Administracion de Salarios PDF

ADMINISTRACIN DE
SALARIOS
Docente.
Ing. Diana Aponte Martnez
CONCEPTOS GENERALES
La Gestin del Talento Humano consiste en la
planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y el
control de tcnicas capaces de promover el desempeo
eficiente del personal en la medida en que la
organizacin representa el medio que permita a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo
(Chiavenato, 2000).
CONCEPTOS GENERALES
Es importante tener en cuenta la diferencia entre:
El Talento Humano hace referencia
a las caractersticas de una persona
para realizar una tarea.
El Capital Humano hace referencia a la

generacin de valor por el aporte de
conocimiento en s que realizan los
trabajadores y cmo ste es utilizado
tanto por las personas como por la
organizacin.
ETAPAS DE GTH
ETIMOLOGA DEL TERMINO

SALARIO
En los tiempos de la antigua roma antes de Cristo, la sal era un

producto de tal importancia que motiv a la construccin de
un camino desde las salinas, hasta san Benedetto del Tronto
en el adritico, al que se llam "va salaria.
Los soldados romanos que cuidaban esta ruta reciban parte de
su pago en sal, la cual vala su peso en oro, y a ese agregado
lo llamaban salarium.
INTRODUCCIN
Para un gobierno es fundamental controlar y analizar las
tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del
pas y en aspectos importantes de la economa nacional.
En el medio laboral, los sindicatos y sus afiliados intentaran
negociar salarios altos, para que los trabajadores puedan
satisfacer mejor sus necesidades, a su vez que los
empleadores procuraran que no sean tan altos , ya que los
salarios representan una parte significativa de los costos de
produccin de las empresas.
CONCEPTOS FUNDAMENTALES
La Administracin de Salarios puede definirse como el
conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organizacin con relacin a:
Equilibrio Interno: se alcanza mediante informaciones internas

obtenidas a travs de la evaluacin y la clasificacin de cargos,
sobre un programa previo de descripcin y anlisis de cargos.
Equilibrio Externo: se alcanza por medio de informaciones

externas obtenidas mediante la investigacin de salarios.
OBJETIVOS DE LA ADMNISTRACION DE SALARIOS.
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de

acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios

adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las
posibilidades de desarrollo y de carrera.
Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de

remuneracin adoptados por la empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de

organizacin y su poltica de relaciones con los empleados.
Facilitar el proceso de la nmina.
la
TIPOS DE COMPENSACIN
Salario directo
Directa
Premios
Comisiones
Financiera
Vacaciones
Gratificaciones,
propinas
Compensacin
Indirecta
Reconocimiento
y autoestima
No financiera
Seguridad en el
empleo
Horas extras,
Adicionales
Beneficios
sociales
Sueldo: Es el pago que los empleados reciben por su

trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad
social, impuestos y otros conceptos.
Salario: Es el pago que recibe de forma peridica un

trabajador de mano de su empleador a cambio de que ste
trabaje durante un tiempo determinado para el que fue
contratado.
Honorarios. Es la retribucin debida a un profesionista

independiente por concepto de un trabajo concreto realizado.
Comisin. Es la cantidad pagada a una persona o institucin

por llevar a cabo un negocio como agente de otra persona
calculada como un porcentaje sobre el valor de la operacin.
Cdigo Sustantivo del Trabajo C.S.T (Decreto 3743 de

