DESARROLLO HISTORICO DE LA CAPACITACION EN EL TRABAJO

INTRODUCCION.
La capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeen mejor su trabajo. A travs de la organizacin hacen frente a sus necesidades
presentes y futura utilizando mejor potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivacin para
lograr una colaboracin ms eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la
productividad.

Se entienden por capitacin las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la

supervisin intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanas, por parte de las
organizaciones empresariales.

En las sociedades antiguas no existan ni se conceba un proceso formal de enseanza para el

trabajo, ya que el conocimiento se trasmita de manera directa: los ms experimentados
enseaban todo lo necesario para desempear un oficio a quienes, a travs de un tiempo de
aprendizaje, podan hacerse responsables del trabajo. El sistema de aprendices tuvo una larga
vigencia histrica; sin embargo, con el proceso industrial este sistema paulatinamente dejo de
satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las
habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez ms complejos.
ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO
La funcin de la capacitacin se presenta como una fase intermedia en la evolucin de una
sociedad agrcola tradicional a una industrial. En el periodo de las civilizaciones antiguas, como
Egipto y Babilonia, la capacitacin era organizada para mantener una cantidad adecuada de
artesanos. Las leyes del cdigo de Hammurabi hacan referencia a la peticin para que los
artesanos ensearan sus artes y oficios a los jvenes. En Roma algunos artesanos eran esclavos,
posteriormente se organizaron en el Colleiga con el propsito de mantener activas las normas de
sus artes y oficios.

En Mxico el desarrollo de la industria dio lugar a la creacin de grandes fbricas; lo que llevo a la
divisin del trabajo en las fbricas que propicio a la especializacin del trabajo. Esta necesidad de
especializacin resalta la importancia del adiestramiento y la capacitacin del personal en los
niveles de la organizacin con el fin de aumentar su efectividad. Posteriormente aparecieron
lineamientos normativos en Mxico con la constitucin de 1970 que tiene una ley que rige la
obligacin de capacitacin; adems tambin emiti la ley federal del trabajo; y para supervisar el
cumplimiento de esta obligacin se cre en la secretara del trabajo y previsin social
DESARRLLO DE LAS PERSONAS
Algunas definiciones de desarrollo son:

El desarrollo est compuesto por experiencias, no necesariamente relacionadas con el

puesto actual, que brindan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional.
El desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.

DIFERENCIA ENTRE LA CAPICITACION Y DESARROLLO DE LAS PERSNAS

Aun cuando sus mtodos para afectar el aprendizaje sean similares, su perspectiva de tiempo es
diferente. La capacitacin se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual pretende mejorar
las habilidades y las competencias relacionadas con el desempeo inmediato del trabajo. El
desarrollo de las personas, en general se enfoca en los puestos que ocuparan en el futuro en la
organizacin y en las nuevas habilidades y competencias que requirieran ah.

CONCLUCION.
La industrializacin y el desarrollo tecnolgico en Mxico no se desarrollaron tan rpidamente
como en otras partes del mundo. La esclavitud y la explotacin del trabajador pervivieron durante
mucho tiempo, y el sistema de aprendices, en el que habra que incluir el aprendizaje padre-hijo,
sobrevivi bastante tiempo. El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histrica; sin
embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dej de satisfacer los
requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias
para los nuevos procesos productivos, cada vez ms complejos. Ms tarde, con el desarrollo y
perfeccionamiento tecnolgico, se vio la necesidad de Reemplazar el de aprendices por un
sistema capaz de satisfacer la mayor demanda de re cursos humanos calificados. A partir de
entonces que la capacitacin para el trabajo adquiere un carcter ms formal y complejo. Antes
que nada la capacitacin en nuestro pas tiene su propio origen y evolucin su historia, surge
desde la poca primitiva hasta nuestros das.

Glosario

Paulatinamente: poco a poco, lentamente

Antecedentes: sentencia de un caso

Propicio: favorable o inclinado hacer algo. Oportuno o favorable, que esta

dispuesto a favorecer.

2.- EL SUBSISTEMA DE CAPACITASCION EN

LA ACTUALIDAD
La capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de
condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a
su puesto en la organizacin, el incremento y mantenimiento de su
eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por
otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de
los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para
su normal desarrollo.
SISTEMA DE CAPACITACION
A continuacin las partes del sistema de capacitacin
I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
A que se dedica la empresa.
II. JUSTIFICACIN
El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el
personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial
importancia en una organizacin que presta servicios, en la cual la
conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.
III. ALCANCE
El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal
que trabaja en la empresa.
IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Su fin general impulsar la eficacia organizacional.
Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar
el inters por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la
productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de
trabajo.

 Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir

accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y
comportamientos ms estables.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

4.1 Objetivos Generales
Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus
responsabilidades que asuman en sus puestos.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo
ms receptivo a la supervisin y acciones de gestin.
4.2 Objetivos Especficos
Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la
Empresa, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la
totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos
especficos.
Elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
VI. METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y
personal operativo de la empresa.
VII. ESTRATEGIAS.
Realizar talleres, Metodologa de exposicin dilogo, convivios, entre
otros.
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
8.1 Tipos de Capacitacin
Capacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar
la integracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de
trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de
Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se
organizan programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a

los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones

tcnicas y de adaptacin.
Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los
cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeo
puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la
tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con
xito la adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o
la utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin
al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada
a solucionar problemas de desempeo. En tal sentido, su
fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada
normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico
de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son
factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.
Capacitacin para el Desarrollo de Carrera:
Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la
diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan
ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que
impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad
presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro
diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar
sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia
necesaria para desempearlos.
8.2 Modalidades de Capacitacin
Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de
las siguientes modalidades:
Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados
a proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de
desenvolvimiento.
Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances cientfico tecnolgicos en
una determinada actividad.

Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de

conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a
un rea determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el
nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo
de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.
Complementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un
colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades
demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.
8.3 Niveles de Capacitacin
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede
darse en los siguientes niveles:
Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de
una ocupacin o rea especfica en la Empresa. Tiene por objeto
proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeo en la ocupacin.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en
un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar
habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor
desempeo en la ocupacin.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visin
integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado
con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para
el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn
respaldadas por los temarios que permitirn a los asistentes capacitar.
X. RECURSOS
10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y
expositores especializados en la materia, como: licenciados
en administracin, contadores, Psiclogos, etc.
10.2 MATERIALES:

INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en

ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- est conformado por carpetas y mesas
de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y
ventilacin adecuada.
DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados,
encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.
XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con
ingresos propios presupuestados de la institucin.
XIII. PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA

2.1 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE UN

SISTEMA DE CAPACITACION
CONJUNTO DE:
Mtodos
Procedimientos
Objetivos
Metas
Norma
Herramientas y actividades estructuradas interrelacionadas entre si
( que propician el equilibrio racional y armnico entre el desarrollo
tecnolgico y el nivel de preparacin de las organizaciones dirigidas a
mejorar la capacidad y el fortalecimiento de sus dirigentes y
trabajadores en el marco del proceso laboral, elevando la productividad
y los resultados en el proceso productivo y/o de servicio).

2.2 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del
personal para ser ingresado dentro de la organizacin, generalmente es
un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro
de la empresa. Habitualmente se utiliza el peridico y otras bolsas de
trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos
de reclutamiento interno. En esta fase ser necesaria la presentacin de
un curriculum en donde se pide al candidato al puesto que detalle sus
datos personales, laborales y educacin, entre otros. Es necesario
conocer que un buen currculum vitae abre muchas puertas a los
candidatos de cara a una entrevista de seleccin. Pero esta no es la
nica forma de reclutamiento, de hecho cada vez ms las empresas
tienden a las nuevas tecnologas para el reclutamiento de personal:

internet o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a

ser largo, pero es necesario para encontrar a la mejor persona para el
puesto, y finaliza con la seleccin de personal y la posterior
incorporacin de la persona a la empresa.

Seleccin En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse

los primeros filtros en el proceso de bsqueda del nuevo personal, en
donde se desecharn los curriculum que no cubran el perfil del puesto
solicitado y se invitar a una entrevista a las personas que cumplan con
los mnimos de la empresa en el currculum vitae, en muchos casos para
que relaten o aclaren algunos aspectos del currculum. En algunos casos
es condicin excluyente el conocimiento de herramientas informticas o
el dominio de un idioma determinado. Tambin se puede solicitar un
examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofsico para saber
cmo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La seleccin de personal puede darse de forma individual o
grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas
de seleccin existen muchos mtodos para seleccionar a la mejor
persona que se adecua al puesto.
La contratacin
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organizacin decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir,
la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratacin. En
este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de
trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada
mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un

perodo de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al

puesto y a la empresa.

Induccin
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido
los aspectos contractuales, se les brindar una copia del reglamento o
tambin un manual de la organizacin al cual hace referencia a las
polticas internas de la misma. Adems, se le mostrar a la persona el
funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misin, visin
y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen
desempeo dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin
para conocer los detalles internos de la organizacin de la cual forma
parte, es decir, que el trabajador recibir una formacin inicial para que
conozca cul es su labor dentro de la empresa y cmo debe
desempearla. En cuestin de pocos das el trabajador ha de estar
familiarizado con su funcin y ya debe estar trabajando de forma normal
en sus tareas.

Desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarn diseados en base a la antigedad,

la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa.

