Вы находитесь на странице: 1из 8

Gestin de Talento Humano

1. Definir las siguientes palabras:


-

Talento: Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene


para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha
habilidad una actividad.

Capacidad: La capacidad se refiere a los recursos y actitudes que tiene un


individuo, entidad o institucin, para desempear una determinada tarea o
cometido.

Creatividad: Es la facultad que alguien tiene para crear y a la capacidad


creativa de un individuo. Consiste en encontrar procedimientos o elementos
para desarrollar labores de manera distinta a la tradicional, con la intencin
de satisfacer un determinado propsito.

Inteligencia: La Inteligencia es la capacidad o facultad de entender,


razonar, saber, aprender y de resolver problemas. En este sentido se
asemeja a conceptos como 'entendimiento' e 'intelecto'.

Cognitivo: El significado del trmino cognitivo est relacionado con el


proceso de adquisicin de conocimiento (cognicin) mediante la
informacin recibida por el ambiente y el aprendizaje.

Cognoscitivo: El proceso cognoscitivo es aquel por el cual un sujeto capta,


a travs de la percepcin de los sentidos, informacin de la realidad
integrndola, relacionndola, interpretndola, asimilando ideas,
recrendolas hasta construir el conocimiento.

Adiestramiento: El adiestramiento busca desarrollar habilidades y


destrezas de carcter ms que nada fsico, es decir, de la esfera
psicomotriz.

Capacitacin: La capacitacin es un proceso continuo de enseanzaaprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de
los servidores, que les permitan un mejor desempeo en sus labores
habituales. Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa
permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la institucin.

Entrenamiento: El entrenamiento es una actividad que surge para abarcar


al efecto de entrenar. Se trata de un procedimiento pensado para obtener
conocimientos, habilidades y capacidades.

2. Comentar sobre los hechos y acontecimientos marcaron las etapas para el


desarrollo de la Administracin de Recursos Humanos

El sistema artesanal
En la edad Antigua, el entrenamiento de las habilidades manuales fueron organizados
para mantener suficiente cantidad de trabajadores artesanales.
En la edad media, las escuelas de artesana supervisaban la calidad en los mtodos
de produccin y regulaban las condiciones de empleo de cada ocupacin. Estaba
regulado por un maestro y las personas entraban despus de un periodo de
aprendizaje.
El sistema artesanal se ajusta mejor a las necesidades de la industria civil ya que el
maestro operaba bajo sus propios conceptos
La Administracin Cientfica
La revolucin industrial y la produccin en masa emergieron en el siglo XIX y
comienzos del XX. Las tareas estaban subdivididas en pequeas partes que podan
ser realizadas por trabajadores no calificados.
Se volvi necesario para manejar todo el personal en la fbrica, tener una larga
jerarqua de supervisores y gerentes. De all surgi el enfoque cientfico quienes se
preocupaban por las condiciones y el funcionamiento del trabajo.
El enfoque de las relaciones humanas
Se enfatiz el hecho que los empleados necesitan ser entendidos para que puedan
sentirse satisfechos y productivos. Que todos los trabajadores tengan las condiciones
necesarias para poder efectuar un trabajo ptimo y obtener la eficiencia para el logro
de los objetivos.
Corriente actual ciencia organizacional
Investigadores de varias disciplinas de comportamiento como psicologa, ciencias
polticas, economa, sociologa, comenzaron a estudiar las organizaciones. El enfoque
de ciencia organizacional, estudia la organizacin total y no solo el individuo.

3. Explique las principales funciones del departamento de Recursos Humanos


Reclutamiento y seleccin: Atraer a las personas indicadas para hacer crecer
la empresa es ms que llenar rpidamente un puesto especfico. Planificar con
anticipacin las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el

puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite tambin ver a
varios candidatos y ponerlos a prueba a travs de un proceso de seleccin
ordenado.
Induccin: Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan
bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompaamiento
durante los primeros das. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al
resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus
dudas, es una tarea clave.
Capacitacin: Las personas que son parte de la organizacin pueden requerir
formacin adicional para desempear mejor sus funciones. Con el paso del
tiempo, adems, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan
motivados y actualizados.
Remuneraciones: Esta funcin debe contemplar que las compensaciones se
mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivacin.
Motivacin y clima laboral: Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo,
la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misin
que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar
la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los
conflictos y aumentar la satisfaccin de todos.
4.

Mencione el Cdigo tico de la Sociedad para la Gestin de Recursos


Humanos
CDIGO TICO
1.- Mantener los principios ms elevados de conducta profesional y personal.
2.- Esforzarme por el crecimiento personal en el rea de Recursos Humanos.
3.- Apoyar las metas y objetivos de la Asociacin para el desarrollo de la
profesin de gestin de los
Recursos Humanos.
4.- Alentar a mi empresa a que haga del trato justo e igualitario a los
empleados un tema central de
Inters. Esforzarme en que mi empresa sea rentable, tanto en lo econmico
como a travs del apoyo y el fomento de prcticas eficientes de Recursos
Humanos.
5.- Mantener lealtad a mi empresa y trabajar por sus objetivos de forma
coherente con el inters pblico. Respetar y defender las leyes y normativas
relativas a las actividades de mi empresa

5. Definir Anlisis de Puestos y Explicar las etapas


El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas
administrativas de una empresa y que consiste en la determinacin de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

Etapas del Anlisis de Puestos


1.