1950): Objeto: La finalidad primordial de este cdigo es la
de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre
empleadores y trabajadores, dentro de los lineamientos de
coordinacin economa y equilibrio social. (Articulo 1 C.S.T).
Definicin de Trabajo: Es toda actividad humana libre, ya

sea material o intelectual, permanentemente o transitoria,
que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio
de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se
efectu en ejecucin de un contrato de trabajo.
(Articulo 5 C.S.T)
Trabajo Ocasional.
Trabajo ocasional, accidental o
transitorio, es el de corta duracin y no mayor de un mes,
que se refiere a labores distintas de las actividades normales
del empleador. (Articulo 6 C.S.T)
Contrato Individual de Trabajo. Contrato de trabajo es

aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurdica, bajo la
continuada dependencia o subordinacin de la segunda y
mediante remuneracin.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo

recibe y remunera, empleador, y la remuneracin, cualquiera
que sea su forma, salario. (Articulo 22 C.S.T)
Elementos Integrantes del Salario.
Constituye salario no slo la remuneracin fija u
ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie y que implique retribucin de
servicios, sea cualquiera la forma o denominacin
que se adopte, como las primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en das de descanso obligatorio,
porcentajes
sobre
ventas
comisiones
o
participacin de utilidades. (Articulo 127 C.S.T)
Salario Nominal: representa el volumen de dinero asignado

en contrato individual por el cargo ocupado.
Salario real: Es la cantidad de bienes que el empleado

puede adquirir con el volumen de dinero . Es el poder
adquisitivo.
El salario para las personas representa una de las mas

complejas transacciones, ya que una persona cuando acepta
un cargo se compromete a una rutina, a un patrn de
actividades y a una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organizacin
1.
2.
3.
Salario en Especie. (Articulo 129 C.S.T)

Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneracin ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestacin directa del servicio, tales
como alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador
suministra al trabajador o a su familia.
El salario en especie debe valorarse expresamente en todo
contrato de trabajo. A falta de estipulacin o de acuerdo
sobre su valor real se estimar parcialmente, sin que pueda
llegar a constituir y conformar ms del 50% de la totalidad
del salario.
No obstante, cuando un trabajador devengue el salario
mnimo legal, el valor por el concepto de salario en especie
no podr exceder el 30%.
Jornal y Sueldo. Se denomina jornal el salario estipulado

por das, y sueldo el estipulado por perodos mayores
(Articulo 133 C.S.T).
Periodos de Pago.
El salario en dinero debe pagarse por perodos iguales y
vencidos, en moneda legal. El perodo de pago para los
jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos
no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del
recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el
salario ordinario del perodo en que se han causado, o a ms
tardar con el salario del perodo siguiente. (Articulo 134
C.S.T).
Prohibicin de Trueque. Se prohbe el pago del salario en

mercancas, fichas u otros medios semejantes, a menos que
se trate de una remuneracin parcialmente suministrada en
alojamiento, vestido y alimentacin para el trabajador y su
familia. (Articulo 136 C.S.T)
Salario Integral.
Segn el artculo 132 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
debe ser de 10 salarios mnimos mensuales ms un
componente prestacional que no puede ser inferior a 3
salarios mnimos.
Segn el Ministerio del Trabajo, este salario no estar exento
de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes
parafiscales, pero en este ultimo caso, los aportes se
disminuirn en un 30%.
El salario integral para el 2016 es como mnimo:
Factor salarial.
$689.455 x 10 = $6.894.550
Factor prestaciones. $ 689.455 x 3 = $2.068.365
Total
= $8.962.915
Salario Mnimo Legal Vigente. Es el que todo trabajador

tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural. (Articulo 145 C.S.T)
Es fijado por consenso entre las centrales obreras y los
empresarios o mediante Decreto del Gobierno Nacional.
Decreto 2552 del 30 de Diciembre de 2015 . Incremento (7%)

Salario Mnimo Actual
$689.455
Salario mnimo da (8Hr)
$22.981,83
Salario mnimo hora ordinaria