Anualmente sern evaluadas las condiciones para promover el ascenso
del personal la cual consistir en exmenes que representaran aspectos
relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que
acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas que
presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos
de trabajo.
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos
bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio
banco, aunque existen todava empresas que pagan el salario en mano
de los trabajadores. Las nminas de los empleados sern administradas
por un rea especfica del departamento de recursos humanos diseado
para tal fin y sern entregadas al trabajador a final del mes o a
principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a
pagar las nminas el 10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar
las nminas de los trabajadores para que no slo sean suficientes para
vivir con dignidad sino tambin para que se conviertan en elementos
motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de
salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que aaden salario en
especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios
sociales.
Las relaciones laborales
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros
de la organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber
aceptar la aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades

laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una

buena estrategia de comunicacin interna.
Los servicios
Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a
por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones
laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores
para fomentar no slo las relaciones laborales sino tambin como
elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa.
Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cules
sern finalmente incorporados y por qu.

La jubilacin
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa
a tener una situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir
una serie de requisitos que estn relacionados con su edad, con los aos
trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilacin puede
deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65
aos y en unos aos de 67 aos; o puede darse lugar a jubilacin
anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la
jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada
depende de varios factores o convenios colectivos.
La renuncia
Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia
a su puesto de trabajo y por ende a la organizacin en la cual se
desempea, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador
renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es

necesario anticipar esta decisin con al menos 15 das para que la

empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin
cubrir.

El despido
En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera
unilateral una relacin laboral con su empleado. De esta manera, el
trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por
decisin de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de
salario del tiempo trabajado que an no ha sido satisfecha, las
vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la
empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 15 das de antelacin, de lo
contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 das.
El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque
tambin existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.
Los subsistemas de Recursos Humanos son reas bien definidas
dentro de los Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestin
de la organizacin del personal y el funcionamiento general de la
empresa.

GLOSARIO

2.- EL SUBSISTEMA DE CAPACITASCION EN LA ACTUALIDAD

2.2 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Optimizar: Planificar una actividad para obtener los mejores resultados

Eficacia: Capacidad para obrar o para producir el efecto deseado
Gestin: Accin o trmite que hay que llevar a cabo para conseguir o resolver una cosa
Metodologa:Conjunto de mtodos que se siguen en una disciplina cientfica, en un estudio o e
n una exposicin doctrinal.

Filtros: Procedimiento que sirve para seleccionar lo que se considera mejor o ms importante
Improcedente: Que no se ajusta a la ley o al procedimiento judicial

La capacitacin puede ser considerada como una obligacin para el empresario

pero tambin como un derecho para los trabajadores. En realidad es una
necesidad que no slo beneficia a estas dos partes, sino a toda una sociedad en
general. Desde el punto de vista legal, la capacitacin es una obligacin para los
empresarios, como lo establece la Constitucin Poltica de los Estados Unidos
Mexicanos en el Artculo 123, fraccin XIII: Las empresas, cualquiera que sea su
actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitacin o
adiestramiento para el trabajo.
Este marco legal, sin lugar a duda beneficia a los trabajadores, porque si el patrn
no presenta y registra sus programas de capacitacin y adiestramiento ante la
Secretara del Trabajo dentro de los trminos fijados en la ley o no los lleva a la
prctica, ser sancionado conforme a las responsabilidades contempladas por el
legislador, independientemente de las medidas que dicha Secretara pueda
aportar para conseguir el cumplimiento de dicha obligacin.
Una vez terminados los cursos, los trabajadores tienen el derecho de que la
Secretara del Trabajo les extienda su constancia de habilidades laborales.

Contar con idntico derecho, si al negarse a cursar los programas de

capacitacin y adiestramiento, aprueba el examen de suficiencia que al efecto le
elabore la secretara en cuestin.

3.2 Ley federal de trabajo define:

Art. 3-Es de inters social promover vigilar la capacitacin y adiestramiento

de los trabajadores.

Art. 7-El patrn y sus trabajadores extranjeros tiene la obligacin solidaria

de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en que se
trate.

Art. 25 -En el documento donde se establecen las condiciones de trabajo

debe estipularse que el trabajador ser capacitado o adiestrado de
conformidad con los planes y programas que, con base a lo dispuesto por la
ley, se realicen en la empresa.

Art. 132 fraccin XI y XXVIII-El patrn tiene como obligacin proporcionar la

capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la
integracin y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en
cada centro de trabajo.

Art. 153 Capitulo III : De la capacitacin y adiestramiento de los

trabajadores

Artculo 153-A Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le

proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita
elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y
programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social.

Artculo 153-C Las instituciones o escuelas que deseen impartir

capacitacin o adiestramiento, as como su personal docente, debern
estar autorizadas y registradas por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social.

Artculo 153-F La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador

en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de
nueva tecnologa en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva

creacin;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y,

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artculo 153-H Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o

adiestramiento estn obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades

que formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,

III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud

que sean requeridos.

