Trabajo en Sobretiempo en el Rgimen Laboral General

de la Actividad Privada

ndice
A. Cuestiones Generales ................................................................................................................ 2
Jornada de trabajo y horario de trabajo: Diferencias ............................................................ 2
Tiempo de refrigerio .................................................................................................................. 2
Jornada ordinaria mxima de trabajo ........................................................................................ 3
Jornada ordinaria de trabajo establecida en el centro de trabajo .............................................. 5
Reduccin de la jornada de trabajo establecida en el centro de trabajo .................................. 5
Facultades del empleador en torno al horario de trabajo ................................................... 6
El Tiempo de Trabajo Decente ................................................................................................ 6
B. Trabajo en sobretiempo............................................................................................................. 8
Resea histrica de la conquista de las 8 horas de trabajo ....................................................... 8
Base normativa........................................................................................................................ 13
Definicin: Cundo existe trabajo realizado en sobretiempo? ....................................... 14
Caracterstica esencial: voluntariedad .................................................................................... 15
mbito de aplicacin subjetiva del trabajo en sobretiempo ................................................ 18
Trabajo en sobretiempo y trabajadores con jornada a tiempo parcial................................... 20
Forma de pago......................................................................................................................... 22
Duracin del sobretiempo y tiempo equivalente de descanso: compensacin ....................... 26
Registro del trabajo en sobretiempo ....................................................................................... 27
Lmites de horas del trabajo en sobretiempo .......................................................................... 27
Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo ............................... 28

Trabajo en Sobretiempo en el Rgimen Laboral General

de la Actividad Privada:
Aplicacin terica y prctica
I. Cuestiones Generales
Jornada de trabajo y horario de trabajo: Diferencias
Mientras que la jornada de trabajo es aquel tiempo total establecido, ya sea por un
perodo diario (a lo que se llama jornada diaria de trabajo) o por un lapso semanal
(por ello denominado jornada semanal de trabajo), durante el cual el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador1a efectos de prestar los servicios a los cuales
se ha obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado (en forma verbal o escrita); el
horario de trabajo es la determinacin precisa de la hora en que inicia (hora de
ingreso) y culmina (hora de salida) una jornada ordinaria diaria de trabajo.
De este modo, puede decirse en un ejemplo comn que la jornada diaria de trabajo
establecida en un centro de trabajo <X> es de 7 horas; y el horario de trabajo del
mismo es de 9:00 a.m. a 5:00 p.m., de lunes a viernes. En este mismo caso, podr
sealarse entonces que la jornada semanal de trabajo es de 35 horas2.
Tiempo de refrigerio
En caso que el trabajo tenga que llevarse a cabo en horario corrido (maana y
tarde, tarde y noche, etc.), el trabajador tiene derecho a gozar de un tiempo de
refrigerio a ser establecido por el empleador en cada centro de trabajo y que no
puede ser inferior a 45 minutos.
El tiempo de refrigerio se encuentra destinado a que el trabajador pueda ingerir sus
alimentos (cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena), por
ello, el tiempo de refrigerio debe coincidir en lo posible con los horarios habituales del
desayuno, almuerzo o cena.
En tal sentido, el horario de trabajo debe ser establecido por el empleador dentro del
horario de trabajo, esto es, el tiempo de refrigerio no puede ser otorgado ni antes ni
luego del horario de trabajo.
2.1. Tiempo de refrigerio y tiempo de trabajo
De otro lado, el tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo ni del
horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.
As, si un empleador decide fijar la jornada de trabajo semanal de su nuevo
1

El Tribunal Constitucional, recogiendo lo expuesto por el profesor argentino Julin Arturo DE DIEGO en
su libro Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (5 edicin, Buenos Aires, Editorial
Abeledo Perrot, 2002. pg. 363), considera que la jornada de trabajo es una unidad de tiempo. Se mide
por lapsos en los que el trabajador est a disposicin del empleador para el desarrollo de una actividad
productiva, bien sea prestando un servicio, realizando actos o ejecutando obras. Dicho lapso de tiempo no
puede ser empleado en beneficio personal. (Expediente N 00027-2006-PI, fundamento 19).
Con ello, podra indicarse que el horario de trabajo es la medida de la jornada de diaria de trabajo.
2 El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio
colectivo se disponga algo distinto.

establecimiento en 48 horas, de lunes a sbado, no habr inconveniente alguno en

disponer que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo, en horario
corrido, desde las 9:00 a.m. hasta las 6:00 p.m. (cronolgicamente, se tratan de 9
horas), contando con 1 hora de refrigerio (1:00 p.m. a 2:00 p.m.), salvo que las
partes contratantes pacten en forma expresa lo contrario a travs de un convenio
colectivo, debe entenderse que las horas efectivas de trabajo diario en el caso
expuesto son 8, y que la jornada ordinaria semanal de trabajo en dicho
establecimiento es de 48 y no 54 horas.
Ahora bien, si por desconocimiento o cualquier otra razn, una empresa estipula
desde el inicio de sus operaciones que el horario de trabajo de lunes a sbado sea de
9:00 a.m. a 5:00 p.m. (cronolgicamente, se tratan de 8 horas) incluyendo 1 hora
de refrigerio, en la creencia de que los trabajadores estn cumpliendo as la jornada
mxima semanal de 48 horas; y luego, por las razones que fuere, decide adecuar
el tiempo de refrigerio fuera de la jornada disponiendo que el nuevo horario de
trabajo ser de 9:00 a.m. a 6:00 p.m. con 1 hora intermedia de refrigerio
(incrementando de esta forma la jornada de trabajo); estar obligada entonces a
otorgar el aumento de la remuneracin segn el tiempo adicional de trabajo exigido.
As, si como consecuencia de la exclusin del tiempo dedicado al refrigerio, se
incrementara el nmero de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada
ordinaria mxima; corresponder retribuir al trabajador en forma proporcional al
tiempo adicional sobre la jornada de trabajo anterior.

Es importante tener en cuenta que, por disposicin del numeral 19 del artculo 25 del
Decreto Supremo N 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General de Inspeccin del
Trabajo), constituye infraccin muy grave en materia de relaciones laborales no contar
con el registro de control de asistencia o impedir o sustituir al trabajador en el registro
de su tiempo de trabajo (incorporado por el D.S 012-2013-TR).
Jornada ordinaria mxima de trabajo
Segn sabemos, la jornada de trabajo en cada centro laboral es establecida por el
empleador. Con ello, en atencin a las necesidades propias de la actividad
econmica que se lleve a cabo en el establecimiento, el empleador podra disponer que
los trabajadores laboren por 6 horas al da y 36 horas a la semana, por ejemplo.
Sin embargo, esta facultad con la que cuenta el empleador no es absoluta sino que se
encuentra sujeta a un lmite legal denominado jornada mxima de trabajo, la misma
que variar segn se trate de un trabajador menor o mayor de edad.
De los menores de edad
La jornada mxima de trabajo de los menores de edad se encuentra regulada por el

Cdigo de los Nios y Adolescentes (aprobado por la Ley N 27337)3, conforme el

siguiente detalle:
El trabajo del adolescente entre los 12 y 14 aos no puede exceder de 4 horas diarias
ni de 24 horas semanales, asimismo el trabajo del adolescente entre los 15 y 17 aos
no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales.

De los mayores de edad

Por su parte, la jornada mxima de trabajo para los trabajadores mayores de edad en el
rgimen laboral general de la actividad privada, regulada en el Decreto Supremo N
007-2002 y en el Decreto Supremo N 008-2002-TR, es de 8 horas diarias o 48 horas
semanales. Esto quiere decir que todo empleador podr establecer la jornada de
trabajo del establecimiento de forma tal que no exceda las 8 horas por da o, en su
defecto, de las 48 horas semanales.

A diferencia de su precedente de 1979, el artculo 25 de la actual Constitucin no

slo fija una duracin mxima para la jornada ordinaria de trabajo atendiendo a un
mdulo diario (ocho horas) y otro semanal (cuarenta y ocho horas), sino que autoriza
la realizacin de las denominadas jornadas acumulativas o atpicas,
condicionndolas al requisito de que el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no supere dicho mximo4.
Ahora, veamos el siguiente cuadro que resume lo dicho hasta el momento:

De la revisin del cuadro anterior se puede apreciar una diferencia entre la jornada
3

Las multas por infracciones de tipo leve, grave y muy grave pueden revisarse en el punto N 12 (titulado
Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo) de la segunda parte de este folleto.
El rgimen laboral del trabajador adolescente se encuentra regulado en los artculos 48 al 68), en el
Captulo IV, del Libro segundo del Cdigo de los Nios y Adolescentes
4 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de trabajo en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Editorial Gaceta Jurdica, 2007, pg. 89.

mxima de trabajo de los menores y mayores de edad.

