RRHH2016 Base

FACULTAD DE PSICOLOGA
UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA
PRESENTACIN:
I-
CURSO DE POSGRADO EN GESTIN DEL

CAPITAL HUMANO
II- CURSO DE POSGRADO EN PSICOLOGA LABORAL EN LAS

ORGANIZACIONES
CICLO 2016
NDICE
Informacin general del curso I ---------------------------------- Pg.
Desarrollo del Proyecto de Curso -------------------------------------- Pg.
DIPLOMATURA EN GESTIN DEL CAPITAL HUMANO

POSGRADO DE PSICOLOGA LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES
Informacin general del curso II --------------------------------- Pg.

Desarrollo del Proyecto de Curso -------------------------------------- Pg.
Curriculum Vitae de la Directora /Codirectora ----------------------- Pg.
Nmina de Docentes ------------------------------------------------------- Pg.

I- INFORMACIN GENERAL DEL CURSO

Diplomatura: GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
Unidad acadmica: Facultad de Psicologa
Destinatarios: profesionales de las reas de RRHH, Ejecutivos y Gerentes
relacionados con el rea. Licenciados en Psicologa, Profesionales Graduados de
Nivel Superior que estn desempeando tareas en el mbito de las relaciones
laborales: Licenciados en Recursos Humanos, Licenciados en Administracin,
Licenciados en Ciencias Polticas y Sociales, etc.
El objetivo es capacitar y optimizar las competencias de aquellos que desarrollan
funciones que implican la gestin y el liderazgo de personas en las
organizaciones.
Requisitos de Admisin: Poseer ttulo universitario y/o experiencia profesional
comprobable en cargos pertinentes a la temtica, presentar C.V. y realizar
entrevista de admisin.
Modalidad: Presencial
Carga Horaria Total: 124 hs de cursado presencial.
Duracin en semana y/ meses: 9 meses
Das y horarios de cursado: viernes de 17 a 21 hs y sbados de 9 a 13 hs.
Directora del Curso: Mgter. Viviana Imperiale
Codirectora: Lic. ngela Orofino
Nmina de Docentes: Mgter. Claudio Alonzo, Dra. Elena Bisso, Mdica
especialista Graciela Cottonaro, Mgter. Walter Gutirrez, Mgter. Viviana Imperiale,
2

Lic. Cecilia Llanes, Lic. Federico Richard, Lic. Sergio Sparrel, Lic. Pablo Surez,
Dra. .
N de
Orden
I
Tipo de
Obligacin
Curricular
Mdulo
TericoPrctico
Denominacin
La organizacin como recurso
humano, su gestin estratgica
Carga
Horari
a
16 hs
Docente Responsable
Dra. Elena Bisso
II
Mdulo
TericoPrctico
La importancia del contrato

psicolgico en la cultura
organizacional
8 hs
Mgter. Viviana Imperiale
III
Mdulo
TericoPrctico
Gestin por competencias

Diseo de procesos de
seleccin y reclutamiento
8 hs
Lic. Cecilia Llanes
IV
Mdulo
TericoPrctico
Mdulo
TericoPrctico
Mdulo
TericoPrctico
Mdulo
TericoPrctico
Mdulo
TericoPrctico
Mdulo
TericoPrctico
Mdulo
TericoPrctico
Gestin del conocimiento en la

organizacin
8 hs
Lic. Pablo Surez
Procesos de desarrollo y
gestin del talento
8 hs
Lic. Sergio Sparrell
Gestin para el liderazgo y el

trabajo en equipo
8 hs
Lic. Federico Richard
Manejo de Tablero de comando

Cuadro de mando integral de
8 hs
Mgter. Walter Gutirrez
Medicina Laboral
8 hs
Dra. Graciela Cottonaro
Aspectos legales de los

recursos humanos en
Argentina.
Medicin y gestin del clima
laboral en las organizaciones
8 hs
V
VI
VII
VIII
IX
X
8 hs
Mgter. Claudio Alonzo
Requisitos para el egreso:

Asistencia mnima del 70 % y aprobacin del 100% de los mdulos (segn los
requisitos solicitados por cada docente) ms la presentacin y aprobacin de un
trabajo final integrador.
3

I.1. DESARROLLO DEL PROYECTO DE CURSO

Encuadre General:
A partir de la experiencia docente de grado y posgrado en distintas universidades,
hemos visto la necesidad de continuar formando a las personas que conforman y
participan diariamente de las organizaciones laborales. Este curso est dirigido a
los recientes egresados de distintas profesiones, colegas y especialistas en temas
que, desde la gestin del capital humano,
requieren mayor profundizacin.
Buscamos partir de algunos tpicos de gran demanda en nuestro mercado laboral

y as, favorecer el intercambio de experiencias y conocimientos para beneficio de
la poblacin laboral.
En los ltimos aos se han venido produciendo cambios profundos que operan en
los mbitos econmicos, sociales, culturales y polticos.
Las organizaciones estn en este proceso continuo porque tienen que adaptarse
a un entorno externo siempre dinmico y cambiante. El contexto laboral est
subordinado a una vorgine difcil de adecuarse si no se tienen las herramientas
pertinentes y, en el momento actual, sufre caractersticas nunca antes vistas
desde la Revolucin Industrial.
Anteriormente en la agricultura y la industria, los empleados trabajaban con
cosas y estos trabajos requeran esfuerzos fsicos. Actualmente, en los servicios
y la informacin, los empleados trabajan con gente y datos, y se requiere
trabajo emocional y esfuerzo cognitivo. Es all, donde desde un encuadre tico que
sostenga y favorezca la salud mental de los sujetos, se busca realizar aportes al
mbito laboral. Es necesario que existan profesionales ticos que desarrollen
criterios que los habiliten a dar respuestas a los problemas de las organizaciones y
4

el mundo laboral, para lograr una gestin del capital humano que d cuenta de
una buena calidad de vida en ese mbito.
Objetivos generales y especficos del curso:
Objetivos generales:
Posibilitar la observacin, el anlisis y la
comprensin del
comportamiento organizacional desde un marco terico y tcnico

pertinente.
Capacitar en polticas, procesos y herramientas que permitan una
adecuada gestin del capital humano.
Brindar herramientas que posibiliten el anlisis crtico y constructivo
para identificar y analizar las problemticas psico-sociales presentes en la
dinmica y cultura organizacional.
Objetivos especficos:
Capacitar en el desarrollo de estrategias e instrumentos operativos
que faciliten las acciones de seleccin de personal, capacitacin,
evaluacin de desempeo y potencial y, medicin de la gestin de recursos
humanos.
Promover la flexibilidad e innovacin creadora ante las nuevas
problemticas del rea, generadas por el impacto de los nuevos cambios de
transformacin social.
Revisar aspectos preventivos relacionados con la salud laboral.
Distinguir aspectos legales que encuadran las relaciones laborales
actuales.
Identificar algunas tcnicas de medicin de la gestin de recursos
humanos.
Desarrollar conocimientos de diseo, aplicacin, implementacin y
anlisis de encuestas de clima en organizaciones.
5

Definir y desarrollar el rol de recursos humanos como agente de

cambio en el diseo y la implementacin de las estrategias de la
organizacin.
Promover la transferencia de los conocimientos adquiridos a las
instituciones donde los participantes ejecuten su labor profesional.
Metodologa de trabajo: desarrollo de clases terico prcticas, anlisis de casos,

clases magistrales, talleres, trabajo grupal y grupos de discusin.
Evaluacin de proceso: los alumnos sern evaluados en forma continua, en
cada mdulo por el docente a cargo y con la aprobacin de un trabajo final
integrador.
Tipo de evaluacin final: presentacin de un trabajo final integrador en el que los
alumnos debern aplicar los conceptos adquiridos, articulndolos en un caso
concreto.
Requisitos para la acreditacin y certificacin: Asistencia mnima al 70 % de
las clases, aprobacin de los trabajos modulares y del trabajo final integrador.

MDULO I: LA ORGANIZACIN COMO RECURSO HUMANO,

SU GESTIN ESTRATGICA
Docente: Dra. ELENA BISSO
Carga horaria: 16 hs
OBJETIVOS:
General:
Analizar a la organizacin desde el ngulo que articula los aportes de la psicologa
laboral, salud mental y desarrollo profesional.
Especficos:
1. Conocer conceptos claves que posibilitan comprender la
organizacin como recurso para desarrollar el potencial humano,
producir conocimiento e impactar en la salud psquica de sus sujetos.
2. Identificar a la organizacin como sistema social ms all de
su organigrama, procesos y mtodos.
3. Adquirir algunos conocimientos provenientes de la psicologa
que posibiliten resignificar a la organizacin como andamiaje subjetivo.
7

4. Distinguir elementos que posibiliten entender a la organizacin

como recurso para el desarrollo profesional.
CONTENIDOS MNIMOS
Se desarrollarn temas fundamentales para la comprensin de la influencia de la
organizacin sobre el sujeto, los lazos de pertenencia del sujeto a la organizacin
(Del sujeto a la organizacin y de la organizacin al sujeto), qu es una
organizacin?, liderazgo, modos de tramitar la angustia en las crisis.
METODOLOGA DE ENSEANZA:
Se trabajar en clase con una modalidad terico-prctica.
A partir de una introduccin terica se realizar el anlisis de la bibliografa
correspondiente al tema a tratar. A travs de distintos ejemplos (casos, pelculas,
etc) se trabajar sobre la articulacin de los contenidos abordados.
FORMA DE EVALUACIN:
De manera grupal, analizarn un caso propuesto y propondrn posibles abordajes.
BIBLIOGRAFA:
GORE, E. (2003) Conocimiento colectivo. La formacin en el trabajo

y la generacin de capacidades colectivas. Buenos Aires, Argentina: Granica.
GORE, E. y DUNLAP, D. (2006) Aprendizaje y organizacin. Buenos

Aires, Argentina: Granica.
GORE, E. (2012) El prximo management. Accin, prctica y

aprendizaje. Buenos Aires, Argentina: Granica
JAQUES E. (1955) Los sistemas sociales como defensa contra las

ansiedades persecutoria y depresiva. Una contribucin al estudio psicoanaltico

de procesos sociales. En Nuevas direcciones en psicoanlisis. (Zysman, S.

Trad.) Buenos Aires, Argentina: Paids.
JAQUES, E (2004) La organizacin requerida. (Wolfson, L Trad.)

Buenos Aires, Argentina: Granica. Trabajo original publicado en 1998.
PALACI DESCALS, F. (2005) Psicologa de la Organizacin. Madrid,

Espaa: Editorial de Pearson Educacin.
SCHEIN, E. (1982) Psicologa de la organizacin. Mxico: Prentice

Hall Hispanoamericana .
SCHLEMENSON, A. (1990) La perspectiva tica en el anlisis

organizacional. Un compromiso reflexivo con la accin. Buenos Aires, Argentina:
Paids.
SCHLEMENSON, A. (2005) Un aporte innovador a la teora y la

prctica del anlisis organizacional: Un largo camino recorrido junto a Elliott
Jaques .
SCHLEMENSON, A (2007) Remontar las crisis. El desenvolvimiento

de las organizaciones en su contexto. Buenos Aires, Argentina: Granica.
SCHVARSTEIN, L (1992) Psicologa social de las organizaciones.