(6:00 a.m - 10:00 p.m)
$2.872,73
Salario mnimo hora nocturna

(10:00 p.m 6:00 a.m)
$3.878,18
Auxilio de Transporte.
Es un auxilio de dinero a cargo del empleador que constituye
salario para efecto de liquidar prestaciones sociales, segn lo
establecido en la ley 15 de 1959 y el decreto 1258 del mismo
ao.
Este auxilio se establece a favor del trabajador cuando se
renen los siguientes requisitos:
a) Que el trabajador devengue hasta dos veces el salario

mnimo legal vigente
b) Que el empleador no preste al trabajador el servicio de
transporte, salvo que el trabajador resida a ms de 1000
metros del punto ms cercano de la ruta de la empresa
(artculo 10 del mencionado decreto)
c) El Auxilio de Transporte es de $77.700 mensuales a partir
del 1 de enero de 2016. Incremento (5%)
Decreto 2553 del 30 de Diciembre de 2015

AUXILIO
VALOR
MES
$77.700
DIA
$2.590
DEFINICION
Se paga a quienes devenguen
hasta 1378.908 (2 salarios
minimos mes)
Prestaciones Sociales. Son los derechos

adicionales al salario que el empleador debe
reconocer vinculado mediante de contrato de
trabajo por sus servicios prestados. Es su
reconocimiento en su aporte por la generacin de
ingresos y utilidad de le empresa.
Decreto 1072 de 2015 Decreto nico reglamentario del sector

trabajo SGSST.
PRESTACIONES
SOCIALES
PRIMA DE
SERVICIOS
CESANTIAS
INTERESES DE
CESANTIAS
VACACIONES
DOTACION
Prestaciones Sociales. En el caso que un trabajador opere
con un trabajo de contrato tenga que salir de la empresa por
diferentes circunstancias, las prestaciones sociales se
calcularan en proporcin al tiempo laborado, cualquiera que
este sea.
Prima de servicios. Toda empresa debe pagar a sus
empleados como prima de servicios un salario mensual por
cada ao laborado o proporcin.
La prima de servicio corresponde a la participacin del
trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa.
La prima de servicio se debe pagar en dos cuotas anuales
la primera a mas tardar el ultimo da del mes de junio y la
segunda durante los 20 das del mes de diciembre.
Prestaciones Sociales.
Cesantas. Busca proteger de alguna forma al trabajador

que queda cesante o desempleado.
El trabajador tiene derecho a que le paguen un salario
mensual por cada ao trabajado o proporcionalmente a la
fraccin de ao trabajado.
PRESTACIONES
CESANTIAS
Art. 249 C.S.T
VALOR
Provision mensual
$69.930
DEFINICION
Un mes de salario por
cada ao de servicios y
proporcionalmente por
fracciones de ao
Intereses de cesantas. Los intereses sobre las cesantas

son del 12 % anual o proporcional por fraccin de ao.
Prestaciones Sociales
Vacaciones. Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo

trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado
por el hecho de haber trabajado por un determinado tiempo.
Para el calculo de las prestaciones sociales dentro de la base se
debe incluir el auxilio de transporte, excepto para las vacaciones
para las cuales se debe tomar el salario bsico puesto que en las
vacaciones no tendr horas extras ni trabajos complementarios.
VACACIONES
Vacaciones Art 186 C.S.T
VALOR
Provision mensual
$28.727
DEFINICION
Corresponden a 15 dias habiles
consecutivos de vacaciones
remuneradas por cada ao de
servicios o proporcionalmente a
la fraccion de ao trabajado en
dinero en caso de terminacion de
contrato.
Prestaciones Sociales
DOTACIONES
Artculo 230 del CST,

modificado por la LEY 11
de 1984. Art 7. MT
VALOR
DEFINICION
Un par de zapatos
y un vestido de
labor.
Entregado as:
30 de abril, 31 de
agosto,20 de
diciembre del ao
en curso.
Se entrega a quienes devenguen

