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. x.3

)
t

LA EXPERTENCTA DE LAS EMOCTONES'EN ELTRABAJO

El 3 de octubre de 2A02 empez6 como cualquier otro dia de trabajo en el Fitzgerald Auto Mall en

Kensington, Iriaq,land. Poco despu6s de las 7 dela manana, dos hombres platicaban afuera; uno

otro era Sonny Buchanan, que se estaba preparando pard

cortar ei pa,sto en la concesionaria de autom6viles. Ambos se fireron a hacer su tratrajo, pero 20
minutos despu6s pas6 lo impensable: EI senor Buclranan fue asesinado por un tiro de asaltante
era Gary Fluss, el gerente del taller,,v el

an6nimo: el "francotirador de \\iashington" (mis tarde se determin6 que eran dos hombres; aterrorizaron los suburbios de Niarlland-y Virginia por varias s.rninrs, mataron a diez personas e
hirieron a ()tras tres anies de su arresio). En ias horas y.los dias despu6s del asesinato, los empleados de.la concesionaria expresaron rrna gran cantidad de emociones. Algunos estaban irritables.
Uno de los gerentes report6 "esnba fastidiado, protestaba por todo,v todo me molestaba". Kay
Varner, una iecepc.ionista, se sentia culpable porque al estar contestando llamadas continuas del
i
:

La violencia en el

escenario laboral es

emociohalmente
trauin5tica oara
-i
IoS tiabajadores y.
perturbadora para la
organizaci6n.

3Af]

AAPiTULA I B ACTITUDES, EMEtrIONEsi Y IRABAJB

conmutador ropudo acudir con Buchanan para aptdar a detener Ia hemorragia. Gary H.rss

dijJ

que sinti6 que str respcnsabilidad era mostrarse fi-rerte con qus empleados y no permitir que sus
emociones afloraran- Aun cuando los c]ientes se vieran afecfados- Si Ias reparaciones no estaban a

tiempo,les diio a los empleados, "Esti bien. 56 por Io que estdn pasanddl A varios de los emplea-

postraumitico {Zaslow,Z}02}.
Una muerte vislenta en el lugar de trabajo hace que surjan emociones extremas, pero los

dos se les diagnostic6 con el desorden de estr6s

eventos menos dramdticos, como el despido, tambi6n pueden estar cargados de emociones- Un
trabajador al que se le despidi6 de una planta de alimentos congelados describio su riltimo dia
de trabajo de la siguiente forma:
EI trabaio ao era realmenle tan bueno. Lavaba grandes cazos que se usaban para cocinar costillas- Median aproxirnadamente cinco pies de largo y dos de ancho. Estaban cubiertas de grasa y tenia que em-

pujar la carretilla hasta Ia linea ,v recolectar ios cazos sucios y traerlos a la lavadora- l.as amontonatra en
estos estantes y los empujaba a Ia enorme lavadora. Luego encendia Ia poiea y abria la vdlvula de.la larodom y .s!.ruba a que salieran del otro iado. Esto tomaba un milruto, quizds dos, realmente n$ lo recuerdc- Cuando salian los recagii, descargaba y recogia m6s cazos sucios.,.
Acostumbraba bromear en el descanso. Decia "si alguien sabe que ya vienen los despidos, h6game
un favor. Ponga mi nombre"- Luego pas6 una cosa simp6tica- Me despidieron. No podia creerlo- Prime-

ro pensd que uno de mis cuates me estaba jugando uria broma- Pero cuando escuch6 ia noticia de otras
personas' supe que no era una broma. Me senti como un nifro que se orin6 en Ios pantalones- Tenia
miedo de ir a casa ,v decirle a mi esposa- El resto del dia nadie me habl6. tr{e veian como si tur.iera c6ncer- YoJrataba de sonreir, pero queria vomitar Al finai del dia no queria irme. Incluso pensaba que s6Io cambiaria de turno, Era una locura, pensaba.que si no me hubiera alejado de Ia lavadora, no me
hubieran despedido. Perol}ego el companero del siguiente tumo y luve que salirme.

La vida estirilena de emociones fuertes. Considere Id euforia que experiment6 cuando reci--

bi6 un diez en un tratraio final y el enojo que sinti6 cuando hizo una prueba que sintio injusta.
Emociones sisrilares ocurren en el escenario laboral. En eI curso de ina jornada puede enoiarse
con un co$paiero, estresarse por causa de su jefe, divertirse coil otro colaborador, intiinidarse por Ia geote Ce seguridad y enorgullecerse por los elogios que Ie hizo el gerente, Puede haber
llegado a trabalar con un p6simo estado de 6nimo porque tuvo un eflcuentro con otro

tonduc-

tor en el trayecto- Este mal h'umor podria estropear las primeras horas de trabajo. Podria salir de
buen humor si aI salir de trabajar decide llevar a su esposa e hijos al cine y a cenar. La experiencia escolar no es muy diferente: los compaflerbs de cuarto'conocen muy bien los efectos de un
buen dia y un mal dia en cada uno.
Las emociones que se exp'erimentan

efel

trabajo afectan tanlo Ia conducta laboral como la

no laboral Entender las emociones en el ttabajo Eo es una tarea l6cil. No s6lo tenemos ]a complejidad de los *timulos l'aborales y no laborales, sino ademfu una amplia gama de reacciones diferentes que yatr de las actitudes a las emociones y a los estados de rinimo. En este capihrlo

tratarilr

estas ccrnplejas relaciones entre las

efectos sobre

s'e

ertocions y actitudes iaborales y no laborales y sus

onducta.
a

SATISFACCI6N LABORAL: ANTECEDENTES

Periodo inkial de la investigaci6n en satisfaccian loborat

A mediados de Ios aflos veinte, Elton Mayo un psic6logo australianoiptrodujo el concepto de
emoci6n en Ia corriente de Ia psicologia I-O de Estados Unidos (Griffin, Landy y Mayocghi,
2003). El pensaba que el trabajo"en las fiibricas tenia como remltado diversas emociones negatiyas comola ira, el-miedo y la sospecha (Mayo, i923a,1923b,1923c). Esto en su momento lleY6
al desarrollo desindic-itos y aI descontento entre Iostrabajadores, incluyendo el deterioro en'el
desempeno yel incremento en las enfermedades. Esta fiie una nueya afirmaci6n. Hasta este punto habia existido poco inter6s enlre los psic6logos y los directivos en Ia felicidad de los trabajadores. Se suponia que los tratrajadores se preocupatran solamente por su sueldo

y que si

se les

pagaba adecuadamcnte estarian felices. Se llevaron a cabo algunas encuestas sobre la satisfacci6n

sATrsFACDr6N

rAsBetae- 3A! -

laboral, sin embargo,6stas se hicieron a los gerentes pregunrandoles sobre la telicidad de ius empleados en lugar de preg,untarles a los trabajadores mismos (Houser, 1927)A principios de los anos treinta dos proyectos de investigacion diferentes infi.rndieron nueva

vi-

da al concepto de satisfacci6n laboral. La primera fire una encuesta de todos los trabajadorgs adul--

tos de

un pequeflo pueblo en

Pennsylvania. Robert Hoppock (1935) estaba interesado en

resprlesta a dos pregrntas: ;qud tan contentos estdn los trabajadores?

v;son m6s felices

en

la.-'

una.ocui

paci6n que en otra? El descubrio que el l2a/o de Ios trabajadores podrian clasificarse como insatisfechos. Tambidn encontro amplias variaciones entre individuos dentro de los grupos ocupacionales;
no obstante, Ios trabajadores de algunos grupos (p-e., profesionales y gerentes) estaban m6s

conten-

tos que los de otros (p.e., operarios). Estos hailazgos sugieren que ,a,?ro las variables de diferencias

individuales comolas relacionadas con el puesto podrian influir en la satisfacci6n ambientalEl segundo proyecto de inr-estigaci6n comenz6 en Ia planta Harvthorne de la \Vestern F.lec- .
tric Company en Cipero, iliinois, a fines de los anos veinte (Roethlisberger y Dkkson, 1939). El-

prop6sito de la investigaci6n era establecer la relaci6n,eitre iliversos aspectos ffsicos del trabajo
y el ambiente laboral, como la iluminaci6n, Ia longitud de Ia jornada laboral, el tiempo de descanso y su influencia en la productividad. Los estudios demostraron que Ia percepci6n de los

ll

tra-

bajadores tenia un efecto rna,vor sobre Ia productividad que las condiciones ffsicas. De forma
sorprendente, los resultados demostraron que con-casi todas Ias condiciones experimentales que

introdujeron los investigadores se nrejor6 la productividad. Cuando la iluminaci6n

se

redujo

prdcticamente hasta el nivel de Ia luz de una vela, se mejor6 la productividad. Cuando se redu-

jo la longitud de Ia jornada laboral,

pau.sas de descanso, se

se increment6 Ia productividad. Cuando se eliminaron las

jncremento la productividad. Los resultados fueion tan inesperados que

los investigadores continuaroa los experimentos con extensag entrevistas y un examen de las bitdcoras de los.trabajadores en un intento por determin-ar por gtid la reducci6n de la iluminaei6ir
y los periodos de trabajo mds l..rigos no tuviersn el etecto hipoterico de reducir Ia productiviiad.

!,os investigadores descubrieron que gracias al experimento, los trabajadores recibieron mucho
nrds atenci6n por parte de sus supervisores y gerentes queIa que tenian anteriormente. EI in.r"mento en la atenci6h ftie tornado de forma positil,a v explica por qu6 se mejoraion las actitudes
hacia la supervisi6n. Por tanto, la mejora en las,actitudes de los trabajadores hacia los superviso-

dio como resultado el incremento de la productividad. Est<j'introdujo ult nuevo tfrmino en

literatura de la psicologia social: el efecto Hiiwthorne, que significa un cambio en Ia conducta.

res
la

o en las actitudes como resultado ddl incremento en la a-tenci6n.