Nuevos aportes. Buenos Aires, Argentina. Paids.
SCHVARSTEIN, L (1998) Diseo de organizaciones. Tensiones y

paradojas. Buenos Aires, Argentina: Paids.
MDULO II: LA IMPORTANCIA DEL CONTRATO PSICOLGICO EN LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Docente: Mgter. VIVIANA IMPERIALE
Carga horaria: 8 hs
OBJETIVOS:
Generales:
1. Comprender la importancia del contrato psicolgico en la
consolidacin de la relacin con la organizacin.
Especficos:
1.
Discriminar el impacto de la cultura organizacional.

2. Desarrollar una actitud reflexiva y crtica que favorezca

promocin de vnculos saludables dentro de la organizacin.
3. Contrastar los distintos tipos de contrato psicolgicos que se
establecen dentro de una organizacin.
4. Identificar la importancia del manejo de la temtica por parte
del rea de gestin de recursos humanos.
CONTENIDOS MNIMOS
Cultura organizacional. Sus orgenes y formacin. Utilidades. Sistemas de
clasificacin y medicin de la cultura organizacional. La cultura organizacional
como desventaja. Contrato psicolgico. Visiones y tipos de contratos. Su
desarrollo y mantenimiento. Efectos del contrato psicolgico. Consecuencias de su
ruptura. Beneficios del contrato psicolgico para el sujeto y la organizacin.
METODOLOGA DE ENSEANZA
Se pondr a disposicin de los alumnos el material de lectura para cada clase.
Exposicin del docente acompaado de power point. Lectura, anlisis y discusin
de casos.
FORMAS DE EVALUACIN
Anlisis y evaluacin de un caso.
BIBLIOGRAFA ESPECFICA
BISSO, E. (2014) La organizacin como recurso humano: confianza

o paranoia en el clima laboral. Curso de AASM. Buenos Aires.
BRANDSTADTER, A. (2011) Empresas en construccin. Bs. As. :

Claridad.
DE LUCA, P. (2012) El contrato psicolgico en empresas familiares:

diferencias en su contenido, cumplimiento e incumplimiento respecto a las no
familiares. Revista de Psicologa GEPU, 3 (2), 89-125.
FREUD, S. Obras completas. Bs. As.: Amorrort ediciones.

10

FURNHAM, A. (2001) Psicologa organizacional. Mxico: Oxford.
GUILLEN GESTOSO - GUIL BOZAL. (2000) Psicologa del Trabajo

para relaciones laborales. Espaa: Mc Graw Hill.
GRACIA SILLA, PEIRO Y FORTES, FERRERIRA, L. (2006) El

estado del contrato psicolgico y su relacin con la salud psicolgica de los
empleados. Universidad de Valencia. Espaa. 18 (2), 256-26
KAS, R. (1998) Sufrimiento y psicopatologa de los vnculos

institucionales. Bs. As: Ed. Paids.
MORGAN, G. (1993) Imgenes de la organizacin. Mxico:

Alfaomega.
PALAC DESCALS, F. (2005) Psicologa de la Organizacin. Madrid:

Pearson.
REYES CONTRERAS, Y. MARTINEZ DE LEON, I. (2007) Los

contratos psicolgicos: sus efectos en los resultados de las organizaciones.
Facultad de Ciencias de la Empresa. Universidad Politcnica de Cartagena.
Espaa.
ROBBINS, S. (1999) Comportamiento organizacional.

Mxico:
Prentice Hall.
RODRIGUEZ FERNANDEZ, A. (1999). Introduccin a la Psicologa

del trabajo y de las organizaciones. Madrid: Ed. Pirmide.
SANCHEZ ADDARIO, A. (2014) La importancia del contrato

psicolgico en una empresa familiar. Indita. Tesina de Licenciatura en
Psicologa. Mendoza: UDA
SCHEIN, E. (1995) Psicologa de la Organizacin. 3 ed. Mxico: Ed.

Prentice Hall.
SCHILKRUT, V. Y VINOCUR, P. (2007) El contrato psicolgico: el

desafo tico del psiclogo laboral. Bs. As.: UBA
SIMON, M. (2009) Perfil de puesto por competencias y creencias en

relacin al mismo: La importancia del contrato psicolgico en la relacin
individuo-organizacin. Indita. Tesis de Licenciatura en Psicologa. Mendoza:
UDA.
TENA,G. (2002) El contrato psicolgico: su relacin laboral empresatrabajador. Escuela universitaria de estudios sociales. Universidad de Zaragoza.
Espaa.
MDULO III: GESTIN DEL CAPITAL HUMANO A TRAVS DE LA
METODOLOGA DE GESTIN POR COMPETENCIAS
Docente: Lic. CECILIA LLANES
11

Carga horaria: 8 hs
Presentacin:
El presente mdulo se propone que los alumnos puedan adquirir una perspectiva
amplia de las modalidades de gestin de las personas en las organizaciones,
asociado al concepto de capital humano.
Se orientar a que los participantes puedan conocer cmo se organizan las
prcticas de gestin de las personas a travs de modelos de competencias
laborales, profundizando en las dimensiones seleccin de personal y evaluacin
de desempeo.
OBJETIVOS:
Comprender la utilidad del Modelo de Gestin por Competencias para la
gestin estratgica del Capital Humano, haciendo foco en el proceso de
seleccin de personal y de evaluacin del desempeo.
Conocer estrategias para conducir entrevistas efectivas basadas en
competencias
Identificar estrategias para evaluar el desempeo basado en la metodologa de
competencias
CONTENIDOS MNIMOS
Modelos de gestin por competencias. Objetivos. Utilidades de su implementacin.
Las competencias. Competencias genricas y especficas. Definicin de perfiles
en funcin de las competencias. Seleccin de personal desde las competencias.
Entrevista de seleccin por competencias. Evaluacin del desempeo.
12

Los contenidos de la presente unidad son organizados de tal manera que

expresan una jerarquizacin, secuencia y articulacin entre s. Se conducir un
aprendizaje espiralado, partiendo de lo ms general y gradualmente se
introducirn los aspectos ms especficos.
En el binomio enseanza- aprendizaje el foco debe ser el aprendizaje, siendo la
enseanza un medio para ese otro fin. En dicha perspectiva con nfasis en el
aprendizaje, el alumno adquirir un rol activo y de implicacin en su proceso de
aprendizaje.
De este modo, se facilitar la participacin de los alumnos a travs de propuestas
como: trabajo en microgrupos, plenario grupal, visualizacin y anlisis de recursos
audiovisuales, y anlisis de casos prcticos. Asimismo, se realizarn exposiciones
dialogadas conducidas por la docente a cargo del mdulo, con el fin de explicitar
enfoques tericos.
Los casos prcticos con los que se propondr trabajar tienen el objetivo de facilitar
la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.
FORMAS DE EVALUACIN
La evaluacin final constar de un trabajo grupal. Se enviar por correo
electrnico un caso con una consigna de anlisis, los alumnos debern resolverlo
en grupo y enviarlo a la docente.
ANSORENA CAO, ALVARO (1996). 15 pasos para la seleccin de personal
con xito. Bs. As. : Editorial Paids.
AUBERT NICOLE, VICENT DE GAUJELAC. (2005). El coste de la excelencia.
Bs. As. : Editorial Paidos
BAUMAN, ZYGMUNT. (2002) Modernidad Lquida. Buenos Aires: Fondo de
Cultura Econmica.
13

DAVID KOLB, IRWIN RUBIN, JAMES MCINTYRE (1982) Psicologa de las

Organizaciones: problemas contemporneos - Captulo 2 Mxico:Ed.
Prentice Hall.
ECHEVERRIA, RAFAEL (2003). La empresa Emergente: la conanza y los
desafos de la transformacin. Capitulo 1. Buenos Aires: Editorial Granica.
ETKIN, JORGE (2009) Gestin de la complejidad en las organizaciones: la
estrategia frente a lo imprevisto y lo impensado. Buenos Aires: Editorial
Granica.
JAQUES, ELLIOT (2004). La organizacin requerida. Buenos Aires: Editorial
Granica.
LEVY LEBOYER CLAUDE (2003). Gestin por Competencias. Madrid:Editorial
Gestin 2000.
LEVY LEBOYER CLAUDE. (2007) Feedback de 360. Madrid: Editorial Gestin
2000.
LEVY LEBOYER CLAUDE (2007) La motivacin en la empresa. Madrid:
Ediciones Gestin 2000.
PEIR, JOSE MARIA (2002). Tratado de Psicologa del Trabajo. Madrid:
Editorial Sntesis psicolgica.
RICHINO, SUSANA (1996). Seleccin de personal. Buenos Aires: Editorial
Paids.
SCHEIN EDGARD (1982). Psicologa de la Organizacin.3 ed. Capitulo 2.
Bs.As.: Editorial Prentice Hall.
SCHLEMENSON, ALDO (1987).
Anlisis Organizacional y Empresa
Unipersonal. Buenos Aires: Editorial Paids.
SCHVARSTEIN LEONARDO (2004). Diseo de Organizaciones, tensiones y
paradojas. Bs.As.: Ed. Paids.
SCHVARSTEIN, L. y LEOPOLD, L (2005). Trabajo y subjetividad:

entre lo existente y lo necesario Capitulo 5 Bs. As. : Editorial Paids.
SENGE, PETER (1998). La quinta disciplina. Barcelona: Editorial

Granica.
WITKE, TOMMY (2005) La empresa, nuevas formas de subjetivacin

en el trabajo. En Schvarstein, L. y Leopold, L (2005). Trabajo y subjetividad: entre lo
existente y lo necesario Capitulo 5 Bs. As. : Editorial Paids
14

MDULO IV: DISEO DE PROGRAMAS DE FORMACIN

Docente: Lic. Pablo Surez
Carga horaria: 8 hs
OBJETIVOS:
Reconocer los nuevos paradigmas de Gestin de Personas a partir
de los cambios a nivel global, organizacional y social.
Repasar y analizar las tendencias de Gestin de Personas a nivel
global y regional.
Ofrecer las herramientas necesarias para la construccin de un Plan
de Formacin y Desarrollo del capital humano de una organizacin.
CONTENIDOS MNIMOS
Nuevas tendencias en gestin del capital humano. Diferenciacin de procesos
educativos en el contexto del trabajo. Capacitacin y desarrollo. La capacitacin
como herramienta clave en la estrategia y en la motivacin. Diseo de la
capacitacin. Pasos y logstica. Evaluacin e indicadores. Eventos crticos de la
capacitacin empresaria. Nuevas tendencias: Universidades corporativas, Elearning, escuelas de oficios.
15


de casos.
FORMAS DE EVALUACIN
Consistir en un Trabajo Prctico que deber ser remitido al docente con fecha
lmite de dos semanas posteriores a la finalizacin del cursado. Se aprobar con el
70% y se construir por la asistencia mnima requerida por el Curso de Posgrado y
la aprobacin de la evaluacin final.
BIBLIOGRAFA
ALLES, MARTHA (2007). Direccin estratgica de Recursos

Humanos. Bs. As. : Editorial Granica.
BEAZLEY, H, BOENISCH, J y HARDEN, D. (2004). El conocimiento

como activo de capital. Bogot: Editorial Norma.
BRIZUELA, WALTER (2008). El Legado Empresas familiares a

familias de negocios. Crdoba: Edicin del autor.
CHIAVENATO, IDALBERTO (1997). Administracin de Recursos

Humanos 5ta edicin. Colombia: Mc Graw Hill.
CORDEIRO, JOS (1996). Rendijas hacia la Globalizacin. Mxico:

Mc. Graw Hill.
DEL PRADO, LUIS (1999). El desafo de la administracin del

cambio. Fundacin OSDE.
Drucker, Peter F. (1995). La administracin en una poca de grandes

cambios. Bs.As.: Editorial Sudamericana.
KOONTZ, HAROLD Y WEIHRICH, HEINZ (1999) 6ta edic.

