Clima Laboral

Qu pasa con nuestra felicidad en el trabajo? Las estadsticas advierten

que entre 70% y 80% de los empleados estn desconectados con su
trabajo.
Cada vez son ms las empresas alrededor del mundo que se vuelven
expertas en aumentar la productividad, mejorar los mrgenes y ganar
ms dinero.
Pero qu pasa con nuestra felicidad en el trabajo? Las estadsticas
advierten que entre 70% y 80% de los empleados estn desconectados
con su trabajo.
Somos infelices en nuestros empleos, y si no se haba dado cuenta,
pasamos gran parte de nuestras vidas en el trabajo, opina Dave Kerpen
en un artculo publicado por LinkedIn.
La importancia de la felicidad laboral parece evidente. Aun as, muchas
personas tienen poca o ninguna esperanza de gustarles su trabajo o
sentirse satisfechas con l. Es slo un trabajo, dicen a menudo.

Clima organizacional
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al
ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los
empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.
El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas
internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio.
Fue el socilogo Kurt Lewin quien desarroll un anlisis del campo de
fuerzas, como modelo con el cual describa cualquier nivel presente de
rendimiento.
Algunos autores consideran al clima organizacional como las
percepciones colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre
su organizacin, influenciadas por variables psicosociales, laborales y
organizacionales,
que
repercuten
sobre
el
comportamiento
organizacional y la productividad empresarial.
Introduccin

En la misma medida en que se puede analizar y describir una

organizacin en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a
sus procesos, tambin es posible identificar las diferentes dimensiones

de la percepcin del medio ambiente laboral en el que se encuentra el

colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y
las conductas individuales.
La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral,
representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En
virtud de esta percepcin, tal persona efecta una descripcin de la
multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo del
trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente,
se denomina clima de la organizacin o de la empresa para un individuo.
Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten
aqu en una interaccin (y combinacin) de caractersticas objetivas y
hechos que integran el devenir de la organizacin, por una parte, y
caractersticas individuales y personales del individuo que percibe por
otra.

Efectos del clima organizacional

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a
la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una
organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para
expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto
o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la
organizacin.3
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos
de la organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta
frecuencia:

Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones,

los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el
nivel de contaminacin, entre otros.

Caractersticas
estructurales: como el tamao de
organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etctera.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo,

los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin
y otros.

Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes,

las motivaciones, las expectativas, etctera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos

como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin
laboral, el nivel de tensin, entre otros.4

la

Comunicacin
Stephen Covey seal la existencia de una correlacin entre
la confianza y
la cooperacin para
caracterizar
los
niveles
de comunicacin. Una comunicacin defensiva se caracteriza por la baja
confianza y la baja cooperacin entre las personas, en ella hay una
actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las
alternativas y estipula clusulas para la huida en caso de que las cosas
salgan mal. La comunicacin respetuosa es propia de personas maduras,
se respetan entre s, pero quieren evitar la posibilidad de
confrontaciones desagradables, de modo que se comunican
con diplomacia, aunque no con empata. Cuando hay alta confianza y
alta cooperacin, se logra lasinergia en el grupo gracias a la
comunicacin efectiva y se estimula la creatividad. De acuerdo con
diversos autores, la comunicacin es un elemento clave para lograr un
buen clima organizacional y adems puede incidir en el logro de los
objetivos propuestos para la empresa.

Liderazgo
El estilo de mando del lder es el que genera cierta atmsfera en la
organizacin. Lo caracterstico del lder es estimular, a los otros a que le
sigan, su funcin especfica es poner en movimiento, incitar a la accin.
En una atmsfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y
nadie participa o inicia una accin excepto cuando lo impone el lder. En
una atmsfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridculo o de ser
rechazado. En una aptica no existe vitalidad, todos esperan que otro
haga o diga algo. Los individuos en una atmsfera clida, democrtica
son ms productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay
compaerismo, cordialidad, cooperacin, ms pensamiento individual
facultad creativa y mejor motivacin.

