Unidad 4

APRENDIZAJE
INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
1. DE LA INCOMPETENCIA INCONSCIENTE A LA COMPETENCIA INCONSCIENTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
2. LOS CONOCIMIENTOS FRENTE A LAS HABILIDADES Y ACTITUDES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
3. LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE A LA CONDUCTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

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INTRODUCCIN
La sociedad del conocimiento e informacin oferta un amplio campo terico que, en principio, se abre
para mejorar la calidad de vida personal y profesional. Ingentes cantidades de informacin llegan a
travs de multitud de vas; prensa, televisin, libros, cursos, pero estn las personas realmente
preparadas para la asimilacin de tantos conceptos y teoras?
En este captulo se pretende explicar el proceso del aprendizaje, para posteriormente tener las claves
necesarias de cara a optimizar el propio sistema de conocimientos.
El diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola define el concepto aprendizaje como: Adquirir
el conocimiento de alguna cosa por medio del estudio o de la experiencia. Ampliando algo ms esta
definicin, puede decirse que el aprendizaje es el proceso de obtener conocimientos, habilidades,
actitudes o valores, a travs del estudio o la experiencia , causando ste un cambio constante, medible
y especfico en el repertorio conductual de las personas.
En el primer apartado de esta unidad nos centraremos en la teora de la psicloga britnica Petruska
Clarkson1 sobre las cuatro etapas del proceso de aprendizaje. Tras este primer acercamiento nos ser
ms cmodo adentrarnos en las diferencias entre cmo formar los conocimientos, y cmo las
habilidades y actitudes. Finalizaremos esta unidad con el proceso de la transferencia de lo aprendido a
nuestro repertorio conductual.

1. DE LA INCOMPETENCIA INCONSCIENTE A LA COMPETENCIA

INCONSCIENTE
En primer lugar se deben aclarar estos conceptos:

Competencia es la aptitud para llevar a cabo una tarea.

Consciencia es la capacidad para discernir entre el bien y el mal, y a partir de la cual se

pueden evaluar los comportamientos.

P. Clarkson en su modelo del proceso de aprendizaje, establece cuatro etapas por las que se ha de
pasar para llegar a internalizar el conocimiento. La primera, denominada de incompetencia
inconsciente, podra resumirse como aquella en la que las personas no son conscientes de lo que no
saben.
No saber qu hay que hacer para conducir un coche.

Habitualmente la motivacin para aprender es reactiva; es decir, se tiende a conocer algo cuando se
necesita. Comienza la segunda fase. El entorno demanda resolver cualquier asunto, y empieza a mover
al sujeto para obtener la informacin necesaria para su resolucin. Se es consciente de la
incompetencia.
Indagar en cmo se conduce un coche, buscando alguien que sepa y pidindole que ensee.

1. Petruska Clarkson (1947 - 2006) Terapeuta y consultora britnica, seguidora de planteamientos humanistas y
psicoanalistas. Fue fundadora del instituto britnico Metanoia, e investigadora de diferentes mbitos relacionados con las
organizaciones.

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Tercera etapa, el sujeto se forma y empieza a tener consciencia de que ya sabe realizar una determinada
actividad, pero que an no la domina.
Desde la primera clase en la autoescuela se ir adquiriendo prctica, comenzando con un nivel de atencin
alto, que ir disminuyendo segn se tome ms habilidad en la conduccin.

Cuarta y ltima etapa, tras mucha prctica en esa actividad comienza a realizarse de forma automtica,
ahorrando carga de trabajo en las habilidades cognitivas.
Tras X meses de conduccin, atendiendo al control del coche y al trfico, disminuir la atencin en estas
actividades, pudiendo focalizarla en otras tareas como podra ser la planificacin del itinerario.
(competencia inconsciente).

El siguiente cuadro representa todas las claves del modelo de P. Clarkson.

Imagen 4: Proceso de aprendizaje (P. Clarkson).

Estas cuatro fases se separan, como se muestra en la imagen, con tres hitos:

Cuestionamiento sobre la incompetencia, empieza a concienciarse de lo que no se sabe.

Mtodo, siendo conscientes del desconocimiento, se buscan vas para aprender.

Prctica, una vez aprendido, es a travs del entrenamiento cuando ese conocimiento se
puede poner en funcionamiento de forma inconsciente.

En las dos primeras fases (incompetencia), son agentes externos los causantes del cambio. Por ejemplo,
un profesor puede concienciar al alumno de su incompetencia y tras esto proporcionarle los recursos
necesarios para su aprendizaje.
Mientras que en las otras dos fases (competencia), es el propio sujeto el que tiene que poner en marcha
sus recursos para su aprendizaje. El formado ya tiene los parmetros necesarios y es obligacin suya
internalizarlos.