hasta $1.378.910 (2 salarios
mnimos mensuales).
Con ms de 3 meses de servicio.
SEGURIDAD SOCIAL
La normatividad que consagra la exigencia de afiliacin al
Sistema de Seguridad Social se encuentra estipulada en la
Ley 100 de 1993, artculos 15 y 271; Ley 797, artculo 3;
Decreto 1703/02, artculo 23 y Decreto 510/03, artculo 1 y
dems normas concordantes.
En los contratos de trabajo los valores a pagar son los
siguientes:
Pensin:
PARTES
PORCENTAJE 16%
EMPLEADOR
12%
TRABAJADOR 4%
Salud:
La exoneracin de pago del aporte en salud para el empleador
tambin aplica a los mismos empleadores exonerados del pago
de aportes al SENA, ICBF. Para las personas jurdicas y
naturales que actualmente contribuyan al Impuesto de Renta
para la Equidad (CREE). A partir del 1 de enero de 2014, Cap.
II. Art 25 Ley 1607 de 2012.
PARTES
PORCENTAJE 12.5%
EMPLEADOR
8.5%
TRABAJADOR 4%
REFORMA
No aporta
4%
Para los trabajadores independientes el ingreso base de cotizacin

no podr ser inferior al salario mnimo y deber guardar
correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos por
el afiliado.
LEY 1607 DEL 26 DE DICIEMBRE DE 2012

POR LA CUAL SE EXPIDEN NORMAS EN MATERIA
TRIBUTARIA Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES
La ARL la debe pagar el empleador el 100% - Ley 1562 de 2012 Afiliacin al

SGRL. Decreto 1072 de 2015 Decreto nico reglamentario del sector trabajo.
ARL
Decreto
1772 de
1994 Art.
13
VALOR
INICIAL
SALARIO
MINIMO
VALOR INICIAL
SEGN
ACTIVIDAD
ECONOMICA
Riesgo I: $3.600
Riesgo I: 0.522%
Financieras, trabajos de oficina, administrativos,

centros educativos, restaurantes
Riesgo II: $7.200
Riesgo II: 1.044%
Algunos procesos manufactureros como

fabricacin de tapetes, tejidos, confecciones y
flores artificiales, almacn por departamentos,
algunas labores agrcolas.
Riesgo III: $16.800
Riesgo III: 2.436%
Algunos procesos manufactureros como la

fabricacin de agujas, alcoholes y artculos de
cuero.
ACTIVIDADES ECONOMICAS
Riesgo IV: $30.000 Riesgo IV: 4.350%
Procesos manufactureros como fabricacin de

aceites, cervezas, vidrios, procesos de
galvanizacin, transportes y servicios de
vigilancia privada.
Riesgo V: $48.000
Areneras, manejo de asbesto, bomberos,

manejo de explosivos, construccin y
explotacin petrolera
Riesgo V: 6.960%
Aportes Para Fiscales.
La Ley 1607 de 2012, Art. 25; ha establecido como excepcin a esa
norma la exoneracin al empleador de realizar aportes al ICBF y
Sena as:
Declarantes del impuesto sobre renta y complementarios.
Que devenguen individualmente hasta 10 salarios mnimos
Que devenguen menos de 10 salarios mnimos legales mensuales
Que el empleador tenga 2 o ms trabajadores
ENTIDAD
PORCENTAJE
REFORMA
SENA
2%
No aporta
ICBF
3%
No aporta
CAJAS DE
COMPENSACION
4%
4%
SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL

Todo elemento monetario y/o
especie recibido por el trabajador
como retribucin directa de su
labor
Beneficios o Prestaciones de
Servicios (Salud, Pensiones,
Tiempo Libre) que tambin
influyen en el desempeo del
trabajador y mejoran su calidad
de vida.
Salario
Real
Salario
Compensacin
Empresarial
ADMINISTRACION DE LAS
COMPENSACIONES EMPRESARIALES
(ACE)
Misin, Visin, Valores, Planes

