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Actividad: Análisis de puesto

Antes de dar inicio a la actividad, me gustaría aclarar que el presente

documento no es más que una guía base que se utilizará como marco referencial

al momento de levantar las competencias que concuerden con la misión, visión y

valores de la empresa trabajada.

Se presentan dos modelos de diccionarios de competencias, el primero es

de Spencer y Spencer sin escalas referenciales propias de sus estudios, mientras

que el segundo se basa en las investigaciones y recopilación de los trabajos de

Martha Alles con leves modificaciones que se ajusten a la perspectiva del

evaluador. El segundo diccionario cumple más la función de material para un

consultor externo que para una evaluación interna del departamento de recursos

humanos dentro de una corporación.

La finalidad de esta actividad es poder realizar un análisis de puesto en

función de la cultura, misión, visión y valores de la empresa, por lo que se debe

realizar un levantamiento de competencias en función de la ideología interna de la

organización. De igual forma, cabe detectar las fortalezas y debilidades del puesto

levantado y relacionar si cumple con los objetivos estratégicos planteados por el

departamento y la empresa.

Competencias Generales y Específicas

Spencer & Spencer (1993) define la competencia cómo una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación. En esta definición, subyacente hace referencia a una parte de la personalidad del individuo y es capaz de predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos. De igual forma la referencia de causalidad hace alusión a que la competencia origina o anticipa el comportamiento y desempeño.

Dentro de este escenario, vamos a partir de la definición anterior y enriquecer el concepto incluyendo la variable comportamental al estipular que las competencias son las capacidades observables de poner en práctica los diferentes conocimientos, habilidades y valores de manera integral en diferentes ámbitos (personal, social y laboral)

Grados o escalas:

La presente escala será utilizada para hacer una relación con las competencias

establecidas por Spencer & Spencer en el presente trabajo, ya que dentro de sus

estudios no estipularon escalas de rendimiento. Por lo que implementaremos una

de las escalas de Martha Alles (2002).

Alto: Role model modelo a seguirla maneja diestramente en cualquier situación que se le presente = 4

Bueno, por encima del estándar: Desarrollada, capaz de aplicarla en una o más funciones o capaz de ejercerla en otro ámbito desconocido = 3

Mínimo necesario para el puesto o en proceso de desarrollo, es capaz de aplicarla en un solo ámbito conocido = 2

Insatisfactorio = 1

*Nota: Insatisfactorio no necesariamente implica que no posea la competencia, sino que no se ha

desarrollado ni en un mínimo esperado para ejercerla el puesto.

Diccionario de competencias según Spencer & Sepencer

CATEGORÍA: LOGRO

Orientación al Logro Actúa para mejorar el desempeño. Hacer sus tareas mas rápido, mas eficientemente y al menor costo. Comprometido consigo mismo para cumplir objetivos retadores o compitiendo vs. estándares de excelencia.

Preocupación por la Calidad y el Orden Actuar para reducir la incertidumbre en el entorno. Se refleja en la contínua comprobación y control del trabajo, información o la insistencia para que los roles y las funciones asignadas estén claras. Establece y mantiene sistemas de información.

Iniciativa. Predisposición de actuar en forma proactiva y no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Refiere también a la búsqueda de nuevas oportunidades o solución de problemas.

CATEGORÍA: AYUDA Y SERVICIO

Orientación al servicio y al cliente. Se entiende como el deseo de ayudar o servir a los demás en satisfacer sus necesidades. Implica el esfuerzo por conocer y resolver los problemas del cliente (puede incluir además a compañeros o cualquier persona que quiera ayudar)

Sensibilidad interpersonal. Capacidad para interpretar y entender los pensamientos, las conductas, los sentimientos y las preocupaciones de las personas. Entender a los compañeros, subalternos y superiores.

CATEGORÍA: INFLUENCIA

Impacto e influencia. Implica la intención de persuadir, convencer o influir en los demás. Para tener gente de su lado o conseguir que lo apoyen en sus planes. Implica el deseo de producir un determinado impacto en las personas que pueden afectar sus planes, crear en ellos una impresión correcta o conseguir que hagan las cosas de la manera que él (o ella) quiere.

