DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGN NECESIDADES DE LA

ORGANIZACIN.

INTEGRANTES
PAULA ANDREA DUARTE SNCHEZ
LICETH NATHALIA ORTIZ DELGADO
DORIS ANDREA ROJAS DELGADO
LUZ MARINA CARREO REATIGA
EDILIA CARO QUINCHUCUA

CENTRO DE ATENCIN AL SECTOR AGROPECUARIO

TECNLOGO EN GESTIN EMPRESARIAL
PIEDECUESTA, SANTANDER
2016
1

DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGN NECESIDADES DE LA

ORGANIZACIN.

PRESENTADO POR:
PAULA ANDREA DUARTE SNCHEZ
LICETH NATHALIA ORTIZ DELGADO
DORIS ANDREA ROJAS DELGADO
LUZ MARINA CARREO REATIGA
EDILIA CARO QUINCHUCUA

PRESENTADO A:
WILLIAM ALBERTO MEJA SANTAMARA

CENTRO DE ATENCIN AL SECTOR AGROPECUARIO

TECNLOGO EN GESTIN EMPRESARIAL
PIEDECUESTA, SANTANDER
2016
2

TABLA DE CONTENIDO
LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS ARH......................................6
1. EL CARCTER MLTIPLE DE LA ARH................................................................6
2. EL CARCTER CONTINGENTE DE LA ARH.......................................................7
3. LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LA LINEA STAFF................................7
4. LA ADMINISTRACIN COMO PROCESO...........................................................7
5. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS.............................................................8
6. OBJETIVOS DE LA ARH.......................................................................................8
7. DIFICULTADES DE ARH.......................................................................................9
8. TEORA X Y TEORA Y DE DOUGLAS MCGREGOR..........................................9
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.......................................................................11
9. FUENTES DE RECLUTAMIENTO......................................................................12
10. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO..............................................................12
11. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.......................................................................17
CONCLUSIONES....................................................................................................20
BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................21

INTRODUCCION

El presente trabajo es conocer como se lleva la administracin de recursos

humanos , la situacin organizacional de la empresa para saber como se forman
sus polticas, valores y objetivos; dndole una firme estructura a la empresa para
que ella tenga buenos soportes y disee una administracin apta para cada
departamento segn sea su desempeo, atraves de este aprenderemos a tener
un slida estructura para llevar a cabo la creacin de valores que necesita la
organizacin y con los cuales queremos que nuestros empleados se formen en
este nueva familia.
La realizacin de este trabajo nos ayudara a tener un buen funcionamiento y
razonamiento de toda estructura basada en la informacin total de una empresa
que obtiene casi un 100% de rendimientos ptimos los cuales se pueden medir y
calificar gracias a la buena planificacin que se ha elaborado paso a paso y
garantizando que la empresa de cumplimiento a todas sus reas.

OBJETIVOS

Implementar las propuestas de mejoramiento de las relaciones

interpersonales y laborales de acuerdo con las polticas de la organizacin y
prever los recursos para el plan teniendo en cuenta las necesidades de la
organizacin.

Medir el desempeo y rendimiento laboral de los empleados y aplicar

polticas de mejoramiento continuo.

Generar propuestas de mejoramiento del ambiente organizacional de

acuerdo con la funcin de la unidad Administrativa.

Generar propuestas de mejoramiento del ambiente organizacional de

acuerdo con la funcin de la unidad Administrativa.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS ARH

1. EL CARCTER MLTIPLE DE LA ARH

Tcnicas de ARH y su vinculacin con los ambientes de la organizacin
a) Tcnicas utilizadas en el ambiente externo:

Investigacin de mercado de recursos humanos.

Reclutamiento y seleccin.

Investigacin de salarios y beneficios.

Relaciones con el sindicato.

Relaciones con instituciones de formacin profesional.

Legislacin laboral.

b) Tcnicas utilizadas en el ambiente interno:

Anlisis y descripcin de cargos.

Evaluacin de cargos.
Capacitacin.
Evaluacin del desempeo.
Plan de carreras.
Plan de beneficios sociales.
Poltica salarial.
Higiene y seguridad.