Estratgicos, Objetivos Corporativos
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia y Sistema Salarial o de
Compensaciones
Directas
Indirectas
Salario Base
Incremento
por Mrito
Incentivos
Valoracin
del Puesto
Anlisis y
descripcin
del Puesto
Equidad Interna
Programacin y
Evaluacin del
Desempeo
El Mercado
Laboral (Encuesta
Salarial)
Competitividad Externa
Introduccin:
La administracin de las compensaciones empresariales
(ACE) est muy ligada a la supervivencia de la empresa y a
su plan estratgico de desarrollo. Las compensaciones
hacen parte de la estructura de costos totales de la
produccin; por ello su planificacin, control y coordinacin
constituyen un bastin para las gestiones financieras,
productivas y de mercadeo. Su adecuado diseo guiado por
la "cultura", la "visin" y "la misin" organizacionales. harn
que deje de ser un gasto para convertirse en una inversin
productiva.
FORMAS DE COMPENSACIONES:
Compensaciones de carcter financiero son:
Directas cuando el empleado recibe el pago de su trabajo
en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.
Indirectas tambin llamadas beneficios, cuando reciben
toda clase de recompensas que no estn incluidas en las
compensaciones directas, como vacaciones y seguros.
Por otra parte, las compensaciones no financieras, por
ejemplo el reconocimiento, tambin afectan la satisfaccin
del personal en todo lo relativo a este sistema
Significado de compensacin empresarial: Existen
dos visiones que permiten definir el trmino
compensacin, por un lado, la del empleado y por
el otro la del empresario.
Para el empleado. la compensacin
es una retribucin por el esfuerzo y
la inversin que ha hecho tanto en
educacin como en formacin;
tambin es la fuente principal de
ingreso; por ello se constituye en un
factor determinante de su bienestar
econmico y social. En esencia se
trata de una relacin de intercambio.
Significado de compensacin empresarial:
Para los empresarios, las
compensaciones son un costo
de operacin. En muchas
organizaciones,
los
costos
laborales suman ms del 50%
del total de costos. El hecho de
que
las
compensaciones
influyan en el comportamiento y
actitudes laborales de los
trabajadores, es una razn
importante para asegurar que
los sistemas de compensacin
tengan una slida administracin
y se diseen de manera
equitativa y justa.
Definiciones:
La ACE, se define como el proceso de planear los

factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos,
organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y
evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores.
Se
entiende
por
sistema
salarial
o
de
compensaciones al conjunto de polticas, tcnicas y
objetivos de compensacin traducidos en las retribuciones
financieras, prestaciones o beneficios tangibles que se
otorgan a los empleados como parte de la relacin laboral
Las polticas de la ACE: Deben estar enmarcadas
en una estructura de salarios definida segn:
La
competitividad
externa se refiere a la
posicin relativa de los
salarios de una empresa
con relacin a los salarios
de los competidores.
La
consistencia
o
equidad interna hace
referencia
a
las
comparaciones entre los
puestos de trabajo, o los
niveles de habilidad o
productividad dentro de
una sola organizacin.
Las polticas de la ACE estn encaminadas a:
Definir niveles de remuneracin dentro de la empresa.
Planear, coordinar, organizar, controlar, comunicar y

evaluar los programas de compensaciones.
Lograr una dinmica interaccin entre las compensaciones

de los trabajadores y los indicadores de rendimientos
grupales o individuales, de manera que stos ltimos
influyan en su retribucin.
Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a

la compaa una posicin financiera slida.
Se han propuesto siete (7) criterios de eficacia que no
pueden faltar en una poltica compensatoria
Adecuacin: Satisfacer los niveles mnimos de salarios

estipulados por el Estado.
Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos

justamente de acuerdo con sus esfuerzos, habilidades,
capacitacin y resultados.
Equilibrio:
El
salario,
beneficios
adicionales
otras
retribuciones proporcionan un paquete total de compensacin
razonable.
Efectividad en costos: La poltica no puede ser excesiva y
debe tener en cuenta lo que la organizacin puede pagar.
Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los

empleados se sientan seguros y para que puedan satisfacer
sus necesidades bsicas.
Incentivo: Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo.
Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable tanto para

l como para la empresa.
Objetivos que procura una administracin efectiva de
las compensaciones empresariales:
Adquisicin de personal calificado.

