1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang

signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah

menyebabkan terjadinya perubahan – perubahan yang begitu

cepat di dalam dunia usaha, yang menuntut perusahaan untuk

lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu

melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan

perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi ini juga dapat

memunculkan bahaya, sekaligus kesempatan bagi organisasi.

Setiap perusahaan akan selalu berhubungan dan berinteraksi dengan

berbagai pihak, baik dengan pihak di dalam perusahaan maupun pihak di luar

perusahaan yang memiliki kaitan dengan perusahaan tersebut. Dalam ilmu

komunikasi pihak-pihak yang senantiasa berhubungan dengan perusahaan tersebut

dikenal dengan istilah publik. Dimana publik itu pun terbagi menjadi dua, yaitu

publik internal dan eksternal.

Publik internal secara sederhana dideskripsikan sebagai orang-orang yang

bergiat di dalam organisasi dan yang secara fungsional mempunyai tugas dan

pekerjaan serta hak dan kewajiban tertentu, misalnya karyawan, pemegang saham.

Sedangkan publik eksternal dapat dipahami sebagai orang-orang atau anggota

masyarakat luar organisasi, baik yang ada kaitannya dengan organisasi maupun

1
 2

yang diharapkan atau diduga ada kaitannya dengan organisasi, seperti pelanggan,

komunitas di sekitar organisasi.

Persaingan dunia usaha pada saat sekarang semakin lama semakin ketat

sehingga mau tidak mau setiap perusahaan harus bisa mengantisipasi segala

kemungkinan perubahan yang mungkin terjadi. Hal penting yang harus dimiliki

oleh perusahaan agar dapat bersaing adalah Sumber Daya Manusia (SDM) yang

andal. SDM tersebut tentunya dapat memberikan kontribusi yang baik bagi

perusahaan.

SDM yang cerdas dan kreatif harus dapat dikelola dengan baik karena jika

tidak, sumber daya manusia akan menjadi percuma. Untuk mendapatkan SDM

yang andal dan bermutu, diperlukan beberapa metode tertentu. Salah satunya

dengan dibentuknya posisi bagian HRD (Human Resource Development) atau

PSDM (Pengalaman Sumber Daya Manusia).

Setiap perusahaan atau organisasi dibentuk untuk suatu tujuan. Peran

Human Resource Development (HRD) di dalam perusahaan sangat penting karena

merekalah yang bertanggung-jawab untuk mencari, mendapatkan talenta-talenta

yang diperlukan, mempertahankan dan memotivasi Sumber Daya Manusia (SDM)

yang diperlukan sehingga perusahaan dan berbagai fungsi dan departemen di

dalamnya dapat mencapai tujuannya. Alasan lain, karena sekitar 30%-70% biaya

operasional digunakan untuk biaya investasi SDM.

Tanggung jawab HRD dalam pembuat job description dan melakukan

rekrutmen lebih banyak mengelola proses atau aktivitasnya. Job description

membantu pegawai untuk mengetahui apa yang dilakukan, namun selain itu
 3

pegawai juga perlu mengetahui target-target spesifik pekerjaan yang perlu dicapai,

memerlukan pelatihan dan pengembangan yang sesuai, dan perlu mendapatkan

reward yang kompetitif, memotivasi dan lain-lain.

Selain pengetahuan pengelolaan SDM yang mendalam, akan lebih baik

bila staf HRD juga memiliki pengetahuan umum mengenai pekerjaan yang

dilakukan oleh masing-masing divisi, misalnya proses umum produksi atau

keuangan, namun pengetahuan teknis yang mendalam dari suatu pekerjaan

tertentu akan tergantung pada divisi-divisi. Tidak semua dapat diketahui oleh

HRD, sehingga mereka lebih banyak berperan di dalam mengelola prosesnya.