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Siguiendo con el ejemplo anterior, el alumno tendr que esforzarse en el estudio de los recursos
proporcionados por el profesor, para a continuacin empezar a practicar ese conocimiento hasta que se
realice de forma inconsciente, y por tanto de forma automtica.

2. LOS CONOCIMIENTOS FRENTE A LAS HABILIDADES Y ACTITUDES

Es interesante diferenciar entre estos trminos:

Conocimientos = saber qu = competencias tcnicas

Habilidades = saber hacer = competencias relacionales y/o de proceso
Actitudes = cmo hacer = competencias personales

La formacin tradicional siempre se ha enfocado al aprendizaje de conocimientos. Informaciones ms

o menos tcnicas, que eran presentadas en forma de actividad formativa, llenaron (y siguen
acaparando) una gran parte de los planes formativos de las empresas.
En este apartado se trata el concepto de formacin integral como el objetivo final en el proceso
formativo.

La formacin integral es aqulla que rene el aprendizaje y el entrenamiento, tanto en conocimientos,

habilidades y actitudes. Tradicionalmente la formacin se ha basado fundamentalmente en la
enseanza de conocimientos, en algunos casos tratando las habilidades, pero en muy pocos teniendo
en cuenta las actitudes.
Tras varios estudios se lleg a la conclusin de que para que un aprendizaje fuera eficaz no slo habra
que incidir en los conocimientos o competencias tcnicas, sino que adems existen otras competencias
que afectan directamente a la calidad del aprendizaje.
Desde la gestin por competencias se propone una clasificacin elemental que aglutina la mayora de
las competencias en tcnicas y conductuales. Las competencias tcnicas son los conocimientos,
mientras que las relacionales y personales englobaran aqullas que de alguna manera incorporan
hbitos de comportamiento, incidiendo directamente en el desempeo de las tareas.

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Conocimiento de una aplicacin informtica, como el procesador de textos.

Son las competencias relacionales y personales las grandes olvidadas en las planificaciones de
formacin. Hoy en da, las empresas van tomando conciencia de la importancia de la formacin en estas
competencias. De la mano de las consultoras, las empresas van completando sus planes formativos
con cursos de liderazgo, comunicacin, asertividad, trabajo en equipo, etc., pero an se desarrollan ms
como actividades independientes, que como un proceso de desarrollo formativo.
Las competencias relacionales y personales haran referencia a la forma de poner en funcionamiento
los conocimientos adquiridos, y por tanto incidirn en el desempeo de las tareas.
Dejando de lado las competencias tcnicas, las competencias relacionales y personales son ms
complicadas de aprender, y por supuesto de ensear.
La habilidad se entiende como el grado de competencia que un determinado individuo muestra ante una
actividad concreta. La habilidad se ir desarrollando con la prctica.
En la informtica la habilidad sera la destreza con la que se realizan las tareas con el procesador de textos.

As las habilidades obedeceran al nivel de calidad en la ejecucin de una determinada tarea. Este nivel
de calidad, lgicamente vendra determinado por la prctica que el sujeto tenga en la tarea.
Hasta ahora se ha hablado de los conocimientos y habilidades, que en el terreno profesional pueden
traducirse como el saber y la prctica, pero cmo influyen las actitudes en el desempeo profesional?
Las actitudes seran la predisposicin a actuar antes de llevar a cabo un comportamiento, que puede
estar influenciado por algn tipo de componente del carcter personal. Robert Dilts2, sintetiza la
definicin proponiendo que las actitudes son los filtros a travs de los cuales se percibe la realidad. Las
actitudes pues, no son innatas, sino que se van formando a lo largo de la vida.
Estas predisposiciones van a incidir directamente en la ejecucin de las tareas; a diferencia de los
conocimientos y habilidades, las actitudes contienen un componente subjetivo que guiarn la actividad
con cierta independencia de los conocimientos y habilidades.
Las actitudes se componen de tres elementos:

Afectivo. Las sensaciones y sentimientos que se producen en el sujeto ante el objeto.

Cognitivo. Estara formado por el conjunto de informacin que el sujeto conoce sobre el
objeto en cuestin.

Conductual. Englobara las disposiciones y tendencias comportamentales hacia el objeto.

Toda esta informacin configurar las actitudes, que irn determinando la ejecucin en las tareas y
conductas.

2. Robert Dilts (1955 - ) Graduado en Tecnologas del Comportamiento, es desarrollador y consultor en el campo de la
Programacin Neurolinstica, acercndolo al modelo del comportamiento humano, aprendizajes y comunicacin. En 1982
funda junto a T. Epstein el Instituto de Aprendizaje Dinmico.