Garantizar la igualdad.
Alentar el desempeo adecuado
Controlar los costos
Cumplir con las disposiciones legales
Mejorar la eficiencia administrativa.
Parmetros
para
Empresariales:
fijar
las
Compensaciones
El puesto de trabajo: Es importante tener en cuenta su

complejidad, qu, cmo y por qu se hace.
La persona que lo desempea: Fundamentalmente se
deben considerar los niveles de rendimiento o aportes del
empleado o grupo de empleados.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan
el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que
se puedan obtener.
EL nivel tecnolgico conlleva a considerar el tipo de

mano de obra que se debe utilizar, la economa de escala
y la flexibilidad o variedad de los bienes o servicios a
producir.
Los objetivos, estrategias, cultura y el tipo de
actividad econmica que desempea una organizacin,
afectan de igual manera el sistema salarial. La
compensacin debe contribuir al xito de la organizacin
al indicar y remunerar los comportamientos que se
adaptan a sus objetivos, estrategias, cultura y tipo de
actividad econmica.
Preguntas:
1.
2.
3.
4.
Proporcione ejemplos de los elementos externos e

internos relacionados con la compensacin.
De que manera aporta el concepto salario nominal
y salario real a la poltica de equidad.
Para mejorar la productividad de la organizacin. en
que tipo de compensacin debe hacerse nfasis?.
Directa o indirecta?. Por qu?
Proporcione ejemplos en los cuales, al definir un
sistema de compensaciones, la empresa aplica las
polticas mencionadas.
MTODO DE
VALORACIN
CUANTITATIVO
Concepto:
Los mtodos de Valoracin Cuantitativos
consideran el puesto de trabajo en
factores que son valorados por separado,
de manera que se obtenga la puntuacin
total del puesto.
La puntuacin de cada factor determina

con que nivel de intensidad se da cada
uno de ellos.
Mtodos Cuantitativos
Mtodos de puntos por
factor.
Mtodo de comparacin de
factores.
Mtodo de perfiles y escalas
guas de Edward Hay.
METODOS DE PUNTOS POR FACTOR
Todo puesto de trabajo se compone de

factores que determinan su contenido de
exigencias.
Factores de Evaluacin:
1.
GRUPO
FACTORES
Requisitos o Habilidades
Escolaridad
Experiencia
Capacidad (mental y fsica)
Requisitos de Responsabilidad
Por:
Supervisin
Equipos, materiales,
herramientas.
Informacin confidencial.
Contacto con el publico.
Manejo de dineros
Seguridad de otras personas
Requisitos de Esfuerzo
Fsico y Mental

2.
3.
El valor relativo de un puesto frente a otro

esta determinado por la mayor o menor
intensidad con la que se presenta cada
factor.
El adjudicar a cada puesto de trabajo el
puntaje correspondiente a la intensidad
permite expresar en forma adecuada la
jerarqua e valores de un puesto frente a
los dems.
En la aplicacin del mtodo interviene:

La alta gerencia que impulsa y apoya el
proceso.
El nivel ejecutivo o de supervisin.
Un secretario sin derecho a voto.
Un experto en el proceso del mtodo de
valoracin (Externo o Interno) el cual
asegura la imparcialidad, debe ser gua
tcnica del comit y debe realizar los
registros.
Proceso de Elaboracin del Manual de Valoracin:
DETERMINAR
LOS PUESTOS A
VALORAR
SELECCIN DE
PUESTOS CLAVE
SELECCIN Y
DEFINICION DE
FACTORES
COMPENSABLES
DESARROLLO
DE LA ESCALA
DE GRADOS
POR FACTOR
PONDERACION
Y PUNTUACION
DE LOS
FACTORES Y
GRADOS
CORRELACION
DEL MANUAL
ASIGNACION
DEL PUNTAJE A
LOS PUESTOS
DE TRABAJO
PROCESO DE ELABORACION DEL MANUAL

DE VALORACION
Determinacin de los puestos a valorar:
Bajo el concepto de equidad interna, la valoracin
de sueldos bsicos se debe extender a todos
los puestos de la empresa.
1.
Seleccin de puestos clave:

Si son <= 15 puestos se puede estudiar en su
totalidad.
2.