En el tiempo'fi.
gos
,j

r. ..port6

esta inveiligacipn, la conclusi6n general que sacaron los psic6loproducci6n

O fue que lalmoral y la
pr..qfun estar estre(hamente vinculadas. Como se teri

en este capitirlo, esta conclusi6n estaba equivocada. No obstante, tanto los

investigadores como los gerentes adoptaron esta conclusi6n.que ha sido di-

ffcil eliminar. Los resultados del estudio Hawthorne han sido analizados y
reanalizados, interpretados y reinteqpretad-os y se han propuesto diversas '
teorias diferentes para explicar ios sorprendentes resultados (Landsberger,
1958). Pero hay algo inds ali6 de Ia discusi6n: siguiendo Ia investigacion

di

Mayo acerca del efecto del trabajo en filbricas sobre las emociones, el descu-

brimiento de Hoppock sobre las diferencias individuales en Ia satisfacci6n, y

Ios estudios Hawthorne, impulsaron a los cientificos sociales para estudiar
las actitudes del trabajador y el nuevo
I

constructo de la satisfacci6n laboral.

En 19321a s.atisfacci6n Iaboral no se encontraba arin en los listados de los Iibros de texto de psicologia I-O (Viteles, 1932). Cuatro dcadas despu6s, en

3,000articulos de investigaci6n sobre est6pico (Locke, 1976).Para2002eltotal eru alrededor de 10,000 estudios.
Entre los afros 1935 y 1955 la investigaci6n sobre satisfacci6n laboral
fue muy activa, principalmente porque se pensaba que 6sta se vinsulaba
con dos resultados muy importanles para Ia industria: la prevenci6n del
1976, se habian publicado m6s de

te

descontento Iaboral en forma de huelgas y la productividad- La idea era que

La planta Hawthorne de la Western Electric

Company en Cicerq lllinoigfue el lugar del
primer trabaio en pskologia 10.

382

cApiTULB I O AcrlruDES, EMocroNEs y TRABAJo

moral del trabaiador la compania estaria Iibre de huelgas
y seria m6s redituable, En la mayoria de los intentos para mgdir la satisfacci6n se les preguntaba
si un empleador podia mantener alta la

importantes y ei grAdo en el que 6stas se cubrian. Se creia

que entre mds se satisfacian las necesidades iinportantes, rnayor seria la satislacciSn del trabaja-

a los trabajadores sus necesidades mds

dor (Schaffen l95l). Ademris, la psicologia social estaba surgiendo durante este periodo en el desarrollo de la psicologia. Los psicologos sociales se interesaron mds en las actitudes de todo tipo
y en las actitudes hacia el trabajo representaron una integracion adecuada de las teorias de los

psi-

cologos sociales con los intereses de los psicologos industriales.

A fines de los anos cincuenta,

llevaron a cabo dos rer,isiones de inr.'estigaciones que llegaron a conclusio&s muy diferentes. Brayfield -v Crockett (1955) concluyeron que habia muv poca
evidencia de la relaci6n entre la satisfaccion y el desempeno. En contraste, Herzberg, trlausner, Pese

terson y Capvell (1957) conclu,yeron que existe una relaci6n entre la salisfacci6n y por io menos
algunas conductas laborales, principalmente ei ausentismo y la rotaci6n. Esto permitio la,introducci6n de laf primeras teorias modernas sobre Ia satisfacci6n laboral, Ia teoria de "dos fftores"

Mao.n.. y Snyderman, 1959). Como podri recordar del capitulo 9, Herzberg propuso
que la satisfacci6n laboral era resultado de ]as caracteristicas intrinsecas del puesto (p.e., trabajo
(Herztr.erg,

interesante, retos) mientras que la insatisfacci6n Iaboral era resultado de las caracteristicas extrin-

Herzberg propuso que los factores extrinsecos satisfacen

intrinsecos satisfacen Ias necesiclades "de motivaiion'l Esta teoria caus6 nrucho revuelo, pero.rndstarde se rechazaron tanto el sr.rstento l6gico (King, 1970)
como el empirico {Eiven, Smith, Hulin y tocke, t q66; }{inrichs y N{ishkinil, 1967).
secas (p.e., pago,'condiciones laborales).
las necesidades"higidnicai" y Ios factores

Evoluciiln
Recordari que en el capitulo 9 se introduieron ias metdforas de \Veiner ( 1991j acerca de la teorfa
de ]a rnotivaci6n. Estas metdforas son ritiles tambidn oara ilusirar la evoluci6n de ia satisfucci6n
Iaboral. Esto no sorprende, va que se ha establecido un vinculo estleclro entre los conceptos de
motirzci6n y de satisfacci6n laboral (Landy, 1989; \'iteles,.l953). Por lo general se ha pensado que
la motivaci6n tiene relaci6n con estados hedonistas (i.e., sentimientos de placer o dolor que llevai6t a Ia acci6n para incrementar el placer o disminuir el sufrimiento)-y qr. ya que Ios estados
de satisfacci6n y de insatisfacci6n son similares a las expresiones de placer o de sulrimiento, ]as

.
'

exprsiones de satisfacci6n seguirdn dando sdntido a los estados'motiv.acionales. La met6fora de

'la persona como miquina

facci6n laboral.

Se

se ajusta

mu!,bien al periodo ipicial dela investigaci6n sobre Ia satis-

supohia que ciertas necesidades dentr{p del individuo impedian la acci6rr. Se

pensaba que las mismas necesidades foimaban la-base de la satisfacci6n. Si las necesidadei

im-

portantes de un individuo son cubiertas,6I se sentird satisfecho (y ser6 productivo). Aun cuanclo

los primeros invbtigadores (Schaffer, 1953) no especificaron'culles podrian ser estas necesi-'
dades, Hcrzberi; si Io hizo. Las qecesidades motivadoras de Herzberg mds

bien caen en las necey autorrealizaci6n), mientras que Ias

necesidades de higiene est6n rn6s cercanas a Ias necesidades de orden inferior de Maslow (p.e., iegiuidad y necesidades sociales), Pero aun cuando Herzberg fue-rnds especilico acerca de Ias categorias de las necesidades, la teoria de los dos factores fue claramente una teoria de Ia persona
sidades de alto dvel descritas por Maslow (p.e., estima

como mdguina descrita en el capitulo 9.

.A fines de los aflos sesenta y principios de los setenta, la revoluci6n cognoscitiva en la psicologia llev6 a un cambio en la metSfora de Ia motivaci6n- La metdfora de ldpersona como cientifico
se

convirti6 en

Ia guia.

Una de las caracteristicas distintivas en esta metdfora fue la recolecci6n de

datos y el proceso de andlisis del individuo. Este cambioJambidn puede observarse en la teoria

ilustran este punto. Porter y Lawler ( 1968) propusieron

total fue resultado de diversos cilculos que hicie"ron los individuos res-

de la satisfacci6n- Enparticular dos teorias

que Ia satisfacci6n laboral

pecto a Io que persaban que se merecian en el empleo. Su teoria tenia elementos tanto de la teoria
YIE como de la de Ia equidad. Mds tarde Lawler (1973) ampli6 Ia teoria, presentada grificamente
en la

figura 10.1. De forma similar, Locke (1976) introdujo lo que llam6 la teoria del valor de la sa-

tisfacci6n laboral. Propuso que la importancia relativa que tiene un aspecto particular del puesto

SATI5FACCI6N LABT]RAL 3A3

Fr s

!.r

n.a

.tl

Modeio de los determinantes de la satisfacci5h

para el trabajador, influ].e

in

Furur: iawler (tsz:)..

el grado en el que dicho trabajador responde a 6i. Por ejemplo, si us-

ted vaiora un salario alto, el salario real podria tener un efecto muy importante en su satisfacci6n
laboral total. De la milma manera, si noJe da gran valor a. las oportunidades.de prombci6n, Iaoportunidad real de obtenerla lo tendria gran influencia sobre su satisfacci6n totil. Para trasladar
esta

l6gica al escenario educativo, si usted valora mds el elogio de un profesor que la admiracj6n de

sus companeros, su satisflaccion general

con la escuelaie verd mds firertemente inf]uida por sus in-

teracciones-con el profesor <iue coli las de srls companeros. Locke anadi6 nn pequeflo giro al modelo de Lawl'er al especifiear la importancia diferencial db los

difrsos

aspectos de-l trabajo.