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En el terreno profesional, como ejemplo se puede usar el trabajo en equipo.

Los miembros de un determinado equipo pueden tener los mismos niveles de conocimientos y habilidades,
pero la actitud de cada uno de ellos es diferente. Unos prefieren trabajar individualmente, y otros son
incapaces de trabajar independientemente. Esto provocara una tensin dentro del equipo, que
desembocara posiblemente en una ruptura de ese grupo.

Sirva lo anterior como una muestra de la importancia de la formacin de las actitudes.

2.1. FORMACIN DE LAS ACTITUDES

Se establecen dos grandes bloques de teoras sobre la formacin de las actitudes: la teora del
aprendizaje y la teora de la consistencia cognitiva.
1. Teora del aprendizaje
Se basa en que al aprender se adquieren nuevos conocimientos, de los que se intenta desarrollar unas
ideas, unos sentimientos, y unas conductas asociadas a estos aprendizajes.
Al aprender nuevos conocimientos para el mejor desempeo, se intenta recopilar toda la informacin
necesaria posible para poder realizar un cambio en la conducta, partiendo de la nueva informacin
adquirida.
El xito de esta teora residi en la simplicidad de su planteamiento, pero tambin debido a esto, fue
cayendo en desuso pues no terminaba de explicar ciertos planteamientos ms complejos de analizar.
Es entonces cuando comienzan a aparecer las teoras cognitivas, algo ms complejas, pero ms
desarrolladas para afrontar temas que desde la teora del aprendizaje no se podan explicar.
2. Teora de la consistencia cognitiva
Consiste en el aprendizaje de nuevas actitudes relacionando la nueva informacin con alguna otra
informacin que ya se conoca, as se desarrollan ideas o actitudes compatibles entre s.
La Teora de la consistencia cognitiva afirma, que al estudiar algo desconocido, se intenta retenerlo
mediante la relacin de la nueva informacin con lo ya aprendido, esto producir que sea ms fcil la
recuperacin de la nueva informacin, ya que se ha relacionado con una informacin que ya forma parte
de la estructura del conocimiento.
Relacionar el conocimiento del procesador de textos con los nuevos conocimientos que se est adquiriendo
en un curso de diseo de presentaciones.

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2.1. TEORA DE LA DISONANCIA COGNITIVA

Derivada de la anterior est la Teora de la disonancia cognitiva de L. Festinger3 (1962). Se fundamenta
en hacer creer a uno mismo y a su conocimiento que algo no afecta negativamente, pero siendo
conscientes de lo que puede pasar, si se sigue manteniendo esta actitud tras haber realizado una
prueba y fracasar en el intento. Esto puede provocar un conflicto, porque se toman dos actitudes
incompatibles entre s que uno mismo intenta evitar de manera refleja. Esto llevar a construir nuevas
actitudes o a cambiar las actitudes ya existentes.
En el trabajo se viven constantemente situaciones de disonancia, como el trato con los clientes.
Las personas como clientes muestran diferentes actitudes a la hora de comprar un objeto. El vendedor
sentir disonancia al tratar con dos tipos diferentes de clientes, por lo que tendr que modificar su actitud
para poder atenderlo de forma individualizada, an siendo consciente que ese cambio de actitud no ser
igual de efectivo con otro cliente que tendr que tratar posteriormente. El vendedor habr aprendido una
nueva actitud para el trato con un determinado tipo de clientes, aunque es consciente que esa actitud
puede tornarse en negativa en otros casos.

2.2. ACTITUDES Y CONDUCTAS

Aunque pueda parecer lo contrario, resulta sumamente difcil prever la conducta a partir de las
actitudes. Son escasas las ocasiones en las que se pueda establecer una relacin directa entre
actitudes y conducta. Para poder llegar a predecir un comportamiento, se tiene que conocer muy
profundamente unas actitudes muy especficas, ya que la relacin entre actitudes y conductas estar
siempre sometida a numerosas variables del entorno.
Las actitudes no son innatas, sino que se van desarrollando. stas lgicamente no son directamente
observables, sino que deben ser inferidas a partir de la conducta verbal y no verbal del sujeto.
Normalmente la gente suele mentir sobre sus propias actitudes, esto sucede porque no se es consciente
de casi ninguna de las actitudes respecto a los objetos, y no se toma consciencia de estas actitudes
hasta que se tiene que actuar frente a un objeto. Con esto queda ms claro que las actitudes no influyen
tanto en la conducta, es ms, a veces, son las conductas las que determinan las actitudes.
Por el contrario, las actitudes s que influyen en la conducta social. Es por esto que es ms efectivo
centrar el aprendizaje en el cambio de actitudes, que en el cambio del comportamiento.
En el trato con clientes.
El vendedor al cambiar de actitud en funcin del tipo de cliente que est tratando, cambiar su
comportamiento para lograr una mayor efectividad. De esta forma conseguir influir en la conducta del
cliente a travs de una actitud adecuada.