DE VALORACION
Si son > de 15 puestos se deben seleccionar los puestos
representativos del conjunto los cuales deben
cumplir lo siguiente:
Que no tenga discusin en cuanto a sueldos.

Que tengan una definicin clara y precisa.
Que sean representativos.
Que sean estables en cuanto a sus funciones y dems
factores.

DE VALORACION
Seleccin
y
definicin
de
factores
compensables:
Su seleccin depende de la naturaleza de la empresa y el
sector de la organizacin donde este ubicados los
puestos a valorar.
Para que un factor sea elegible es necesario que cumpla
con los siguiente:
Que este presente en todos o la gran mayora de los
puestos a valorar.
Que sea significativo o importante para poder definir
la complejidad del puesto.
3.

DE VALORACION
Que se presente con diferente intensidad en los

diversos puestos de trabajo.
Cada factor debe representar un componente
distinto del conjunto de puestos.
Que las partes interesadas lo acepten.
Que se consideren los requisitos de educacin y
experiencia mnima.
De acuerdo con el tipo y categora de puestos,
suelen utilizarse entre 8 y 15 factores.

DE VALORACION
Algunos Factores de Evaluacin: (Ver tabla 5.1)
GRUPO DE REQUISITOS O HABILIDADES.
Mientras que en los puestos para empleados administrativos
se hace nfasis en el aspecto mental, en los operarios se
valora con mayor intensidad el aspecto fsico.
GRUPO DE RESPONSABILIDADES.
En cargos administrativos o de servicios se hace nfasis en
responsabilidad por supervisin, por calidad de servicios,
relaciones con clientes e informacin confidencial

DE VALORACION
GRUPO DE RESPONSABILIDADES.
En el sector manufacturero es importante la responsabilidad
por equipos, materiales y herramientas calidad en el
producto y seguridad de los trabajadores a cargo.
GRUPO DE ESFUERZOS.
Expresa los tipos y niveles de intensidad y continuidad de
actividad fsica y mental.

DE VALORACION
El comit de valoracin deber definir en forma clara y
precisa cada uno de los factores para unificar su
significado y describir los elementos que lo integran y
faciliten su cuantificacin.

DE VALORACION
Desarrollo de la escala de grados por factor:
La escala de grados por factor mide la intensidad con la que se puede
presentar cada factor en los diferentes puestos de trabajo.
Cada escala de grados debe tener entre 3 y 9 grados.
Los factores pueden ser:
4.
Factor Cuantitativo: como numero de aos, meses o cantidad de

personas a cargo, valores monetarios entre otros.
(Ver tabla 5.2 y 5.3)
Factor Cualitativo: Los grados se identifican segn la intensidad y

la frecuencia con que se presenta el atributo.
Ejemplo: Destreza Manual, puede implicar las siguientes variables:
Precisin, velocidad, coordinacin, frecuencia e intensidad. (Ver
tabla 5.4)

DE VALORACION
Ponderacin y puntuacin de los factores por grados:
Proceso de Ponderacin por Factores:
5.
a)
Cada miembro del comit ordena segn su importancia los

grupos de factores.
b)
Por consenso o por promedio, todo el comit ordena los grupos

de factores de manera que la suma de porcentajes sea igual a 100.
(Ver tabla 5.5).

c)
Cada miembro del comit pondera cada factor. (Ver tabla

5.6)

DE VALORACION
Proceso de Ponderacin por factores:
5.
d)
En caso de no existir consenso respecto al peso

porcentual de los factores, existen apoyos estadsticos
que permiten tomar decisiones respecto a la ponderacin.
Por experiencia de los miembros del comit, se asigna un

peso especifico a cada factor y en ocasiones se presenta
ponderaciones
extremas;
para
solucionar
tal
inconveniente se utiliza media armnica (Ver tabla 5.7)