A pesar de que las teoriai tanto de Lawler como de Locke g&eraron investigaci6n, ninguna se
present6 como una explicaci6n-exhaustiva del fen6meno de la satisfacci6n laboial (Landy, 1989).
Se

propusieron otras teorias, como la teoria del proceso oponente de Landy ( 1978) basada en gran

parie en las teorias de Ia emoci6n mifu que de cognici6n. Esta teoria tenia como hip6tesis que cada
reacci6n erlocional estaba acompafrada por otra reacci6n emocional:opuesta Por{anto, si usted

experimentara degrta dl interaituar con un supervisor, existir6 tambidn una reacci6n emocional
negativa subyacente que no se presentaria mientras'continuara la interacci6n. Pero si la interac-

ci6n terminara (p.e., si a usted lo transfirieran o su supervisor.renunciara), apareceria el estado

emocional negativo, ya que no existiria estado emocional positivo alguno al gue oponerlo (esta es -.
la raz6n del tdrmino teoria del "proceso oponente"). La angustia que usted experimenta cuandq termina una relaci6n rom6ntici es un ejemplo familiar de este proceso. Warr (i987) propulo
una teoria basada en nueve factores especificos laborales (pe., dinerg variedad, uso de habfidad)

y sugiri6 que muchos de esos factores (p.e., control, contacto interpersonal) en realidad causaban
insatisfacci6n. Esta era una propuesta orilinal, ya que la mayoria de las teorias predecian que m6s
de algo

podria asociarse con la satisfacci6n y menos de algo con insatisfacci6n. Ninguno habia su-

gerido que miis de algo podria ser asociado con insatisfacci6n.

ii

A pesar de que son conceptualmenti: interesantes, ni Ia teoria de Landy ni la de Warr generaron mucha investigaci6n. Estas teorias son de inter6s porque ambas eran mucho mis "emocionales" que las teorias existentes de satisfacci6n. En lugar de enfocarse en los aspectos objetivos del

)q
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t
::
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384

trAPiTULr} 18 AtrTITUDES, EMOCIONES Y TRABAJO

trabajo o en las actitudes de Ios trabajadores, se concentraron en la experiencia de emociones de
los trabajadores- Ademis, ambas teorias estatlan mis preocupadas por el enterdinriento de la experiencia de la emocion que en la posible relacion entre Ia3 emociones v Ia productividad. Corno
se veri en modulos posteriores de este capittrlo, el pensanriento e intestigacion actuales estdn igualntente m6s preocupados por la experiencia de emociones que por Ia predicci6n ilel desernpeno.

Antecedentes

y consecuencias de Ia sstisfaccihn lobaral

La investigaci6n en satisfacci6n laboral entre

:i

l9l5 y 1990, se habia caracterizado como

no te6ri-

ca (Brief y \\ieiss, 2002; Judge, Parkr-r, Colbert, Heller e llies, 2001). Esta critica ha sido nivelada
en parte porque los investigadores dependian en los aniilisis estadisticos como un sustituto para
Ia teoria- Buscaron correlaciones entre los reportes de satisfacci6n lalroral

,v

los aspectos observa-

pago. Los estudios analizaron las relaciones entre los niveles deseados de pago, los niveles.observados y los reportes de satisfaccion laboral (Grpham y
bles del trabajo. El

mejor ejenrplo

es el

Welbourne,lggg;lgalensyRo.,sseil999;Judgev\4'elbourne,

1994;LawyWong,1998).tnelisis

similares se hicieron para casi todos los aspectos imaginables tlel trabaio: reto del trabajo, calidad

y diversos aspectos del ambiente fisico del trabajo,

incluso el empleo de auriculares estdreo por los trabajadores (Oldham, Cummings, Mischel,
Schmidtke )r lhou, 1995)- Locke (1976; Locke v Henne,.l986) present6 una revision exhaustiva
de muchos de kis precursores de Ia satislacci6n hboral que han sido analizatlos- La tabla l0.t
de Ia supervisi6n, politicas organizacionales

proporciona un resumen de una muestra de estas invesiigaciones.'Adem;ls rle considerar a los

,!
SATISFAECI6N LABE}RAL 385

aspectos de los trabajadores como precursores de Ia satisfacci6n, los investigadores han analiza-

do variables demogrificas como Ia edad (Farr,v Ringseis,2S02), el g6nero (Korxad, Ritc[rie, Lieb
y Corrigal,2000; Witt y Nye, 1992); e incluso la disposici6n gendticamente heredada (fur,ey, BouAbraham, 1989; Lykken, McGue, Tellegen y Bouchard,1992). iv{ds adelante se examinardn algunos datos de Ia disposicion hereditaria, Desafortr-rnadamente, sin una teoria de la
chard, Segal

,v

satisfacci6n laboral incluyente y cohesionada que explique los hallazgos de los estudios individuales, este tipo de investigacion derivado de datos no es irtil-

Asi como existe una amplia variacion en Ia investigacion sobre los precursores de Ia satisfacci6n laboral, tambi6n eriste una gran diversidad en Ias variables analizadas como posibles
consecuencias de ia satisfaccion laboral- Dichas variables incluven conductas tales como Ia productividad/desempeno (|udge, Thoreson, Bono y Patton,200l; Katzell y Thompson, 1990;
Katzell, Thompson y Guzzo, 1992; Koys, 2001; Ostrofi 1992; Rvan, Schrnit y Iohnson, 1996), irnpuntualidad, ausentismo, rotacion,.salud fisica, salud rnental y la.experiencia de bienestar gene-

ral (Warr, 1990,

1999;

Wright y Cropanzano, 2000). 56 considerarin con detalle las conductas

como la impuntualidad, Ia inasistenciayla rotaci6n en el m6dulo 10.2. Dentro del Srea del desempeflo,las investigaciones recientes han analizado el vinculo entre la satisfacci6n y Ias conductas de servicio al cliente (Schmit yAlscheid, 1995; Schneider,Ashwortl, Higgs v Carr, i996) asi
como con los aspectos de la conducta civica organizacional- Esta conducta, revisada en los capi-

tulos 5 y 6, representa un esfi:erzo extra d0l trabajador por emitir conductas prosociales como la
colaboraci6n voluntaria, Ia persistencia en'tareas corpplicadas y trabajar mds rdpido para cum-

plir con

ios trminos. Tomando en cuenta todos Ios posibles precursores de la sa'tjsfacci6n labo

ral con todas las consecuencias posibles

cop todos los entusiastas investigadores- puede
-y
entenderse por qu6 se han producidc mis de 10,000 estudios sobre satisfaccion laboral. La figura 10.2 ilustra ei rangtr de estudios posibles. Desafortunadamente,50 anos de investigaci6n sin
Ia guia de una teoria convincente han ilei.ado a una gran cantidad de publicaciones sin un en-

tendimiento genuino- Regresaremos a los aspectos de

Jos antecedentes

y conseorencias en los si-

guientes m6dulos.

Antecedentes

Correlatos

Satisfacci6n laboral

Fr s u

ea I A.Z

satisfacci6n laboral

lasificaci6n de antecedentes,correlatos y Gontecuenias de la

Funm: Kinicki, McXeeRyan, Schriesheim y Ca6on {2002)-

Consecuencias

/'

t*

3Et6

CAP1TULE I O AATITUDES, EMOCIONES Y TRABAJO

EVALUACION DE LA SATISFACCION LABORAL

Existen dos diferentes elementos en Ia evaluacion de la satis'facci6n laboral- El prinrero es la dis-

tinci6n entre Ia satisfacci5n con aspectos especificos del trabajo (con frecuencia llamada satisfaccion parcial) yersus la evaluaci6n de la satisfacci6n total- EI segundo es el uso de cuestionarios
prra *edir la satisfacci6n.
S

ati sfacci6n totol versu s satisfacciSn parci al

Yarios investigadores han tomado diferentes posiciones sobre el r,alor de la satisfacci6n total v sobre c6mo deberia calcularse (fuce, Gentile y r\lcFariin, l99i )- Corno virnos anteriormente, m,ichos
investigadores tomaron la posici6n de que Ia satisfacci5n total es resultado de la conrbinaci6n de Ia
satisfacci6n con aspectos especificos del trabajo. Es decir, r'ecomendaban usar una f6rmula nraterni
tica para ponderar y combinar la satisfacci6n con los aspectos especificos. Otros senalabal las altas
intercorrelacidires entie Ias medidas.de satisfaccion y las diversas facetas dcl trabaio, por lo $e parecia inritil molestarse en calcular los puntajes de las facetas individuaies (]udge y Hulin, 1993)- Por
tanto, existen algunas instancias en las que una calificaci6n total funcionari apropiadamente (p.e.,

comparando una planta o divisi6n de una organizaci6n con otra) y otras instancias en las que la informaci6n por facetas podria ser mfs ritil (p.e., tratar de identificar cuiiles aspectos del ambiente la.

boral podrian iugar un papel central en el reclutamiento de nuevos empleados). \'Vanous, Reichers
y Hudy (1997I denrostraron que incluso pueden firncionar las evaluaciones de satisfacci6n laboral
con un solo reactivo (p.e.,"En general,;qu ran satisfecho estd usted en su puesto actual?"). Como
ejemplo de este tipo de evaluaci6n, considere ia escala de Ias ahora famosas "caritas'l Hace casi 60
ai1os, esta escala (v6ase la

figura 10.3)

se

desarrol]6 como una evaluacion de satisfacci6n laboral de

un solo reactivo (Kunin, 1955,1998)- Este formato

se us6

para obtener la satisfacci6n total de los tra.

bajadores con su puesto, la satisfacci6n de los clientes con el servicio o con la comida e inclnso para

aludar

a pacientes a

describir su nivel

d-e

experiencia de dolor o ilcomodidad. Parece ser que esta es

una forma Simple v elegante para Ueghr al centro de una rcacciort en:ccionrI.
Judge v sus colaboradores (2001) describieron una escala de cinco reactivos simples que parecen

funcionar bien como medida de satisfaccion total:

. Me siento bastante-satisfecho con

'

mi empleo actual.

La ma1'oria de los dias me entusiasma

mi

trabajo.

eterno.
ilis&uto mi trabajo.

Cada dia de rrabajo me parece

.
.
'

Realmente

', f
I

Considero'que mi.puesto es bastante desagradable.

un formato de acuerdo-desacuerdo para bxpresar su'actitud. Como se veri en el siguiente m6dulo, 9l mayor problema en las discusiones sobre satisfacei6n laboral no es
si debe medirse Ia satisfacci6n total o la satisfacci6n parcial, sino si lealmente tiene objeto mePara responder se usa

dir la satisfacci6n (por Io menos como actitud) {}udge, et al.,z}}ltWeiss, 2002).

