PSICOLOGIA Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PSICOLOGIA APLICADA
ECONOMICAS.

LAS

CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS,

CONTABLES

Se considera a la Psicologa y las ciencias administrativas, contables y econmicas como

disciplinas que actan en el contexto de las ciencias sociales. La Psicologa tiene dentro de su
objeto, el estudio de la actividad psquica, la personalidad y la actuacin del hombre en las
diferentes esferas de la vida social, explicando la forma como opera la motivacin de los actos
humanos logrando predecirlos, al menos parcialmente y as, da la razn de las acciones que el
hombre realiza en cualquier organismo social y sirve por ello para explicar, en gran parte, los
fenmenos sociales.
Por lo tanto, la Administracin al dar sus reglas para la eficacia del aspecto funcional de dichos
fenmenos y al encargarse de coordinar personas y la actuacin de estas mismas, no puede
prescindir de los principios y las leyes de la psicologa por lo que es relevante conocer del
mejor modo posible los diversos resortes psicolgicos y mtodos administrativos adecuados
para tratar de influir en la conducta de los hombres como base para su eficaz coordinacin, y
de ello depende en gran parte su xito.
Un ejemplo claro de esta relacin , se denota al analizar los aspectos psicolgicos de algunas
tcnicas de naturaleza ya substancialmente administrativa en la calificacin de trabajadores,
supervisores o desarrollo de ejecutivos y en la contratacin de personal.
PRINCIPALES EXPONENTES DE LA PSICOLOGA APLICADA A LAS CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS CONTABLES Y ECONMICA.
Frederick Winslow Taylor(1856-1915)
Se le llama el padre de la administracin cientfica. Para l, sta es en esencia, una revolucin
mental completa por parte de todos los que forman una empresa, y contemplando ciertos
aspectos:
1. Considera que la aplicacin del mtodo cientfico a la administracin sirve para evitar y
superar las aparentes dificultades que han existido siempre entre trabajadores y empresarios,
sustituyendo esa rivalidad por la cooperacin y la ayuda mutua.
2. Los incentivos promueven el inters del trabajador y la produccin, ya que consideraba que
la motivacin era indispensable para que los trabajadores dieran su mximo esfuerzo.
Elton mayo(1880-1949)
Demostr que el aspecto psicolgico es de gran importancia en las tareas administrativas y as
mismo, la importancia de la comunicacin y de los grupos informales dentro de la empresa.
Mayo dedujo lo siguiente:
1. El rendimiento del operario no est sujeto por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado
sino que depende directamente de la integracin social.

2. Los trabajadores no reaccionan aisladamente, sino como miembro de un grupo, ya que

cualquier desvo de las normas grupales, implicaba castigos sociales y morales por parte de
sus compaeros .
Frank B. y Lillian M. Gilbreth(1868-1924 y 1878-1972)
Se concentraron en cmo mejorar el bienestar del trabajador individual. Para ellos el fin ltimo
de la administracin cientfica era ayudar a los trabajadores a desarrollar todo su potencial
humano. Adems de esto, afirmaron que el estudio de los movimientos mejorara el nimo de
los trabajadores.
FACTOR HUMANO EN LAS EMPRESAS
El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos humanos, ha evolucionado en
el contexto empresarial a medida que las empresas, y, por lo tanto, la gestin han cambiado,
centrndose en cuatro trminos segn han ido apareciendo, estos son: personal, recursos
humanos, capital humano y talento humano.
Segn el diccionario Aristos (1987), estos se definen como:
Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporacin o
dependencia.
Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que est bajo el control de la empresa en
una relacin directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar
a cabo cualquier actividad en una empresa.
Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos
que forman la organizacin.
Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organizacin valorada por su
capacidad natural o adquirida para su desempeo.
CLIMA ORGANIZACIONAL.
Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los
miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los
empleados.
En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en lo que concierne
a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es posible identificar las
diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente laboral en el que se encuentra el
colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y la conducta individuales.
La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa el sistema
de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal persona efecta
una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo
y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la
organizacin o de la empresa para un individuo.
El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por
parte del individuo en lo concerniente a su organizacin. Estas percepciones globales reflejan

la interaccin que se da entre las caractersticas personales y las de la organizacin. La