Recopilacin de informacin para el anlisis de puestos

Previo reconocimiento de los puestos, se procede a la recopilacin de la


informacin mediante las siguientes tcnicas: La observacin directa o indirecta
de la actividad, aplicacin de cuestionarios, la entrevista al ocupante del puesto
y al supervisor, la medicin de los tiempos y movimientos, evaluacin de las
cargas de trabajo, etc.
En esta etapa que es la primera del proceso de anlisis de puestos es
necesario tener en cuenta la informacin que se ha de recabar y la tcnica de
recopilacin de informacin a emplear:
a.

Informacin relevante a recaudar en el anlisis de puestos

Las reas responsables del anlisis de puestos son las oficinas de


normalizacin, nacionalizacin, organizacin, recursos humanos, etc. En ella
se deben capacitar a los especialistas que se encargaran de la recopilacin de
la informacin y se debe remarcar el nfasis que deben poner en los datos
siguientes que se consideran importantes:
Actividades del trabajo y los procesos operativos o administrativos
Nivel de responsabilidad que tiene el cargo
Movimientos de materiales y corporales, as como el nivel de esfuerzo
requerido o desplegado
Maquinas, herramientas, equipos que se utilizan en el trabajo
Conocimientos que se requieren o que se debe aplicar
Habilidades especficas requeridas para el desempeo del cargo
Nivel de desempeo requerido en el trabajo,
Anlisis de las condiciones de trabajo y los riesgos existentes.
Normas de seguridad y equipos de proteccin personal que se requieren
Medicin de tiempos y de los movimientos en el trabajo
Contexto del puesto y relaciones con otras reas
Condiciones fsicas de trabajo o de esfuerzo adicional o especial requerido
Requisitos acadmicos, tcnicos y de personalidad para el puesto
Ubicacin del puesto dentro de la estructura de la organizacin y su
denominacin
b.

Tcnicas de recoleccin de informacin

La informacin y el anlisis del puesto de trabajo se pueden realizar empleando


las siguientes tcnicas:
Entrevista: Ya sea a las personas que ocupan el puesto, a los supervisores y
colaterales (proveedores o clientes internos), estas pueden ser individual o
colectiva.
La observacin del puesto: Ya sea en forma directa para observar como lo
hace, con que maquinas o herramientas, el esfuerzo o talento que despliega, el
tiempo que le demanda, etc. Tambin puede ser en forma indirecta mediante

filmaciones, fotos o cmaras instaladas. Es ms recomendable para trabajos


operativos o manuales.
Cuestionarios: Se disean cuestionarios con las preguntas necesarias y
pertinentes, para entregar a los trabajadores para que lo llenen o para
preguntarles durante la entrevista. Pueden ser estructurados o abiertos, este
ltimo es ms recomendable y se puede combinar con la entrevista.
Diario o bitcora del empleado: Es un registro donde se anotan todas las
ocurrencias del trabajo y en base a ello se determinan las actividades ms
importantes desarrolladas. Tambin puede ser una descripcin de la secuencia
de actividades que realiza cada cierto tiempo, lo cual ayuda a entender el
trabajo.
Medicin de tiempos, movimientos y esfuerzo: Se efecta mediciones de
los movimientos que realiza, el tiempo que emplea y el esfuerzo que despliega,
para determinar el nivel de concentracin, la fatiga y los riesgos inherentes.
2.

Anlisis y descripcin del cargo o puesto

Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el anlisis de la informacin


recopilada que en esencia viene a ser el anlisis de puestos y luego la segunda
que es la trascripcin de este en una informacin ms elaborada y
estandarizada.
a. Anlisis del puesto: Con la informacin recopilada, se efecta l estudio de
todos los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel
de atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y dependencia
jerrquica, reas de coordinacin, condiciones de salubridad y seguridad,
esfuerzo requerido, etc.
b. Descripcin del puesto: Es la descripcin literal de la informacin
obtenida por medio del anlisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los
aspectos ms relevantes del cargo, tales como: denominacin, nivel, ubicacin,
autoridad, dependencia, coordinacin, tareas desarrolladas, etc. Esta fase tiene
dos partes: una es la descripcin genrica y la otra es la descripcin especfica
cmo se explica en las lneas siguientes:
I. Descripcin general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente:
donde se ubica el puesto, la actividad genrica que realiza y la forma como
contribuye a los objetivos de la organizacin. Es una explicacin de conjunto de
las actividades del puesto, considerando este como un todo.
II. Descripcin especifica del puesto: Es la informacin detallada de todos los
aspectos del puesto y considera lo siguiente:
Denominacin del puesto: Se indica el nombre del puesto.
Ubicacin estructural del puesto: Es la ubicacin del puesto dentro de la
estructura organizacional, puede ser geogrfica o departamental.

Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que


pertenece, si es un trabajo profesional de nivel universitario o tcnico o si es un
trabajo manual calificado o no calificado.
Supervisin: Seala sobre quienes ejerce autoridad y control.
Subordinacin: Indica de quien depende o a quien reporta.
Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y
coordina sus actividades.
Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implcitas y explicitas
tiene el puesto: por ejemplo, por supervisin, por materiales y equipos, por
mtodos y tecnologa, por dinero, ttulos, documento o valores, por informacin
confidencial, por seguridad de terceros y otros.
Descripcin detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y
funciones; se describe todas las actividades ms importantes que realiza
diariamente, al mes, semestralmente o anualmente.
3.

Especificacin del puesto

La especificacin del puesto de trabajo indica o seala los requisitos y


calificaciones acadmicas, tcnicas y de personalidad exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas. Comprende el nivel de estudios o
conocimientos, las competencias tcnicas, cognitivas o personales, tiempo de
experiencia, sexo, etc.
En base a esto se determinan los perfiles profesionales y tcnicos requeridos
en la organizacin. Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y
descripcin del puesto. La especificacin del puesto viene a ser la explicacin
escrita de los requerimientos humanos necesarios para cubrir el puesto y
desempearse satisfactoriamente, es decir con solvencia y seguridad.

A continuacin se indica la informacin esencial que se debe consignar en la


especificacin de puestos.
Informacin bsica de la especificacin del puesto
La informacin que se consigna en la identificacin del puesto debe permitir
tener una clara idea respecto a los requisitos que debe poseer la persona que
ocupara el puesto, para desempearse de acuerdo a las exigencias de la
organizacin, estos datos son:
Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mnimo de estudios, sean
primarios, secundarios, tcnicos o universitarios que demande.
Cursos de especializacin o calificacin tcnica: Se especificaran aquellos
cursos de especializacin adicionales que faciliten sus tareas.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicara el tiempo mnimo de trabajo
en trabajos idnticos o similares que le permita ejercer satisfactoriamente sus
funciones.

Habilidades especficas o caractersticas de personalidad particulares:


Son las aptitudes intelectuales especficas, habilidades adquiridas o cualidades
personales que se requieren.
Cualidades fsicas: Son las caractersticas fsicas que se requieren para
facilitar su trabajo, como estatura, peso, contextura, etc.
Sexo: Puede ser hombre o mujer dependiendo de la tarea del pblico a
atender, de la atencin que va a desplegar o de la caracterstica sexual de la
persona, etc.
6.

Cules son los pasos para el Anlisis de Puestos


Los pasos para realizar un buen anlisis de puestos son los siguientes:
Paso 1: Determinar el uso de la informacin en el anlisis de puesto
Identificar el uso que se dar a la informacin, ya que esto determinara el tipo
de datos que se debe reunir y la tcnica de recoleccin de informacin que se
debe aplicar, tal vez es conveniente una observacin directa, una entrevista
con cuestionarios o el registro y medicin de tareas.
Paso 2: Reunir informacin previa
Es necesario revisar informacin previa disponible, como organigramas,
diagramas de flujos o de proceso y descripcin de puestos. En los
organigramas se indica la denominacin del puesto, la ubicacin en la
organizacin, sus relaciones con los otros puestos y otros datos. El diagrama
de procesos muestra de manera detallada el flujo de trabajo, y el flujo de datos
de entrada y datos de salida del puesto estudiado. El conocer previamente esto
facilita la recopilacin de la informacin.
Paso 3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos
Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la
eleccin de los puestos ms representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya
que evita el analizar todos los puestos, representando economa de tiempo y
trabajo.
Paso 4: Reunir y analizar la informacin recopilada
El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos
sobre las actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de
coordinacin que tiene, la autoridad ejercida y recibida, as como los
requerimientos acadmicos y la experiencia deseada para el cargo.
Paso 5: Revisar la informacin con los participantes
El anlisis del puesto ofrece informacin sobre la naturaleza y funciones del
puesto. Esta informacin debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y
un superior inmediato. Revisar la informacin ayudara a determinar si es
correcta, si est completa y si es fcil de entender para todos los involucrados.

Este paso de revisin puede dar la oportunidad para precisar algunos datos o
modificar la descripcin de las tareas.
Paso 6: Elaborar la descripcin y la especificacin del puesto
En la mayora de los casos una descripcin y especificacin de un puesto son
dos resultados concretos del anlisis del cargo. La descripcin del puesto es
una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al
puesto, as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de
trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las
cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos
para realizar el trabajo y podra ser un documento separado o parte de la
misma descripcin del puesto.