Administracin. Una perspectiva global. Mxico: Mc Graw Hill.
MEJAS, CRISTINA (2000). Los Talentos del Siglo XXI. Bs. As.:
Editorial Planeta.
MEJAS, CRISTINA (2009). Cambio y Vida Laboral. Bs. As.: Editorial

Granica.
NEWTROM, JOHN W. y DAVIS, KEITH (1999). Comportamiento

humano en el trabajo. Mxico: Mc Graw-Hill.
16

NONAKA, I, y TAKEUCHI, H. (1999). La organizacin creadora de

conocimiento. Cmo las compaas japonesas crean la dinmica de la
innovacin . Mxico: Oxford University Press.
ROBBINS, STEPHEN P. (1996). Comportamiento Organizacional.

Teora y Prctica. 6ed. Mxico: Prentice Hall Hispanoamericana.
ROBBINS,
STEPHEN
P. y COULTER, MARY (2000).
ta
Administracin. 6 edic.. Mxico: Edit. Prentice Hall.
SENGE, PETER (1992). La Quinta Disciplina, El arte y la prctica de

la organizacin abierta al aprendizaje. Barcelona: Editorial Granica.
SHELDRAKE, RUPPERT (2007). La nueva ciencia de la vida.

Espaa: Editorial Kairos.
TOFFLER, ALVIN (1977). El shock del futuro. Barcelona: Plaza &

Jans Editores.
WILSON, GRAHAM (1994). La direccin del cambio en la empresa.

Barcelona: Ediciones Folio.
MDULO V: PROCESOS DE DESARROLLO Y GESTIN DEL TALENTO

Docente: Mgter. SERGIO SPARRELL
Carga horaria: 8 hs
OBJETIVOS:
General:
Comprender el concepto de talento y su incidencia en la
organizacin.
Especficos:
Identificar los objetivos de un proceso de gestin del talento y sus
fases de implementacin.
Conocer e identificar la relacin entre el talento y el capital humano.
Adquirir algunas de las estrategias pertinentes para la gestin, el
desarrollo y la retencin de talentos.
17

CONTENIDOS MNIMOS
Qu es el talento? Comprender porque las organizaciones deben gestionar el
talento. Identificar, atraer, reclutar, desarrollar y retener. Los procesos claves
para su desarrollo. Talento individual y talento organizacional. Elementos
facilitadores para desarrollar el talento y generar compromiso. Gestin del talento
y del capital intelectual. Desarrollo de habilidades gerenciales. Talento y potencial.
Evaluaciones de potencial. Gestin y desarrollo de carrera.
de casos.
FORMAS DE EVALUACIN
lmite de dos semanas posteriores a la finalizacin del cursado del mdulo. Se
aprobar con el 70%.
BIBLIOGRAFA
ALLES, MARTHA (2007). Direccin estratgica de Recursos

Humanos. Bs. As: Editorial Granica.
AUBERT, N et al. (1993). El coste de la excelencia. Bs. As.: Paids.
Beazley, H, Boenisch, J y Harden, D. (2004). El conocimiento como

activo de capital. Bogot: Editorial Norma.
CHIAVENTATO, I. (1997). Administracin de Recursos Humanos

ta
5 edicin. Colombia: Mc Graw Hill.
CHIAVENTATO, I. (2002). Gestin del talento. Colombia: Mc Graw

Hill.
Stephen r. Covey. (1996). Los siete hbitos de la gente altamente

efectiva. Mxico: Edit. Paids.
18

DRUCKER, PETER F. (1995). La administracin en una poca de

grandes cambios. Bs.As.: Editorial Sudamericana.
MEJAS, CRISTINA (2000). Los Talentos del Siglo XXI. Bs. As.:
Editorial Planeta .
MEJAS, CRISTINA (2009). Cambio y Vida Laboral. Bs. As.: Editorial

Granica.
NEWTROM, JOHN W. y DAVIS, KEITH (1999). Comportamiento

humano en el trabajo. Mxico: Mc Graw-Hill.
SCHLEMENSON, A. (2010). La estrategia del talento. Bs. As. : Ed.

Paids.
SCHVARSTEIN, L (1992) Psicologa social de las organizaciones.

SCHVARSTEIN, L (1998) Diseo de organizaciones. Tensiones y

SENGE, PETER (1992). La Quinta Disciplina, El arte y la prctica de

la organizacin abierta al aprendizaje. Barcelona: Editorial Granica.
WERTHER, W., DAVIS, K., y GUZMN, M. (2014). Administracin

de recursos humanos. Gestin del capital humano. (Sptima Ed.). Mxico: Mc
Graw Hill.
MDULO VI: GESTIN PARA EL LIDERAZGO Y EL TRABAJO EN EQUIPO

Docente: Lic. FEDERICO RICHARD
Carga horaria: 8 hs.
OBJETIVOS:
General:
Identificar la importancia del liderazgo para una gestin del trabajo en equipo.
Especficos:
Desmitificacin del concepto de liderazgo.
19

Comprender la importancia de la construccin de liderazgo para

cada organizacin.
Reconocer la importancia clave de la implicacin subjetiva para un
liderazgo eficaz.
Detectar las necesidades organizacionales: trabajar individualmente
o en equipo? Discriminar las oportunidades para cada uno.
CONTENIDOS:
Liderazgo:
concepciones
tericas,
estilos,
tipologas.
Liderazgo
como
comportamiento vs liderazgo como proceso. Instrumentos para la medicin de

liderazgo. Construyendo liderazgos. Liderazgo para enfrentar los cambios.
Arquitectura del liderazgo. Trabajo en grupo y trabajo en equipo. El equipo como
herramienta para la consecucin de los objetivos organizacionales. Dinmica
organizacional ante los cambios y crisis actuales.
METODOLOGA DE TRABAJO
La evaluacin final constar de un trabajo grupal. Se enviar por correo
electrnico un caso con una consigna de anlisis, los alumnos debern resolverlo
en grupo y enviarlo al docente.
FORMA DE EVALUACIN:
aprobar con el 70%.
BIBLIOGRAFA
BRANDSTADTER, A. (2011) Empresas en construccin.Bs.
As. : Claridad.
CASTRO SOLANO, A. (2007). Teora y evaluacin de
liderazgo. Bs. As. : Ed. Paids.
20

COVEY, S. () El liderazgo centrado en principios. Bs. As. : Ed.
Paids.
GORE, E. (2012) El prximo management. Accin, prctica y
JAQUES, E (2004) La organizacin requerida. (Wolfson, L
Trad.) Buenos Aires, Argentina: Granica
KOTTER et al. (2001). Gestin del cambio. Harvard Business
Review (ISBN: 84-234-1818-9; URV: 658.01 Ges)
KOTTER, JOHN P. (2003). Qu hacen los lderes. Madrid: Deusto.
KOUZES & POSNER (2005). El desafo del liderazgo. Bs. As.:

Granica.
SCHLEMENSON, A. (2005) Un aporte innovador a la teora y la

prctica del anlisis organizacional: Un largo camino recorrido junto a Elliott
Jaques.
WALTER, I. (1023). Steve Jobs. Lecciones de liderazgo. Ed.
Debate.
MDULO VII: CONTROL DE GESTIN
21

Docente: Mgter. Walter Gutirrez

Carga horaria: 8 hs
OBJETIVOS:
Conocer y comprender la gestin integral de los recursos humanos.
CONTENIDOS MNIMOS
Cuadro de mando integral de recursos humanos. Control de gestin. Planificacin
estratgica y gestin del cambio. Organizacin y puestos crticos para el
cumplimiento
estratgico.
Evaluacin
de
puestos
remuneraciones.
Compensaciones.
de casos.
FORMAS DE EVALUACIN
aprobar con el 70%.
22

MDULO VIII: MEDICINA LABORAL

Docente: Dra. Graciela Cottonaro
Carga horaria: 8 hs
OBJETIVOS:
Identificar el cambio de la medicina curativa tradicional a la medicina
preventiva actual.
Discriminar sus ventajas para el trabajador, para su familia, para el
empresario y para la comunidad.
Discriminar y reconocer aspectos preventivos relacionados con las
enfermedades producidas en el medio laboral.
CONTENIDOS MNIMOS
El mdico laboral en la empresa. Funciones. Campo de accin actual. Relacin
entre los servicios de Medicina laboral y e Higiene y seguridad dentro de las
empresas. Prevencin dentro de la empresa. Programas de prevencin. Concepto
de auto-cuidado. Concepto de accidentes, enfermedades profesionales y tablas de
evaluacin de la Ley 24.557. Mapa de riesgo, aplicacin prctica en la empresa.
Exposicin terica que refuerce el material de lectura que se pondr a disposicin
de los alumnos. Lectura, anlisis y discusin de casos en forma prctica.
FORMAS DE EVALUACIN
Consistir en un Cuestionario que cada participante deber responder enviar al
docente con fecha lmite de dos semanas posteriores a la finalizacin del cursado
del mdulo. Se aprobar con el 70%.
23

MART MERCADALl. Medicina del Trabajo. 2 Edicin.
FRANCI LISI. Manual de Medicina del Trabajo. Editorial Nmesis
segunda edicin.
Medicina Higiene y Seguridad en el Trabajo. Carlos Alberto
Livellara .Editorial ASTREA.
Toxicologa Laboral. Nelson Albiano. Mario N. Epelman Editorial
POLEMOS.
ERREPAR SEPARATAS DE LEGISLACION . Versin 1.7.
www.errepar.com
24

25

MDULO X: MEDICIN Y GESTIN DEL CLIMA LABORAL EN LAS

ORGANIZACIONES
Docente: Mgter. CLAUDIO ALONZO
OBJETIVOS:
General: Transferir un modelo de trabajo para la gestin del clima laboral,
conociendo los marcos conceptuales y las metodologas asociadas.
Especficos:
1. Conocer el concepto de clima organizacional, identificando los
factores que influyen en su dinmica
2. Comprender las causas por las cuales las organizaciones necesitan
generar iniciativas para diagnosticar y administrar los comportamientos
colectivos que impactan en los resultados organizacionales
3. Comprender un proceso completo de medicin, anlisis y evaluacin
del clima laboral en una organizacin.
CONTENIDOS:
TEMA1: Concepto de clima organizacional.
26

Perspectiva psicosocial del clima organizacional. Medicin de la percepcin de los

atributos organizacionales. Concepto de satisfaccin laboral. Importancia de la
medicin del clima laboral.
TEMA 2: Factores que influyen sobre la percepcin del clima laboral.
El contrato psicolgico. Anlisis organizacional de acuerdo al estilo de clima.
Climas cerrados y climas abiertos. Las representaciones acerca de la
organizacin. La influencia de la cultura organizacional. Tipologa sobre cultura
organizacional.
TEMA 3: Dimensiones intervinientes.