Tcnicas de la ARH aplicadas sobre las personas:

a) Aplicadas directamente sobre las personas:
# Reclutamiento; # Entrevista; # Seleccin; # Integracin; # Evaluacin de
desempeo; # Capacitacin;# Desarrollo de recursos humanos.
b) Aplicadas indirectamente sobre las personas, a travs de:

 Cargos ocupados: # Anlisis y descripcin de cargos; # Evaluacin y

clasificacin de cargos;# Higiene y seguridad.
Planes genricos: # Planeacin de recursos humanos; # Banco de datos; # Plan
de beneficios sociales; # Plan de carreras; # Administracin de salarios.
2. EL CARCTER CONTINGENTE DE LA ARH
La ARH es contingencial, pues depende de la situacin organizacional, del
ambiente, de la tecnologa, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa
administrativa predominante, de la concepcin que se tenga en la organizacin
acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los
recursos humanos disponibles. La ARH no constituye un fin en s misma, sino un
medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a travs del
trabajo de las personas, y para establecer condiciones favorables que les permiten
conseguir los objetivos individuales.

3. LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LA LINEA STAFF

Toda la organizacin comparte la responsabilidad de la ARH. sta es una
responsabilidad de lnea cada jefe administra el personal que labore en el rea
de su desempeo- y una funcin de staff -asesora que el organismo de ARH
ofrece a cada jefe-. El organismo de staff de RH asesora el desarrollo de
directrices en la solucin de problemas especficos de personal, el suministro de
datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de lnea y la prestacin de
servicios especializados solicitados. Adems de asesora, consejera y consultora,
el organismo de staff debe prestar servicios especializados como reclutamiento,
seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargo, etc.-. El administrador de
RH no transmite rdenes a los miembros de lnea de la organizacin o a los
empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento.
4. LA ADMINISTRACIN COMO PROCESO
Los procesos bsicos en la administracin de personal son cinco: provisin,
aplicacin, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.
La ARH consta de subsistemas interdependientes y estrechamente relacionados:

SUBSISTEMAS DE ARH
Alimentacin

Aplicacin
Mantenimiento

Desarrollo
Control

TEMAS ABARCADOS
Planificacin de recursos humanos
Reclutamiento de personal
Seleccin de personal
Integracin
Descripcin y anlisis de cargos
Evaluacin de desempeo humano
Plan de carreras
Compensacin
Beneficios sociales
Higiene y seguridad
Relaciones laborales
Capacitacin y desarrollo de personal
Desarrollo organizacional

Este
proceso
no sigue

Base de datos y sistemas de informacin

Auditoria de recursos humanos

obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interaccin de los

subsistemas y a que los cinco subsistemas no se relacionan entre s de una sola y
especfica manera, pues son contingenciales o situacionales: varan segn la
organizacin y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos,
tecnolgicos.

5. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS.

Las polticas surgen en funcin de la racionalidad, de la filosofa y de las culturas
organizacionales. Las polticas reglas que se establecen para dirigir funciones y
asegurar que stas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Son
guas para la accin y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas
que pueden presentarse con frecuencia. Las polticas de recursos humanos se
refieren a la manera cmo las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros
para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que
cada uno logras sus objetivos individuales.
Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin. A partir de
las polticas pueden definirse los procedimientos que se implantarn, los cuales
son caminos de accin predeterminados para orientar el desempeo de las
operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin.
6. OBJETIVOS DE LA ARH
La ARH consiste en la planeacin, la organizacin el desarrollo, la coordinacin y
el control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal.
Significa conquistar y mantener personas en la organizacin que trabajen y den el
mximo de s mismas con una actitud positiva y favorable. Los objetivos de la ARH
son:
a) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con
habilidades y motivacin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin
b) crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de los recursos humanos y
el logro de los objetivos individuales.
c) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
8

7. DIFICULTADES DE ARH

La ARH tiene que ver con medios y no con fines; cumple una funcin de
asesora cuya finalidad fundamental consiste en planear, prestar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las personas.
Los recursos humanos estn distribuidos en las diversas dependencias de
la organizacin bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En
consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La
ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.
La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia; no puede
controlar con facilidad los hechos o las condiciones que la producen.
La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha
tenido muy poco control. De ah que est destinada a acomodarse,
adaptarse y transigir.
Los patrones de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy
complejos y diferenciados.
La ARH no trata directamente con fuentes de renta. Las empresas todava
distribuyen sus recursos humanos en funcin de centros de costos y no en
funcin de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad.
La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno
de sus aspectos ms crticos.