Cu e

sti o n arios d9 sotisf acci6n

10.2 ilustra algunos de los reactivos.de un cuestionario llamado |ob Descriptive Index
ODI) (Smith, Kendall y Hulin, 1969). Es uno de los instrumentos m6s extensamente investigados y
documentados utilizados para medir la satisfacci6n laboral (Kinicki, MiKee-Ryan, Schriesheim

Ia tabla

y Carson, 2002). Evahia la satisfacci6n con cinco iireas de trabajo distintas: el trabajo en si mis-

Freupa 1tr.3
Caras 1,46,8y lO
de la serie de <aras
Fuwa: Kunin (1955).

@@@ffiffi

.II

sattsraccr6N LABoRAL 3a7

{
*

tI
a

SUPERVISION

:;r..t-:+

':

.i
L

FurNrE: Balzer, 5mith, Kravitz, Lovell, Paul, Reilly y Reilly (l 990).

mo, la superyisi6n, las personas, eI salario y ia promoci6n- Thmbin incluye una medida separa

.dadesatisfacci6n.totalllamadaJoblnGeireral(Balzer etal.,D9A).Unarevisi6nrecienteyun
meta-andlisis (Kinicki et a1..2002)'confirmaron la validez de constructo v la confiabilidad del instrumnto. Las desventajas del JDI son que el cuestionario tiende a ser muy largo (72 preguntas)
y que Ia amplia categoria de."trabajo" no proporciona suficiente informaci6n sobre ios aspectci
d.e creatividad, independencid, variedad u otros aspectos dei trabajo'en si rhismo. Tambi6n es '
interesante notar que Ia respuesta "?" se caiifica ligeramente mds negativa que positiva. Lry*"?" indica que la persona que lo contesta eSti insegura sobre la ciracte-istica que deslfribe

.Puesta

altrabajo. El esquema de calificaci6h supone que una respuesta que no es positiva es, por default,
negativa mds que neutral. En otras pal3bras, si me pregunfan si mi trabajo es estimulante y res-,
pondo con "?", estoy diciendo que /ro es estimirlante. Hanisch (1992) demostr6 que tal esquema
individuos'que fueron clasificados,como "insatis-'
fechos"tenian m6s probabilidad de elegir Ia alternativa "?" que los que fueron clasrficados como
de calificaci6n era apropiado. Encontr6 que los

'.
"satisfechos".'
' Una alternativa al )Di es el Minnesota

England y Lofquiit,f 967). Mientras que el

Satisfaction Questionnaire (l\4SQ) (Weiss, Dawis,

IDI ttene 72 reactivos que evahan cinco iireas de sa-

tisfacci6n, el MSQ evahia aspectos mds refinados del r rabajo (p.e., logro, uso de capacidades) con
s6lo cinco reactivos por 6rea (Kinicki et a1.,2002).Tanrbin permite calcularuna calificaci6nde
satisfacci6n "exrinseca" y una "intrinseca". La satidacci6n intrinseca se relaciona con el trabajo
que realizan los individuos, como aspectos que son centrales o intrinsecos a su trabajo;la satisfacci6n eitrinseca se relaciona con si Ios empleados estdn satisiechos con aspectos extrinsecos,
externos o con las tareas del puesto, como el salario o los beneficios. Hay muchos datos de investigaci6n disponibles tanto sobre el MSQ como sobre el |DI, por Io que uno u otro podria ser iitil

para evaluar dreas especificas de satisfacci6n- Como afirman Kinicki et al. (Z0AZ), ambos son
aceptables. Sin embargo, queda una pregunta ;tiene algrin valor prictico obtener cualquier otra
que no sea una evaluaci6n total de la satisfacci6n?

la
'l

3EIB

CAPiTUL[]

1O

ACTITUDES, EMAAIANES Y TRABAJD

:

Hasta este punto, se ha considerado el m6todo tradicional de recolectar datos sobre las actitudes

encuesta de actitudes de

llryiz-papel-

pero los investigadores estin cada vez mds

in-

-la
teresados en el uso de Internet para recolectar tales datss por la eficiencia del medio. Algunos

hallazgos preliminares sobre el medio son alentadores. Parece no importar si las encuestas de actitudes se administran por llpiz-papel o por Internet. A pesar del medio, se miden los mismos

atributos con mulr poca distorsi6n (Booth-Kervley Edwards y Rosenfeld, I992; Stanton, 1998).
Donovan, Drasgorv v Protrst (2000) estudiaron especificamente e] |DI y encontraron que su administraci6n por computadora funcionaba bien. la eficiencia mejorada de la administraci6n por
computadora v por Ilternet dieron a este hallazgo un considerabrle significado prdctico. Sin
embargo, es necesario tomar una precauci6n que tiene que ver con Ia representatividad- No cual-

quiera tiene el mismo acceso a Internet. Por tanto, Ios datos pueden describirse como un sub,

grupo diferente de individuos m6s qrie como una muestra mds amplia dirigiia por el medio
tradicional de lipiz- papel
Se
es

ha considerado el tema de la satisfacci6n ambiental desde una perspectiva cienti$a, pero

bueno recordar que ei trabajo se encuentra insertado en el contexto de la,vida. Los principales

eventos de vida iienen una

forma de atraer nuestra atenci6n. Los eventos del t 1 de septiembre de

200l,los francotiradores descritos en Ia introducci6n de este capitulo, incluso la muerte- inesperada de un amigo cercano en el trabajo, tienden a hacer que reevaluemos nuestras prioridades.
Despu6s de un evenlo de esta naturaleza, f"uede encontrarse a si mismo preguntdndose si el nivel de esfuerzo fisico y emocional que dedica al trabajo vale Ia pena: ;Estoy obteniendo tanto de

mi trabajo como lo que le estoy dedicando? 2las recompensas del trabajo igualan a las recompensas que podiia obtener de alguna otra forma de trabajo o de actividades no laborales? Regresaremos a estas preguntas en otros m6dulos de este capitulo.

Las emociones que experimentamos, en el trabajo

en cualquier parte, afectan nuestra conducta latoral

'
y

Herzberg y sus coiaboradores encontraron un vinc.ulo

entre la satisfacci6n y otras conductas Iaborales que

no laboral. Para entender las emociones en el t4bajo

los llevaron a introducir una de las primeras teorias

los piic6logos consideran Ia compiejidad de los

modeinas sobre satisfacti6n laboral, la teoria de los

"dos iactores". Ellos propuSieron que los factores

estimulos laborales y no laborales

como el rango

lsi

actitudes a las emocic:res y a'los eitadps de drrimo.

extrinsecos satisfacian las necesidades de "higiene" y' .

que los factores intrinsecos.satisfacian las necesidades

La investigaci6n en Ia planta Hawthorne de la Western

de "motivacion"-

Electric Cornpany demostr6,que Ia percepci6n de los

Dos instrumentos confiatles, vdlidos y comfnmente

trabajadores tuvo tanto efecto sobre la productividad

utilizados son el |ob Descriptive Indx y el Minnesota

Satisfaction Questionnaire- La investigaci6n reciente

de Ia reacci6n de las personas, gu{van desde las

como las condiciones ffsicas del'trabajo. Siguiendo

Ia.

iruella de la investigaci6n de Mayo sobre el efecto del

trabajo en fdbricas en las emociones y

el

.....

indica que los instrumentos de satisfacci6n laboral '

tienen significado y validez similares, yu ,.u

qr.

descubrimiento de las diferencias individuales en la

administren en formato de lilpiz-papel o por

satisfacci6n por Hoppock, los estudios Hawthome

Internet.

impulsaron eI estudio de las actitudes del trabajador y

al nuevo construclo de la satisfacci6n laboral-

efecto Hawthorne

satisfacci6n extrinseca

satisfacci6n total

]ob Descriptive Index (]DI)

satisfacei6n intrinseca

teoria del proceso oponente

Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ)

satisfacci6n laboral

teoria del valor

satisfacci6n parcial

i.'

'{

SATISFAtraI6N LAE}trlRAL 3::9

l0-l Utilice las preguntas de Ia labla lA.2 paradescribir el

mejor y el peoi empleo que haya tenido.
;eu6 diferencias
hay entre ellos?

10.2 Algunas veces Ia satisfacci6n laboral se define como

cognoscitiva (actitud), algunas veces como emoci6n y a ve_

SATISFECHO

como u*Orr. Considere un tiempo en el que haya

e.:ado satisfecho con un empleo v uno en el que
hava esi:Jo
insatisfechu (pricdcn ser. dos cmpleos dilerentcs]
ces

3a

una lista de Ios pensamientos y las emociones

que tu.,.l .n
ei siguiente formato:

INSATISFECHO

Pensamiento

t
n

Emoci6n

{t{

. 1.

iToDOS SON FELICES?.iIMPORTA Sl LO SON?

Al

paso de los anos, dos fen6menos han

confundido

,l

a los investigadores en satisfacci6n

laboral.

El primero es el hallazgo. de gue muy pocas personas reportan insatisfaccion con su empteo. Hop-

pock ( 1935) estim6 el nrir,rero

de

trabajadores insa-

tisfechos en aproximadamente I2olo. Este porcentaje

no ha'cambiado significativamente en setenta anos.

Adem6s, el porcentaje parece darse en la rnayoria de
los paises (Biissing, 1992).El segundo fen6meno es

el nivel relativamente bajo de correlaci6n entre

la.

satisfacci6n y casi cualquier conducta iaboral, inclu-

yendo ei desempeno y el alejamiento. Esto es particularmente importante en cuanto ai bajo nivel de

correlaci6n entre Ia satisfacci6n y el desempeno. Los

' directivos continrian

pensando que esta relaci6n es

mis importante que lo que demuestran los

datos-

Esto resalta una de las diferencias importantes entre

Ia cientia y las creencias de ientido

corifn:

la cien-

cia se caracteriza por sus datos, no por suposiciones.