Diseo del instrumento para medir clima: encuestas, formularios, Construccin de
las dimensiones intervinientes. La necesidad del diseo a medida. Proceso de
toma de la encuesta: sistema de urna y sistema electrnico. Procesamiento de los
datos. Anlisis de la informacin: insumos para la estrategia organizacional.
Anlisis comparativo de encuestas de clima en organizaciones pblicas y
privadas: ndices de satisfaccin en Amrica Latina.
METODOLOGA DE TRABAJO
Dispositivo pedaggico Terico- Prctico que incluye: exposiciones dialogadas,
recursos audiovisuales, dinmicas grupales, anlisis de casos y prcticas ldicas.
FORMA DE EVALUACIN
Realizacin de un informe escrito sobre el clima laboral de una organizacin
determinada. Presentismo mnimo del 70 %
27

BIBLIOGRAFA
I- INFORMACIN GENERAL DEL CURSO

Curso de Posgrado: Psicologa Laboral en las Organizaciones
Unidad acadmica: Facultad de Psicologa
Destinatarios: Licenciados en Psicologa
Requisitos de Admisin: Poseer ttulo de Licenciado en Psicologa, presentar C.V.
y realizar entrevista de admisin.
Modalidad: Presencial
Carga Horaria Total: 144 hs de cursado presencial.
Duracin en semana y/ meses: 9 meses
Das y horarios de cursado: viernes de 17 a 21 hs y sbados de 9 a 13 hs.
Directora del Curso: Lic. ngela Orofino
Codirectora: Lic. Viviana Imperiale
Nmina de Docentes: Mgter. Claudio Alonzo, Dra. Elena Bisso, Mgter. Marta Daz
de Dragotta, Mgter. Viviana Imperiale, Lic. Silvia Muzlera, Lic. ngela Orofino, Lic.
Andrea Pujol, Dra. Anglica Zdunic.
28

N de
Orden
Tipo de
Obligacin
Curricular
Denominacin
Mdulo
TericoPrctico
Mdulo
TericoPrctico
Mdulo
TericoPrctico
Taller
Mdulo
TericoPrctico
Clnica del trabajo
II
III
IV
V
La organizacin como recurso

humano, su gestin
estratgica
La importancia del contrato
psicolgico en la cultura
organizacional
Seleccin de personal
Persona con arma
Carga
Horaria
Presenci
al
8hs
Docente Responsable
16 hs
Dra. Elena Bisso
8 hs
Mgter Viviana Imperiale
8 hs
8 hs
Dra. Anglica Zdunic

Mgter. Marta Daz de
Dra. Andrea Pujol
Dragotta
VI
Taller
Test de Wartegg
8 hs.
Lic. ngela Orofino
VII
Taller
Test de Zulliger
24 hs
Dra. Anglica Zdunic
VIII
Taller
Integracin diagnstica
en salud ocupacional
8 hs
Lic. ngela Orofino/

Mgter. Viviana Imperiale
IX
Taller
Abordaje psicolgico de los

pequeos grupos de trabajo
16 hs
Lic. Silvia Muzlera
Mdulo
TericoPrctico
Mdulo
TericoPrctico
Medicin y gestin del clima

laboral en las organizaciones
8 hs
Coaching
8 hs
Trabajo final
TOTAL DE HORAS
24 hs
120
144 hs.
X
XII
Referencias: Mdulos compartidos con la Diplomatura en Gestin del Capital

Humano.
Mdulos compartidos con el Posgrado en Psicodiagnstico.
Requisitos para el egreso:

29

Asistencia mnima del 70 % y aprobacin del 100% de los mdulos (segn los
requisitos solicitados por cada docente) ms la presentacin y aprobacin de un
trabajo final integrador.
II-
DESARROLLO DEL PROYECTO DE
CURSO
Encuadre General:
A partir de la experiencia docente de grado de la Facultad de Psicologa, es que
hemos visto la necesidad de continuar formando a los recientes egresados y
colegas en temas que, desde la psicologa laboral,
requieren mayor
profundizacin. Buscamos partir de algunos tpicos de gran demanda en nuestro

mercado laboral que en la carrera de grado no tienen lugar en la curricula.
La seleccin de personal, las tcnicas especficas de aplicacin en ese mbito, el
test de Zullinger y tcnicas de grupo son temticas que requieren tiempo de
aprehensin
aplicacin.
La
medicina
laboral,
los
estudios
de
clima
organizacional, mediacin y otros aspectos deben ser trabajados en forma

exhaustiva con la idea central de continuar el conocimiento en este mbito y seguir
perfeccionndolo de manera contnua.
En los ltimos aos se han venido produciendo cambios profundos que operan en
los mbitos econmicos, sociales, culturales y polticos.
Las organizaciones estn en este proceso continuo porque tienen que adaptarse
a un entorno externo siempre dinmico y cambiante. El contexto laboral est
sujeto a una vorgine difcil de adecuarse si no se tienen las herramientas
30

pertinentes y, en el momento actual, sufre caractersticas nunca antes vistas

desde la Revolucin Industrial.
Anteriormente en la agricultura y la industria, los empleados trabajaban con
cosas y estos trabajos requeran esfuerzos fsicos. Actualmente, en los servicios
y la informacin, los empleados trabajan con gente y datos, y se requiere
trabajo emocional y esfuerzo cognitivo.
La mayora de los cambios actuales requieren una intensa participacin
psicolgica de los empleados.
Es en este momento histrico que es necesario que existan profesionales ticos
que desarrollen criterios y que los habilite a dar respuestas a los problemas de las
organizaciones y el mundo laboral, para lograr mejores procesos organizacionales
y una mejor calidad de vida de los sujetos que trabajen en ellas.
Es en este escenario que el psiclogo laboral podr aportar una mirada diferente
que enriquezca y posibilite el sostn de la salud mental de los sujetos y sus
organizaciones.
Un bagaje metodolgico slido es imprescindible para la intervencin psicolgica
en las organizaciones, que le permitan al psiclogo una contribucin significativa
en el desarrollo de ellas.
La creacin de este curso de posgrado, en la Facultad de Psicologa, tiene el
objetivo de profundizar, ampliar y aplicar algunos contenidos temticos que los
psiclogos han adquirido en su formacin de grado. Est orientado al estudio de
las problemticas psicolaborales presentes en las organizaciones ofreciendo una
formacin psicolgica especfica para abordarlas.
31

A partir de esto se asentarn las bases para desarrollar una especializacin

posterior en psicologa laboral.
Objetivos generales y especficos del curso:

Objetivos generales:
Profundizar la formacin de psiclogos en el rea de la psicologa
laboral y organizacional.
Desarrollar competencias para identificar y analizar las problemticas
psicolgicas generadas por la dinmica organizacional, que permitan la
comprensin,
explicacin
intervencin
en
el
desarrollo
de
las
organizaciones.
Promover en los profesionales psiclogos la capacidad de anlisis
crtico y constructivo para la aplicacin de teora y prctica psicolgica en
mbitos organizacionales.
Brindar herramientas conceptuales y tcnicas adecuadas para
posibilitar respuestas tcnico-cientficas en el plano de la psicologa del
trabajo y las organizaciones, desde el rol del psiclogo laboral.
Objetivos especficos:
Profundizar el conocimiento de las herramientas conceptuales y
prcticas provenientes de la psicologa laboral para el abordaje clnicoinstitucional.
Capacitar en el manejo de estrategias e instrumentos operativos en
las reas de seleccin de personal.
Aprender la aplicacin de dispositivos de abordaje grupal.
Revisar aspectos preventivos relacionados con la salud laboral.
32

Identificar algunas tcnicas de medicin de la gestin de recursos

humanos.
Desarrollar conocimientos de diseo, aplicacin, implementacin y
anlisis de encuestas de clima en organizaciones.
Comprender los fundamentos terico - conceptuales de la prctica
de Coaching.
Promover la transferencia de los conocimientos adquiridos a las
instituciones donde ejecuten su labor profesional.
Metodologa de trabajo: desarrollo de clases terico prcticas, anlisis de casos,

clases magistrales, talleres, trabajo grupal y grupos de discusin.
Evaluacin de proceso: los alumnos sern evaluados en forma contnua, en
cada mdulo por el docente a cargo y con la aprobacin de un trabajo final
integrador.
Tipo de evaluacin final: presentacin de un trabajo final integrador en el que los
alumnos debern aplicar los conceptos adquiridos, articulndolos en un caso
concreto.
Requisitos para la acreditacin y certificacin: Asistencia mnima al 70 % de
las clases, aprobacin de los trabajos modulares y del trabajo final integrador.
33

MDULO I: LA ORGANIZACIN COMO RECURSO HUMANO,

SU GESTIN ESTRATGICA.
Docente: Dra. Elena Bisso
Carga horaria: 16 hs
OBJETIVOS:
General:
Analizar a la organizacin desde el ngulo que articula los aportes de la psicologa
laboral, salud mental y desarrollo profesional.
Especficos:
5. Conocer conceptos claves que posibilitan comprender la
organizacin como recurso para desarrollar el potencial humano,
producir conocimiento e impactar en la salud psquica de sus sujetos.
34

6. Identificar a la organizacin como sistema social ms all de

su organigrama, procesos y mtodos.
7. Adquirir algunos conocimientos provenientes de la psicologa
que posibiliten resignificar a la organizacin como andamiaje subjetivo.
8. Distinguir elementos que posibiliten entender a la organizacin
como recurso para el desarrollo profesional.
CONTENIDOS MNIMOS
Se desarrollarn temas fundamentales para la comprensin de la influencia de la
organizacin sobre el sujeto, los lazos de pertenencia del sujeto a la organizacin
(Del sujeto a la organizacin y de la organizacin al sujeto), qu es una
organizacin?, liderazgo, modos de tramitar la angustia en las crisis.
correspondiente al tema a tratar. A travs de distintos ejemplos (casos, pelculas,
etc) se trabajar sobre la articulacin de los contenidos abordados.
FORMA DE EVALUACIN:
De manera grupal, analizarn un caso propuesto y propondrn posibles abordajes.
BIBLIOGRAFA:
Gore, E. (2003) Conocimiento colectivo. La formacin en el trabajo y
la generacin de capacidades colectivas. Buenos Aires, Argentina: Granica.
35

Gore, E. y Dunlap, D. (2006) Aprendizaje y organizacin. Buenos

Aires, Argentina: Granica.
Gore, E. (2012) El prximo management. Accin, prctica y
Jaques E. (1955) Los sistemas sociales como defensa contra las
ansiedades persecutoria y depresiva. Una contribucin al estudio
psicoanaltico
de
procesos
sociales.
En
Nuevas
direcciones
en
psicoanlisis. (Zysman, S. Trad.) Buenos Aires, Argentina: Paids.