GLOSARIO
Tema 3. El marco legal de la capacitacin .
Sub. 3.1 la constitucin poltica de los estados
unidos mexicanos.
3.2 la ley federal de trabajo

Aportar: aadir, contribuir a algo.

Incrementar: aumentar , multiplicar o acelerar las cosas o
situaciones.

4.1 Adiestramiento, capacitacin y desarrollo

INTRODUCCION
Los planes de capacitacin y adiestramiento del personal en las
organizaciones surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se
debe lograr y mantener entre las competencias (conocimientos y
habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades
presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organizacin en
funcin de su entorno, su misin y su estrategia.

Esto significa que la planificacin, ejecucin y evaluacin del impacto de los

programas adiestramientos apoya a sus miembros para desempear su
trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y
pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades.

DIFERENCIA ENTRE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario

diferenciarlo del adiestramiento

CAPACITACION

La capacitacin incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es

proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo.
Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias
para desempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje
bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y
funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual,
preparndolos
para
desempearse
eficientemente;
en
sntesis

podemos afirmar que toda

empresa
o institucin
capacitacin para la calidad y la productividad.

debe orientar

la

ADIESTRAMIENTO

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario

diferenciarlo del adiestramiento. El adiestramiento es la accin destinada a
desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito de
incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente
fsico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u
obreros para el uso de mquinas y equipos. En un caso extremo, el
adiestramiento consiste en slo unas pocas horas o minutos de enseanza
por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo
esquematizado de cmo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo
operar una mquina).

En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos

formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de
unos aos. Es importante destacar que las metas de los adiestramientos
son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y
prcticas, as como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos
en una forma significativa, especialmente en actividades donde
desempeen su labor logrando as preparar una persona que sirva de
modelo y capaz de trabajar con los dems en vez de trabajar para los
dems

DESARROLLO

se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento

profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a
largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con
una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. La
capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es
para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se

confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a

alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades
educativas

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y DEL DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitacin son
:1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares
de la organizacin
.2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo
en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la
persona puede ser considerada
.3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las
cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia

BENEFICIO DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la organizacin
mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin
Mejora la relacin Jefes-Subordinados
Es un Auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas

 Se Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas

GLOSARIO
4.1 Adiestramiento, capacitacin y
desarrollo
Prepoderar: predominar una opinion u otra cosa
sobre todo lo demas.
Bosquejo: primera materializacion de la idea del
autor.
Esquematizar: Resumir en forma de esquema.
Entramar: Comenzar una ria, una discusion, o una
conversacion.

 5.1 Capacitacin para el trabajo

5.2 Capacitacin en el trabajo
5.3 Desarrollo
5.1 Capacitacin para el trabajo.

La capacitacin para el trabajo es un servicio mediante el cual se prepara a las

personas para que se incorporen a la actividad productiva.
Objetivo
La capacitacin para el trabajo esta dirigida a la adquisicin de conocimientos,
habilidades o destrezas relacionadas con un oficio calificado que permita a
quienes reciben esta formacin desarrollar actividades productivas.
Promueve:
El aprendizaje practico
Dinmico
Creativo
Desarrolla:

Habilidades
Destrezas
Competencias laborales

5.2 Capacitacin en el trabajo

Se imparte en los centros de trabajo y persigue el propsito concreto de

desarrollar los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de los
trabajadores para incrementar su desempeo en un puesto o en un rea de
trabajo especfica.
Existen tres procesos que se conjugan para integrar un proceso ms amplio en la
capacitacin; estos son:
La capacitacin en el mbito del trabajo se enfoca hacia la transmisin de los
conocimientos que requiere un trabajador para saber como hacer, para
desempear eficientemente un puesto de trabajo.
El adiestramiento se ocupa del desarrollo de habilidades y destrezas necesarias
para poder hacer el trabajo con eficiencia

La motivacin es otro concepto asociado la capacitacin, ya que se relaciona con

el querer hacer, ocupndose de los intereses y aspiraciones presentes en los
trabajadores.

5.3 Desarrollo

Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento

profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo
y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada
filosofa que la empresa quiere desarrollar.
El

La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia

est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

Beneficios para la organizacin:

-Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

-Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
-Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
-Mejora la relacin jefes-subordinados.
-Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
-Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
-Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
-Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Glosario
5.1 Capacitacin para el trabajo
5.2 Capacitacin en el trabajo
5.3 Desarrollo
DINMICO.Se aplica a la persona que tiene mucha actividad, energa y diligencia para hacer cosas.

PROPORCIONAR.Dar a una persona o cosa lo que necesita o le conviene para un fin determinado.

INTEGRACIN.Accion y efecto de incorporar algo en un todo.

EJECUCION.-

Realizacin de una cosa o cumplimiento de un proyecto, encargo u orden.

ASPIRAR:
Atraer

CONTRIBUIR:
Aportar cosas materiales, ideas o dinero.