As, mientras que la jornada de trabajo mxima semanal prevista para los mayores de
edad permite a sus empleadores distribuir tales 48 horas en los das de la
semana de manera tal que, sin exceder las 48 horas semanales, la jornada diaria
pudiera exceder de las 8 horas; la jornada de trabajo mxima semanal prevista para los
menores de edad excluye esa posibilidad.
Jornada ordinaria de trabajo establecida en el centro de trabajo
Segn se ha dicho, el empleador se encuentra facultado para estipular la jornada de
trabajo diaria y semanal a regir en su establecimiento.
Con ello, una vez fijada la jornada de trabajo, aun cuando sta sea inferior a la
mxima legal, toda labor efectiva que lleven a cabo los trabajadores excediendo la
jornada vigente en el centro de trabajo (denominado por ello jornada ordinaria)
constituir trabajo en sobretiempo.
Aplicacin prctica:

Reduccin de la jornada de trabajo establecida en el centro de trabajo

Por razones de diversa ndole, la jornada de trabajo ya vigente en un determinado
centro de trabajo puede verse reducida por alguno de las siguientes formas:
-

Por disposicin de un convenio entre los trabajador y el empleador.

Por mera decisin unilateral del empleador.

Sin embargo, es importante indicar que dicha reduccin de la jornada de trabajo no

puede originar a su vez una reduccin en la remuneracin que el trabajador haya
venido percibiendo, salvo pacto expreso en sentido contrario.
As, imaginemos que los trabajadores de un centro de trabajo x cuentan con una
jornada semanal de 48 horas y tiempo despus, quizs debido a razones de
produccin, el empleador dispone la reduccin de la jornada a 45 horas semanales; en
este caso, si los trabajadores y el empleador no acuerdan de forma expresa que la
nueva jornada ser retribuida con una menor remuneracin, estos debern seguir

percibiendo el mismo ingreso mensual, quincenal o semanal, segn fuere el caso.

Facultades del empleador en torno al horario de trabajo
En relacin al horario de trabajo, el empleador se encuentra facultado para establecer
y modificar los horarios de trabajo. As, el empleador puede:
-

Establecer el horario de trabajo, esto es, el empleador puede fijar la hora de

ingreso y de salida.

Modificar el horario de trabajo siempre y cuando no altere el nmero de horas

trabajadas.

El Tiempo de Trabajo Decente

A criterio de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el ideal del trabajo
decente se alcanza poniendo un nfasis muy importante, entre otros elementos, en el
tiempo de trabajo. As, con la finalidad de acabar con el divorcio entre las horas de
trabajo y las preferidas por los trabajadores, y aumentar la competitividad de las
empresas; resulta necesario que tanto a nivel nacional como en cada centro de trabajo
se aborden algunos aspectos del tiempo de trabajo que se pueden dividir en
niveles o dimensiones.
Segn la OIT, las dimensiones del trabajo decente en relacin al tiempo de
trabajo (o Tiempo de Trabajo Decente) son cinco (5). Sin embargo, solo dos (2) de
ellas (ubicadas en los numerales i. y iv.) se encuentran vinculadas directamente al
trabajo en sobretiempo que es el tema que nos convoca en esta oportunidad.
La necesidad de que el tiempo de trabajo sea a la vez saludable y seguro es una
preocupacin tradicional que data del primer Convenio internacional del trabajo, el
Convenio de 1919 sobre las horas de trabajo (industria). Segn estudios realizados
por la Organizacin Internacional de Trabajo y otras entidades; el trabajo realizado
regularmente en sobretiempo no solamente afecta adversamente la salud de los
trabajadores sino tambin la seguridad de los mismos; siendo factores que, a
mediano o largo plazo, coadyuvan a disminuir su productividad individual y la
competitividad de la empresa en su conjunto.
As, segn la OIT, los efectos negativos en la salud de las habituales largas horas de
trabajo incluyen efectos a corto y largo plazo. Las reacciones agudas incluyen
reacciones fisiolgicas, tales como mayores niveles de estrs, fatiga y desrdenes del
sueo, as como tambin hbitos malsanos como el fumar, el abuso de alcohol, una
dieta irregular y falta de ejercicio. Los efectos a largo plazo incluyen un incremento de
la incidencia de enfermedades cardiovascularlares, desrdenes gastrointestinales y
reproductivos, desrdenes msculoesqueltico, infecciones crnicas y enfermedades
mentales.
Adems de estas implicaciones en la salud, los horarios de extensas horas de trabajo
reducen la seguridad en el lugar de trabajo, ya que el riesgo de accidentes y lesiones
de trabajo se acrecienta con el aumento en la duracin del horario de trabajo; una
situacin que sin duda llega a representar a la larga un costo financiero importante
para las empresas.
Ante este escenario perjudicial para los trabajadores y las empresas, las normas
internaciones de la OIT se constituyen en medidas de proteccin para los

trabajadores que regularmente laboran en sobretiempo. Sin embargo, las mismas no

resultan ser suficientes para alcanzar un tiempo de trabajo saludable, sino que deben
ir a la par tanto de polticas pblicas apropiadas como de medidas adoptadas por las
propias empresas.
Un tiempo de trabajo conveniente para la familia
La cantidad de horas de trabajo es uno de los principales factores que determinan si el
trabajo de una persona es compatible con sus obligaciones familiares y, en general, con
su vida privada. En los tiempos modernos, urge la necesidad de implementar medidas
que permitan adecuar las horas de trabajo segn las necesidades familiares del
trabajador, sin afectar negativamente a las empresas. Medidas que podran procurar
tal reconciliacin entre la vida laboral y familiar de los trabajadores, a sugerencia de
la OIT, incluyen desde una reduccin colectiva de las horas de trabajo, el trabajo a
tiempo parcial, el acceso a servicios de cuidado infantil de alta calidad a precios
accesibles, el teletrabajo, e incluso un derecho individual de reducir o adaptar el
tiempo de trabajo por motivos familiares.
As, un tiempo de trabajo conveniente para la familia beneficia a los trabajadores, a sus
familias, y a la sociedad en su conjunto.
La tercera dimensin del Tiempo de Trabajo Decente implica la utilizacin del tiempo
de trabajo como una herramienta para promover la igualdad de gnero. Con ello, se
busca que las medidas no sean diseadas tan solo para que el tiempo de trabajo
sea compatible con la familia sino que, al mismo tiempo de hacer ello, promuevan la
igualdad de gnero. A ttulo de ejemplo se seala que, tanto en los pases
industrializados como los que se encuentran en desarrollo, son las mujeres las que se
hacen cargo de gran parte del trabajo domstico y cuidado infantil, siendo una
situacin que las empuja a trabajos de tiempo parcial, de fines de semana e incluso
en horarios nocturnos que se adecan mejor a sus obligaciones domsticas; lo que,
a fin de cuentas, las relega a formas marginales de participacin en el mercado
laboral en lugar de construir un camino hacia la verdadera igualdad de trato en el
trabajo remunerado.

iii.
Tiempo de trabajo productivo: Aumentar la productividad y la competitividad de
las empresas.
La OIT hace mencin de estudios que dan cuenta de la relacin directa que existe
entre las emociones del trabajador vinculadas a su trabajo y el rendimiento
financiero de las compaas. De este modo, las empresas reconocen al da de hoy
que promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal de sus
empleados no es solamente lo que se debe hacer sino que puede ser tambin una
estrategia de competitividad.
Las prcticas y polticas empresariales que promueven el Tiempo de Trabajo
Decente llegan a beneficiar a los negocios de diversas formas, tales como el
aumento de su productividad (que es resultado no slo de factores fisiolgicos como
menos fatiga5, sino tambin de un mejoramiento en las actitudes y motivacin de los
trabajadores), y la reduccin de los ndices de ausentismo y rotacin del personal.
5

Como lo recuerda la OIT, la prolongacin de las horas de trabajo puede no resultar en el incremento
esperado de la productividad total, al contrario, puede llevar a una reduccin de la produccin a largo
plazo; mientras que la reduccin de las horas de trabajo puede aumentar la productividad sin afectar
adversamente la salud fsica y mental de los trabajadores.

iv.
Eleccin e influencia del trabajador en su tiempo de trabajo: Facilitar la
eleccin y la influencia del trabajador en sus horas de trabajo.
Esta ltima dimensin del Tiempo de Trabajo Decente procura que las empresas
brinden a los trabajadores la oportunidad de elegir o influenciar en la determinacin
de sus horas de trabajo ya que ello implicara considerar sus necesidades y
preferencias subjetivas. Este tipo de acuerdos se traduce en beneficios tanto para
los trabajadores como para el empleador en la medida que, mientras mejoran el
equilibrio entre el trabajo y la vida familiar de los trabajadores, permiten al empleador
adaptar las variaciones de carga de trabajo, reducir el ausentismo del personal as
como minimizar los pagos por horas extraordinarias de trabajo.