Jaques, E (2004) La organizacin requerida. (Wolfson, L Trad.)
Buenos Aires, Argentina: Granica. Trabajo original publicado en 1998.
Palaci Descals, F. (2005) Psicologa de la Organizacin Editorial de
Pearson Educacin
Schein, E. (1982) Psicologa de la organizacin. Prentice Hall
Hispanoamericana
Schlemenson, A. (1990) La perspectiva tica en el anlisis
organizacional. Un compromiso reflexivo con la accin. Buenos Aires,
Argentina: Paids.
Schlemenson, A. (2005) Un aporte innovador a la teora y la prctica
del anlisis organizacional: Un largo camino recorrido junto a Elliott Jaques
Schlemenson, A (2007) Remontar las crisis. El desenvolvimiento de
las organizaciones en su contexto. Buenos Aires, Argentina: Granica.
Schvarstein, L (1992) Psicologa social de las organizaciones.
Schvarstein, L (1998) Diseo de organizaciones. Tensiones y
36

MDULO II: LA IMPORTANCIA DEL CONTRATO PSICOLGICO EN LA

CULTURA ORGANIZACIONAL
Docente: Mgter. Viviana Imperiale
Carga horaria: 8 hs
37

OBJETIVOS:
Generales:
5. Comprender la importancia del contrato psicolgico en la
consolidacin de la relacin con la organizacin.
Especficos:
2.
Discriminar el impacto de la cultura organizacional.
6. Desarrollar una actitud reflexiva y crtica que favorezca

promocin de vnculos saludables dentro de la organizacin.
7. Contrastar los distintos tipos de contrato psicolgicos que se
establecen dentro de una organizacin.
8. Identificar la importancia del manejo de la temtica por parte
del rea de gestin de recursos humanos.
CONTENIDOS MNIMOS
Cultura organizacional. Sus orgenes y formacin. Utilidades. Sistemas de
clasificacin y medicin de la cultura organizacional. La cultura organizacional
como desventaja. Contrato psicolgico. Visiones y tipos de contratos. Su
desarrollo y mantenimiento. Efectos del contrato psicolgico. Consecuencias de su
ruptura. Beneficios del contrato psicolgico para el sujeto y la organizacin.
de casos.
FORMAS DE EVALUACIN
38

Anlisis y evaluacin de un caso.
BISSO, E. (2014) La organizacin como recurso humano:

confianza o paranoia en el clima laboral. Curso de AASM. Buenos Aires.
BRANDSTADTER, A. (2011) Empresas en construccin. Bs.

As. : Claridad.
DE LUCA, P. (2012) El contrato psicolgico en empresas

familiares: diferencias en su contenido, cumplimiento e incumplimiento
respecto a las no familiares. Revista de Psicologa GEPU, 3 (2), 89-125.
FREUD, S. Obras completas. Bs. As.: Amorrort ediciones.
FURNHAM, A. (2001) Psicologa organizacional. Mxico:

Oxford.
GUILLEN GESTOSO-GUIL BOZAL. (2000) Psicologa del

Trabajo para relaciones laborales. Espaa: Mc Graw Hill.
GRACIA, SILLA, PEIRO Y FORTES, FERREIRA, L. (2006) El

estado del contrato psicolgico y su relacin con la salud psicolgica de
los empleados. Universidad de Valencia. 18 (2), 256-26
KAS, R. (1998) Sufrimiento y psicopatologa de los vnculos

institucionales. Bs. As: Ed. Paids.
KAS, E.y Otros. (1987) La institucin y las instituciones.

Bs.As.: Paids.
KOONTZ, H. Y WEIHRICH H. (1994) Administracin. Mxico:

Mc. Graw Hill. .
MORGAN, G. (1993) Imgenes de la organizacin. Mxico:

Alfaomega.
PALAC DESCALS, F. (2005) Psicologa de la Organizacin.

Madrid: Pearson.
REYES CONTRERAS, Y. y MARTINEZ de LEON, I. (2007)

Los contratos psicolgicos: sus efectos en los resultados de las
organizaciones. Facultad de Ciencias de la Empresa. Universidad
Politcnica de Cartagena. Espaa.
ROBBINS, S. (1999) Comportamiento organizacional.

Mxico: Prentice Hall.
RODRGUEZ FERNNDEZ, A. (1999). Introduccin a la

Psicologa del trabajo y de las organizaciones. Madrid: Ed. Pirmide.
SANCHEZ ADDARIO, A. (2014) La importancia del contrato

psicolgico en una empresa familiar. Indita. Tesina de Licenciatura en
Psicologa. Mendoza: UDA
39

SCHEIN, E. (1995) Psicologa de la Organizacin.3 ed.

Mxico: Ed. Prentice Hall.
SCHILKRUT, V. y VINOCUR, P. (2007) El contrato psicolgico:

el desafo tico del psiclogo laboral. Bs. As.: UBA
SIMON, M. (2009) Perfil de puesto por competencias y

creencias en relacin al mismo: La importancia del contrato psicolgico
en la relacin individuo-organizacin. Indita. Tesis de Licenciatura en
Psicologa. Mendoza: UDA.
TENA, G. (2002) El contrato psicolgico: su relacin laboral

empresa-trabajador. Escuela universitaria de estudios sociales.
Universidad de Zaragoza. Espaa.
MDULO III: LAS CLNICAS DEL TRABAJO

Docente: Lic. ANDREA PUJOL
40

Carga horaria: 8 hs
OBJETIVOS:
General:
Reconstruir las contribuciones de las clnicas del trabajo a la comprensin de la
relacin del trabajo, identidad y subjetividad en funcin de las necesidades que
plantean los estudios del trabajo en la actualidad.
Especficos:
1. Comprender las preocupaciones que emergen en torno de la
problemtica del trabajo en los actuales desarrollos en ciencias sociales.
2. Identificar las distintas contribuciones que constituyen el
campo de las clnicas del trabajo, profundizando en el conocimiento de
la psicodinmica del trabajo y la clnica de la actividad.
3. Desarrollar competencias para la construccin de estrategias
de abordaje clnico en el campo de los estudios del trabajo.
CONTENIDOS:
TEMA 1: El trabajo como objeto
El trabajo como objeto: contribuciones para una crtica del trabajo. La nocin de
clnica y su anclaje epistemolgico. Vertientes en comn y divergencias. La
psicodinamia del trabajo. Placer y sufrimiento en la dinmica del trabajo en la
actualidad. Conceptualizacin del trabajo, tcnica y espacio colectivo. Dinmica
de reconocimiento y despliegue de la subjetividad. Trabajo, trayectoria e identidad:
las identidades personales y socio profesionales. Los contextos institucionales y
41

las dinmicas de banalizacin de la injusticia. Anlisis de casos: placer y

sufrimiento en empresas locales.
TEMA 2: Clnicas del trabajo y clnicas de la Actividad.
Clnicas del trabajo y Clnica de la Actividad. Contribuciones de la perspectiva
histrico-cultural. La clnica de la actividad: actividad, gnero y estilo. Perspectivas
de la accin situada y la cognicin distribuida. El papel del lenguaje en la actividad
del trabajo. Estrategias de investigacin en clnica de la actividad. Principios y
tcnicas. Estudios locales: construccin de saberes y desarrollo ocupacional en
economas de subsistencia.
Se trata de un curso bsico y sus estrategias de enseanza se orientan
claramente en dos direcciones:
a) Orientacin a la apropiacin conceptual a travs de la significativa
participacin y dilogo en el aula y de la produccin de sntesis, ensayos
breves e informes a solicitud del docente.
b) Orientacin al desarrollo de habilidades de transferencia de los
conceptos a las prcticas profesionales a travs del anlisis de material
emprico y de la exposicin de casos.
Con el fin de facilitar la apertura a procesos de produccin heterogneos y
singulares en los alumnos que posibiliten el desarrollo de competencias de
bsqueda y procesamiento de informacin se prev el trabajo sobre fuentes
bibliogrficas en material impreso y procesamiento de publicaciones y documentos
digitales, como as tambin material emprico provisto por el docente y ,los propios
participantes.
42

FORMA DE EVALUACIN:
La evaluacin se realizar a travs de la presentacin de un informe final escrito
sobre un tema determinado previamente y para cuyo anlisis deber hacerse jugar
la bibliografa del curso y lo trabajado en clase.
BIBLIOGRAFA:
-
BEGUIN, Pascal y CLOT, Yves. (2004) La accin situada en el
desarrollo de la actividad. Revista Electrnica @ctivits, volumen 1

N 2, Pars. Traduccin del francs de Andrea Pujol.
- CLOT, Yves. La formacin a partir del anlisis del trabajo: en
pos de una tercera va. En: Maggi, Bruno (Ed.). Manires de penser
et manires dagir en ducation et an formation. Paris: PUF.
- CLOT, Yves (2009) El trabajo sin seres humanos? Modus
Laborandi.
- DEJOURS, Christophe (1998) El factor humano. Buenos
Aires: PIETTE/CONICET.
- DESSORS, Dominique (1998) Organizacin del trabajo y
salud. De la psicopatologa a la psicodinmica del trabajo. Buenos
Aires: PIETTE/CONICET.
- DUBAR, C. (2002). La crisis de las identidades. La
interpretacin de una mutacin. Barcelona, Espaa: Edicions
Bellaterra.
- FERNANDEZ, Gabriel y CLOT, Yves. (2007) Instrumentos de
Investigacin. Entrevistas en autoconfrontacin: un mtodo en clnica
de la actividad. Revista Laboreal Volumen III N 1. Lisboa.
- DEJOURS, C y BEGUE, F (2010). Suicdio e trabalho: o que
fazer?. Brasilia: Paralelo 15.
43

MENDES, A. (2007). Dilogos em psicodinmica do trabalho.
Brasilia: Paralelo 15.

- MENDES, A. (2006). Psicodinmica do trbalo: teoria, mtodo
e pesquisas. Brasilia: Casa do psiclogo.
- PUJOL, A. (2007). Salud mental y trabajo. Nuevos escenarios,
nuevos problemas, nuevas perspectivas. Ponencia presentada en
Curso Anual de actualizacin en problemticas de salud mental.
Gerencia de Salud Mental. Red Infanto Juvenil. Ministerio de Salud.
Gobierno de Crdoba.
- PUJOL, A. & DALLASTA, C. (2009). La construccin de
saberes en el desarrollo ocupacional de trabajadores textiles
Perspectivas en Psicologa. Revista de Psicologa y Ciencias Afines.
Vol. 6. Facultad de Psicologa de la Universidad Nacional de Mar del
Plata, Argentina.
- PUJOL, A. (Agosto, 2010) Contribuciones de la(s) clnica(s)
del trabajo a los estudios de innovacin y empleo en Argentina. I
Congreso
Universitario
latinoamericano
de
investigaciones
interdisciplinarias en Salud Mental. Rosario, Argentina.