Los dos hallazgos

-Ios

ieportes de satisfacci6n

alta

y la baja correlaci6n entre la satisfacci6n y el desem-

peflo- han llevado

El trabajo que se hace bien proporciona upa satisfacci6n intrinieca,
aun cuando
en el caso de la pintura en arena de los
-como
budistas- el result-ado tangibh puede no sei duradero.

a un esfuerzo cada vez maygr

de desarrollar tanto las teorias de satisfacci6n como

las maneras de pensar res?ecto a esta- Los esfuerzos

te6ricos han tomado dos direcciones diferentes, co-

mo

se ver6 a

continuaci6n.

FORMAS ALTERNATIVAS DE LA SATISFACCION LABORAL

En I974 Bruggeman y sus colaboradores (Bruggeman, Groskurth ), Ulich, 1975) propusieron
una teoria de Ia satisfacci6n laboral dirigida a los dos fen6menos anteriormente descritos. Afirmaron que existen mriltiples formas de satisfacci6n e insatisfacci6n laboral, esperando que s6-

lo

algunas de ellas se correlacionen con conductas de trabajo particulares- Como.resultado, el

simple hecho de medir la satisfacci6n agregada (ya sea mediante una evaluaci6n general o por
un cuestionario de varias partes), sin ninguna consideraci6n de este tipo, Ilevaria a una baja
correlaci6n positiva.

Afn m{s,

en los mfltiples tipos de satisfacci6n existen muchas oportuni-

reportar la experiencia satisfactoria, Io que justifica los altos niveles que se han encontrado regularmente. Desafortunadarnente, Bruggeman abandon6 su irea de investigaqi6n
dades para

390

'

te

ES.TADDS DE ANIMB. EMOCItrNES- AS.rITUDES Y CONDUtrTA 39

:1

!i 1:. :::

l!:,.:+l
-a:::a:.

{:i;ri

.ij:,

lli,ril: :::

:=:=:

;i:'i

Furmu B[ssing (2002).

en 1981 antes de traducir al inglds su trabajo. Recientemente, Aldr6 Biissing torn6 ei modelo
de Bruggeman, continu6 su desarrollo conceptual e inici6 la recopilaci6n de datos que pudieran apoyar su teoriaCon base en la teoria inicial de Bruggeman, Biissing y su.s colaboradoies (Brissin g, 2A02;
Biissing y Bissels,. 1998; Biissing, Bflsels, Herbig y. iKrusken, 1998) propusieron cuatro ioritai diferentes de satisfacci6n laboral y

&s

formas de insatisfacci6n (v6ase la tabla'10.3). l^as seis for-

mas son resultado de Ia interacci6n de tres variibles bSsicas: a) Ia discrepancia entre Io que un3
persona desea del trabajo y lo que realmente obtiene, b) los cambios en Ia meta o en los nivelesde aspiraci6n como.resultado de la experiencia de trabajo y c) el grado. de compromiso para efl-

'frentar problemas o en solucionarlos. La teoria se presrnta giificamente-en la figura 10.4. Laparte superior describe Ia discrepancia entre lo que se desea y Io que se recibe. Ld"isecci6n media
describe los diversos cambios.en lss niveles de aspiraci6n. Enla secci6n del lado derecho, que

se

refiere a la insatisfacci6n, surge el papel de Ia soluci6n o del enfr?ntamiento a problemas- En la

parte inferior,

se observan los resultados en

tdrminos a las formas de satisfaccidn

Esta teoria tiene un considerable significado prdctico. Btissing

identific6 las formas de satis-

facci6n conformista con el trabajo y Ia insatisfacci6n constructiva con el trabajo como Ias mis
sobresalientes en las organizaciones. Los individuos considerados como construclivamente insatisfechos se identifican por estar mds atentos y con energia; son una audiencia mds apropiada
para unirse a cualquier intento de cambio organizhcional. Aprovechando esta insatisfacci6n, su
energia y su cardcter de soluci6n de problemas,la organizaci6n puede mejorar en tanto que el in-

dividuo tiene un desarrollo personal. Por otro lado, la satisfacci6n conformista se asocia con un
esfuerzo reducido y poca voluntad para adaptarse o para cambiar, lo que crea serios problemas
para las organizaciones que se enfrentan al reto de hacer m6s trabajo con menos gente y de adaptarse a las presiones externas de Ios clientes y de Ia competencia. La satisfacci6n conformista harii

7,

'r

392

cAp;TULa I 0 A.cttruDEs, EMaaraNES y -TRABAJo

Furmr: Adaptada de Bruggeman,Groskurrh y

0lirh

6eZs1; y de Aiiss;ni

1t

Sez1.

{
mis dificil. Btiss*rg afirm6 que la forma'mils efectiva para atacar a Ia satisfacci6n conformista es prwini6ndola- Esto podria realizarse pidiendo a un "quejoso" que sd uniera
a un grupo dedicado al estudio de'los aspectos relativos a Ia queja; en otras palabras, intervenir
que el cambio sea

antes de que Ia insatisfacci6n constructiva se

torne en satisfacci6n conformista. EI perxaba que

en irirtud de-qu'e lisatisfacci6n conforniista se desarroila en periodos largos, unavez que s6 desarrolla es resistente al cambio. Por otro lado, serd efectivo para el empleado constructivamente
insatisfecho, incrementar Ias oportunidades de involucrarse en la soluci6n.de problemas y de au-

mentar sus recompensas extrinsecas (p.e., horarios flexibles, incremento salarial y mejora.en las
oporrunidades de promoci6n).

Biissing propuso que mi4s que tratar a la insatisfacci6n y la satisfacci6n como los dos extremos

de

un continuo, pensemos en Ias diversas formas de cada una y en que re{luieren un enfoque dife-

rente.Ya que exjsten cuatro forrnas diferentes de estar satisfecho, no sorprende que el 800/o de los
empleados estdn'satisfechos", pero no necesariamente significa que Ia organizaci6n sea saludable.

en el caso de la insatisfacci6n constructiva, es buena un poco de infelicidad. Basyrng proporcion6 una explicaci6n poco detallada de por qud algunas personas incrementan, otras mantienen y otras deerementar sus aspiraciones; sin embargo es probable que tales aspiraciones se
Es mds,

modifiquen como resultado de los cambios en Ios sentimientos de estima o eficacia, tal y como
describieron estas variables en el capitulo 9, cuando se discuti6 }a motivaci6n en el trabajo. La
leoria de la satisfacci6n laboral de Biissings un enfoque que estimula y valora lo que viene, .
se

,q

ESTADE]Si DE ANTMB. EMAtr'trNES, ACTITUDES Y

CONDUETA 393

SATISFACCION VERSUS ESTADO DE ANIMO VERSUS EMOCION

Usando el modelo de Bruggeman, Btissing sugirio que el problema de Ia investigaci6n sobre satisfaccion es que existen muchas formas diferentes de satisfacci6n. Sin embargo, otros han tomado un enfoque muy diferente para solucionar el misterio de Ia satisfacci6n laboral. Weiss afirm6
que el problema es que la satisfacci6n se conceptualiza como un seniimiento o una emoci6n, pero se mide como cognici6n. Pr6cticamente todos los instrumentos que evahian la satisfacci6n laboral la ven como una actitud, como una evaluacion cognoscitiva de la discrepancia entre Io "que

quiero" y lo "que obtengo" del trabajo. Pero los dos eiemplos que usamos para introducir este ca-

pitulo (el francotirador y el despido) no fi.reron descripciones de c6mo la gente calcul6 sus discrepancias, describieron c6mo se sintieronWeiss y sus colaboradores consideran que Ia mayor parte de la investigaci6n sobre satisfacci6n laboral entre 1930 y el presente ha fracasado al no reconocer explicitamente las diferencias
entre los estados de 6nimo, las emociones y las actitudqs (Brief y Weiss, 2002; Weiss, en prensa;
Weiss

y Cropanzano, 1996). Aun cuando'Se piensa que las.actitudes

se

i
t

componen por cognicio-

nes, afecto e intenciones'conductuales, la mayoria de los investigadores ha tendido a reconocer

.i

s6lo los aspettos cognoscitivos de las actitudes. De tal forma que cuando Weiss y sus colaboradores

afirmaron que deberian estl,diarse las emociones m6s que las actitudes, sugieren en realidad

que la investigaci6n necesita redirigirse hacia los estados de Snimo y las emociones en el trabajo,
,]

mds que enfocarse exc]usivamenle en las cogniciones. Weiss y sus colaboradores propusieron que
deberiamos dirigirnos a aspectos tales como los eventos.eitresantes, las interacciones con supervisores v compaieros y el efecto de los escenarios fisicos como evidencia de la influencia de los
estados de 6nimo y las emociones sobre el comportamiento.

acumulando evidencia sustancial.acerca de que los estados deiinimo y Ias emociones

estdn relacionados con el comportamiento laboral, incluyendo la conducta civica organizacional
(George,.l990, l99l; Georgey Brief,1992), los juicios sobre desempeno (Fried, t99l;Judge y Fe-.
Se estd

rris, 1993; Robbins y DeNisi, I998),la soluci6n creativa a problemas-(F-strada, Isen vYoung, 1997;
Isen, 1999) y las conductas de separaci6n como el ausentismo o la rotaci6n (Cropanzano, |ames
y Konovosky, 1993; George,

'

tl8o;.

inimo como "estados de sentimiento geireralizados no . .-- identificados con un estimulo particular y no lo suficientemente intensos para
interrumpir los protesos de pensamiinto; de n:anera alternativa, Ias "emociones"'estdn relacioBrief

,v

Weiss (2002) definieron a los estados de

nadas con'evertos especificos y son Io suficieniemente intensas como para interrumpir los procesos de pensamiento"

(f.

o negativos mientras que

de Snimo por lo regular se describen como positivos

emociones se describen m6s especificamente (p.e., ira, miedo o go-

{Z).'.Lor..stados

lA

zo). Podemos trabajar sinti6ndonos "bajos" pero arin asi lo realizamos. Esto l.epresentaria un estadb de 6nimo negatjvo. Decimos a los compafleros"No es mi dia'l Por otro lado, podemos tener
un desacuerdo con algrlr-r cbmpio"ro que'tLrmine en una discusirin a gritos- Durante las horas siguientes, nuestro trabajo se desorganiza, no podemos concentrarnos y ieguimos con la-discusi6n'
en mente. Esto es una emoci6n,

ula muy firerte.