8. TEORA X Y TEORA Y DE DOUGLAS MCGREGOR.

a) Teora X: Concepcin tradicional. Autocrtica, impositiva y autoritaria.
Premisas:
Los seres humanos no gustan del trabajo y tendern a evitarlo, siempre
que ello sea posible.
Toda organizacin tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las
personas que en ella trabajan deban ser obligadas, controladas y hasta
amenazadas con castigos para que sus esfuerzos se encaminen hacia la
consecucin de esos objetivos.
El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir.
El ser humano en general procura evitar las responsabilidades siempre que
sea posible.
El hombre comn tiene relativamente poca ambicin.
Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad; por lo
cual no quieren los cambios.

La motivacin primordial del hombre son los incentivos econmicos

(salario).
El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y
controlado por la organizacin.
Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el
autointers del individuo.
Las organizaciones deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y
las caractersticas imprevisibles.
Los objetivos individuales se oponen a los de la organizacin por lo que se
hace necesario un control rgido.
El hombre es bsicamente incapaz de lograr autocontrol y autodisciplina.

La concepcin de administracin es la siguiente:

Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus
acciones y modificar su comportamiento segn las necesidades de la
organizacin. Sin la intervencin activa de la organizacin las personas seran
pasivas frente a las labores de la organizacin e inclusive se resistiran a ellas.
b) Teora Y: Nueva concepcin. Democrtica, consultiva y participativa.
Supuestos:
o El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin o de sufrimiento.
o El control externo y las amenazas de castigo no son los nicos medios para
estimular y dirigir sus esfuerzos.
Las personas pueden ejercer autocontrol y auto dirigirse.
o Las recompensas en el trabajo estn en razn directa con los compromisos
adquiridos.
o Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir las responsabilidades.
o La imaginacin, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la
mayora de la poblacin.
o El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su
totalidad. Puede lograrse un mayor uso.
o El hombre comn aprende, no slo a aceptar, sino tambin a buscar
responsabilidades.
La labor de la administracin:
Administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar
obstculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientacin; es una
administracin por objetivos, no por controles.
La labor primordial es crear condiciones organizacionales y mtodos de operacin
mediante los cuales las personas puedan alcanzar con mayor facilidad sus
objetivos individuales y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la
organizacin.
10

Teora Z (Ouchi): la productividad es ms una cuestin de administracin

de personas que de tecnologa. La mayor productividad se consigue a
travs de una visin cooperativa asociada a la confianza.
Sistemas de administracin de las organizaciones humanas (Likert):
1 Sistema 1 Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza hacia los
subordinados; poca comunicacin; recompensas y castigos ocasionales;
decisiones centralizadas en la cpula de la organizacin.
2 Sistema 2 Autoritario-benvolo. Clima de confianza condescendiente; poca
comunicacin; castigos potenciales; decisiones centralizadas basadas en
prescripciones y rutinas.
3 Sistema 3 Consultivo: Tiende ms al lado participativo. Ambiente con ms
confianza; algunas recompensas.
4 Sistema 4 Participativo de grupo. Ambiente de completa confianza;
subordinados que actan en equipos; actitudes positivas e ideas constructivas;
participacin y vinculacin grupal; las personas sienten responsabilidad en todos
los niveles de la organizacin.
Los cuatro sistemas constituyen un continuum. Cuanto ms cerca del sistema 4
est el estilo de administracin, habr mayor probabilidad de que la productividad
sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Los individuos y las organizaciones estn involucrados en un continuo proceso de
atraccin mutua.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.
9. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como
existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos
11

humanos, una de las fases ms importantes del reclutamiento la constituye la

identificacin, la seleccin y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse
adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con
los requisitos preestablecidos por la organizacin.
Esto puede:
Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento
Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento
Reducir los costos operacionales de reclutamiento
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la
investigacin externa e interna.
Investigacin externa
Corresponde a una investigacin del mercado de recursos humanos orientadas a
segmentarlos para facilitar el anlisis.
El mercado de recursos humanos debe desempearse y analizarse segn las
caractersticas exigidas por la organizacin con relacin a los candidatos que
pretende atraer y reclutar.
Investigacin interna
Corresponde a una investigacin acerca de las necesidades de la organizacin
referente a recursos humanos que polticas pretende adoptar con respecto a su
personal.
El proceso de reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. El comienzo
del proceso depende de la decisin de lnea. El pedido de la lnea se oficializa
mediante una solicitud de personal (esta presenta similitudes con la de
requisiciones de material).

10. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal es un conjunto de etapas o
pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal ms idneo
para un puesto de trabajo en una empresa.
ste empieza con la definicin del perfil del postulante, y contina con la
bsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluacin de stos, la
seleccin y contratacin del ms idneo, y la induccin y capacitacin de ste.

12

Veamos a continuacin cada una de las etapas que conforman el proceso de

reclutamiento y seleccin de personal:
1. Definicin del perfil del postulante
El proceso de reclutamiento y seleccin de personal empieza con la definicin del
perfil del postulante, es decir, con la definicin de las competencias o
caractersticas que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto
que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qu conocimientos, experiencia, habilidades,
destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por
ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presin, etc.) queremos
que posea. Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la
persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atencin al pblico,
adems de experiencia, podramos requerir habilidad para relacionarse con los
dems, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero adems del puesto en vacancia tambin debemos tomar en cuenta nuestra
empresa en general, y as, por ejemplo, el perfil del postulante tambin podra
incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

2. Bsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o caractersticas que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o mtodos a travs
de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

anuncios o avisos: la forma ms comn de buscar o convocar postulantes

es a travs de la publicacin de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet,
carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local,
etc. La ventaja de este mtodo es que podemos llegar a una gran cantidad de
13

personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo

que otros mtodos; razn por la cual es recomendable que al redactar los
anuncios, seamos lo ms precisos y especficos posibles en cuanto a los

requisitos.
recomendaciones: otra forma comn de conseguir postulantes es a travs
de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos,
trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La
ventaja es que es la forma ms rpida y menos costosa de conseguir
postulantes, mientras que la desventaja es que podran recomendarnos
postulantes que no estn realmente capacitados, excepto en el caso de los
recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su

prestigio est en juego, podran recomendarnos buenos postulantes.

agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con

determinadas competencias y caractersticas ya definidas por ellos.

la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir

postulantes capacitados y con experiencia.

consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar

postulantes, pero a un costo muy elevado.

practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya

estn colaborando con nosotros de manera temporal.

archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas
que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currculum anteriormente
(para convocatorias pasadas).

Esta etapa tambin incluye el pedido a los postulantes de que nos enven su
currculum o que llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar
diseado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de informacin
posible).
3. Evaluacin
El tercer pas del proceso de reclutamiento y seleccin de personal es la
evaluacin de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de
elegir entre todos ellos al ms idneo (o a los ms idneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.
14

Esta etapa puede empezar con una pre-seleccin (por ejemplo, a travs de
revisin de currculums) que nos permita descartar a los postulantes que no
cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un nmero
razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un nmero razonable de postulantes, pasamos a
citarlos y a evaluarlos a travs del siguiente proceso:
1.

entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una

primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin
de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.

2.

prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral

y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios
para el puesto.

3.

prueba psicolgica: consiste en tomarle una prueba psicolgica con el fin de

determinar su equilibrio emocional, para lo cual podramos contratar los
servicios de un psiclogo que nos ayude con ello.

4.

entrevista final: consiste en tomarle una entrevista ms formal y estricta que

la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podra ser tomada por el jefe del rea a la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir
costos, sin embargo, mientras ms formal y estricto sea este proceso de
evaluacin, ms posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada.
Durante este proceso de evaluacin es importante corroborar que la informacin y
las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo,
comunicndonos con sus antiguos jefes y preguntndoles si la informacin que
nos ha brindado es correcta.
Asimismo, tambin es importante evaluar cmo ha sido el desempeo del
postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual tambin podramos optar por
comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre
su desempeo.
15

4. Seleccin y contratacin
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeo haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato ms idneo para cubrir el
puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato ms idneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con l un contrato en donde sealemos el cargo a
desempear, las funciones que realizar, la remuneracin que recibir, el tiempo
que trabajar con nosotros, y otros aspectos que podran ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podramos decidir ponerlo a prueba durante un breve
periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeo en su nuevo
puesto, adems de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y
subordinados.
5. Induccin y capacitacin
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo ms pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempear correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podramos empezar con darle a conocer las instalaciones y las reas de
la empresa, indicarle dnde puede encontrar las herramientas que podra
necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus
compaeros.
Luego podramos sealarle su horario de trabajo, decirle dnde puede guardar sus
pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cmo mantenerlo en
buen estado, decirle qu hacer en caso de emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, polticas y normas de la empresa, y
asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas,
responsabilidades, obligaciones y dems particularidades de su nuevo puesto.