- SANTOS, Marta. (2006). Anlisis psicolgico del trabajo: de
los conceptos a los mtodos. Revista Laboreal Volumen II N 1.
Lisboa. Traduccin del portugus de Andrea Pujol.
- ZARIFIAN, Philippe.(1996).
Cooperacin, competencia y
comunicacin en el trabajo. En: Travail et communication. Pars: PUF.
Traduccin de Andrea Pujol para la ctedra de Psicologa
Laboral.
Bibliografa de consulta
-
Amado, G. y Enriquez, E. (1997). Psychodynamique du travail
et psychosociologie. Revue internationationale de psychosociologie.
44

BarusMichel, J; Enriquez, E; Lvy, A. (2002). Vocabulaire de
psychosociologie, rfrences et positions. Pars: rs.

- Boutet, J. (1995). Paroles au travail. Collection Langage &
Travail. Pars: LHarmattan.
- Clot, Y. (1989), Lautre illusion biographique. En: De Coninck,
F. y Godard, F. (1989). Biographie et cycle de vie. Revue Enqute.
Cahier du CERCOM (Centre denqutes et de recherches sur la
culture, la communication, les modes de vie et la socialisation).
Nmero 5. Pars.
- Clot, Y. (1996). Les histories de la psychologie du travail.
Approche pluridisciplinaire. Toulouse: Octars editions.
- Clot, Y. (1999). La fonction psychologique du travail. Pars:
Puf.
-
Clot, Y. (2008). Travail et pouvoir dagir. Pars: Puf.

Dubar, C. (1998). La socialisation: construction des identits
sociales et profesionnelles. dition Armand

- Enriquez E. (2003). El anlisis clnico en Ciencias Humanas.
En Sociologa Clnica I. Montevideo.
- & Gille Amado, Psicodinmica del trabajo y
psicosociologa, Revista Internacional de Psicosociologa, 1997, vol.
III, N 67.Traduccin Ana Correa.
- De Gaulejac, V. (2008). La Sociologa clnica. En Las fuentes
de la vergenza, Mrmol Izquierdo. Buenos Aires.
- LHuilier, D. (2006). Cliniques du travail. En: Clot, Y. et LHuilier
D. Perspectives en Clinique du travail. Nouvelle revue de
psychosociologie. Pars: rs.
- Mendel, G. (1993). La sociedad no es una familia. Buenos
Aires: Editorial Paids.
- Pujol, A. (2010). Les cliniques du travail au terrain: quelques
xperiences de recherche en psychologie du travail en Argentine.
Ponencia
presentada
en
VI
Colloque
internationale
de
psychodynamique et psychopatologie du travail y 1 Congrs de

45

lAssociation Internationale de psychodynamique et psychopatologie

du travail. San Pablo.
- Vasilachis de Gialdino, Irene (2002). Trabajo e identidad:
reflexiones epistemolgicas a partir de la investigacin emprica.
Revista Sociologa del Trabajo N 44. Madrid: Siglo XXI.
Mdulo IV: SELECCIN DE PERSONAL

46

Docente: Dra. Anglica Zdunic

Carga horaria: 8 hs
OBJETIVOS:
Generales:
4. Comprender la importancia del proceso de seleccin de
personal como prctica del quehacer profesional del psiclogo.
5. Desarrollar una actitud reflexiva y crtica con el objeto de
comprometerse en una prctica profesional responsable, destinada a
responder a los requerimientos de las empresas preservando la salud
mental de los trabajadores.
Especficos:
1. Analizar terica y prcticamente las etapas del proceso
de Seleccin de Personal desde la definicin del perfil requerido.
2. Identificar los recursos de los participantes.
6. Determinar e implementar
las distintas posibilidades de
evaluacin y la integracin comprensiva de la informacin obtenida.

7.
Afianzar actitudes ticas en las distintas formas de
intervencin en relacin con todos los actores involucrados en procesos

de seleccin de personal.
CONTENIDOS
TEMA 1: El proceso de seleccin de personal.
47

Distintas etapas y modalidades. El rol del psiclogo en el proceso de seleccin de

personal. Selector interno o externo a la empresa. El contrato con la empresa.
Definicin de responsabilidades. Anlisis de los requerimientos del puesto de
trabajo. Los conocimientos tcnicos y su evaluacin. Estrategias para la obtencin
de pruebas de conocimientos.
TEMA 2: El perfil del puesto.
La confeccin del perfil como proceso de co-elaboracin. Los perfiles requeridos,
los implcitos y los reales. El anlisis de requerimientos objetivos.
Evaluacin del entorno social del puesto de trabajo. La problemtica del anlisis
por competencias.
TEMA 3: Bsqueda de postulantes.
Redaccin del aviso de bsqueda. Distintas modalidades para la convocatoria de
candidatos. Publicaciones en peridico, reclutamiento on line, carteleras en
instituciones educativas etc. Evaluacin de currculos vitae y cita a los candidatos,
pre-entrevista. Evaluacin de conocimientos tcnicos.
Estudios mdicos y socio-ambientales. El pedido de referencias laborales.
TEMA 4: El uso de tcnicas en la evaluacin psicolgica laboral.
Evaluaciones individuales y grupales. La entrevista psicolgica individual.
Tcnicas de evaluacin grupal. Assesment Center. La problemtica de la
deteccin de gustos e intereses.
La evaluacin de la personalidad mediante cuestionarios. La especificidad de la
evaluacin laboral mediante tcnicas proyectivas. El uso de pruebas de
inteligencia y de aptitudes.
48

MDULO 5: Integracin de la informacin. Devolucin e Informe.

Integracin de los datos provenientes de las distintas fuentes de evaluacin.
Criterios que rigen la seleccin de hiptesis a informar al postulante y a la
empresa. Cuestiones ticas. La devolucin al postulante y el informe a la empresa.
correspondiente al tema a tratar.
Se trabajar con materiales obtenidos en distintos procesos de seleccin de
personal para permitir la prctica sobre situaciones reales.
FORMAS DE EVALUACIN
Los asistentes debern entregar un trabajo individual y escrito en el trmino de un
mes a partir de la fecha de finalizacin del mdulo.
Las opciones para realizar el trabajo son dos: a) informe final escrito y b)
presentacin de un caso.
a) informe final: deber tomarse en cuenta que para realizarlo se debe: 1) localizar
un tema concreto dentro de los que se han desarrollado en el mdulo, 2) recopilar
documentos (bibliografa) sobre dicho tema adems de los que figuran en el
programa, 3) poner en orden el material y 4) dar una forma orgnica a todo el
material recogido.
49

b) presentacin de un caso: se presentar una evaluacin completa que se haya

realizado dentro de un proceso de seleccin de personal. Ella debe incluir, 1)
definicin del perfil del puesto, 2) descripcin del procedimiento que llev a la
seleccin de CV del sujeto evaluado, 3) registro de datos de entrevista y de
tcnicas de evaluacin implementadas, 4) hiptesis obtenidas a partir de la
entrevista y las tcnicas, 5) integracin de las hiptesis con datos de historia
laboral y perfil del puesto y 6) informe a la empresa.
-
ALBAJARI, Vernica. (2008)
Evaluacin psicolgica en
seleccin de Personal. Buenos Aires: Ed. Paids.

-
ZDUNIC, A. (2003) El informe psicolgico en el contexto de la
bsqueda laboral. En CATTANEO, B. comp. Informe Psicolgico,

elaboracin y caractersticas en diferentes mbitos Buenos Aires:
Eudeba.
-
ANSORENA CAO, Alvaro (1996). 15 pasos para la seleccin
de personal con xito. Buenos Aires: Ed. Paids.

-
RICHINO, Susana. (2006) Seleccin de Personal. Buenos
Aires: Editorial Paids.

Bibliografa ampliatoria
-
AUBERT, N et al. (1993). El coste de la excelencia. Bs. As.:
Paids.
50

CASTRO SOLANO, A et al. (2004). Aplicaciones del MIPS en
los mbitos laboral, educativo y mdico. Buenos Aires: Paids.

-
GOLLAC M.et al. (2008). De la renegacin a la banalizacin.
Documentos para seminario N 13 CEIL PIETTE. CONICET.

-
JACQUES, Elliot. (1999) La organizacin requerida. Buenos
Aires: Ed. Granica.

-
SANCHEZ LPEZ, M.P. et al. (2000). Estilos de Personalidad.
Una perspectiva Ibero- americana. Madrid: Mio y Dvila.

-
ZDUNIC, A. (Octubre, 2006) El MIPS en el mbito laboral:
estudio de vendedores. Disponible en el Libro de Ponencias de la

Asociacin Argentina de Estudio e Investigacin en Psicodiagnstico.
X Congreso Nacional de Psicodiagnstico y XVII Jornadas
Nacionales de ADEIP. Buenos Aires, Argentina.
-
ZDUNIC, A. (Octubre, 2007) Seleccionando ejecutivos: de los
perfiles supuestos a los reales. Libro de Actas. XI Congreso Nacional

de Psicodiagnstico, XVIII Jornadas Nacionales de ADEIP. Jujuy,
Argentina.
MDULO V: APLICACIONES DEL TEST PERSONA CON ARMA

HABILITACIN DE LICENCIAS DE CONDUCIR, PORTACIN Y TENENCIA DE
ARMAS. EVALUACIONES PSICOLABORALES
51

Docente: Lic. MARIA MARTA DRAGOTTA

Carga horaria: 8 hs
OBJETIVOS:
General: Incorporar una nueva tcnica psicodiagnstica para el proceso de
evaluacin.
Especficos:
Aprender nuevos indicadores emocionales y de impulsividad para las
personas que solicitan estas evaluaciones.
Intentar que los indicadores no se estereotipen y permanezcan entre
los colegas psiclogos para que no haya un aprendizaje de los evaluados.
CONTENIDOS MNIMOS
Conocimiento de la tcnica. Aspectos histricos. Consigna. Toma. Evaluacin.
Baremos regionales. Indicadores emocionales y de impulsividad. Informe.
de casos.
FORMAS DE EVALUACIN
aprobar con el 70%.
BIBLIOGRAFA
52

Buck. J. (2009). Manual y gua de interpretacin de la tcnica de

dibujo proyectivo H.T.P. Manuela Moderno: Mxico.
Hammer. E. (2005). Test proyectivo grfico 1 re-impresin. Bs. As.:
Ed. Paids.
Hutt, M. (2005). La adaptacin Hutt del Test guestltico Visomotor de
Bender. Buenos Aires: Editorial Guadalupe.
Morocho Vzquez, L. (2007).Test de la persona con arma. Per:
Aires editora.
MDULO VI: TEST DE ZULLIGER