DE VALORACION
Proceso de Asignacin de Puntajes a los Grados:
5.
a)
Definir la base puntual (Oscila entre 800 y 3000 puntos segn

el numero de puestos). (Ver tabla 5.8)
Aplicar la base puntual al peso porcentual de cada factor (con

ello se determina el mximo puntaje aplicable a cada factor).
(Ver tabla 5.9)
Por ejemplo: la Importancia porcentual estimada en el conjunto de
cargos para el factor educacin es de 30%; al multiplicarla por
la base puntual de 800 se tendr un total de 240 puntos.
b)

DE VALORACION
5.
Distribuir los puntajes en los dems grados dentro de cada

factor.
El grado mnimo de la escala corresponder a la menor intensidad
del factor detectado de la totalidad de las descripciones de los
puestos.
El siguiente paso es describir si la amplitud del intervalo entre

los grados debe ser constante o variable.
c)
Cuando es un factor Cuantitativo, los puntajes intermedios se

obtiene solo con una regla de tres. (Ver tabla 5.10)

DE VALORACION
Los punto del factor se deben sealar con nmeros enteros.
Cuando es un factor Cualitativo se pueden usar los siguientes

tipos de progresiones:
5.
Aritmtica
Geomtrica
TIPOS DE
PROGRESION EN
LOS FACTORES
CUALITATIVOS
Por Cociente
De Incremento
Constante
Aleatoria

DE VALORACION
Proceso de Asignacin de Puntajes a los Grados Dentro de cada
Factor Cualitativo:
5.
Progresin Aritmtica: Se utiliza cuando la diferencia de

intensidad entre los grados es constante. (Ver tabla 5.11)
El puntaje mnimo (P min) se aplica como un porcentaje de puntaje
mximo (P max) teniendo en cuenta las caractersticas del
factor.
a)
b) Mtodo del Cociente: Consiste en dividir el puntaje mximo (P

max) en el numero de grados y aplicar el resultado a cada uno
de ellos. (Ver tabla 5.12)

DE VALORACION
Proceso de Asignacin de Puntajes a los Grados Dentro de cada
Factor Cualitativo:
5.
c) Progresin Geomtrica: Se utiliza si la diferencia de intensidad

entre los grados es creciente. (Ver tabla 5.13)
Razn de Incremento Constante: Se utiliza cuando se quiere
obtener un aumento progresivo de clases valorativas con
intervalo incremental en una proporcin fija determinada.
La Razn de la progresin es determinada por el comit.
El tipo de progresin a utilizar depender de la manera como

se presentan las intensidades de los grados en cada factor.
(Ver tabla 5.14)
d)

DE VALORACION
Correlacin del Manual:
(Ver tabla 5.15)
Una vez seleccionados y obtenidos los factores, y divididos en
grados, se renen en un manual que permita la valoracin de
los cargos existentes y los que se van crear en el futuro.
6.
Consiste en la Verificacin por medio de la estadstica descriptiva,

de qu tan validas son las apreciaciones con respecto a los
factores compensables, al clasificar los trabajos claves en los
factores definidos.
As mismo se debe verificar que NO hallan altas correlaciones
entre los factores.

DE VALORACION
7.
Asignacin del Puntaje a los Puestos de Trabajo:
Consiste en determinar el nivel de complejidad de los puestos, sean

clave o no, en funcin de la suma total de puntos conseguidos,
segn los grados de intensidad con que se presentan en cada uno
de los factores. (Ver tabla 5.16)
A cada miembro del comit se le entregan los siguientes documentos:
La relacin de puestos a valorar agrupados por niveles jerrquicos

o categoras ocupacionales, cargos similares o por unidades
organizacionales.
Las descripciones completas de cada puesto.
El manual de valoracin de puestos.
Hojas de valoracin por puesto.

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