'

'

En psjcologia general existe una gran cantidad de trabaio sobre la identificaci6n de emociones especificas. Weiss (2002) piesent6 un esguema

ritil piii'distinguir entre las emociones y otros

construct6s relacionados (v6ase la figura 10-5). En este esquema,las emociones especificas sorl 9stadob afectivos> pero conceptualmente diferentes de los estados de 6nimo y el estr6s. Por Io genE-

Constructos evaluativos

-/\
*t"aor{*o,

de;inimo

Estr6s

;Afecto ;Afecto ;Agradable? lra

positivo?

negativo?

Distinciones. entre
los constructos

};rr*

/ l\=
,/ l\ ./l\
Estado

emoc;onales

FuElrE

Adaptada de Weiss {2002).

Emoci6n

Culpa

Fleun.a I8.5

Etc.

394

EAPiTuLo 1tr AGTITUDES, EMECIONES Y

Frsuea 1[].5

Despierto
Asombradc

Afecto
negativo {AN}

Afecto circunflejo
Fuerurr:

TRAE}AJE}

activo

Maptado de Weiss

{2002).

Afe<to

positivo (AP)

Estimuldo

a(tivo

Afligido

Entusiasta

Temeroso

Euf6rico

Nerv-roso,

Excitado

lnfeliz
Triste

Agradable

Feliz

Alegre
Contento

Pesimista

Aburrido

Belajado

Cansado

Contenido

Somnoliento

Calmado

t
t

Calmado

ffffi'"
ral se acepla que ias emociones discretas pueden ser iolocadas en un circulo. EI t6rmino t6cnico
para este arreglo es el de afecto circunfleio (Weiss,2002). Como se muestra en la'figura l&6, Ias
emociones opuestas aparecen directamente enfrefite una de la otra. EI aburrimiento es opuesto a
la excitaci6n; infeliz es el opueslo a encantado. Adem6s, existen dos dimensioncs mds b6sicas
. en las que difieren las emociones: el grado de activaci6n y el grado de placer' Lag-eti(uetas emocionales.de la figura 10-6 son generales y podrian usarse para describir los
sentimientos laborales o los.no }aborales- Peknrn y.Frese 11992\ propusieron una estrutura para
considerar las emociones especificas al trabajo. A-firmaron que las reacciones emocionalesipueden
resuitar al coirsiderar las taieas que se estdn realizando en el momento, ilamadas emociones de pro(p.e., podria cxperimentar aburrimiento al leer este capitulci), al considerar las tareas que se
.eeso
\an a tedlizar,llamadas emociones prospectivas (p.e. , ya esti ansioso por ver una peliculi esta tar-

dri) o al corsiderar las tareas que ya ha terminadn, llamadas emocionecretrospectivas (p.e., se.
siente orgulloso por haber recibido una calificaci6n alta en una materia). M6s afn, propusieron
que las emo.ciones surgen de las interacciones'socialtis que son independientes de aquelias que sur-

gen de las aaividades relacionadas con lfltarea.

'I

--

Furm: Pekrun y Frese (1992).

I_a

tabla 10-4 quepresenta el pirnto de vista de

,tI

ES.TADDS DE ANIME, EMIIEIE]NES, ACTITUDES Y

i3

Pekun y

el trabajo. En vez de esto, es un intento de aplicar el constructo de Ia emoci6n

Frese,

no intenta ser una lisa definitiva de todas las posibles emociones relacionadas con

deforma mis espe-

cifica en los escenarios laborales. Tambi6n propusieron que las emociones s6lo pueden resultar
cuando esti presente alguna clase de barrera. Regresaremos a esta idea aI final de este capitulo.

peramento y afectividad

Tem

Brief y Weiss (2002) fueron entusiastas con Ia investigaci6n reciente acerca del papel del temperamento sobre Ia satisfacci6n laboral. Por lo general se piensa que el temperamento es un rasgo
de personalidad. Los dos rasgos que reciben ma1'or atenci6n al investigar el concepto de tempe-

ramento son: la neurosis y Ia extroversi6n del modelo de personalidad de los cinco factores. Con
cierta frecuencia la neurosis es referida como "afectividad negativa" (AN) y Ia extroversi6n como

"afectividad positiva" (AP).

Los individuos con alta (neurosis) son.propensos a experimentar un conjunto de diversos estados de
6nimo negativos (p-e., amiedad, depresi6n, hostilidad y culpa) y Ios individuos altos en (ertroversi6n)
son propensos a describirse a si mismos como.contentos, entusiastaS, confiados, activos y con energia
(Brief y Weiss, 2002, p. 2M).
La satisfacci6n laboral y Ia afectividad ejercen influencia.reciproca en el grado en el que la gente
positiva tiende a estar m6s satisfecha con su puesto; por tanto, tal satisfacci6n ayuda a mantener
un niyel positivo de satisfacci6n general con la vida, incrementando su afectividad positiva (Isen
y Baron, I991), Es probable que el temperamento de la persona con AN dd miis importancia a Ia
informaci6n negativa sobre el trabajo, mientras que la informaci6n positiva es mds importante
parala persona coq AP: Ia diferencia proverbial entre Ia persona que ve el vaso medio vacio y la
que lo ve rnedio lleno.

'

Pero Ia explicaci6n del temperamento sobre los estados de 6nimo y las emociones es s6lo una

de Ias posibles alternativas de

explicaci6n..Una gran variedad de eventos externos podrian ejercer

influencia sobre el estado de iinimo y sobre la emoci6n. Mds arin, Ias cosas que suceden fuera'del
lugar de trabajo pueden influir en las emociones y.los estados de dnimo que

se

llevan aI escenario

laboral y viceversa. La mayoria de nosotros puede recordar el efecto del fracabo de una relaci6n ro-

'-mintica en el estudio o el trabajo.'De mahera similar,la amenaza del despido puede extenderse.a
otros'escenarios no laborales, guiando a una depresi6ny ansiedad generalbada que dificulta obtener placer de actividades y relaciones que airteriormente eranplacenteras.

probabfidad de que las caracteristiqs de Ia personalidad in-

Parece surgir un conssnso sobrela

fluyen en los estados de iinimg pero no.'nec-esariamente en Im. emociones- Pero tales estados de 6nimo
muy bien podrian crear circunstancias que condujeran'a emociones diferentes. No es muy divertido
estar

con una persona que por lo general esui "doivn" (depre). Como resultado de estq los.compaie-

ros de

trabaio evitan interactui con

esa

person4llevandola a experimentar emocionesde ira o recha-

zo. En contraste, una persona que habitualmente.esti'u1' (prendida) va a ser buscada

compaflerosy supervisores,.ler{ndola

Gendtica

por

suq

experimentar emociones tales conio felicidady aceptaci6n.

satkfoccifun laboral

Esto nos lleva a una hip6tesis de invesiigaci6n final e interesante repp'ecto a Ia satisfacci6n laboral y las experiencias emocionales relacionadas con el trabajo: que Ia experiencia emociqral pue-f

de estar influida por la gentica- En 1986 Staw, Bell y Clausen reportaron que Ia evaluaci6n
durante la adolescencia de Ia afectividad positiva (p-e., individuos descritos como alegres)'o la

afeaividad negativa (p.e., individuos descritos como irritables o deprimidos) permiti6 predecir
la satisfacci6n laboral thasta por Sb atos despu6s! Por tanto, el temperamento podria ser bastante mfs estable que Io que implica el trrnino "estado de 6nimo". Los adolescentes irritables fueron
trabajadores adultos insatisfechos ylos. adolescentes felices fueron trabajadores adultos satisfechos- Aunque esta predicci6n estuvo lejos de ser perfecta (p.e., el coeficiente de correlaci6n fue de
+.30), fue interesante encontrar tal estabilidad durante un periodo de 50 afros.
Los investigadores en gendtica estudiaron datos de gemelos (id6nticoslmonocig6ticos y cuates/bicig6ticos) y presentaron datos adicionales que sugieren que los gemelos id6nticos tienden a

EIINDUETA 795

396

a,A.pirut.E 1t] ACTITUDES, EMECTENES y TRABAJ0

er?erimentar el trabajo de forma nris parecida que los cuates (Arvey et al-, 1989; Bouchard, ArKe{er y Sega}, 1992; Lykken, Bouchard, McGue y Tellege!, 1993}. En trn aniilisis de una base

ve,v,

de datos sobre gemelos suecos, Hershberger, Lichenstein y

KIox ( I994) encontraron

evidencia de

influencia gen6tica sobre Ia forma en la que los individuos perciben su organizaci6n Iaboral (concepto conocido como clima organizacional, que se verd en el capitulo 14)- Esta hip6tesis no se ha
salvado de las criticas (p.e., Cropanzano y |ames, 1990), pero permanece como una posibilidad

in,

teresante. Dada Ia complejidad de Ia hip6tesis y la necesidad de obtener una gran cantidad de datos adicionales para probarla, no es posible sacar una conclusi5n en esta etapa.