Docente: Dra. NGELICA ZDUNIC
OBJETIVOS:
53

Generales:
1. Realizar el procedimiento correcto para la administracin, codificacin y
elaboracin del sumario estructural del test de Zulliger.
2. Conocer y comprender los fundamentos tericos-prcticos que sostienen la
validez de la tcnica.
3. Proponer e incentivar las actitudes ticas pertinentes en la obtencin, uso y
comunicacin de los datos que se recopilan.
Especficos:
1. Conocer y respetar el ordenamiento de datos en funcin de posibilitar una
lectura vlida de los mismos.
2. Reconocer la concepcin del test que gua la interpretacin.
3. Atender los requisitos previos que aportan informacin relevante para definir la
direccin a seguir en el proceso de interpretacin.
4. Analizar diferentes procesos psquicos que se desarrollan en la toma, en la
encuesta y en la elaboracin de distintos tipos de respuestas.
5. Entender la lectura que aporta cada columna y cada smbolo del protocolo de
codificacin.
6. Realizar una aproximacin a la integracin de los aspectos cuantitativos del
Sumario Estructural con los aspectos cualitativos y los conductualesactitudinales atendiendo la conceptualizacin de las estructuras subjetivas como
referente para la lectura de los datos.
54

CONTENIDOS:
TEMA I: Generalidades y Administracin
El Test de Zulliger y el Sistema Comprehensivo de Exner. Las lminas.
Procedimientos para la administracin. Fase de respuestas. Fase de encuesta.
TEMA II: Codificacin y Sumario Estructural
Localizacin y calidad evolutiva (DQ).
Determinantes: Forma, movimientos, color cromtico, color acromtico,
sombreados, forma-dimensin, pares y reflejos.
Calidad formal (FQ).
Contenidos. Las respuestas populares.
Cdigos especiales.
La confeccin del Sumario Estructural.
TEMA III: Interpretacin
Los resultados del Zulliger: lectura de los datos a la luz de los valores
convencionales. Integracin con la informacin de entrevista y el perfil del puesto
de trabajo. Sntesis de evaluacin psicolgica laboral. Aportes del Zulliger en la
deteccin de hurto.
Explicacin de conceptos tericos, trabajos prcticos que consistirn en
ejercitacin y articulacin de los contenidos tericos desarrollados.
55

FORMA DE EVALUACIN:
Los cursantes tendrn que presentar (va mail a azdunic@infovia.com.ar) un
protocolo Zulliger codificado. Recibirn la evaluacin correspondiente va mail en
el trmino de 10 das a partir de la entrega (las condiciones de administracin y
presentacin del trabajo se aclararn oportunamente).
BIBLIOGRAFA OBLIGATORIA:
-
ZDUNIC, Anglica. (2008). El Test de Zulliger en la evaluacin
de personal. Aportes del Sistema Comprehensivo de Exner. 3

edicin revisada y aumentada. Buenos Aires: Paids.
BIBLIOGRAFA DE CONSULTA:
EXNER, J. (2003). Manual de Codificacin del Rorschach para el
Sistema Comprehensivo. Quinta edicin, segunda edicin en castellano.
Madrid: Psimtica.
EXNER, J.
(1994). El Rorschach. Un Sistema Comprehensivo.
Volumen I: Fundamentos Bsicos. Tercera Edicin. Madrid: Psimtica. SAINZ, FRANCISCO JAVIER Y GOROSPE LOURDES. (1994). El test
de Rorschach y su Aplicacin en la Psicologa de las Organizaciones.
Barcelona, Espaa: Paids.
MDULO VII: TEST DE WARTEGG

Docente: Lic. NGELA OROFINO
56


OBJETIVOS:
Generales:
1. Comprender las caractersticas generales del Test de Wartegg, as
como las lecturas posibles de realizar.
2. Conocer la evaluacin del test en el mbito de la psicologa del
trabajo.
Especficos:
1.
Determinar los indicadores para evaluar las competencias
requeridas en el perfil de la posicin o puesto.

2.
Analizar casos prcticos con la finalidad no solo de
experimentar la tcnica, sino tambin apreciar su correlacin con otras

tcnicas integradas en la estrategia de evaluacin.
CONTENIDOS:
TEMA 1: Antecedentes y generalidades de la tcnica.
Su historia y diferentes modalidades. Protocolos. Consigna. Significado de cada
uno de los 16 campos. Lecturas posibles a realizar. Conceptos de Coherencia
Intrapsquica y de Preferidos y Rechazados. Conceptos de Afinidad total, parcial e
inadecuacin. Cmo se ven estos aspectos en la tcnica y su significado.
TEMA 2: Contenidos de la tcnica
Tipos de secuencia y significados. Factores expresivos. Contenidos.
Relacin
entre el contenido grfico y el significado adjudicado por escrito.

57

TEMA 3: Interpretacin e indicadores de competencias.

Relaciones de indicadores. Interrelacin con otras tcnicas. Nuevos aportes para
la interpretacin.
Exposicin dialogada, demostracin, casos prcticos aportados por la docente del
curso.
FORMA DE EVALUACIN:
La evaluacin consistir en el estudio completo de un protocolo de la tcnica
suministrado por la docente, con relacin a un determinado perfil definido para una
posicin. Se deber realizar un informe del citado protocolo, en un mnimo de tres
carillas y un mximo de cinco, en Arial 12, interlineado simple.
BIBLIOGRAFA ESPECFICA:
-
HAMMER, EMANUEL (2008). Tests Proyectivos Grficos.
Buenos Aires: Ed. Paids.

-
KFOURI, NICOLAU J. (1999). Wartegg: da teoria a prtica.
Sao Paulo: Vetor.

-
AV-LALLEMANT, URSULA (2000). El test de dibujos
Wartegg. Su aplicacin en nios, adolescentes y adultos. Buenos

Aires: Lasra Ediciones.
58

BIEDMA, C.J. Y DALFONSO, P.G. (1960). El lenguaje del
dibujo. Buenos Aires: Kapelusz.

-
CRISI,
ALESSANDRO
(2009)
Nuevo
mtodo
de
interpretacin del Test de Wartegg (WZT) en el mbito clnico y de

seleccin de personal. Artculo en Psicodiagnosticar- Volumen
19:57:70, Rosario.
59

MDULO VIII: INTEGRACIN DIAGNSTICA EN SALUD OCUPACIONAL

Docente Responsable: Lic. NGELA OROFINO Y MGTER. VIVIANA
IMPERIALE
Carga horaria: 8hs
OBJETIVOS:
General: Conocer y analizar las distintas tcnicas de evaluacin psicolgica que
se pueden aplicar en el rea de la psicologa laboral, especialmente en el rea de
la salud ocupacional.
Especficos:
1. Manejar las distintas tcnicas proyectivas de evaluacin
psicolgica que se pueden aplicar en el rea de la psicologa laboral.
2. Determinar los elementos bsicos en las tcnicas utilizadas
para la deteccin y prevencin de conductas patolgicas en el trabajo.
3. Realizar informes psicolgicos laborales y de licencias
psicolgicas, de manera adecuada.
CONTENIDOS:
El proceso psicolgico en la seleccin de personal. Consideraciones sobre la
evaluacin final. El informe psicolgico. Tpicos a tomar en cuenta en el anlisis
del material y sus posibles inferencias. La devolucin: fundamentos tericos,
implicancias, tcnicas de devolucin, criterios que rigen la seleccin y
jerarquizacin de los contenidos a devolver. Causas psicolgicas y mdicas que
60

inciden en la solicitud de una licencia laboral. Tcnicas a utilizar. Tipo de informe.

Reevaluacin. Tcnicas de reinsercin laboral.
Se desarrollarn clases terico-prcticas, grupos operativos de trabajo y anlisis y
discusin de casos.
FORMA DE EVALUACIN:
La evaluacin se realizar a travs del anlisis de un caso y la presentacin del
informe psicolaboral pertinente.
BIBLIOGRAFA:
ANSORENA CAO, A. (1996) 15 pasos para la seleccin de personal
con xito. 3ed. Barcelona: Ed. Paids.
CELENER, G. Y OTROS. (2006). Tcnicas proyectivas. T II. Bs.
As.: Ed. Lugar.
CATTANEO, B. (2005). Informe psicolgico. Bs. As.: Eudeba.
FREUD, S. Obras completas. Bs. As.: Amorrort Editores.
GAY DE WOJTU, C. (1979). Nuevas aportaciones clnicas al test
de Bender. Bs. As.: Ed. Eudeba.
LSCHER, M. (1999). El test de los colores. Bs. As.: Ed. Paids.
61

OROFINO, A. (1986). Fase psicolgica del proceso de seleccin de

personal. Serie Cuadernos Sec. Administracin N84. F.C.E.-U.N.C.
Prez Juregui, I. (2012). La evaluacin psicolaboral. Bs. As. : Ed.
Paids.
QUEROL, S. Y ALCAIZ, S. (2001). Seleccin de Personal. Bs. As.:
Ed. Lugar.
RICHINO, S. (1996). Seleccin de personal. Bs. As.: Ed. Paids.
RUBINSTEIN, S. (2007). Tabla de incapacidades laborativas. 5
edicin. Bs. As.: Ed. Abeledo Perrot.
STORA, R. (1989). El test del rbol. Barcelona: Ed. Paids.
VERTHELYI, R. (1993). Temas en evaluacin psicolgica. 2ed. Bs.
As.: Ed. Lugar.
62

MDULO IX: ABORDAJE PSICOLGICO DE LOS PEQUEOS GRUPOS DE

TRABAJO
Docente: Lic. SILVIA MUZLERA
OBJETIVOS:
General: Aprender la aplicacin tcnica de los dispositivos de abordaje grupal,
dentro de la variedad existente, delimitando su utilidad y su especificidad.
Especficos:
1. Observar y comprender el funcionamiento de los pequeos grupos
de tarea que se desarrollan dentro de una organizacin.
2. Entender la importancia tcnica y tica de construir un dispositivo de
abordaje grupal.
CONTENIDOS:
TEMA 1: Conceptos fundamentales sobre grupo
El grupo como una totalidad organizada. Resistencias epistemolgicas al concepto
de grupo. Tipos de agrupamientos. Lo inconsciente en los grupos.
Material de elaboracin previa
63

http://www.youtube.com/watch?v=0pYMUfK3BxI&NR=1 Los gansos, trabajo en

equipo.
TEMA 2: Avatares del funcionamiento grupal
Funcionamiento grupal progresivo y regresivo. Un grupo especial: el equipo de
trabajo y la tarea. Variables de observacin: adecuacin al encuadre y las
consignas, grados de organizacin de la tarea, flexibilidad o rigidez en los roles,
comunicacin, trabajo grupal sobre las diferencias, la dramtica, insight, nivel de
contacto con la realidad externa.
http://www.youtube.com/watch?v=91bNp7HJolE Corto Balance.
TEMA 3: Construccin de un dispositivo tcnico
Concepto de visibilidad del dispositivo. Eleccin del dispositivo segn el objetivo.
Elementos para la construccin de un dispositivo tcnico para trabajar con un
grupo: anlisis de la demanda, objetivo, nmero de miembros, uso del espacio,
honorarios, tipos de intervenciones del coordinador, recursos no verbales, manejo
de la informacin a terceros, rol del coordinador, variable temporal (duracin de la
reunin, frecuencia, duracin del proceso).
http://dolmenes.blogspot.com/2007/07/recinto-megaltico-de-newgrangeirlanda.html Monumento megaltico de Newgrange, Irlanda.
TEMA 4: Abordajes grupales
a) Coordinando para la resolucin de la tarea: reuniones de trabajo
(encuadre, la discusin, rol del coordinador, cierre).
64

b) Coordinando para la resolucin de aspectos emocionales: taller de

reflexin (indicaciones y contraindicaciones, momentos del desarrollo del
taller, utilidad).
- Observacin de una reunin de trabajo en una escuela.
- Observacin de una reunin de un equipo de venta.
El programa, el material de lectura obligatorio, la bibliografa especfica y el trabajo
prctico de la evaluacin final sern entregados a los alumnos dos semanas antes
del inicio del cursado.
Los alumnos debern estudiar con antelacin a la clase, el material de
elaboracin previa (artculos o videos).
Los contenidos sern trabajados en el aula con la modalidad de taller, a travs de
la discusin de videos, situaciones y casos grupales.
El estudio de la bibliografa especfica ser evaluado a travs de un trabajo
prctico final que el alumno deber resolver fuera del aula.
FORMA DE EVALUACIN:
65