Sering kali kita mendengar para praktisi SDM yang mengatakan bahwa

SDM adalah aset yang harus dikelola dengan baik. Banyak sekali yang

menjabarkan konsep-konsep terbaru, mengenai peran strategis orang SDM dalam

memajukan perusahaannya. Sumber daya manusia terdiri dari karyawan-karyawan

yang bekerja berdasarkan keahlian yang dimiliki dan bekerja di bidang atau

departemen yang sesuai dengan keahlian masing-masing.

Dalam hal merekrut karyawan, banyak perusahaan yang masih menggunakan

cara yang manual dan terkadang terdapat kesalahan di dalam penempatan karyawan.

Oleh karena itu dibangun suatu sistem yang dapat membantu bagian HRD atau bagian

personalia di dalam proses perekrutan karyawan sehingga karyawan dapat

ditempatkan secara tepat sesuai dengan kemampuan dan kepribadian dari si pelamar.

Salah satu perusahaan yang sedang melakukan perekrutan adalah PT. XL-

AXIATA. Tbk. EAST REGION. Dimana dituntut untuk lebih kompetitif dalam

merekrut karyawan bidang head admin. Salah satu cara yang digunakan oleh

perusahaan ini adalah proses wawancara dengan calon pegawai tersebut. Melalui
 4

proses wawancara para calon pegawai dapat diketahui kepribadian nya dan

kemampuan nya dan sesuai atau tidak dengan kriteria yang dibutuhkan oleh

perusahaan. Tetapi, bisa saja perusahaan merekrut calon yang salah karena kesalahan

dari bagian personalia sehingga menempatkan calon head admin tersebut tidak sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

Oleh sebab itu dibutuhkan sebuah sistem yang dapat membantu bagian HRD

untuk mempermudah proses perekrutan head admin yang tepat di perusahaan ini.Dan

PT. XL-AXIATA. Tbk. EAST REGION menerapkan sistem pakar yang digunakan

untuk merekrut staff. Melalui sistem pakar ini yang diterapkan pada proses

wawancara, sehingga kita dapat memperoleh kesimpulan apakah calon pelamar cocok

untuk dapat bekerja di perusahaan ini atau tidak. Dan juga sistem ini dapat

memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaan ini di masa mendatang.

Dalam mengelola perusahaan bukan merupakan hal yang mudah. Setiap

karyawan yang bekerja diharuskan memiliki ide-ide yang kreatif, keinginan-

keinginan, kebutuhan-kebutuhan, dan ambisi-ambisi yang saling berbeda antara

satu dengan yang lain. Perbedaan ini harus bisa dikelola agar dapat memberikan

kontribusi positif bagi perusahaan. Kesalahan dalam mengelola manusia di suatu

perusahaan sering berakibat fatal, yakni kehancuran bagi perusahaan tersebut.

Oleh karena itu, di setiap perusahaan sudah sewajarnya terdapat suatu bagian atau

departemen yang bertugas mengelola SDM agar dapat mencapai tujuannya.

Sebagai organisasi, perusahaan tersebut tentu memiliki departemen-

departemen untuk setiap bidang pekerjaan yang dipimpin oleh pemimpin

departemen. Setiap departemen ini dibentuk berdasarkan bidang usaha

 5

perusahaan. Departemen yang berwenang dan memiliki otoritas dalam bidang

SDM adalah departemen sumber daya manusia.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap

organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat

penting. Begitu pentingnya hal tersebut, sampaisampai beberapa

organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah

satu syarat untuk memegang suatu jabatan / posisi yang

ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya

meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang

pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti

komitmen secara sungguh-sungguh.

Dengan demikian, HRD PT. XL-AXIATA. Tbk. EAST REGION

sangat mengatur perannya sebagai HRD dalam proses

wawancara terhadap penerimaan pegawai baru. Agar,

mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar ahli dibidangnya,

dan dapat mengambangkan potensi dan keterampilan tenaga

kerja yang bertujuan meningkatkan kreatifitas dan efisiensi kerja

yang dapat memberikan keuntungan semaksimal bagi

perusahaan yang bersangkutan.