3. Len Festinger (1919 - 1989). Psicosocilogo neoyorquino, profesor en las universidades de Standford y Nueva York. Se
dedic al estudio de la psicologa social, centrndose en fenmenos grupales como la cohesin. Su principal aportacin fue
la teora de la disonancia cognitiva, de la mano de su libro Conflicto, decisin y disonancia publicado en 1964.

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Desde la psicologa se proponen dos formas para cambiar las actitudes:

Naturaleza cognitiva. Se usa en personas motivadas y que tienen suficientemente claros

sus objetivos. Se trata de una forma basada en el cambio de las cogniciones de los sujetos,
que si tiene xito producir un cambio de actitud estable en el tiempo.

Se puede cambiar la actitud que tiene un cliente ante un producto aportndole nueva informacin.
Un cliente de un concesionario viene con la idea de comprar un coche de gasolina, el vendedor le informa
de las ventajas tcnicas de los motores disel. Posiblemente si esas ventajas son interesantes para el
cliente, acabar cambiando su actitud sobre los coches disel.

Naturaleza afectiva. Esta forma de cambio no es tan clara como la cognitiva, ya que intenta
producir un cambio mediante claves en el sistema emocional del sujeto. Si se llega a
producir este cambio, ser temporal y no permanecer mucho tiempo.

El vendedor de coches utilizar las emociones para cambiar la actitud del cliente, por ejemplo hacindole
ver que con un coche ms grande y caro tendr ms prestigio social.

3. LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE A LA CONDUCTA

Uno de los potenciales inconvenientes de la formacin, consiste en la dificultad de transferir lo
aprendido al repertorio conductual. La transferencia de los conocimientos posibilita no tener que
aprender la totalidad de respuestas posibles, actuaciones y soluciones, cara a afrontar cualquier
situacin, posibilitando que los nuevos conocimientos aprendidos puedan ser aplicados a situaciones
diferentes de su origen.
A menudo los formados no usan la informacin que aprenden, posiblemente debido a que solamente
prestan atencin a claves irrelevantes y triviales, dejando de lado el conocimiento sin ser transferido a
otras situaciones.
A priori este dficit debe ser subsanado por el propio formador, resaltando la informacin ms
importante y destacando que lo aprendido puede ser empleado en numerosas situaciones, ya que se
considera un aprendizaje exitoso slo cuando el conocimiento obtenido se mantiene y transfiere a
contextos distintos de la situacin de aprendizaje.
Constantemente y en muchos casos inconscientemente, se transfiere informacin.
No es ms que aplicar el conocimiento adquirido, adaptado a una situacin nueva. Por ejemplo, un
saxofonista podr adaptar su conocimiento para empezar a tocar otros instrumentos de viento. Adems de
transferir su conocimiento tcnico en cuanto a teora musical, tambin adquirir ms rpidamente la
habilidad necesaria, pues ya tiene habilidad en las manos y dedos adquirida en el saxofn.

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3.1. TIPOS DE TRANSFERENCIAS

El siguiente cuadro presenta a modo de esquema los tipos de transferencias y sus caractersticas.

1. El transfer es positivo cuando un conocimiento aprendido en una situacin, es recordado y

aplicado en una situacin distinta.
Al montar una cajonera con las instrucciones del kit.
Ser ms fcil montar el kit del escritorio que se necesite.

2. Se considera transfer negativo cuando la ejecucin en una tarea interfiere en el aprendizaje

de otra.
Si se est acostumbrado a usar el mando a distancia del televisor.
Cuando se cambie o use otro, habr errores pues interferirn con los del anterior mando del aparato.

3. El transfer ser lateral cuando el sujeto pueda realizar una tarea distinta pero parecida y de
semejante complejidad que la aprendida anteriormente.
Si se sabe jugar al tenis.
Ser ms fcil aprender a jugar a paddle.

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4. El transfer es vertical cuando a partir de un conocimiento el sujeto es capaz de aprender

resultados ms complejos.
Una persona que juega a las damas.
Tendr mejores resultados a la hora de aprender a jugar al ajedrez.