Considere el siguiente ejemplo sobre los posibles vinculos entre las variables gen6ticas y el
estado de inimo o el temperamelto. La cortisona es una hormona que se relaciona con ei es-

inicos en cada individuo, esto es, representan una variable de

diferencia individual comg la inteiigencia o Ia personalidad (Roy, Kirschbaum y Steptoe,200I ).
tr6s. Los niveles de cortisona son

investigaci6l ha demostrado que los gemelos iddnticos son mds diferentes en los niveles de
cortisona caraiieristicos que Ios de'los gemelos no idnticos o los de los hermanos (ft'ilker,
Bosnall y Walder, 2002)- Esto significa que la cortisona se reiaciona con la estructura gen6tica
y que es estable- Asi, un niio que tenga altos niveles de cortisona durante la adolescencia y se
La

estfese

pcir *n trabajo escolar, puede experimentar los mismos niveles de estrs que un.adulto

cn su trabajo dehido a los mismos niveles de corlisona caracteristicamente altos. Este estrds pc-

dria aparecer como afectividad negativa en los cuestionarios de estado de dnimo/temperamento o como insatisfacci6n en ]os de satisfacci6n laboral. En esta ins.tancia, la afectividad negativa
o la insatisfacci6n se deberian, por lo menos, a una variable gen6tica de diferencia individual.
EI individuo no "hered6" la insatisiaccion pero si un.tipo de reactividad fisiol6gica inducida
I

I
I

porlos altos niveles de cortisona que resulta en estr6s laboral. Por supuestq los fen6menos reportados por estados de dnimo negativoi o por insatisfacci6n son mucho m4s complejos que una
simple disposici6n gendtica, pero no podemos descartar que Ia gen6tica juega aunque sea un
pequeno papel en Ia explicaci6n de ias emociones en ei tiabajo. Para nuestros prop6sito!, simplemente conciuimos'que exisfe una buena razbn para soSpechar que por io menos el tempe-

relaci5n.

.. :ottb,.

EI concepto de las evaluaciones

centroles

Algunosinvcstigadores I-O han propuesto que

,{

individuos hacen evaluaciones [enirales de

sus circunstancias y que tales evaluaciones afectanlanto a la satisfacci6n en el trabajo como con
la vida (Judge, Locke y.Durham, 1997; Judge'y Bono, 2001; Judge, Bono y Locke, 2000; Iudge,
i<rs

Lockd, DurhamyKluger, 1998). Los elementos de las evaluaciones centrales

ilcluyen

la autoes-

tima, Ia autoeficacia, el Iocus de control y Ia ausencia de 4eurosls (v6ase la figura 10..7). ]udge,
Bono y Loii<e (2000) encontraron que las autoevaluaciones tieneri efectos tanto en la satisfacci6n laboral como en la satisfacci6n con la vida, independientemente de Ios atributos reales del
lrabajo en si mismo. Tambidn demostraron que las medidas de autoevaluaci6n que se realizan

durante la ninez y Ia adolescencia predicen la satisfacci6n laboral del individuo como si se midiera durante Ia adultez. Estos resultados son. importantes por tres razones. Primera, confirman una vez m6s que la realidad objetiva (p-e-, las caracteristicas reales del trabajoi puede ser
bastante menos importante que la realidad subjetiva (p.e., las percepciones) para entender c6mo se ajustan los individuos al trabajo. Otro aspecto importante de su modelo y hailazgos es
que trasladaron lateoria de la satisfacci6n Iaboral y la investigaci6n de Ia met6fora de Ia persona como cientifico a Ia metdfora de Ia persona como juez. Esto es importante porque permite

una integraci6n mds clara de las teorias motivacionales con las teorias de la satisfacci6n. Por
esta investigaci6n demuestra que estas caracteristicas (p.e.,

riltimo, el aspecto longitudinal de

Ias dimensiones de autoevaluaci6n) son estables en el tiempo y predicen c6mo el individuo

percibe una circunstancia (laboral o no laboral)

;l
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ESTADSS DE ANIMB, EMOEIONES, AtrTITUDES Y trENDUCTA 3g7

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A.7

lis

evaluaciones -centrales . Modelo hipot6tico que reiaciona

las caracteristicas disposicionales con las pe"rcepciones de las caracteristicas intrinseca5 del trabajo, la
1

Elementos de

satisfacci6n laboral y ta satisfacci6n con Ia vida. La linea punteada muestra el efecto moderado de las
autoevaluaciones ceritrales sobre [a relaci6n entre las caracterfsticas del trabajo y la satisfacci6nlaboral. Con excepci6n de la carga de neurosis en el factor de la autoevaluaci6n central, se hipotetiz6
que-todos los vinculos eran positivos, Furrrt

Judge. Locke, Durham y Kluger (1998).

Ver a ia satisfacci6n Iaboral a travs de ]a lente de las emocioaes y los estados de 6nimo

es

muy prom.etedor, pero arin queda una enorme cantidad de investigaci6n pqr realizar en 6sta 6rea.
Arin desconocernos Ia contribuci6n relativa de las diferentes emociones, en.compaiaLi6, .o., l,i,
'estados
de;4rrimo mds generales, al comportamientolaboral. Los estados de 6nimo pueden con-

tribuir

con algunas conductas (p.e., rotaci6n) y las emociones con otras (p.e., soluci6n de proble-

mas). Thrnpoco sabemos cufnto duran y durante cudnto tiempo los estados de inimo.y las
emociones ejercen'unh influencia-;Una hora? ;Un dia? lUna semana?;Las emociones que surgen

en el trabajo tienen un efecto mayor sobre Ia conducta hboral o sobre.la nti.laboral?

;Qud pasa
cbn las emocionbs que surgen fuera del trabaio?
' 'Grandey (2000) hizo 6nf4sis sobre otro concepto-en las embciories: que para muchos
empleos, la regulaci6n de la expresi6n emociohal puede ser critica.Esto se ha llamado l3bor emo'cional
(Hochschild,'1983; Morris y Feldman, 1996), Ia cual revisariinos en el capitulo l5.sobre
estresores'dii el trabajo.'Los empleadores (y lo3clientes) esperan que los trabaiadores que se encuentran en puestos de servicio aI cliente muestren emociones positivas y eviten las emociones
negativas, Para los profesionales de'servicios mddicos de emergencia es muy impbrtante mostrar
calma y ccnfianza, a pesar de Io grave de las circunstancias. La investigaci5n sobre el papel de las
emociones en el trS.bajo es excitante y promisoria. Es probable que se logren miis progresos en Ia

comprensi6n de Ia saGfacci6n laboral en la siguiente d6cada que Ios que se han logrado en las
siete ddcadas anteriores.

EL CONCEPTO DE COMPROMISO
El concepto de compromiso se relaciona tanto con actitudes como con emociones. El compromiso con una relaci6n, una organizaci6n, una meta o incluso corr una ocupaci6n incluye ura relaci6n emocional asi como evaluaciones de si las circrmstancias presentes son 1o que se esperaba
o podria esperarse en el futuro. Porter, Steers, Mowday y Boulian (1974) afuman que el compro-

niso

organizacional incluye tres elementos: a) aceptaci6n y confianza en los valores de Ia organi-

,q,
i

398

trAPiTULE I B ASTITUDES, EMOtrIDNES Y TRABAJf}

zaci6n, &) la voluntad de esforzarse en favor dela organizaci6n para colaborar en el logro de sus
metas y c) un fuerte deseo de prmanecer en la organizaci6n- Se tratari el tema del ajuste entre

lis

organizaci5n en el capitulo 14. Hasta aqui se ha tocaclo la inversi6n del esfirerzo en las discusiones sobre desempeno en los capitulos 5 y 6, y motivaci6n en
los valores del individuo y

de la

el capitulo 9. En este capitulo nos dirigirenros al tercer aspecto del compromiso: el deseo de per-

nranecer en

7a

organizaci6n. En particular, nos concentraremos en el tema de Ia separao6 n ]abo-

ral en sus formas de impuntualidad, ausentismo y rotaci6n.

Formas de compromiso
i\'leyer y Allen ( I991) afirman que el desarrollo organizacional podria basarse en uno de tres ele-

merltos: a) apggo emocional con una organizaci6n o compromiso afectivo, b) un elemento que
represente el-costo-rolsiderado por abandonar Ia organizaci6n'o compromiso de continqidad y
c) un elemenfo que represente una,obligaci6n tle permanecer en la organizacion o

normativo- Asi, algunas p..son.i

.ornSomiro

permanecen en la organizaci6n porque quieren (apego), otras

porque lo necesitan (continuidad) y otras porque sienten que deben hacerlo (normativo). Estos
tres fundamentos diferentes del compromiso tendrian relaciones diferenciales con diversas conductas de trabajo. Se espera que el comprorniso afectivo y el normativo se.relacioren coh el desempeno Iaboral pero no asi el compromiso de contitruidad. Algunas investigaciones sugieren
que el compromiso afectivo es un me.ior predictor de] ausentismo y Ia rotaci6n que el.compro-

niso continuo

o ei riormatir.o (Eb,v, Freernan, Rush y Lance,1999)-

En una extensi6n de este mode]o de compromiso de tres componentes, N4eyer,Allen y Smith

(1993) opinan que uno pr.d..omprometerse. con entidades u objetos rn6s que con la organiza.
cion. Tradicionalmente, el compromiso se ha asociado-con Ias organizaciones y se ha estudiado
en relaci6n a la rotaci6n {Buchanan, 1974; Porter, Steers, lrlov;day y Boulian, 1974).La idea era
que un individuo compronretido con ia organizaci6n tenia menor probabilidad de del'arld que al-

guien no iomprometido. lrleyer et nl. introdujeron el concepto de.compromiso'con una ocupaci6n comb complemento al compromiso organizacional. Encontraron que los tres fundamentos
del compromiso ogganizrcional podrian aplicarse tambi6n a la nocion de compromiso ocupacional- Descubrieron ademds que, conio con el compromiso organizacional, varios tipos de'
campromiso llevan a. diferentes predicciones de conductas tales como el desempeno y Ia inten-

ci6n de rotaci6n. Una invqstigaci6n de Lee, Carswell y Allen (2000) confirm6 la iinportancia de

comportf

'

Morrow (1993) y Randall yCote.(1991) han realizado mils investigaciones sobrt Iadimensionalidad del compromiso- Cohen (1999) sugiri6 un modelo arin m{s simple en.el que una variable
de personiiliddd particular, ia "6tica protestante del trabajo", tiene influencia sobre Ia participa-

consitlerar tanto el compromiso organizacional como el ocupacional al estudiar el

iniento laboral.

