

46

GONIDEC, Pierre Franois, KIRSCH, Martin. Droit

du travail des territoires doutre-mer. Janvier 1958.
Paris : librairie gnrale de droit et de jurisprudence,
Imprimerie R.Cavillon
Plissier, Jean, CAEN, G.L. Droit du travail. Paris :
dition Dalloz 16e edition
SAYEGH, Joseph Issa. Le droit du travail
Sngalais. Paris: Librairie de droit et de
jurisprudence, 1987, Nouvelles ditions africaines
Articles:
Isaac Yankhoba Ndiaye Le licenciement pour motif
conomique, revue sngalaise de droit pnal,
page12
Codes:
Code Travail Outre-mer de la loi n. 52-1322 du 15
Dcembre 1952
Code du Travail du 15 Juin 1961
Code du Travail du Sngal de la loi 97-17 du 1er
Dcembre 1997
Code du Travail et de la prvoyance sociale annots
1989, Editions Juridiques Africaines
Mmoires consults:
BA, Alioune. L'volution de la lgislation du droit
au Sngal: De la loi sur la journe de 08h(1919)
l'adoption du code du Droit d'Outre-mer(1952),
mmoire de maitrise, FLSH, 1993
NDIAYE, Amadou. Dpouillement de la
jurisprudence sngalaise en matire de

47

licenciement pour motif conomique, FSJP, 20062007

DIOP, Papa Mohamed, Le licenciement pour motif
conomique, 1997
Journaux Officiels :
Journal Officiel du Sngal n. 3462 du 3Juillet 1961
Journal Officiel du Sngal n.4556 du 04 Avril 1977
Jurisprudence:
Contra SEIB c /Dame GUEYE C.A de Dakar 21
Mai 1969
Travail et profession doutre-mer n.271 du 2 janvier
1970
Travail et profession doutre-mer n.357 du 2 octobre
1973
Cour Suprme, 2e section n.4, 27 Juillet 1983. STE
BATA /Claude CADET, T.A.D.S credila 1981-1985
C.C 2e section 14 Mars 1973, TPOM n. 357, p7888.

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Table des matires

Introduction Gnrale
Chapitre 1: Une difficile dlimitation du contenu du
licenciement pour motif conomique
Section1 : un vide juridique sur la dfinition du licenciement
conomique longtemps existant.
Paragraphe1: La rglementation en matire de licenciement avant
les indpendances
Paragraphe2 : Evolution du contenu de la notion aprs les
indpendances
Section2 : Une difficult de dfinition du concept avec la
variabilit des causes dun licenciement un autre
Paragraphe1 : La difficult financire
Paragraphe2 : La rorganisation intrieure
Section3 : Distinction limite entre licenciement pour motif
conomique et licenciement pour motif personnel
Paragraphe1 : Prsence de motifs personnel et conomique
indpendant lun de lautre
Paragraphe2 : Le licenciement mixte
Chapitre2 : Lassouplissement de la procdure en matire de
licenciement pour motif conomique
Section1 : Analyse de la procdure de licenciement pour motif
conomique
Paragraphe1 : La procdure spciale de licenciement pour
motif conomique : similitude des formalits des codes 1961 et
1994
A- La phase de concertation

B- La phase administrative

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Paragraphe2: La procdure renforce avec la rforme de 1977

Section2 : Les motivations et incidences de lallgement de la
procdure
Paragraphe1: Les motivations de lallgement de la procdure
Paragraphe2: La procdure renforce avec la rforme de 1977
Conclusion :
Bibliographie

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