Selanjutnya kajian peran HRD dalam pencari tenaga kerja di PT. XL-

AXIATA. Tbk. EAST REGION melalui wawancara pegawai baru penulis

tuangkan dalam bentuk penelitian dengan judul “Peran Human Resource

 6

Development (HRD) PT. XL-AXIATA. Tbk EAST REGION Dalam Melakukan

Wawancara Terhadap Penerimaan Pegawai Baru”.

1.2. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan penulis di atas, masalah

pokok yang hendak dijawab melalui penelitian ini adalah :

1. Seberapa besar peranan dan fungsi HRD PT. XL-AXIATA. Tbk. EAST

REGION dalam melakukan wawancara terhadap penerimaan pegawai baru ?

2. Bagaimana cara bagian HRD PT. XL-AXIATA. Tbk. EAST REGION

dalam melakukan seleksi dan penilaian calon pegawai terhadap nilai pribadi

dan nilai kerja ?

3. Kendala apa saja yang dihadapi oleh HRD PT. XL-AXIATA. Tbk. EAST

REGION dalam melakukan wawancara kepada calon pegawai ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui peranan dan fungsi HRD PT. XL-AXIATA. Tbk.

EAST REGION dalam melakukan wawancara terhadap penerimaan pegawai

baru.

2. Untuk mengetahui bagaimana cara HRD PT. XL-AXIATA. Tbk. EAST

REGION dalam melakukan seleksi dan penilaian calon pegawai terhadap nilai

pribadi dan nilai kerja.

3. Untuk mengetahui kendala apa saja yang dihadapi HRD PT. XL-AXIATA

EAST. Tbk. REGION dalam melakukan wawancara kepada calon pegawai.

 7

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis, diharapkan akan bermanfaat bagi pengembangan keilmuan

komunikasi, terutama kajian-kajian dengan penelitian yang berhubungan dengan

HRD dan menggunakan metode kualitatif deksriptif.

1.4.2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi peneliti untuk

membuat karya ilmiah lainnya, serta untuk menambah wawasan dan

sebagai sarana menyumbang ilmu pengetahuan komunikasi khususnya

pada bidang Public Relations.

b. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan ilmu yang

diberikan dikelas dengan hasil penelitian yang diperoleh dilapangan, dan

juga sebagai evaluasi dibidang akademik.

c. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai informasi atau referensi

pendahuluan dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penulis pada

bidang yang sama untuk masa yang akan datang.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

 8

Ruang lingkup penelitian ini adalah bagian HRD PT-XL AXIATA. Tbk.

EAST REGION, yang beralamat di GRHA XL Pemuda. Jl. Pemuda 94-98

Surabaya. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif, yang bertujuan

untuk memberikan gambaran bagaimana peran HRD PT. XL-AXIATA. Tbk.

EAST REGION dalam melakukan wawancara terhadap penerimaan pegawai

baru.

1.6. Sistematika Penelitian

Secara garis besar sistem penelitian ini disusun sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan, bab ini berisi tentang uraian latar belakang

permasalahan, tujuan penelitian, ruang lingkup penelitian, serta sistematika

penulisan laporan penelitian (skripsi).

Bab II Landasan Teoritis, bab ini berisi tentang konsep dan teori-teori

yang berhubungan dengan judul dan masalah yang sedang diteliti. Juga berisi

tentang kerangka pemikiran penelitian.

Bab III Objek dan Desain Penelitian, bab ini berisi tentang objek dan

desain penelitian yang akan digunakan dalam penulisan penelitian, meliputi objek

penelitian, metode penelitian, teknik pengumpulan data, sumber data dan teknik-

teknik analisis.

Bab IV Analisa dan Pembahasan, bab ini berisi tentang gambaran umum

objek penelitian, pelaksanaan penelitian, pengolahan data, analisa data, serta

pembahasan hasil penelitian berdasarkan data-data yang sudah diperoleh.

 9

Bab V Penutup, bab ini berisi kesimpulan dari semua hasil penelitian,

serta saran-saran yang sifatnya memberi masukan dan perbaikan selanjutnya yang

didasarkan pada kesimpulan yang telah dikemukakan.