Identidad-Pertenencia
La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los
individuos a sentir un inters por lo que sucede a los otros integrantes
del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de
ste y que tiene un inters comn en l. Hay una relacin entre la
identidad con un grupo y la participacin en el mismo, pues una mayor
identificacin estimula la participacin. La participacin en el proceso de
anlisis y de concertacin de decisiones da como resultado una mejor
resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de
los integrantes del grupo y genera una mayor productividad.

Motivacin

La motivacin muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor.

Cuando tienen una gran motivacin, se eleva el clima y se establecen
relaciones satisfactorias de animacin, inters, colaboracin. Cuando la
motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por impedimentos para la
satisfaccin de necesidades, el clima organizacional tiende a
disminuir y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata,
descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitacin,
inconformidad, caractersticos de situaciones en que los empleados se
enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por
ejemplo.

Antecedentes
Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las interacciones
humanas se puede encontrar en el libro de las transformaciones I Ching,
en el que mediante analogas, se establecen diversidad de actitudes a
partir de la correlacin entre el pensamiento y el estado de nimo.7
Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya
que al estar conformadas por emociones, van dando forma a la
atmsfera grupal. Los sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor,
mala intencin y descontento se producen a diario en las
organizaciones. En efecto el estado emocional de las personas se centra
en tales sentimientos.
La
siguiente
tabla
correlaciona
el clima atmosfrico
con
el temperamento del ser humano, lo que da origen a las actitudes. En el
Eje horizontal estn ubicados los diversos climas y en el eje vertical los
temperamentos. Para interpretarlo se analiza el trigrama que aparece
encima y su efecto en el que aparece debajo. Por ejemplo, lo
estimulante sobre lo receptivo se interpreta como el encuentro del
movimiento con la devocin, inspirando entusiasmo. El progreso surge
del sol que sale sobre la tierra, smbolo del progreso rpido y fcil.

Tierra

Fro

Agua

Humeda
d

Seco

Fuego

Clido

Aire

Clima
Temper
a

11.Concor 26.Ensea
9.Sugesti
5.Paciencia
34.Poder
dia
nza
n

14.Ecuni 43.Decis
1.Voluntad
me
in

Optimis
mo

19.Progresi
60.Modera 61.Sinceri
38.Separaci 58.Alegr 10.Conduct Pasin
41.Prdida
54.Placer
n
cin
dad
n
a
a

Ira

36.Confusi
63.Decaimi 37.Tolera 55.Efectivi
49.Camb
22.Belleza
30.Claridad
13.Equidad
n
ento
ncia
dad
io

24.Renova 27.Nutrici 3.Originali 42.Rectitu

17.Simp 25.Autentic Calma
51.Miedo 21.Justicia
cin
n
dad
d
ata
idad

46.Crecimi 18.Corrup 48.Abunda 57.Influen 32.Perseve

28.Tensi
50.Destino
44.Unin
ento
cin
ncia
cia
ra
n

7.Disciplin 4.Discerni 29.Angusti 59.recogi 40.Desenl

a
r
a
mi
ace

64.xito

47.Fatali
6.Discordia
dad

Sentime
ntal

Constan
cia

15.Humild 52.Serenid 39.Asociaci 53.Pacien

56.Inestabil 31.Dese 33.Retroces Apata
62.Deber
ad
ad
n
cia
idad
o
o

23.Depres
20.Conte 16.Entusia 35.Progres 45.Reuni 12.Abstenc
2.sensible
8.solidario
in
mpla
smo
o
n
in

Ansieda
d

Evaluacin
Existen diferentes formas de realizar una evaluacin de clima
organizacional. Lo puede ejecutar el mismo departamento de talento
humano de la organizacin, o un ente externo como un consultor de
talento humano o una empresa experta en el tema. De igual forma la
evaluacin puede ser fsica o utilizando tecnologa especializada en la
materia.