La idea que busca transmitir la OIT es que la conjuncin de estas 5 dimensiones

puede contribuir a alcanzar la situacin ideal del Tiempo de Trabajo Decente,
entendido como aquel tiempo de trabajo en beneficio mutuo para el trabajador y el
empleador; en la medida que, mientras mejora el equilibrio entre la vida privada y el
trabajo de aqul, simultneamente aumenta la competitividad de sta.

II. Trabajo en sobretiempo

Resea histrica de la conquista de las 8 horas de trabajo
Las 8 horas de trabajo en el mundo
La jornada mxima de trabajo de 8 horas diarias que, conforme se ver en el
siguiente punto, se encuentra recogida en los convenios internacionales de la OIT y
en las legislaciones internas de mltiples pases en el mundo y en la nuestra, no
constituye en modo alguno un derecho que haya sido reconocido a los trabajadores
desde el inicio de los tiempos ni que lo haya sido de manera pacfica. Todo lo
contrario, durante el transcurrir del siglo XIX, y en modo especial a fines del mismo
con ocasin del auge de la llamada revolucin industrial, la fuerza de trabajo fue
sobreexplotada a travs de extensas jornadas de trabajo de 14 a 16 horas diarias de
labor continua, situacin que sin duda gener un gran descontento social enla clase
trabajadora y motiv las primeras manifestaciones del movimiento obrero
demandando la reduccin de las horas de trabajo. As, el derecho del que gozamos las
generaciones actuales de trabajadores y las que vendrn ha sido el fruto de una lucha
eminentemente obrera y que dur muchos aos hasta que fue conquistado a sangre y
fuego en el ao 1886.
Como nos lo recuerdan los varios estudios histricos realizados sobre el movimiento
obrero en el mundo, el proceso de industrializacin en Europa y Estados Unidos

afianz el poder del sector burgus y produjo una gran proletarizacin en las
ciudades. En ese contexto, Estados Unidos fue un centro industrial floreciente al que
miles de ciudadanos de distintas partes del mundo llegaban diariamente buscando
emplearse en los cientos de fbricas en las que las nuevas tecnologas alcanzaban
una superproduccin y en las que eran altamente explotados en jornadas extensas de
trabajo.

Ocho horas para el trabajo, ocho horas para la recreacin y ocho horas para el
descanso.
Ya, segn los datos histricos, desde 1829 los trabajadores de New York exigan una
jornada de 8 horas pregonando la mxima: ocho horas para el trabajo, ocho horas
para el sueo, ocho horas para el hogar. Sin embargo, es en el IV Congreso de la
American Federation of Labor (Federacin estadounidense del trabajo) llevado a cabo
el 17 de octubre de 1884 en que los trabajadores debidamente organizados
emplazaron a los empresarios de la poca a que desde el 1 de mayo de 1886 slo
trabajaran 8 horas por da. Sin duda, este grado de determinacin de los
espaoles, franceses, italianos, rusos).
trabajadores no fue del agrado de los dueos de las fbricas y gener un gran clima de
tensin mientras iba acercndose la fecha anunciada.
Finalmente, lleg el 1 de mayo de 1886 y se da inici a una gran huelga. Un gran
nmero de trabajadores lograron la reduccin de sus jornadas de trabajo con la sola
amenaza de la huelga; sin embargo, esto no sucedi en todos los casos ya que el
sector burgus no estuvo dispuesto a ceder ante las demandas de los trabajadores.
Las movilizaciones continuaron los das 2 y 3 de mayo.

En estos das, pese a la gran oleada de manifestaciones, en Chicago segua

funcionando una sola fbrica, la fbrica de maquinaria agrcola McCormik Reaper.
Los dueos de la misma no estaban dispuestos a ceder antes los reclamos de los
trabajadores y continuaron su produccin contratando a esquiroles que eran llevados por
la polica. Segn los relatos de los historiadores; el da 3 de mayo se llevaba a cabo
un mitin frente a las puertas de la citada fbrica cuando son la alarma de cambio de
turno de los esquiroles interrumpiendo el discurso del sindicalista Samuel Fielden,
hecho que exacerb los nimos de los trabajadores quienes desataron un

enfrentamiento con un grupo de esquiroles (scabs) que salan de su turno. La

intervencin de la polica en este motn result en una masacre con un saldo de 6
trabajadores muertos y varios heridos.
Este incidente provoc la indignacin de miles de trabajadores que se encontraban en
resistencia, y se convoc a un mitin de protesta para el da 4 de mayo en la Plaza
Haymarket en solidaridad con los trabajadores de la fbrica McCormick Reaper. El
mitin transcurra en forma pacfica y cuando el sindicalista Samuel Fielden estaba
dando su discurso lleg la polica para dispersarlos y, luego de la explosin de una
bomba que mat a un efectivo policial, comenz una fuerte represin hacia los
manifestantes. Este fatal suceso tuvo como consecuencia un nmero hasta ahora
desconocido de muertos y heridos, y la detencin de muchas personas entre los que
se encontraban los principales dirigentes del movimiento. Al mismo tiempo, la clase
dominante us este incidente como pretexto para desatar su ofensiva contra los
trabajadores tanto en los tribunales (Juicio de Haymarket) como en la prensa
(Chicago Tribune6, Chicago Herald7, New York Times8).

La revuelta de Haymarket
Pronto, poco ms de un mes despus, el 21 de junio se inici la causa contra 31
trabajadores, que luego fueron 8: George Engel (alemn, 50 aos), Adolf Fischer
(alemn, 30 aos), Albert Parsons (estadounidense, 39 aos), August Spies (alemn, 31
aos), Samuel Fielden, scar Neebey, Michael Schwab y Louis Lingg (alemn, 22
aos). La acusacin: el asesinato de un polica que muri por el estallido de una
bomba. Se relata que el juicio sufri de innumerables irregularidades llegando a ser
catalogado en la historia como un juicio farza que tuvo la nica finalidad de
amedrentar el movimiento obrero. Finalmente, se determinaron las siguientes
condenas:
Pena de muerte (ejecucin en la horca): George Engel, Adolf Fischer, Albert
Parsons, August Spies y Louis Lingg9.
Cadena perpetua y trabajo forzoso: Samuel Fielden, scar Neebey, Michael Schwab.
Surgi un gran movimiento para defenderlos; se celebraron mtines por todo el mundo:
Holanda, Francia, Rusia, Italia, Espaa y por todo Estados Unidos.
El 11 de noviembre de 1886, denominado luego el Viernes negro, fue el da
programado para la ejecucin.

Se relata en la historia que en la edicin del 6 de mayo de este diario se lea lo siguiente: Estas
serpientes se han calentado y alimentado bajo el sol de la tolerancia hasta que, al final, se han
envalentonado para atacar la sociedad, el orden pblico y el gobierno.
7
Tambin se relata que en la edicin del 6 de mayo de este diario se lea lo siguiente: La chusma que
Spies y Fielden incitaron a matar no son americanos. Son la hez de Europa que ha venido a estas
costas para abusar de la hospitalidad y desafiar la autoridad del pas.
8
En el contexto de las huelgas que se llevaron a cabo en todo este proceso de luchas, este diario
seal en una oportunidad lo siguiente: Las huelgas para obligar al cumplimiento de las ocho horas
pueden hacer mucho para paralizar nuestra industria, disminuir el comercio y frenar la renaciente
prosperidad de nuestra nacin, pero no lograrn su objetivo.
6

Sin embargo, Lingg apareci muerto en su celda. Una versin seala que se suicid ah, mientras que
otra apunta a que lo asesinaron ya que por esos das se vena rumoreando que le sera suspendida su
ejecucin.

Los mrtires de Chicago

Apesar de las irremediables prdidas y de dolor, el movimiento obrero habra cumplido un

trascendental rol. Luego, en base a los acontecimientos antes reseados que por
acuerdo del Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional (celebrado en
Pars en 1889) se instaur oficialmente a nivel mundial el 1 de mayo como el Da del
trabajador10. Ms de 120 aos despus, en muchos lugares del planeta, millones de
trabajadores y trabajadoras siguen viviendo jornadas laborales de mucho ms de 8
horas.