Variables de diferenci os i ndiv iduales

co.mpromiso

ci6n laboral, la cual a su vez influye en ]os diversos fundamentos de compromiso- Contrast6 el
modelo de Morrow con el de Randall y Cote (vdase la figura i0.8). Como puede verse, la diferencia principal entre los dor .s qu. en el modelo de Morrow la parricipaci6n laboral es resultado
del compromiso con Ia carrera-o trayectoria y la 6tica protestante del tfabajo, mientras que en el

modelo de Randall y Cote, la participaci6n laboral sigue a la 6tica i2rotestante del trabajo pero antecede al compromiso con la trayectoria. Cohen recofect6 datos de enfermeras en dos hospitales
canadienses y encontr{6 un apoyo mucho mis fuerte al modelo de Randall y Cote que al de }vloi
I
I

rrorv, El valor de este tipo de investigaci6n est6 en sugerir que las conductas como el ausentismo
y la rotaci6n s6lo pueden entendersg cuando se consideran a la luz de mriltiples formas de com-

promiso (p.e., organizacional y ocupacional) y multiples fundamentos de esos compromisos

l
.

afectivo, continuo y norrnativo).

,tI

ES;-TADAS DE ANIMO, EM,DtrIONES, AtriITUDES

Y trONDUCTA 399

1
4

Frsuea

f B.El

Dos modelos de

compromiso
Furmr: Cohen (1999),

a) Modelo de

Morrow

,
.)

b) Modelo de Randall y Cote

Ellemers, de Gilder ),van den Heuvel (1'998) sugirierbn que puede desarrollarse compronliso con el equipo de trabajo adem6s de con Ia or$anizaci6n y con Ia ocu-paci6n. En esta forma '
.'de compromiso podrian tamblen

Como

se

veri en el capitulo

14

influir

ias decisiones respecto al ausentismo y a la rotaci6n.

cuando revisemos Ia teoria de la organizaci6n, las interyencio-

nes como Ia Administraci6n de la Calidad Total, Ios mdtodos de adelgazamiento de

li

produc-

ci6n y los metodos de produccion justo a tiempo dependen del concepto de compromiso con
.
el equipo. El estudio de Ellemers y sus colaboradores es alentador porque se realiz6 con traba- -.
jadores alemanes y belgas, afirmando que el constructo de compromiso puede aplicarse bn
oiras culturas, no s6lo en la de Estados Unidos. Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski y Erez (20A\
introdujeron el tdrmino de alraigo laboral para representar los diveisos tipos de compromiso -.

.]t{

entre los individuos y sus compafleros, Ios equipos, las organizaciones y las carreras.

Algunos datos sugieren que mientras m6s tiempo est6 un trabajador en una.organi zaci6n,
m6s fuerte se vuelve su compromiso (Cohen, 1999; Judge yWatanabe, 1995). Eito tiene senti-.- do. En t6rminos de las politicas organizacionalei, muchos t erieficios se incremehtan con Ia an_

tigriedad, llevando a un compromiso de continuidad mis fuerte. Ademdg el numero dg

amistades individuales y de experiencias organizacionales positivis incrementan el compromiso afectivo. Por riltimo, los individuos se iienten m6s responsables por los diversos aspectos del
funcionamiento organizacional, lo que conduce , un in.r.-.nlo en el compromiso norm-ativb. En 1974 Ghiselli sugiri6 que algunos trabajadores son mes "propensos" a cambiar de pues-

to que otros- Llam6 a esto sindrome vagalundo.

Judge y Watanabe (1995) encontraron que

uno de los mejores predictores de Ia rotaci6n es el nrimero de veces que un individuo ha cambiado de puesto. Una interpretaci6n de este resultado es que algo de la personalidad de algu-

nas personas'(p.e., afectjvidad negativa) Ias hace infelices cr6nicas y sjempre buscan nuevos
lugares. Una explicaci6n igualmente plausible podria basarse en el compromiso. Los indivi-

duos que han estado en una organizaci6n durante corto tiempo tienen un fundamento de
c.ompromiso mds d6bil. Esto sugeriria que, mes que buscar personas que no sean "vagabundaso,

lc

4arl

capiruro I E. AGTITUt)ES, EMAAIBNES Y TRABAJD

organizacionespodrian concentrarse en un proceso inicial de socializaci5n para sus nuevos
empleados, mantenidndolos en la organizaci6n hasla que las bases del compromiso queden establecidas y reforzadas (Cable y |udge, ]996; Cable y Pasons, 2001; Wanberg 1, KammeyerIas

Mueller,2000)-

CONDUCTAS DE ALEJAMIENTO
Una de las cuestiones de investigaci6n mis reciente y que perdura sobre Ia satisfacci6n laboral ha
sido Ia hip6tesis de que Ia insatislacci6n ltevaria a alejarse del lugar de trabaio. En los primeros
anos, conductas tales como el ausentismo, la rotacion y la impuntualidad fueron tratadas como

variables separadas- Cientos de estudios han buscado predictores estadisticamente significativos

del ausentismo (Nicholson, Bror,vn y Chadwick-Jones, 1976, 1977; Nicholson y }ohns, l9B5),la ro-

taci6n (Hom yGriffeth, 1995; Mobley, 1977) o la impuntualidad (Biau, 1994). Sin emba'rgo, mds
recientemente ha habido una tendencia cada vez mayor a ver cada una de estas conductasfomo
manifestaciones diferentes de ,rn gran constructo llarnado alejamiento (Johns, 2001). Hulin (1991;

Hanish y Hulin, 1990, 199i) sugiri6 que estas diversas conductas son intentos por adaptarse a condiciones laborales y actitudes desfavorables. Anade el retiro a esta lista (Hanish y Hulin, 1990iHulin (Hanish y Huiin, 1990) afirma que realmente hay dos tipos de conductas de aleja-

mientb: alejamiento del trabajo v alejarniento del puesto- El alejamiento del trabajo incluye Ia
impuntualidad y el ausentisrno y representa un intento del individuo por alejarse del trabajo pero manteniendo vinculo.s con ia organizaci6rl y su papel en el trabaio. Ei alejamiento del puesto,

por otro lado, incluye las jntenciones de renunciar o jubilarse y representa la voluntad del indi.

viduo de cortar cualquier vinculo con Ia organizaa6n o con'el trabajo-Visto desde esta perspectiva
]a rotaci6n, el ausentisrno.o Ia impuntualidad representan'de.una u otra forma el

-aunque

alejamiento- cada una representa diferentes

cursos de accion. Es tentador ver a estas conductas

arregladas en progresi6n iJohns,200l ), con un escaiamiento gradual de comportamientos de ale-

jamiento, iniciando con la impuntualidad, incrementando al ausentismo y'terminlndo con Ia

decision de la renuncia o el rctiro. Algunos estudios han eucontrado evidencia de esta progiesi6n.
En un estudio con trabajador& de hospitaJes, Rosse (1988) enconlr6 una progresi6n de la im-.
puntualidad il ausentismo y de varias faltas a la renuncia. Kosibnsky, Sagig Krausz y Singer
11997\ realimron meta-andlisis de estudios'que anatizanconductas de alejamiento y encontraron

cierto apoyo

progresion impuntualidad-ausentismo. La hp6tesis de progresi6n es interesante y merece una atenci6n ciridadosa. Es cierlo, proporciona {los empleadores un sistema de "rea la

compensa inicial" parala rotaci6n y el ausentismo-

Bruggemann y sus cglaboradores sugieren la

Los investigadores han'considerado como una

presencia de miiltiples formas de satisfaccidn e

hip6lesis interesante que Ia gendtica puede inhuir Ia

insatisfacci6n laboral, pero se espera que s6lo

experiencia emociona]. Un estudio con gemelos

algunas de ellas se correlacionen con determinadas

conductas eil el trabajo. Bnssing y sus colaboradores

aqtualizaron esta investigaci6n e identificaron la

sugiri6 que los gemelos id6nticos tienden a

experimentar el trabajo de manera mds similar que
los cuates (gemelos no iddnticos).

satisfacci1n laboral conformista y la insatisfoccifin

Los e]emento s delas evaluaciones cerrtrales incluyen

labar.al constructiva

como las mds importantes

las organizaciones-

Ia autoestima, la autoeficacia, el locus de control

y Ia ausencia'de neurosis. Los individuos hacen

p-ara

Evidencia sustancial indica que los estados de {nimo

evaluaciones centrales de sus circunstancias v 6stas

y las emociones esten asociadas con las conductas de

trabajo, incluyendo Ia conducta civica organizacional,

afectan tanto la satisfacci6n laboral como la

el desempeflo, la soluci6n creativa de problemas y la

El compromiso con una relaci6n, organizaci6n, meta

u ocupaci6n incluye el apego emocional. Algunas.

conducta de alejamiento.

satisfacci6n con Ia vida.