PengertianBudaya,FungsiBudayaOrganisasi&Tipologi

BudayaOrganisasi
17112756
16112575
16112009
15112100
13112318

WISNU ADI NUGROHO

RIZKI WARDHANA
RANDY YOGA PRASTYO
MUHAMMAD SRI NANDA A
HARIMAN

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya atau yang dikenal dengan kata kebudayaan berasal dari
bahasa Sansekertta yaitu kata Buddhayah, kata Buddhayah
adalah bentuk jamak dari kata buddhi yang berarti sebagai hal
hal yang berkaitan dengan budi atau akal manusia. Sedangkan
dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut dengan Culture, kata
Culture sendiri berasal dari kata latin colere yang berarti
mengola atau mengerjakan.
Sendangkan Pengertian budaya yang lebih lengkap, budaya
adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama
oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke
generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit,
termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa,
perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni. Bahasa,
sebagaimana juga budaya, merupakan bagian tak terpisahkan
dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung
menganggapnya diwariskan secara genetis. Ketika seseorang
berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbada
budaya dan menyesuiakan perbedaan-perbedaannya,
membuktikan bahwa budaya itu dipelajari. Budaya adalah suatu
pola hidup menyeluruh. budaya bersifat kompleks, abstrak, dan
luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku
komunikatif. Unsur-unsur sosio-budaya ini tersebar dan meliputi
banyak kegiatan sosial manusia.
Ada beberapa alasan mengapa orang mengalami kesulitan
ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain, hal ini

terlihat dalam definisi budaya: Budaya adalah suatu perangkat

rumit nilai-nilai yang dipolarisasikan oleh suatu citra yang
mengandung pandangan atas keistimewaannya sendiri. Citra
yang memaksa itu mengambil bentuk-bentuk berbeda dalam
berbagai budaya seperti individualisme kasar di Amerika,
keselarasan individu dengan alam di Jepang dan kepatuhan
kolektif di Cina. Citra budaya yang bersifat memaksa tersebut
membekali anggota-anggotanya dengan pedoman mengenai
perilaku yang layak dan menetapkan dunia makna dan nilai logis
yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang paling bersahaja
untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan hidup
mereka. Dengan demikian, budayalah yang menyediakan suatu
kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas
seseorang dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang
lain.
FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
Banyak pakar yang menyebutkan fungsi dari budaya organsasi
yang di
kutip oleh Aan komariah dan Triatna, salah satunya adalah
Robins mencatat
lima fungsi budaya organisasi yaitu:
1. Membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Meningkatkan sense of identity anggota
3. Meningkatkan komitmen bersama.
4. Menciptakan stabilitas sistem social.
5. Mekanisme pengendalian yang terpadu dan membentuk sikap
dan perilaku
karyawan.
Siagaan mencatat lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu:.
1. Sebagai penentu batas-batas perilakudalam arti menentukan
apayang
boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau
tidak baik,
dan menentukan yang benar dan yang salah.
2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para

anggoatanya.
3. Menubuhkan komitmen kepada kepentingan bersama diatas
kepentingan
individual atau kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi.
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi
yang
bersangkutan.
Kast dan Rosenweig Budaya organisasi meliputi garis-garis
pedoman
yang kukuh yang membentuk perilaku. Ia melaksanakan
beberapa fungsi
penting seperti yang dijelaskan sebagai berikut:
1. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi
2. Memudahkan komitmen untuk sesuatu yang lebih besar dari
pada diri sendiri
3. Meningkatkan stabilitas sitem social
4. Menyediakan premise (pokok pendapatan) yang di akui dan
diterima
untuk pengambilan keputusan
Dari beberapa ahli di atas Aan Komariah dan Cecep Triatna
menyimpulkan fungsi dari budaya organisasi adalah:28
1. Pembeda karakteristik organisasi.
2. Menunjukkan dan mempertajam identitas.
3. Meningkatkan Komitmen bersama.
4. Meningkatkan ketahanaan system social,dan
5. Menunjukkan mekanisme kontrol terhadap norma dan
perilaku.
Dan juga dari beberapa pakar dapat di simpulkan pula oleh
Pabundu
Tika bahwa fungsi utama budaya organisasi sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi
maupun
kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas
tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang

tidak dimiliki oleh yang lain.Contoh perusahaan 3M di Amerika di

kenal sebagai perusahaan inovatif yang memburu
pengembangan produk baru melalui program riset serta
memberi penghargaan bagi karyawan yang inovatif.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal
ini merupakan
komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai
pegawai suatu
organisasi. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi,
dan rasa tanggung jawab atas kemajuan organisasi.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan
di mana lingkungan kerja di rasakan positif, mendukung, dan
konflik serta perubahan yang diatur.Contoh perusahaan 3M di
Amerika dalam
menjamin stabilitas sosial, mempromosikan sebuah kebijakan
perekrutan
yang menjamin lulusan universitas yang cakap akan direkrut
pada saat
yang tepat dan kebijakan pemberhentian yang menyediakan
waktu 6 bulan
bagi karyawan yang di berhentikan untuk mencari pekerjaan lain
diluar
3M sebelum diberhentikan.
4. semua orang diarahkan ke arah yang sama. Contoh,
karyawan Disneyland di Dengan dilebarkannya mekanisme
kontrol, didatarkannya struktur, Sebagai mekanisme kontrol
dalam memadu dan membentuk sikap perilaku karyawan.
diperkenalkannya tim-tim dan di beri kuasanya karyawan oleh
organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu badaya
yang kuat memastikan bahwa Amerika Serikat secara universal
menarik, bersih, dan
tampak utuh dengan senyum yang cemerlang. Citra ini di
dukung oleh
aturan dan pengaturan yang formal.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat di jadikan
sebagai integrator karena adanya sub-subbudaya baru. Kondisi
seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-

perusahaan besar di mana setiap unit terdapat subbudaya baru.

Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota
perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang
mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.
6. Membentuk perilaku bagi karyawan/anggota.Fungsi seperti ini
dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bgaimana
mencapai
tujuan organisasi.Contoh, untuk membentuk perilaku karyawan
yang baik
dalam mencapai tujuan organisasi, dilakukan program pelatihan
dimana
karywan baru di ukur dan dievaluasi berdasarkan standar
perjalanan karir selam 6 bulan pertama hingga 3 tahun bekerja.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah
pokok organisasi.
Masalah utrama yang sering dihadapi organisasi adalah
masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah
integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan daptar
berfungsi mengatasi masalah-masalah
tersebut.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan organisasi.
Fungsi budaya
organisasi adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan
pemasaran,
segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai
organisasi
tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi
sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau
sebaliknya, Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada
aspek-aspek komuniksi yang mencakup kata-kata, segala
sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata
mencerminkan kegiatan politik organisasi. Material merupakan
indikator
dari status dan kekuasan, sedangkan perilaku merupakan
tindakantindakan realitas yang pada dasarnya dapat dirasakan
oleh semua insan yang ada dalam organisasi.

10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat

juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi
apabila budaya organisasi tidak dapat mengatasi masalahmasalan yang menyangkut lingkungan ekstenal dan integrasi
internal. Perubahan-perubahan
TIPOLOGI BUDAYA
Menurut sonnenfeld (robbins 1996:290-291) ada empat tipe
budaya organisasi:
Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas ,
member mereka pelatihan istimewa dan kemudian
mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus
perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat , teliti
dan mendetail dalam menghadapi suatu masalah
Kelab
Perusahaan lebih condong kea rah orientasi orang lain dan
orientasi tim dimana perusahaan member nilai tinggi pada
karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam system
organisasi . perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan
mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja
sama tim
Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan
innovator , perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai
oleh karyawanperusahaan juga lebih menyukai karyawan yang
agresif
Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang
sudah baik , banyak perusahaan tidakdapat dengan rapih
dikatagorikan dalam salah satu dari 4 kategori karena merk
memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada
dalam masa peralihan

Sumber :
http://ikasakra-olivia.blogspot.com/2013/06/tipologi-budaya.html?
m=1
http://massofa.wordpress.com/2013/05/20/ciri-ciri-peranan-danfungsi-budaya-organisasi/
http://massofa.wordpress.com/2013/05/20/ciri-ciri-peranan-danfungsi-budaya-organisasi/

Tipologi Budaya Organisasi

Tipologi Budaya Organisasi
Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa
berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan
Blake,1981:1-3).
Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka
budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya
organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya
dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang
antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam
organisasi.
Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi
menjadi :
1. Koersif
2. Remuneratif
3. Normatif
A. Organisasi Koersif; adalah organisasi di mana para anggota
organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.
B. Organisasi Utilitarian; adalah organisasi di mana para anggota
diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan
standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota
organisasi

C. Organisasi Normatif; adalah organisasi di mana para anggota

organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena
menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka
sendiri.
NAMA : JIMMY PRIANTO
NPM : 13112938

Pengertian dan Tipologi Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari
ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh
masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga,
organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan
masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan
bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat
anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan
pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau
bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti
terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan
manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi
secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi
menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt,
Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang
dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana
hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh
Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara

berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola

tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagianbagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi
itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola
dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan
memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu
beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggotaanggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota
termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar
dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang
dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi
merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara
pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi
dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh
anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja
dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar
(2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau
hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari
masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam
mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi
akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.
Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan
dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai

berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu
yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standarstandar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi
adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan
didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan
menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap
detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada
hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi
itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya
budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini,
akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu.

Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman

bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu,
bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para
anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

Tipologi Budaya
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :
290-291), ada empat tipe budaya organisasi :
1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas,
memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian
mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus.
Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti,
dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu
masalah.
2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi
tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan
yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi.
Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan
mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja

sama tim.
3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan
inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai
oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang
agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang
berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga
menawarkan insentif finansial yang sangat
besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat
berprestasi.
4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang
sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak
dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat
kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau
karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
REFERENSI
https://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/04/teori-budayaorganisasi.html
http://wisnugrohoadi.blogspot.co.id/2014/01/pengertian-budayafungsi-budaya.html
http://miftakhulfurqon1.blogspot.co.id/2014/01/tipologi-budayaorganisasi.html

Tipologi Budaya Organisasi

Tipologi merupakan
suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas
tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan
Blake,1981:1-3).
[if !supportLists]-

[endif]Pengertian

budaya organisasi
bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya
organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi
budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi
organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi
dengan membuat tabulasi silang antara jenis
kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di
dalam organisasi.
[if !supportLists][endif]Ada beberapa tipologi budaya
organisasi. Kotter dan Heskett (1998)
mengkategorisasi jenis budaya organisasi menjadi
tiga yaitu budaya kuat dan budaya lemah; budaya
yang memiliki kecocokan strategik; dan budaya
adaptif. Organisasi yang berbudaya kuat biasanya
dapat dilihat oleh orang luar sebagai memilih suatu
gaya tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini
nilai-nilai yang dianut bersama itu dikonstruksi ke
dalam semacam pernyataan misi dan secara serius
mendorong para manajer untuk mengikutinya.
Karena akar-akarnya sudah mendalam, gaya dan
nilai budaya yang kuat cenderung tidak banyak
berubah walaupun ada pergantian pimpinan.
[if !supportLists][endif]Sejalan dengan itu, Robbins (1990)
mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan
budaya yang kuat adalah budaya di mana nilai-nilai
inti dipegang secara intensif dan dianut bersama
[if !supportLists]-

[endif]Tipologi

secara meluas. Makin banyak anggota yang

menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen
mereka pada nilai-nilai itu, maka makin kuat pula
budaya tersebut. Sebaliknya organisasi yang
berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu
kuat sehingga jatidiri organisasi tidak begitu
menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang
dianut pun berubah setiap pergantian pimpinan atau
sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.
[if !supportLists][endif]Jenis budaya yang cocok secara
strategik memiliki perspektif yang menegaskan tidak
ada resep umum untuk menyatakan seperti apa
hakikat budaya yang baik itu, hanya apabila cocok
dengan konteksnya. Konteks itu dapat berupa kondisi
objektif dari organisasinya, segmen usahanya yang
dispesifikasi oleh strategi organisasi atau strategi
bisnisnya sendiri. Konsep kecocokan sangat
bermanfaat khususnya dalam menjelaskan
perbedaanperbedaan kinerja jangka pendek dan
menengah. Esensi konsepnya mengatakan bahwa
suatu budaya yang seragam tidak akan berfungsi.
Oleh karena itu, beberapa variasi dibutuhkan untuk
mencocokan tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnis
bisnis yang berbeda itu.
[if !supportLists][endif]Budaya adaptif didasari pemikiran
bahwa organisasi merupakan sistem terbuka dan
dinamis yang dapat mempengaruhi dan dipengaruhi
oleh lingkungan. Untuk dapat meraih sukses dalam
lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi
harus tanggap terhadap kemungkinan-kemungkinan
yang akan terjadi, dapat membaca kecenderungankecenderungan penting dan melakukan penyesuaian
secara cepat. Budaya organisasi adaptif
memungkinkan organisasi mampu menghadapi

setiap perubahan yang terjadi tanpa harus

berbenturan dengan perubahan itu sendiri.
[if !supportLists][endif]Selanjutnya, Luthans (1992)
memaparkan karakteristik budaya organisasi sebagai
berikut:
[if !supportLists]a) [endif]Peraturan-peraturan perilaku yang
harus dipenuhi.
[if !supportLists]b) [endif]Norma-norma
[if !supportLists]c) [endif]Nilai-nilai yang dominan
[if !supportLists]d) [endif]Filosofi
[if !supportLists]e) [endif]Aturan-aturan
[if !supportLists]f) [endif]Iklim organisasi
[if !supportLists][endif]Semua karakteristik budaya
organisasi tersebut tidak dapat dipisahkan satu
dengan yang lainnya, dalam arti bahwa unsur-unsur
tersebut mencerminkan budaya yang berlaku dalam
suatu jenis organisasi, baik yang berorientasi pada
pelayanan jasa maupun organisasi yang
menghasilkan produk barang.
[if !supportLists][endif]Robbins (1990) mengemukakan 10
karakteristik budaya organisasi, yaitu:
[if !supportLists]a) [endif]Inisiatif individu
[if !supportLists]b) [endif]Toleransi terhadap resiko
[if !supportLists]c) [endif]Pengarahan
[if !supportLists]d) [endif]Integrasi
[if !supportLists]e) [endif]Dukungan manajemen
[if !supportLists]f) [endif]Pengawasan
[if !supportLists]g) [endif]Identitas
[if !supportLists]h) [endif]Sistem penghargaan
[if !supportLists]i) [endif]Toleransi terhadap konflik
[if !supportLists]j) [endif]Pola komunikasi
Sonnenfeld dari
Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada
empat tipe budaya organisasi :
[if !supportLists]-