Conciencia organizacional Capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones. Capacidad de identificar tanto a las personas que toman decisiones como aquellas otras que pueden influir sobre las anteriores. Es capaz asimismo de prever como nuevos acontecimientos y situaciones afectarán a la gente y grupos dentro de la organización.

Desarrollo de interrelaciones. Consiste en crear y mantener relaciones cordiales o redes de contacto con la gente capaz de suplir información, asistencia o soporte en las metas relacionadas al trabajo. Incluye el esfuerzo para mantener relaciones amistosas quienes son o pudieran ser, útiles para alcanzar dichas metas.

CATEGORÍA: GERENCIALES

Equipo y cooperación. Implica trabajar en colaboración con otros, formar parte de un equipo, no de forma competitiva.

Desarrollando y motivando a otros. Fomenta la formación y desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades en función a la organización. Se focaliza en la intención en desarrollar efectivamente mas que en el entrenamiento formal.

Dirección de otros. Capacidad para utilizar el poder que le confiere la posición de forma apropiada y efectiva. Logra comprometer a los demás para que hagan lo que considera es adecuado y que beneficia a la organización a largo plazo. Implica decir a los demás “que tienen que hacer”, es decir, confrontarlos y hacerlos responsables de su desempeño en la organización.

Liderazgo de equipos. Capacidad para asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar a los demás.

CATEGORÍA: PENSAMIENTO COGNITIVO / SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Pensamiento analítico. Capacidad de entender una situación desglosándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Ve y organiza las partes de un problema en forma sistemática, realizando continuamente comparaciones entre sus diferentes aspectos. Establece prioridades e identifica relaciones causales entre los eventos.

Experticia Técnica. Motivación para expandir y utilizar el conocimiento técnico o compartir los conocimientos vinculados al trabajo con otros.

Búsqueda de información. Es la inquietud y la curiosidad de saber mas sobre las cosas, temas o personas. Implica ir mas allá de realizar las preguntas de rutina o requeridas normalmente en le trabajo. Refiere igualmente el profundizar o presionar para conseguir la información mas exacta, resolver discrepancias a través de preguntas; acudir al entorno en la búsqueda de oportunidades de información que puedan ser útiles en el futuro.

Pensamiento conceptual. Capacidad para identificar relaciones entre situaciones que no están interrelacionadas y construir modelos; asimismo, identifica los puntos clave de situaciones complejas. Incluye la utilización de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

CATEGORÍA: EFECTIVIDAD PERSONAL

Autocontrol; Resistencia al estrés Capacidad para mantener el control y la calma ante situaciones difíciles para lograr objetivos personales u organizacionales. Implica el resistir con vitalidad en condiciones constantes de estrés.

Autoconfianza. Convencimiento de que uno es capaz de realizar un buen trabajo, cumplir con la misión encomendada y de escoger el enfoque adecuado para superar problemas. Incluye abordar nuevos y crecientes retos con una actitud de confianza en sus propias posibilidades, decisiones o puntos de vista.

Compromiso organizacional; Mentalidad de negocio. Capacidad para actuar alineado con las necesidades, prioridades y metas de la organización antes que las propias.

Flexibilidad. Habilidad para adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas y grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera y promover los cambio de la propia organización o responsabilidades del cargo.

Para el segundo apartado, vamos a incluir una serie de competencias basándonos en los estudios de Martha Alles para enriquecer en análisis, ya que puede haber competencias necesarias para un desempeño más eficaz y efectivo que no estén estimadas dentro de la planilla con la cuál trabajaremos en esta actividad. El análisis de estas competencias complementarias será consideradas tanto desde la perspectiva del supervisor como de una de las personas que ejerció cargo titular dentro de este puesto.

En cuanto a la escala que utilizaremos en este apartado se implementará la modalidad establecida por Martha Alles (2002) en su libro “Dirección estratégica de recursos humanos por competencias: el diccionario”. En todo caso, cabe resaltar que es una guía, por lo que entra la posibilidad de una modificación de los conceptos y las definiciones de las escalas para que se adapten a las expectativas del puesto para que pueda cumplir con las exigencias establecidas dentro del mismo, para así alcanzar las metas del departamento asignado del puesto y a su vez los objetivos corporativos.

Diccionario de competencias según Martha Alles

(Anexo A)