Las 8 horas de trabajo en el Per

Entre fines de los aos 1800 e inicios de los 1900 se empezaron a producir en el
seno de las principales actividades econmicas de aquella poca (entre ellas; el
sector textil, alimenticio, minero, agrcola, portuario, grfico y ferroviario) una serie
de levantamientos y manifestaciones de los obreros exigiendo la reduccin de la
jornada de trabajo, el aumento de los salarios y la mejora de la alimentacin
proporcionada por los empleadores. Durante tales aos, el pas estuvo gobernado por
una mayora conformada por comerciantes, banqueros y terratenientes. Las
condiciones de trabajo de la poca eran deplorables, con jornadas de trabajo de
hasta 16 horas que eran llevadas a cabo por hombres, mujeres y nios por igual.
Es as que se producen una serie de huelgas de alcance nacional y una tenaz lucha de
los trabajadores, en medio de la resistencia del sector empresarial y la represin del
Estado, que logr que se reconocieran en el tiempo las demandas de reduccin de la
jornada de trabajo y dems benefi de los movimientos reivindicativos que se fueron
gestaron en la poca, tales como el de los trabajadores del Muelle Drsena del Callao, el
de los obreros de la fbrica textil de Vitarte, o el de los panaderos Estrellas del Per.
As, durante el gobierno de Nicols de Pirola en 1896 se produjo una primera
huelga por trabajadores textiles quienes fueron los primeros en hacer sentir su
protesta. Se trat de una huelga en una fbrica textil del grupo Grace en Vitarte.
En 1904 se produce una enrgica huelga de trabajadores portuarios en el Callao11.
10

En los Estados Unidos no se conmemora el 1 de mayo; en su lugar se celebra el Labor Day que es
el primer lunes de septiembre de cada ao. Segn se aprecia, dicha fecha fue establecida de esa forma
por el temor a que el movimiento obrero se propague en toda ese pas luego de tales sucesos rechazados
despus por todo el mundo.
11

Ese ao los trabajadores decidieron declararse en huelga. Era el 1 de Mayo y sus iniciadores fueron los
jornaleros del muelle. A ellos se plegaron los gavieros, los servidores del ferrocarril Ingls y de la factora
El guila. El 2 de Mayo recibieron el apoyo del gremio de panaderos Estrella del Per.

Al ao siguiente 1905 los trabajadores panaderos convocan un acto de memoria por los
mrtires de Chicago, y acuerdan luchar por la jornada de 8 horas.
En 1911 se desarrolla en Lima el primer Paro General en solidaridad con los
obreros de Vitarte que haban sido masacrados por las tropas del gobierno ante sus
reclamos. El 25 y 26 de mayo de 1912 se produjo otro gran Paro General.

Marchas de protesta en el Jirn Constitucin 1912Callao.

Luego lleg otra gran huelga en el mismo ao, en el Valle de Chicama, en el norte del
pas; en las haciendas Casa Grande, Zucher Plantagen, Roma, Cartavio, etc., donde
los trabajadores protestaron por los bajos salarios, los precios elevados de los
alimentos vendidos obligatoriamente en los tambos (supresin del sistema del
enganche practicado en las haciendas), entre otros; medida que fue reprimida
fuertemente por la fuerza pblica.
Despus vendrn las luchas de 1913 en el Callao que lograron por primera vez el
establecimiento de las 8 horas de trabajo en el Per en un sector de los trabajadores.
As, ese ao se inici un Paro General que comprendi a los metalrgicos, textiles,
tipgrafos y panaderos, en apoyo a la huelga iniciada el 7 de enero por los
trabajadores de la Unin General de Jornaleros del Callao que exigan las 8 horas de
trabajo y el abaratamiento del precio del pan.
Ante la gran contundencia de este paro, el gobierno decret estado de sitio en la
capital y el Callao.
A pesar de la represin del Estado a esta manifestacin, el movimiento obrero
consigui las 8 horas de trabajo para los trabajadores del Callao. As, el 10 de enero de
1913, el presidente Guillermo Enrique Billinghurst Angulo expidi una resolucin que
sealaba el nuevo horario de trabajo de 7 a.m. a 11 a.m. y de 1. p.m. a 5 p.m.
Luego la historia del movimiento obrero en el pas da cuenta de ms luchas obreras en
torno a la jornada de trabajo y otras demandas; tales como las del mismo 1913 en Talara
y Negritos; de 1916 de los trabajadores de Huacho, Sayn, Supe y Pativilica; de 1915
por los trabajadores textiles. Se conform despus la Federacin Obrera Local de
Lima por los gremios de trabajadores panaderos, textiles, grficos, ferrocarrileros,
zapateros, sastres, jornaleros del Callao, etc.
Tiempo despus, los obreros de la fbrica textil El Inca inician una paralizacin en
La Cmara de Comercio, ante la evolucin de los acontecimientos, intervino en el afn de solucionar el
conflicto y, el gobierno, a travs de uno de sus ministros, hizo conocer su posicin. Al correr de los das, el
19, hubo disturbios en las calles y el 20 el general Andrs Avelino Cceres ex presidente de la Repblica y
hroe de la Campaa de la Brea viaj al Callao para comunicar a los huelguistas que el problema se
haba solucionado. Hubo mejoras en los salarios, pero el horario qued inamovible.

diciembre de 1918. El 24 de diciembre, el Gerente de la fbrica seal su negativa a

acceder a las peticiones de los trabajadores y desde entonces se declar una
huelga por las 8 horas de trabajo, a la que se sum los obreros de la fbrica Unin
Textil de Vitarte. El 2 de enero de 1919 Federacin de Obreros Panaderos Estrella del
Per se pliega totalmente a la huelga.
El 8 de enero de 1919, por rdenes del presidente Jos Pardo, las fuerzas policiales
disuelven violentamente las manifestaciones y concentraciones obreras y se detienen
a los dirigentes sindicales. Ante tal represin del Estado, los trabajadores decretan un
Paro General el da 13 de enero.
Estando Lima y Callao paralizados totalmente, el 15 de enero de 1919, en el
transcurso del citado paro general, el gobierno de Jos Pardo oficializ con un
Decreto las 8 horas como jornada laboral en el Per. Una vez ello, los huelguistas
acordaron levantar el paro. Fue as como el movimiento obrero peruano conquist la
reduccin de la jornada de trabajo a ocho horas.
Base normativa
Referirnos al trabajo en sobretiempo implica conocer antes la jornada ordinaria de
trabajo de un determinado establecimiento laboral, por cuanto el primero no es ms
que la labor llevada a cabo en exceso del tiempo contemplado en la segunda.
A su vez, la jornada ordinaria de trabajo diaria y semanal es fijada por el empleador en
atencin a las necesidades propias del centro de trabajo; sin embargo, dicha
jornada no puede superar los lmites impuestos por la ley a travs de la denominada
jornada ordinaria de trabajo.
As, en nuestro ordenamiento jurdico nacional, la jornada ordinaria mxima de
trabajo se encuentra regulada en el artculo 25 de la Constitucin Poltica del Per que
seala que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, como mximo.
Al mismo tiempo, las disposiciones que regulan el trabajo en sobretiempo se
encuentran situadas en el Decreto Supremo N 007-2002-TR (Texto nico Ordenado de
la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo12) como en su
reglamento aprobado por el Decreto Supremo N 008-2002-TR.
De otro lado, de conformidad con lo dispuesto en la Cuarta Disposicin Final y
Transitoria de la Constitucin Poltica de 1993 y el artculo V del Ttulo Preliminar del
Cdigo Procesal Constitucional; los derechos fundamentales, como el referido a la
jornada mxima de trabajo reconocido en el artculo 25 de la Constitucin, deben
interpretarse de conformidad con la Declaracin Universal de Derechos Humanos, los
tratados internacionales en materia de derechos humanos ratificados por el Per, y
las decisiones adoptadas por los tribunales internacionales sobre derechos humanos
constituidos segn los tratados de los que el Per es parte.
En esa lnea; el tiempo de trabajo fue la esencia del primer Convenio Internacional del
Trabajo del ao 1919, Convenio N 1, Convenio sobre las horas de trabajo
(industria). Con el transcurrir del tiempo, la Organizacin Internacional de Trabajo
(OIT) public en 1930 un segundo instrumento relacionado al tema que nos convoca, el
La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo fue aprobada en octubre de 1996 por
el Decreto Legislativo N 854.
12