16

11. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes en las que la empresa
comienza a influir a travs de tcnicas de reclutamiento.
Reclutamiento interno
Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promocin
(movimiento diagonal).
Exige una intensa y continua coordinacin e integracin de la dependencia de
reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e involucra varios
sistemas.
Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas
con los otros subsistemas como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de
desempeo del candidato, anlisis y descripcin del cargo actual, etc.
Ventajas del reclutamiento interno
Es ms econmico para la empresa
Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal
El planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el momento
necesario y con la capacidad necesaria. Si est bien implementado, el
reclutamiento interno pasa a ocupar poco lugar.
Desventajas del reclutamiento interno
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender y motivacin suficiente para llegar all.
Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud
negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de Peter:
las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre
a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia.
Cuando se efecta continuamente puede llevar a los empleados a una
progresiva limitacin de las polticas, ya que stos, al convivir solo con la situacin
de la organizacin, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovacin.
No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin.
Reclutamiento externo

17

Cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con

personas extraas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones.
Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos mediante los cuales la
organizacin enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las
fuentes de recursos humanos ms adecuada.
Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento: enfoque directo e
enfoque indirecto.
Las principales tcnicas de reclutamiento externos son las siguientes:
Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se
presentan de manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos
anteriores deben tener un currculo debidamente archivado. Este es el sistema de
menor costo, y que, cuando funciona es uno de los ms breves.
Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa:
es de bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. Refuerza la
organizacin informal y brinda a los funcionarios colaboracin con la organizacin
formal.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su
rendimiento y rapidez dependen de varios factores, como la localizacin de la
empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel.
Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto
rendimiento como la anterior, pero tiene la ventaja de involucrar a otras
organizaciones sin que haya elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a
otra principal (enfoque indirecto).
Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directores acadmicos, centros de integracin empresa-escuela: estos estn
orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa (enfoque
indirecto).
Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover
la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organizacin, sus
objetivos, estructuras, etc.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una
cooperacin mutua (enfoque directo).
Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de
recursos humanos est ya bastante explotado.
Avisos en diarios y revistas: es una de las ms eficaces para atraer
candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo.
Agencias de reclutamiento: es una de las ms costosas pero est
compensado por factores relacionados con el tiempo y el rendimiento.
La mayor parte de las veces, estas tcnicas se utilizan en conjunto.
Cuanto mayor sea la limitacin de tiempo, mayor ser el costo de la tcnica que se
aplique.
Ventajas del reclutamiento externo
18

 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de

recursos humanos ocasiona una importacin de ideas nuevas y enfoques
diferentes, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los
asuntos dentro de la empresa.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Aprovecha las inversiones en preparacin y el desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
Desventajas del reclutamiento externo
Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.
Es ms costoso y exige costos y gastos inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al
personal.
Afecta la poltica salarial
Reclutamiento mixto
En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento
externo, uno siempre debe complementar al otro.
Cuando se hace reclutamiento interno, en algn punto de la organizacin siempre
surge una posicin que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos
que sta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo,
debe plantearse algn desafo, oportunidad u horizonte al nuevo empleado.
El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos
humanos.
Puede ser adoptado de tres maneras:
Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de
que aquel no presente resultados deseables.
Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de
que no presente resultados deseables.
Reclutamiento externo e interno concomitantemente.
Por lo general una buena poltica de personal da preferencia a los candidatos
internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre
ellos.

CONCLUSIONES

19

El resultado aprendido fue de gran inters, puesto que aprendimos a

realizar una planificacin con sus pasos respectivos, logrando as una
estructura determinada de cada rea de trabajo.

Segn la empresa podemos evidenciar que el clima organizacional se

puede evaluar segn el entorno interno que rodea a los empleados de
nuestra empresa.

El anlisis obtenido de esta actividad, nos ayuda a concluir que todo tiene
una variacin de estados comprometidos por provocaciones que contienen
un ambiente laboral ya sea positivo o negativo segn la armona con que la
empresa est realizando sus funciones en ese momento.

BIBLIOGRAFIA

20

https://drive.google.com/a/misena.edu.co/file/d/0B5PNiu1N9m0aX0NtZ3V5Vn
pvUHc/view

21