psicologa organizacional es el estudio cientfico del comportamiento humano en las
organizaciones.
Es un elemento muy importante en el mejoramiento de los procesos productivos de las
organizaciones. Se refiere a las caractersticas del entorno en donde se desempea la
organizacin, las cuales pueden ser:
-Externas o estructurales:
* Ambiente fsico el cual comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados,
el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros.
* El tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, entre otros.
-internas o personales:
* Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o
entre departamentos, la comunicacin, las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etctera.
* Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.
El clima organizacional puede traer consecuencias positivas como el logro, la afiliacin, el
poder, la productividad, la satisfaccin, entre otras. Tambin consecuencias negativas como la
inadaptacin, el ausentismo, la baja productividad, entre otras.
CULTURA ORGANIZACIONAL.
Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura
empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado
concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hbitos, costumbres,
creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al mbito restringido de una
organizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa, o negocio (cuando
habitualmente el concepto "cultura" se aplica al mbito extenso de una sociedad o una
civilizacin).
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales
como el folklor, el idioma o la comida. As desde esta perspectiva, la cultura ha sido
normalmente abordada desde campos como la antropologa o la sociologa. Sin embargo, ms
recientemente, a partir de la dcada de los 70, otras disciplinas y reas del conocimiento
empezaron a interesarse por sta, ampliando su campo de aplicacin a otros aspectos sociales
y econmicos asociados a valores y creencias especficas que influiran en nuestro
comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente
en el campo de las organizaciones.
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que
son compartidos por personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organizacin. Los valores
organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que

se deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan normas, guas y expectativas

que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones
particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organizacin de unos con
otros".
PSICOLOGO ORGANIZACIONAL
Entre los psiclogos aun no existe un acuerdo claro sobre cul es el origen y el campo de
estudios de la psicologa organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria
y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970.
Algunos estudios la consideran como sinnimo de psicologa industrial, otros como una parte
integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y una evolucin de la segunda.
La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas
en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial; la cual se
ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar
de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el
comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin.
Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como estrictamente
industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es importante para los asuntos de la
Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el desempeo de los empleados, pero
tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la Psicologa Organizacional por la
felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos reas no siempre se pueden diferenciar
de manera clara unidas ofrecen una visin de la extensa naturaleza de su campo de accin.

FUNCIONES DEL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA

UNIVERSIDAD.
Sensibilizar, orientar, velar, para que las relaciones interpersonales de las familias upecistas
fluyan con transparencia y se desarrolle en ambiente sano.
Hacer induccin y reinduccion al personal que ingresa a la universidad.

QUE PAPEL JUEGA EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL EN LA SELECCIN DE

PERSONAL.
Se brinda asesora dando a conocer los valores ticos, principios, misin, visin, propsito. Se
ensea la normatividad, derechos, compromisos para con la universidad.

CAMPO LABORAL DEL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA

UNIVERSIDAD.
Mal comportamiento.
Hay que estar en constante integracin con los empleados para saber sus dificultades
y necesidades.
CUAL ES EL OBJETIVO DE EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA
UNIVERSIDAD.
El objetivo principal del psiclogo dentro de la universidad es velar para que las relaciones
interpersonales fluyan bien dentro de la universidad, para que se mantenga un ambiente
favorable para cada uno de los integrantes del equipo de trabajo.
QUE FUNCION CUMPLE EL PSICOLOGO PARA MANTENER UN NIVEL DE
MOTIVACION EN LOS EMPLEADOS PARA SUTRABAJO SEA SATISFACTORIO.
El psiclogo debe estar al pendiente de que se les estn ofreciendo estmulos a los empleados
para que no pierdan el inters dentro de su lugar de trabajo.

EVALUACIN DE DESEMPEO

Es un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de

eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los
puestos que desarrollan.
-Los responsables o quienes hacen la evaluacin:
Tienen como finalidad:
* Potenciar la comunicacin y cooperacin con la persona evaluada.
* Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos dbiles, as como las reas
donde debe mejorar.
* Dar informacin a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuacin en su trabajo.
* Reforzar la sensacin de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho.
* Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.
-Los colaboradores o a quienes se les hace la evaluacin: Tienen como finalidad:
* Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su responsable.
* Tener retroalimentacin de cmo se percibe su trabajo.
* Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las
competencias profesionales.
* Saber cmo se le va a valorar.
-La organizacin
Tiene como finalidad:
* El establecimiento de un estilo de direccin comn.
* Estimular a los trabajadores para mejorar la consecucin de los resultados.
* Hacer una valoracin objetiva de los resultados individuales
* Detectar el grado de adecuacin de la persona al puesto de trabajo.
ANLISIS DE CARGO.
Es el procedimiento mediante el cual se determina los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera
adecuada. Tiene como finalidad:
1. Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.
2. Determinar los perfiles de los ocupantes.
3. Seleccionar el personal idneo para el cargo.
4. Orientar la capacitacin.
5. Realizar la evaluacin de desempeo.
6. Establecer un sistema adecuado de sueldo, salarios, remuneraciones y prestaciones.
PROCESO DE SELECCIN
La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del
individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No

se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin,

primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que
una organizacin es el retrato de sus miembros.