Convenio N 30, Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas). Ambos
convenios internacionales enfatizan la proteccin de la salud de los trabajadores a
travs de las limitaciones de las horas de trabajo; sealando as un lmite de 8 horas
diarias y 48 horas laborables semanales (con ciertas excepciones). Mientras que el
primero de los convenios fue ratificado el da 08 de noviembre de 1945; el Convenio N
30 contina al da de hoy a la espera de su ratificacin.
Con el pasar de los aos, la OIT ha adoptado normas internacionales referidas a una
serie de temas relacionados con el tiempo de trabajo que no solo busquen
establecer un lmite a las horas de trabajo, sino que adems consigan reconocer al
trabajador un perodo mnimo de descanso semanal (Convenio sobre el descanso
semanal comercio y oficinas, N 106, 1957; Convenio sobre el descanso semanal
industria, N 14, 1921), vacaciones anuales remuneradas (Convenio sobre las
vacaciones pagadas, N 52, 1936), proteccin para los trabajadores en horario
nocturno (Convenio sobre el trabajo nocturno, N 171, 1990) e igualdad de trato
para los trabajadores a tiempo parcial (Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, N
175, 1994).
Definicin: Cundo existe trabajo realizado en sobretiempo?
Como se dijo lneas arriba, una vez fijada la jornada ordinaria de trabajo en una
empresa, todo servicio efectivamente prestado por los trabajadores excediendo
dicha jornada constituir trabajo en sobretiempo.
A su vez, dicho sobretiempo puede materializarse antes de la hora de ingreso como
despus de la hora de salida ya establecidas en el centro de trabajo.

Importante:
Horas extras o trabajo en sobretiempo?
Constituye trabajo en sobretiempo aquel efectuado en exceso de la jornada ordinaria establecida en el centro
de trabajo, pudiendo ser expresado tal exceso en <horas> como en <minutos>.
Por ello, el trmino apropiado que debe utilizarse cuando abordamos la materia es el de trabajo en sobretiempo
antes que el de horas extras por cuanto no siempre el trabajo realizado en sobretiempo ser medible nicamente en horas. De este modo, si el sobretiempo es menor a una hora se debe retribuir la parte proporcional
en minutos del recargo horario.

Segn lo indicado antes, la jornada ordinaria de un determinado centro de trabajo es

la que el empleador fije o establezca para el mismo, sin que ella pueda exceder las 8
horas diarias o 48 horas semanales por constituir stas jornadas mximas.
Una vez dicho ello; por disposicin del artculo 3 del Decreto Supremo N 0072008-TR, de existir un centro de trabajo en el que rija una jornada diaria menor a 8
horas o una jornada semanal menor de 48 horas, el empleador podr extenderlas
unilateralmente hasta dichos lmites mximos. Sin embargo, dicha ampliacin de la
jornada ordinaria de trabajo debe ser retribuida; de ese modo, el empleador deber
incrementar la remuneracin de los trabajadores en funcin al tiempo adicional
impuesto.
Por ello, por ejemplo, si los trabajadores de un establecimiento x cuentan con una
jornada semanal de 40 horas y perciben una remuneracin mensual de S/.
1,000.00 nuevos soles, y luego el empleador dispone aumentar la jornada a 44

horas semanales, ste se encontrar obligado a aumentar la remuneracin mensual de

los trabajadores a los que se les haya aplicado la medida, en forma proporcional.
A la par de lo indicado lneas arriba, debe tenerse en cuenta que no se podr
ampliar la jornada ordinaria de trabajo vigente en una empresa para alcanzar la
jornada ordinaria mxima, cuando la reduccin de sta haya sido establecida por ley
o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma va.
As, si por convenio colectivo entre una entidad empleadora y sus trabajadores, la
jornada ordinaria mxima de trabajo de un establecimiento ser de 40 horas
semanales y, sin embargo, en el centro de trabajo viene rigiendo una jornada
ordinaria semanal de 35 horas; el empleador no podr aumentar de forma unilateral la
jornada de trabajo hasta alcanzar la mxima de 40 horas semanales ya que para ello
debe mediar un acuerdo entre los trabajadores y el empleador va convenio
colectivo.

IMPORTANTE:
Labores realizadas fuera de la jornada ordinaria de trabajo
que no constituyen trabajo en sobretiempo
Podra indicarse que, en la generalidad de los casos, el trabajo en sobretiempo supone la prestacin efectiva
de servicios en benefi del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores
fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas tales como el traslado desde el domicilio del trabajador
hacia el centro laboral, el aseo personal o empacamiento de sus pertenencias fi
la jornada diaria de
trabajo, no sern consideradas como sobretiempo.

Caracterstica esencial: voluntariedad

Por prescripcin del artculo 9 del Decreto Supremo N 007-2002-TR, el trabajo en
sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestacin.
En su otorgamiento.Esta caracterstica es vista, por un lado, desde la posicin del empleador, y se explica
de la siguiente manera: el trabajador no puede forzar o compeler a su empleador a
autorizar la realizacin por l de trabajo en sobretiempo y exigir luego su respectivo pago.
Aunque seguramente a criterio de muchos la posibilidad de que esto suceda sera muy
remota, el legislador ha optado por preverlo.
Puede suceder que, con la finalidad de evitar contingencias en materia de jornada
de trabajo, en forma diligente una empresa dispone en su Reglamento Interno de
Trabajo que la obligacin de todo trabajador es abandonar inmediatamente su puesto
de trabajo habiendo culminado su jornada ordinaria diaria, salvo solicitud expresa de
la compaa para la prestacin de servicios luego del horario de salida, la que deber
contar con la correspondiente aceptacin del trabajador13. Sin embargo, sin mediar
13

Sobre el particular, muchas entidades empleadoras tienen la prctica de apoyarse de su personal de

seguridad a efectos de verificar que los trabajadores hayan efectivamente abandonado sus puestos de
trabajo. Artculo 9, Decreto Supremo N 007-2002-TR.
Esta norma establece las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el
rgimen laboral de la actividad privada.

requerimiento alguno del empleador, el trabajador permanece en el puesto de trabajo

y realiza sus labores habituales por 2 horas adicionales luego de las cuales
consigna su registro de salida del establecimiento. Sin duda, el trabajador habr
inobservado una de las obligaciones a las que se encuentra sujeto, falta laboral que a
criterio de la compaa podra ameritar quizs la imposicin de una medida
disciplinaria de amonestacin. Al mismo tiempo, esta conducta del trabajador podra
ser vista como una forma de coaccin al empleador a efectos del reconocimiento del
pago de trabajo en sobretiempo.
Asimismo, el caso presentado a ttulo de ejemplo guardara especial gravedad si se
tiene en cuenta que, en virtud de la normatividad vigente que regula la materia, en caso
de acreditarse una prestacin de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no
hubiera disposicin expresa del empleador, se entender que sta ha sido otorgada
tcitamente, por lo que procede el pago de la remuneracin correspondiente por el
sobretiempo trabajado14. En tal sentido, ante la constatacin de labor efectiva en
sobretiempo de un determinado trabajador no habiendo disposicin expresa del
empleador, se presume en favor de aquel que ste la ha autorizado tcitamente. Con
ello, queda claro que, cualquier trabajador que alegue haber prestado servicios en
sobretiempo de forma voluntaria y acredite la realizacin efectiva de dichas labores,
podr reclamar vlidamente el correspondiente pago, sin tener la necesidad de acreditar
que lo hizo con el consentimiento y autorizacin de su empleador.
En t al lnea, tngase tambin en consideracin la presuncin y recomendacin
estipuladas por el artculo 7 del Decreto Supremo N 0042006-TR, que consisten en
reglamentar adecuadamente la obligacin de los trabajadores de abandonar en forma
inmediata el centro de trabajo una vez hayan cumplido su horario de salida.
Sin duda, esta medida a implementar importa no solo una obligacin a cargo del
personal sino tambin una a cargo del empleador en la medida que ste deber
brindar las facilidades que correspondan y que permitan que los trabajadores puedan
cumplir con la obligacin impuesta a ellos, asimismo, el empleador debe asegurarse
de que todo el personal conozca dicha obligacin, mediante la entrega del Reglamento
Interno de Trabajo, bajo firma de cargo de recepcin, en el cual se regule presamente
este deber. De no haber Reglamento Interno de Trabajo (debe suponerse, por no estar
obligado el empleador a contar con uno por emplear a menos de 100 personas), la
informacin puede ser comunicada a travs de un documento simple, bajo firma de
cargo de recepcin.
Disponer y poner de conocimiento de los trabajadores, bajo cargo de recepcin, que
la realizacin de trabajo en sobretiempo se llevar a cabo solamente mediante acuerdo
expreso entre las partes.
En su realizacin o prestacin.A su vez, la voluntariedad puede ser vista desde el lado del trabajador; as: el
empleador no puede exigir al trabajador la prestacin de servicios a su favor una vez
culminada la jornada laboral diaria de ste.
Al respecto, seala la normatividad que nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a
14