8 Conductas que arruinan el clima laboral

El nuevo libro de Chris Reimer, Happywork, es una mirada audaz y

refrescante a nuestra vida laboral. Al contar la historia de una empresa
con la peor cultura de oficina que uno se pueda imaginar, el libro ofrece
sugerencias para mejorar el clima laboral.
En su publicacin, Chris resalta que la felicidad en el trabajo es
fundamental no solo para la eficacia y productividad de las personas,
sino tambin para sus familias y salud personal.
En un esfuerzo por comprender mejor cmo generar un clima laboral
positivo uno donde reine la felicidad, salud y productividad de los
empleados le ped a Chris que comparta las ocho conductas que
arruinan el clima laboral en la oficina. Esto es lo que dijo:
1) Siempre dar feedback negativo y nada positivo. No querr que a sus
empleados se les suban mucho los humos. El feedback
(retroalimentacin) positivo es la cereza de las tcticas de recursos
humanos y usted no tiene tiempo para eso. Por otro lado, las personas
que trabajan para usted no aprendern la leccin a menos que dejen de
cometer errores. Tienen que temer cometer errores. De esa manera, los
errores simplemente desaparecern.

2) Tomar el crdito por el trabajo de otros. Al final, usted los contrat. La

gloria es suya. Adems, sus empleados probablemente se sentirn
avergonzados de ser reconocidos pblicamente por sus grandes ideas y
esfuerzos.

3) Hacer que sus empleados compitan arduamente entre ellos mismos.

S, estamos compitiendo con una serie de increbles empresas llenas de
talento. Pero la competencia empieza desde adentro; es una lucha
encarnizada donde solo quedan de pie los ms talentosos. Tenemos que
separar el grano de la paja; una vez hecho esto, podemos comenzar a
cooperar e ir en pos de nuestros adversarios.

4) Ignorar las grandes ideas de sus empleados. De hecho, ni siquiera las

escuche, a menos que sea una idea que valga la pena robar (vea el
punto N 2). Usted es el que tiene los ttulos elegantes; estas personas

trabajan en puestos inferiores por una razn, verdad? Con una cantidad
limitada de tiempo al da, usted debe ser selectivo al momento de
escuchar.

5) Despedir a los buenos trabajadores sin ninguna razn y mantener a

los que no aportan nada. Cuando llegue el momento de cortar algunas
cabezas, hgalo con total prejuicio e impunidad. Lo mejor es mantener a
sus empleados en vilo, como una especie de pistolero haciendo disparos
al suelo mientras el resto baila.

6) Hostigar a los empleados salientes. Los empleados que estn de

salida son gente que abandona el barco y necesitan sentir dolor por su
traicin, muy aparte de lo que usted puede decir sobre ellos en el boca a
boca, redes sociales, blogs, futuros discursos, y as sucesivamente.

7) Monitoree a sus empleados acechando sus pginas en redes sociales.

Y si usted se percata de algo que no le gusta, exjale ms detalles e
incluso sus contraseas personales para enterarse de todo. Quizs esta
prctica sea ilegal, pero ellos son sus empleados y usted tiene derecho a
saber lo que estn haciendo en lnea.

8) No pensar para nada en el equilibrio entre la vida y el trabajo. La

razn? Porque no tiene nada que ver con el trabajo. Haga que uno de los
abuelos vaya a recoger a su pequeo hijo. Usted fue contratado para
estar en la oficina, trabajando para la empresa. No tenemos tiempo para
nios enfermos ni otros problemas personales. Las personas
competitivas conviven con el dolor todos los das. Por qu no puede
usted y sus hijos hacer lo mismo? Nuestra empresa est en una misin,
y necesitamos saber si usted tiene lo que se necesita para lograr los
resultados (de lo contrario, ver. N 5).

Atento a estas conductas. No importa cul sea su rol en la empresa,

usted puede ser parte del problema o parte de la solucin.