[endif]Menurut

[if !supportLists]1. [endif]Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda

universitas, memberi mereka pelatihan istimewa,
dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu
fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai
karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail
dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
[if !supportLists]2. [endif]Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi
orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi
nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan
diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga
menyukai karyawan yang setia dan mempunyai
komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja
sama tim.
[if !supportLists]3. [endif]Tim bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil
resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi
pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan
juga lebih menyukai karyawan yang agresif.
Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang
berbakat dari segala usia dan pengalaman,
perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang
sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang
sangat berprestasi.
[if !supportLists]4. [endif]Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan
budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield
banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi
dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori
karena merek memiliki suatu paduan budaya atau
karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
[if !supportLists][endif]Inisiatif individual adalah seberapa
jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam

perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab,

kebebasan dan independensi dari masing-masing
anggota organisasi, dalam artian seberapa besar
seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan
tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang
harus dipikul sesuai dengan kewenangannya dan
seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.
[if !supportLists][endif]Toleransi terhadap risiko,
menggambarkan seberapa jauh sumber daya
manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan
mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya.
Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan
sebuah organisasi dalam menentukan objek dan
harapan terhadap sumber daya manusia terhadap
hasil kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan
dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.
[if !supportLists][endif]Integrasi adalah seberapa jauh
keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam
melaksanakan tugas dari masing-masing unit di
dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik.
Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh
para manajer memberikan komunikasi yang jelas,
bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam
melaksanakan tugasnya.
[if !supportLists][endif]Pengawasan, meliputi peraturanperaturan dan supervisi langsung yang digunakan
untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku
karyawan. Identitas, menggambarkan pemahaman
anggota organisasi yang loyal kepada organisasi
secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan
tersebut terhadap organisasi.
[if !supportLists][endif]Sistem penghargaan pun akan
dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti
pengalokasian reward (kenaikan gaji, promosi)

berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah

ditentukan. Toleransi terhadap konflik,
menggambarkan sejauhmana usaha untuk
mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap
konflik yang terjadi. Karakteristik yang terakhir
adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki
formal dari setiap perusahaan.
[if !supportLists][endif]Jenis kekuasaan dan keterlibatan
individu dalam organisasi dibagi menjadi :
1. Koersif
2. Remuneratif
3. Normatif
PENGERTIAN :
[if !supportLists]a) [endif]Organisasi Koersif, adalah
organisasi di mana para anggota organisasi harus
mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.
[if !supportLists]b) [endif]Organisasi Utilitarian, adalah
organisasi di mana para anggota diperlakukan secara
adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan
standart atau ketentuan yang yang disepakati
bersama oleh anggota organisasi
[if !supportLists]c) [endif]Organisasi Normatif, adalah
organisasi di mana para anggota organisasinya
memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena
menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan
diri mereka sendiri

SURVEY
G laser dalam (Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan
bahwa budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti
yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbolsimbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari

waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang

menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk
organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya
yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan
organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa,
manufaktur dan trading.
Menurut Nawawi (2003) yang dikutip dari Cushway B dan
Lodge D, hubungan budaya dengan budaya organisasi,
bahwa budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan
nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh
oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau
mengoperasionalkan kegiatan organisasi. Sedangkan
Nawawi (2003) yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan
Osborn, mengatakan budaya organisasi adalah suatu
sistem penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang
dikembangkan di dalam suatu organisasi sebagai pedoman
perilaku anggotanya.
Menurut Moorhead dan Ricky (1999), memberikan definisi
budaya merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu
anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima
dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilainilai tersebut biasanya dikomunikasikan melalui cerita-cerita
atau simbol-simbol lain yang mempunyai arti tertentu bagi
organisasi.
Menurut Triguno (2000), bahwa budaya organisasi adalah
campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yang
ditetapkan sebagai pola perilaku dalam suatu organisasi.
Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah
dikemukakan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini
oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari,
diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan,
berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan
berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.