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece despus
de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realizacin de labores en sobretiempo
por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. (...).
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los
trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo

consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a

las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
Como puede apreciarse, en este punto, mientras que la voluntariedad en la
realizacin de trabajo en sobretiempo es su rasgo genrico, la obligatoriedad en
casos de necesidad apremiante motivada por un hecho fortuito o fuerza mayor se
constituye en su caracterstica excepcional.
Respecto del caso fortuito o la fuerza mayor, la nica referencia a dichas figuras en
nuestro ordenamiento jurdico laboral se encuentra en el artculo 21 del Decreto
Supremo N 001-96-TR (Reglamento de Ley de Fomento al Empleo), que seala lo
siguiente:
Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carcter
inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecucin de las labores
por un determinado tiempo15.
De este modo; el caso fortuito y la fuerza mayor se constituyen como eventos
extraordinarios, imprevistos, inevitables e irresistibles16, por tal razn, el caso fortuito y
la fuerza mayor comparten las mismas caractersticas, sin embargo, son figuras que
pueden ser diferenciadas, As, se considera que el caso fortuito alude solo a los
accidentes naturales lo que en el Derecho anglosajn se denomina Act of God
(hecho de Dios)-; en cambio, la fuerza mayor involucra tanto los actos de terceros
como los atribuibles a la autoridad -denominados en el Derecho anglosajn Act of
Prince (hecho del prncipe).
As, en supuestos de caso fortuito (por ejemplo, el acaecimiento de un terremoto) o
fuerza mayor (a modo de ejemplo, el corte del suministro elctrico local por la cada
de una torre que afecta la continuidad de las labores en una imprenta de peridicos),
es decir, ante circunstancias que tengan el carcter de inevitables, imprevisibles e
irresistibles que hagan necesaria la continuacin de la prestacin de labores del
trabajador fuera de su jornada ordinaria; el trabajo en sobretiempo es obligatorio para
el trabajador y se remunera con la sobretasa que resulte aplicable.
15

Segn se puede desprender de esta definicin, el caso fortuito o la fuerza mayor pueden justificar no solo
la suspensin del contrato de trabajo (pudiendo tratarse de una suspensin perfecta o imperfecta, segn
las condiciones del caso); sino tambin, de forma excluyente o adicional, la realizacin de labores fuera
de la jornada ordinaria de trabajo.
(...) Con el fin de evitar posibles confusiones, conviene precisar trminos. Acontecimiento extraordinario
es todo aqul que sale de lo comn, que no es usual. La previsin, por su parte, debe considerarse al
tiempo de contraerse la obligacin; a diferencia de la resistibilidad, que se presenta al momento de
cumplirla. Si el acontecimiento fuera irresistible desde el momento en que se contrajo la obligacin, el acto
jurdico sera nulo, porque tendra objeto imposible.
El requisito de la previsin se exige cuando el deudor no previ lo que deba, o cuando, habiendo
previsto el acontecimiento, se obliga a algo que presumiblemente iba a ser imposible. En ambos casos
el acontecimiento es imputable al deudor, pues equivale a un hecho suyo.
Pero la previsibilidad no debe apreciarse en abstracto, porque si as lo hiciramos prcticamente todo
acontecimiento sera previsible y no existira, por tanto, el caso fortuito o de fuerza mayor. El
acontecimiento es imprevisible cuando los contratantes no tienen motivos atendibles para presumir que
ste vaya a suceder.
La nocin de imprevisibilidad se aprecia, pues, tomando en consideracin todas las circunstancias de la
obligacin. La rareza, el carcter anormal del evento, las remotas posibilidades de realizacin, configuran
el caso fortuito o de fuerza mayor.
16 El requisito de la irresistibilidad, por ltimo, supone la imposibilidad de cumplimiento. La dificultad de
cumplimiento no exonera al deudor, aun cuando la prestacin se haya convertido en ms onerosa de lo
previsto. Tampoco interesa la situacin personal del deudor; la ausencia de medios econmicos para
cumplir la obligacin no tiene fuerza liberatoria. OSTERLING PARODI, Felipe. Comentarios al artculo
1314 del Cdigo Civil.

Como se indicaba, salvo por acontecimientos de caso fortuito o fuerza mayor, la

realizacin de trabajo en sobretiempo no debe ser impuesta al trabajador; ya que, de
ser as, el empleador deber sujetarse a las siguientes consecuencias:
Imposicin de multa administrativa por comisin de infraccin laboral:
De conformidad con el artculo 1 del Decreto Supremo N 007-2002-TR, la
imposicin del trabajo en sobretiempo es considerada una infraccin administrativa de
tercer grado, de conformidad con la normatividad sobre inspeccin laboral.
As, el actual numeral 6 del artculo 25 del Reglamento de la Ley General de
Inspeccin del Trabajo (aprobado por el Decreto Supremo N 019-2006-TR) estipula
que el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo,
trabajo en sobretiempo, entre otros, es considerado una infraccin muy grave en
materia de relaciones laborales.
Pago de sobretasa especial por trabajo en sobretiempo impuesto:
El empleador infractor deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente al
100% del valor de la hora extra.
As, por ejemplo, si un trabajador es obligado a realizar labores por una hora fuera de
su jornada ordinaria diaria (que consta de 8 horas), deber ser remunerado del
siguiente modo teniendo en cuenta que el nico ingreso que percibe mensualmente
asciende a S/. 1,200.00 nuevos soles:

Finalmente, la normatividad aplicable le atribuye la carga al trabajador de probar o

demostrar la imposicin que acuse o denuncie; ya que, legalmente, la imposicin del
trabajo en sobretiempo no se presume sino que, por lo contrario, lo que se presume es
el trabajo en sobretiempo efectuado en forma voluntaria. As, a la par de lo sealado
en el ltimo prrafo del precedente punto a., tngase en cuenta que la prestacin de
servicios en sobre-tiempo que no cuente con disposicin expresa del empleador se
entender prestada con su autorizacin tcita y en forma voluntaria por el trabajador.
mbito de aplicacin subjetiva del trabajo en sobretiempo
Trabajadores comprendidos en la jornada mxima
En principio, todo trabajador que realice labores excediendo la jornada mxima
establecida en el centro de trabajo tiene derecho a percibir la remuneracin
correspondiente a dicho trabajo en sobretiempo en aplicacin de las tasas del 25%

y 35%, segn sea el caso; salvo cuando se traten de las categoras de trabajadores que
se sealan en el punto que viene a continuacin.
Trabajadores no comprendidos en la jornada mxima de trabajo
Si bien el artculo 24 de la Declaracin Universal de Derechos Humanos dispone que
toda persona tiene el derecho a una limitacin razonable de la duracin del trabajo,
y el artculo 2 del Convenio N 1 (1919) sobre horas de trabajo, expedido por la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) dispone que la jornada laboral en
empresas pblicas o privadas, cualquiera sea su naturaleza, no podr exceder de
ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana; este ltimo convenio
Internacional (...) en su artculo 6, numeral 1) establece que: 1. La autoridad pblica
determinar, por medio de reglamentos de industrias o profesiones: a) las
excepciones permanentes que puedan admitirse para los trabajos preparatorios o
complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera del lmite asignado al
trabajo general del establecimiento, o para ciertas clases de personas cuyo trabajo
sea especialmente intermitente.
De esta manera, es la propia norma internacional dentro de la cual corresponde
interpretarse el derecho fundamental a la jornada de trabajo, la que faculta al
legislador nacional a establecer las excepciones respecto a los trabajadores que no
se encontraran sujetos a la jornada mxima de trabajo, lo que evidentemente debe
efectuarse dentro de parmetros de razonabilidad acordes con la naturaleza y
condiciones particulares que en cada caso se puedan presentar y que ameriten un
tratamiento diferente al resto de los dems trabajadores ordinarios17.
En este contexto, el artculo 5 del Decreto Supremo N 007-2002-TR seala las
categoras de trabajadores a los que no se les retribuye el trabajo realizado en
sobretiempo. As, se estipula que no se encuentran comprendidos en la jornada
ordinaria mxima de trabajo los siguientes trabajadores:
i.