5. El transfer es de alto nivel cuando lo aprendido es aplicado a tareas diferentes.

Puede adaptarse la habilidad de trabajo en equipo.
Adquirida durante aos de entrenamiento en el equipo de baloncesto, al mundo profesional.

6. El transfer es de bajo nivel cuando lo aprendido es aplicado a tareas semejantes.

Un saxofonista.
Que quiere empezar a tocar otro instrumento de viento.

La transferencia resulta especialmente importante para la teora del aprendizaje ya que a menudo los
tipos de transferencia que se esperan, no ocurren. La investigacin realizada por el psiclogo
educacional E. Thorndike4, concluy que la transferencia depende de los elementos idnticos en dos
desempeos, y que la mayora de los desempeos simplemente eran demasiado diferentes entre s
como para esperar demasiada transferencia. As la transferencia de bajo nivel parece tener mejores
resultados que la de alto nivel, segn los datos arrojados por esta investigacin.

3.2 LA VOLUNTAD COMO ELEMENTO CLAVE EN EL PROCESO DE APRENDIZAJE

Tras todo lo expuesto finaliza la unidad a modo de conclusin con el siguiente cuadro. Este cuadro
relaciona el querer (voluntad), con el saber (conocimiento). Esta relacin voluntad-conocimiento resulta
de inters por cuanto pueda mostrar el desempeo de las personas. De esta forma, un conocimiento
competente no es resultado de una ejecucin positiva, de la misma forma que la voluntad no es
sinnimo de un correcto desempeo.
En cuntas ocasiones se ha realizado una tarea conocida que no result ser de la misma calidad que otras
veces? O cuntas tareas novedosas se han realizado con un xito inesperado? Las respuestas a estas
preguntas se acercarn bastante a estos dos conceptos.

4. Edward L. Torndike (1874 - 1949). Profesor de Psicologa en el Teachers Collage de Columbia (Estados Unidos).
Considerado como uno de los precursores del conductismo, formul su teora del aprendizaje en 1903. Fue tambin de los
primeros investigadores en extrapolar resultados de estudios con animales a la conducta humana.

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En el cuadro se recogen cuatro tipologas de sujetos en funcin de valores positivos o negativos en la

voluntad y el conocimiento del sujeto. As, llevados al terreno profesional, existiran cuatro tipos de
trabajadores:

Motor. Sabe y quiere realizar sus tareas. Tender a una alta respuesta en su trabajo, pues
tiene los conocimientos y la motivacin necesaria para llevarlo a cabo.

Seguidor. Quiere pero no sabe. Su alta motivacin provocar la intencin de aumentar su

conocimiento a travs de la formacin.

Escptico. Sabe pero no quiere. Ante esta tipologa se buscarn las causas que estn
provocando esa falta de motivacin, una vez identificadas se actuar sobre ellas para
convertirlo en motor.

Opositor. No sabe y no quiere. Sera el tipo a evitar, ya que tender a crear problemas dentro
de la organizacin, tanto por desconocimiento como por falta de voluntad. Por lo que
debera desvincularse de la empresa antes de que los escpticos se unan a l.

El aprendizaje debe promocionarse segn la tipologa del trabajador, ya que su voluntad afectar
positiva o negativamente en la adquisicin de nuevos conocimientos. El objetivo es que el personal se
acerque lo mximo a la tipologa motor.
El seguidor ser el ms receptivo de la formacin. Su voluntad, adems de predisponerlo al aprendizaje,
ayudar a que ese nuevo conocimiento sea de calidad. La intencin ser que los seguidores se
conviertan en motores trabajando tan slo sus conocimientos.
Por su lado con el escptico se tiende, una vez identificadas las causas de su escasa voluntad, a
aumentar su motivacin. Si se consigue se pasar directamente a motor, por lo que de nuevo se seguir
aportando valor a nuestra empresa.
En el caso del opositor, debe averiguar las causas de su falta de empeo antes de empezar su
formacin, si no se hiciera posiblemente se perdera el tiempo y el dinero con l. Evidentemente es la
tipologa que ms recursos consumir para poder convertirlo en Motor, puesto que habr que actuar
tanto en los conocimientos, como en la voluntad. En el caso de que el opositor sea difcil desvincularlo
de la empresa, ser ms productivo empezar por actuar sobre su motivacin antes que por su

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conocimiento, es decir que para que un opositor llegue a motor es preferible trasladarlo antes a
seguidor, que a escptico.
Todo lo comentado en este captulo, desde la teora de P. Clarkson hasta las teoras cognitivas del
cambio de actitudes, servirn de herramientas para estos propsitos, con la finalidad ltima de crear, o
mantener una organizacin competente cara a su ptimo desempeo profesional mediante la formacin
integral.