Trabajadores de direccin:

Al respecto, el primer prrafo del artculo 43 del Decreto Supremo N 003-97TR (TUO
del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral)
establece las caractersticas de las labores de un trabajador de direccin. A saber:
Personal de direccin es aquel que ejerce la representacin general del empleador
frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que conparte con aqullas
funciones de administracin y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata:
Son tales, los trabajadores que realizan sus labores parcial o totalmente fuera del
centro de trabajo, acudiendo a l para dar cuenta de su trabajo y realizar las
coordinaciones pertinentes, o
realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin inmediata del empleador.
Dentro de esta categora se comprende a los llamados trabajadores de confianza
cuyas caractersticas tambin se encuentran dispuestas por el primer prrafo del
artculo 43 del Decreto Supremo N 003-97-TR (TUO del Decreto Legislativo N
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral) en el cual describe como son
17

I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo en Lima, 2012, pg. 28.

aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el

personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado. Asimismo, aquellos
cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin,
contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales.
En la generalidad de los casos, los trabajadores de confianza prestan sus servicios sin
supervisin inmediata del empleador; sin embargo, existen casos en los cuales los
trabajadores de confianza s se encuentran sujetos a un control efectivo del tiempo de
trabajo, pese al tipo de puesto que ocupan. En estos ltimos casos, por obvias
razones, estos trabajadores de confianza s se encuentran comprendidos dentro de la
jornada ordinaria mxima de trabajo y, por ende, debe reconocrseles el pago por el
trabajo que realicen en sobretiempo.
iii. Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera (ejemplo, choferes),
vigilancia o custodia:
Se trata de aquellos trabajadores que regularmente prestan servicios efectivos de
manera alternada con lapsos de inactividad.
Dadas las caractersticas expuestas de estas actividades excluidas, los trabajadores
que presten servicios efectivos sin la presencia alternada de intervalos o perodos de
inactividad, s estarn sujetos a la jornada mxima de trabajo, aun cuando sus
labores sean las de vigilancia o custodia. Por ello, la propia doctrina jurisprudencial
sostiene que la norma no descarta la posibilidad de que existan vigilantes o custodios,
e incluso choferes, que desempean labores que demandan de una permanente
atencin y cuidado, por ello nicamente desplaza o excepta de la jornada mxima a
aquellos vigilantes en cuya ejecucin del servicio existen algunas etapas de pausa o
inaccin y no a los vigilantes a secas18.
En virtud de tales argumentos, el Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en materia
laboral llevado a cabo en el ao 2012 en Lima acord lo siguiente en torno al punto a)
del Tema N 3 sometido a su fuero: <Los trabajadores de espera, vigilancia o
custodia, no estn comprendidos en la jornada mxima slo si es que su prestacin
de servicios se realiza de manera intermitente>.
Trabajo en sobretiempo y trabajadores con jornada a tiempo parcial
Se conoce como jornada de trabajo a tiempo parcial aquella jornada que, en
promedio, es menor de 4 horas diarias.
As, un trabajador con este tipo de jornada gozar de todos los derechos laborales
contemplados en nuestra legislacin (seguro de vida, asignacin familiar,
participacin en las utilidades, gratificaciones ordinarias, etc.), a excepcin
nicamente de aquellos derechos y beneficios sociales que exigen, como requisito
para su goce, una jornada diaria que no sea inferior a 4 horas diarias en promedio.
De este modo, a los trabajadores con jornada a tiempo parcial no se les reconoce los
siguientes derechos:
1. Remuneracin Mnima Vital (RMV).
2.
A saber, segn el artculo 3 de la Resolucin Ministerial N 091-92-TR, cuando por la
18

I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo en Lima, 2012, pg. 28.

naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro (4) horas diarias,
percibir el equivalente de la parte proporcional de la Remuneracin Mnima Vital
establecida tomndose como base para este clculo el correspondiente a la jornada
ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios (subrayado agregado).
2.

Depsitos de Compensacin por Tiempo de Servicios.

A saber, segn el artculo 4 del Decreto Supremo N 001-97-TR (Texto nico

Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios), slo estn
comprendidos en el beneficio de la compensacin por tiempo de servicios los
trabajadores sujetos al rgimen laboral comn de la actividad privada que cumplan,
cuando menos en promedio, una jornada mnima diaria de cuatro horas (subrayado
agregado).
3..

Descanso vacacional anual.

A saber, segn el artculo 11 del Decreto Supremo N 012-92-TR (Reglamento del

Decreto Legislativo N 713, norma que regula los descansos remunerados), tienen
derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria
mnima de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido dentro del ao de servicios,
el rcord previsto en el artculo 10 del Decreto Legislativo (subrayado agregado).

4.

Proteccin contra el despido arbitrario.

A saber, segn el artculo 22 del Decreto Supremo N 003-97-TR (Texto nico

Ordenado del Decreto Legislativo N 728), para el despido de un trabajador sujeto a
rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada. (...) (subrayado agregado). Contrario sensu, si un
trabajador labora diariamente por un perodo inferior a cuatro horas, no ser
indispensable la existencia de causa justa para que el despido de dicho trabajador
sea vlido.
Con ello, segn puede apreciarse, la labor en jornada de trabajo a tiempo parcial es la
razn que justifica que un trabajador no goce de cuatro importantes derechos
laborales.
As, el nmero de horas diarias en las que un trabajador presta sus servicios es el
nico fundamento para reconocer o bien todos (en la jornada de trabajo a tiempo
completo) o algunos (en la jornada de trabajo a tiempo parcial) de los derechos
contemplados en nuestra legislacin laboral.
Por esta razn, la realizacin de horas extras por parte de trabajadores con este tipo
de jornadas puede ser objeto de las siguientes observaciones, segn se est en
cualquiera de las siguientes situaciones:
El trabajo realizado por un trabajador excede a su jornada ordinaria diaria (trabajo en
sobretiempo) pero no genera que el promedio diario de trabajo en dicha semana
sobrepase las 4 horas.
Este podra ser el caso de un trabajador que labore de lunes a viernes, por un lapso de
2 horas diarias. As, si de forma extraordinaria, previo acuerdo entre las partes, el
trabajador laborara por una hora adicional, durante dos das de una misma semana;
dichas horas extras realizadas por el trabajador (por el tiempo total que implican) no

procurarn que esta jornada de trabajo deje de ser a tiempo parcial para llegar a ser
a tiempo completo.

El trabajo realizado por un trabajador excede a su jornada ordinaria diaria (trabajo en

sobretiempo) y genera que el promedio diario de trabajo en dicha semana sobrepase
las 4 horas. (fraude a la ley)
Ahora imaginemos el caso de un trabajador que labore de lunes a viernes, por un lapso
de 3,5 horas diarias. As, si de forma extraordinaria, previo acuerdo entre las partes,
el trabajador laborara durante un da por una hora adicional; dicha hora extra
realizada por el trabajador (por el tiempo total que implica) s genera que esta jornada
de trabajo deje de ser a tiempo parcial para llegar a ser a tiempo completo.

En estos casos, en virtud a que es el nmero de horas diarias de trabajo que

realizara en promedio un trabajador a tiempo parcial la razn por la cual se le
desconocen cuatro importantes derechos laborales, en modo alguno debera
contemplarse la realizacin de trabajo en sobretiempo1927 de este tipo de
trabajadores sin que antes se reconozca su jornada de trabajo como una a tiempo
completo, ya que hacer lo contrario implicara adoptar una medida que burlara los
derechos laborales que legalmente le corresponderan a este trabajador.
Forma de pago
Sobretasas aplicables
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal pactada y establecida en
el centro de trabajo debe ser retribuido adicionando un recargo a la remuneracin
que corresponda por el tiempo del trabajo en exceso, bajo las siguientes
consideraciones:
-El monto del recargo se determina de comn acuerdo entre el trabajador y el
empleador.
-El recargo acordado por las partes debe respetar un tope mnimo. Esto es, el recargo
a la remuneracin por hora (valor hora) de las 2 primeras horas extras realizadas no
puede ser inferior al 25% de la misma, as como no puede ser menor del 35% para las
19

Esto es, en nmero igual o en exceso de las 4 horas diarias de trabajo, en promedio semanal.

horas extras restantes.

Remuneracin ordinaria
Para efectos de establecer las sobretasas por trabajo en sobretiempo, se deber
tomar en consideracin la remuneracin ordinaria percibida por el trabajador.
Por tal razn, se entender como remuneracin ordinaria a aquella, que, conforme a lo
previsto por el actual Decreto Supremo N 003-97-TR (TUO del Decreto Legislativo N
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral), perciba el trabajador con una
frecuencia semanal, quincenal o mensual, en dinero o en especie.
Dentro del concepto <remuneracin ordinaria>, no se incluyen las remuneraciones
complementarias de naturaleza variable o imprecisa; as como aquellas otras de
periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual.

Valor hora
Del mismo modo, a efectos de establecer las sobretasas por trabajo en sobretiempo,
se deber tomar en consideracin el valor hora percibido por el trabajador.
El valor de cada hora de trabajo (Valor Hora) es igual a la remuneracin de un da
(Valor Da) dividida entre el nmero de horas de la jornada del respectivo trabajador.
As por ejemplo, si la jornada ordinaria diaria de un trabajador es de 6 horas, el Valor
Hora en este caso ser determinado de la siguiente manera:

De este modo, podr decirse entonces que este trabajador recibe S/. 5.00 nuevos
soles por cada hora de trabajo que realiza.

Trabajo en sobretiempo en una jornada pura

Denominamos jornada de trabajo pura a aquella que es prestada nicamente en
horario diurno o solamente en horario nocturno
Por

ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una empresa de servicios es de 10:00

a.m. a 7:00 p.m. (dicha jornada diaria no comprende el tiempo de refrigerio); esto es, la
jornada de trabajo en este establecimiento se lleva durante las horas del da (horario
diurno). As, si los trabajadores realizan labores fuera (antes o despus) de su jornada
diaria regular (en este caso del ejemplo, despus), cada hora extra ser calculada sobre
la base del valor hora diurno, as:

Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada en

horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcular sobre la base del valor
de la remuneracin establecida para la jornada nocturna.
Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una fbrica textil es de 10:00
p.m. a 5:00 a.m. (dicha jornada diaria no comprende el tiempo de refrigerio); esto es, la
jornada de trabajo en este establecimiento se lleva en horario nocturno. As, si los
trabajadores realizan labores fuera (antes o despus) de su jornada diaria regular (en
este caso del ejemplo, despus), cada hora extra ser calculada sobre la base del

valor hora nocturno, as:

Trabajo en sobretiempo en una jornada compuesta

Denominamos jornada de trabajo compuesta a aquella que es prestada, en parte, en
horario diurno; y, en otra parte, en horario nocturno.

Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una empresa industrial es

desde las 6:00 p.m. hasta la medianoche.

Siendo ello as, segn el segundo prrafo del artculo 23 del Decreto Supremo N
008-2002-TR, cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una
jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se
calcular sobre la base del valor de la remuneracin establecida para el horario en que
se realiza la hora extra, segn corresponda.

Por ejemplo, supongamos que el horario de trabajo en un centro laboral es de 6:00

p.m. (hora diurna) a 12:00 p.m. (hora nocturna). Un determinado da, los trabajadores
realizan horas extras del siguiente modo:
Una hora extra antes de iniciada su jornada diaria, y
Una hora extra luego de finalizada dicha jornada de trabajo.

ii.

As, en la medida en que la jornada ordinaria del trabajador comprende horas diurnas y
horas nocturnas, la retribucin de las horas extras efectuadas se realizar de la
siguiente forma:
i.
La hora extra realizada antes de iniciada la jornada ordinaria diaria (antes de
las 06:00 p.m.), se pagar en funcin de la hora diurna.
ii.
La hora extra realizada luego de finalizada la jornada ordinaria diaria (luego de
las 12:00 p.m.), se pagar en funcin de la hora nocturna2028.
Duracin del sobretiempo y tiempo equivalente de descanso: compensacin
Por acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador, el tiempo prestado en
sobretiempo puede ser compensado con el goce de perodos equivalentes de descanso
fsico, a cambio de la percepcin de la remuneracin por horas extras.
Con ello, el tiempo extra en que labore el trabajador no ser retribuido en dinero
sino que, en su lugar, se beneficiar con perodos equivalentes de descanso fsico
durante los das en los cuales se encuentre obligado a prestar servicios.
8.1. Caractersticas del convenio de compensacin:
-

Formalidades: El acuerdo de compensacin debe constar por escrito.

Oportunidad: La compensacin debe materializarse dentro del mes calendario

siguiente a aquel en que se realiz el trabajo en sobretiempo, salvo que las

Esto significa que la sobretasa por la hora extra realizada por el trabajador se calcular sobre la base del
valor hora nocturno.

partes acuerden expresamente una fecha distinta.

Registro del trabajo en sobretiempo
Por disposicin del artculo 10-A del Decreto Supremo N 007-2002-TR, el empleador se
encuentra obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la
utilizacin de medios manuales o tcnicos que sean seguros y confiables. Es decir,
si bien el control de asistencia puede ser llevado en soporte fsico o digital, el
empleador se encuentra obligado a adoptar las medidas de seguridad necesarias que
no permitan su adulteracin, deterioro o prdida.
De este modo, la deficiencia en el sistema de registro no impedir el pago del trabajo
realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otra media su real y
efectiva realizacin.
Sobre este punto, resulta importante recordar el Decreto Supremo N 004-2006-TR
que regula el registro de control de asistencia y de salida en el rgimen laboral de la
actividad privada; en virtud del tal concepto, todo empleador sujeto al rgimen laboral
de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en
el que los trabajadores consignarn de manera personal el tiempo de las labores
efectuadas.
Este registro debe contener cuanto menos la siguiente informacin:
Nombre, denominacin o razn social del empleador.
Nmero de Registro nico de Contribuyentes del empleador.
Nombre y nmero del documento obligatorio de identidad del trabajador.
Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo21.

Lmites de horas del trabajo en sobretiempo

En un primero momento, el artculo 21 del Reglamento de la Ley de Jornada y
Horario de Trabajo (aprobado por el Decreto Supremo N 008-2002TR) dispuso que
el trabajo efectuado en sobretiempo, es por naturaleza extraordinario, por lo que en
promedio mensual no podr exceder de cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal.
Sin embargo, dicha disposicin fue derogada el mismo ao por el Decreto Supremo N
012-2002-TR, publicado el 09 de agosto de 2002.
Con dicha derogacin, a la fecha no existe norma expresa que estipule un tope
mximo de horas extras a llevar a cabo por un trabajador. Sin embargo, tngase en
consideracin que si bien no existen lmites expresos, s los hay de forma implcita en
virtud de la propia naturaleza extraordinaria que caracteriza a las horas extras.
As, todo el tiempo del trabajo realizado en forma irregular y excepcional fuera de la
jornada ordinaria de trabajo vigente en una empresa constituye una jornada
21

Sobre el particular, toda disposicin que establezca un registro de salida previo a la conclusin de
labores est prohibida por el Decreto Supremo N 004-2006-TR.

extraordinaria; la que, en esencia, dejara de ser tal si se cumpliese contrariamente en

forma diaria o regular.
Asimismo, debe tenerse en cuenta que, aun cuando el trabajo en sobretiempo se
lleve a cabo de forma espordica, en modo alguno ste deber impedir al trabajador a
gozar de un tiempo apropiado de descanso fsico en aras de salvaguardar su salud.
En suma, puede apreciarse que el lmite del trabajo en sobretiempo viene dado por su
propio carcter extraordinario. De ese modo, la observancia de dicho lmite se tendr
que evaluar en cada caso concreto.
Oportunidad del pago por el trabajo en sobretiempo
La retribucin econmica de las labores prestadas en sobretiempo deber
realizarse en la oportunidad en que se efecte el pago de la remuneracin ordinaria del
trabajador. As, si el trabajador percibe su remuneracin con una periodicidad
semanal, el pago por el trabajo en sobretiempo efectivamente realizado en una
semana determinada deber ser efectuado en la fecha en que se le abone al
trabajador la remuneracin total correspondiente al mismo perodo semanal.
Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo
Los incumplimientos legales de las obligaciones vinculadas al trabajo en sobretiempo se
encuentran contemplados en los numerales 6 y 19 del Decreto Supremo N 019-2006TR (Reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo) y se encuentren
considerados como infracciones GRAVES en materia de relaciones laborales,
conforme se indica a continuacin:

As, el incumplimiento de la jornada mxima de trabajo, la falta de pago del

trabajo en sobretiempo, entre otras son consideradas infracciones muy graves, cuyas
multas sern impuestas de conformidad con la nueva escala de multas laborales,
determinada por el Decreto Supremo N 012-2013-TR, vigente desde el 1 de marzo de
2014, por el contrario, mediante la expedicin de la nica Disposicin Complementaria,
Transitoria y Final de la Ley N 30222, existen supuestos en los cuales la
administracin podr condonar la infraccin o reducirla a un 75%, acreditndose la
subsanacin de las omisiones realizadas antes de la intervencin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo SUNAFIL o durante el procedimiento inspectivo, mediante la
previa autorizacin del inspectos de trabajo en caso de no tener reiterencia.