La evaluacin consistir en un trabajo final que deber ser remitido al docente con
fecha lmite de dos semanas posteriores a la finalizacin del cursado del mdulo.
Se aprobar con el 70 %.
La aprobacin estar dada por la asistencia mnima requerida y por la aprobacin
de la evaluacin final de este mdulo que consistir en un trabajo final escrito.
BIBLIOGRAFA ESPECFICA:
- ANZIEU, Didier y MARTIN, Jacques-Ives. (1972) La dinmica de los grupos
pequeos. Bs. As.: Ed. Kapeluz. Captulo 1: El concepto de grupo.
- BERNARD, Marcos (2006). Los grupos burocratizados en
El trabajo
psicoanaltico con pequeos grupos. Bs. AS.: Editorial Lugar.

- INDA, Norberto (1991). Psicoanlisis grupal, un dispositivo escnico, 3 Jornadas
Anuales del Departamento de Grupo de la AAPPG, Bs. As.
- MOSCONA, Sara. (2001). Construccin del dispositivo y nuevas inscripciones,
en Revista de la AAPPG, Dispositivos vinculares y nuevas inscripciones,
Tomo XXIV, N 2, Bs. As.
- SPIER de FERNNDEZ, Nora (1991). El trabajo psicoanaltico en prevencin,
Revista de la Asociacin de Psicologa y Psicoterapia de Grupo, Tomo XV,
N 3-4.
-Universidad del CEMA Reuniones del trabajo en equipo. www.ucema.edu.ar/
Bibliografa general
66

- ANZIEU, Didier. (1993). El grupo y el inconsciente. Lo imaginario grupal. Cap. 1

Del mtodo psicoanaltico y sus reglas en las situaciones de grupo.
Madrid: Biblioteca Nueva.
- BERNARD, Marcos (2006). El psicoanlisis de las configuraciones vinculares,
en El trabajo psicoanaltico con pequeos grupos. Bs. As.: Editorial Lugar.
- BERNARD, Marcos (2006). El origen grupal de la identidad, en El trabajo
psicoanaltico con pequeos grupos. Bs. As.: Editorial Lugar.
- BERNARD, Marcos (2006). El status del inconsciente en los grupos en El trabajo
psicoanaltico con pequeos grupos. Bs. As.: Ed. Lugar.
- BION, Wilfred (2006). Experiencias en grupos 9 reimpresin. Bs. AS.: Ed.
Paids.
-
Aguirre,
Miguel
ngel.
Gua:
reuniones
de
trabajo
eficaces.
http://www.degerencia.com/articulo/guia_reuniones_de_trabajo_eficaces
-Lynda N. Melndez, Los mandamientos de las reuniones de los equipos de
trabajo.
http://www.mailxmail.com
- Departamento de Recursos Humanos - IT&IS Euroresidente. Empresa: Cmo

organizar una reunin de equipo http://empresa.euroresidentes
67

MDULO X: MEDICIN Y GESTIN DEL CLIMA LABORAL EN LAS

ORGANIZACIONES
Docente: LIC. CLAUDIO ALONZO
OBJETIVOS:
General: Transferir un modelo de trabajo para la gestin del clima laboral,
conociendo los marcos conceptuales y las metodologas asociadas.
Especficos:
4. Conocer el concepto de clima organizacional, identificando los
factores que influyen en su dinmica
5. Comprender las causas por las cuales las organizaciones necesitan
generar iniciativas para diagnosticar y administrar los comportamientos
colectivos que impactan en los resultados organizacionales
6. Comprender un proceso completo de medicin, anlisis y evaluacin
del clima laboral en una organizacin.
68

CONTENIDOS:
TEMA1: Concepto de clima organizacional.
Perspectiva psicosocial del clima organizacional. Medicin de la percepcin de los
atributos organizacionales. Concepto de satisfaccin laboral. Importancia de la
medicin del clima laboral.
TEMA 2: Factores que influyen sobre la percepcin del clima laboral.
El contrato psicolgico. Anlisis organizacional de acuerdo al estilo de clima.
Climas cerrados y climas abiertos. Las representaciones acerca de la
organizacin. La influencia de la cultura organizacional. Tipologa sobre cultura
organizacional.
TEMA 3: Dimensiones intervinientes.

Diseo del instrumento para medir clima: encuestas, formularios, Construccin de
las dimensiones intervinientes. La necesidad del diseo a medida. Proceso de
toma de la encuesta: sistema de urna y sistema electrnico. Procesamiento de los
datos. Anlisis de la informacin: insumos para la estrategia organizacional.
Anlisis comparativo de encuestas de clima en organizaciones pblicas y
privadas: ndices de satisfaccin en Amrica Latina.
Metodologa de Trabajo
Dispositivo pedaggico Terico- Prctico que incluye: exposiciones dialogadas,
recursos audiovisuales, dinmicas grupales, anlisis de casos y prcticas ldicas.
69

Forma de Evaluacin: Realizacin de un informe escrito sobre el clima laboral de

una organizacin determinada.
Presentismo mnimo del 70 %
Bibliografa
-
ALCOVER DE LA HERA, CARLOS MARA (2001) El
contrato psicolgico: el componente implcito de las relaciones

laborales. Madrid: Ediciones Universidad Complutense de Madrid
ALONZO, CLAUDIO (2007) Hacia una Tecnologa de la
Motivacin. Buenos Aires: Material de Ctedra Psicologa del Trabajo
Universidad de Buenos Aires
BRUNET, L. (1999) El Clima de Trabajo en las
Organizaciones: Definiciones, diagnstico y consecuencias. Mxico:
Trillas.
-
DEJOURS, C. (1992) Trabajo y desgaste Mental. Una
contribucin a la sicopatologa del trabajo. Buenos Aires: Humanitas.

-DIOMEDE, HCTOR (2002) Encuestas Organizacionales: mtodos
y tcnicas de investigacin aplicada a las organizaciones. Buenos Aires:
Editorial Dunke
-PEIRO, J. Y OTROS. (2000) Tratado de Psicologa del Trabajo, I y II.
Madrid: Sntesis.
-SILVA VAZQUEZ, MANUEL (1996) El clima en las Organizaciones.
Barcelona: Editorial Universitaria de Barcelona - Espaa
-SCHEIN, E. (1982) Psicologa de la Organizacin. Buenos Aires:
Prentice Hall.
-SCHLEMENSON, ALDO (2006) La gestin del talento. Buenos Aires:
Editorial Paids.
70

MDULO XI: TCNICA Y PROCESO DE COACHING UNA HERRAMIENTA

PARA LA GESTIN DEL DESEMPEO Y EL DESARROLLO.
Docente: LIC. CLAUDIO ALONZO
OBJETIVOS:
General: Conocer los fundamentos terico - conceptuales de la prctica de
Coaching.
Especficos:
1.
Entender el coaching como un proceso orientado a la mejora
de los procesos organizacionales.

2.
Enfocar al coaching como un recurso organizacional orientado a la
gestin del desempeo y el desarrollo.

3.
Encuadrar a la prctica de coaching como un proceso, identificando
71

sus reas de intervencin y los recursos herramentales que operan sobre

su implementacin.
CONTENIDOS:
TEMA1: Concepto de coaching.
Origen de la prctica de Coaching. Fundamentos conceptuales. El sujeto ontolgico y antropolgico del coaching: el sujeto que trabaja. Los principales enfoques
del Coaching.
TEMA 2: Funcionalidad del Coaching.

El coaching como prctica para la mejora de procesos organizacionales. Modelos
de intervencin basados en la prctica de Coaching. Foco del Coaching: la gestin
del desempeo y el desarrollo de personas en mbitos organizacionales.
TEMA 3: El Coaching como proceso.

Los aportes de la psicologa. Las diferencias entre el coaching y las psicoterapias.
El proceso de coaching. Tcnicas y herramientas del proceso de coaching.
Metodologa de Trabajo
El modulo de coaching tendr un formato terico conceptual, sostenido en el
dispositivo de taller, y en el enfoque de investigacin - accin. Incluir
exposiciones dialogadas, dinmicas grupales, recursos audiovisuales, actividades
ldicas, anlisis de casos.
72

Forma de Evaluacin: Los participantes trabajaran sobre la produccin de una

monografa individual, cuyas caractersticas sern informadas al inicio del mdulo.
Presentismo mnimo del 70 %
Bibliografa
-
ALONZO, CLAUDIO. (2011) Primer cuaderno de psicologa del
trabajo (la prctica del coaching y el rol del psiclogo laboral) Bs. As.: UBA.
-
KOFMAN, FREDY. (2001) Metamanagement. Tomos 1, 2 y 3. Bs. As.: Ed.
Granica.
-
WOLK, LEONARDO. (2003). Coaching, el arte de soplar brasas. Bs. As. :
Gran aldea editores.

-
ZEUS PERRY Y SKIFFINGTON SUZANNE. (2004) Coaching Prctico,
gua completa de tcnicas y herramientas. Bs. As.: Mc.Graw Hill.

-
NGEL PIERRE Y AIMAR PATRICK. (2008). Gua prctica del Coaching.
Bs. As.: Editorial Paids.
73

III-
CV DEL DIRECTOR Y SNTESIS DE
ANTECEDENTES DE LOS DOCENTES A CARGO DEL

DICTADO DEL CURSO
Carril San Martn 7000, B Jardn Miraflores, Manzana E
Mail: vivianaimperiale@yahoo.com.ar
Casa 10. Carrodilla Mendoza
Mat. Profesional Provincial: 931
0261-4362004 Cel.: (156) 56-3584
74

Viviana Flavia Imperiale
Educacin
Ttulos Acadmicos:
Bachiller en Humanidades -Colegio Universitario CentralUniversidad Nacional de Cuyo- 1985
Licenciatura en Psicologa- Universidad del Aconcagua.

Mendoza- 1993
Curso de Post-grado en Desarrollo de Recursos Humanos Universidad de Congreso. Mendoza- 1998
Maestra en Psicoanlisis - Universidad del Aconcagua.

Mendoza- (tesista).
Experiencia
Trabajo como consultora free lance para: Omega ART, Servitemp,
Profesional
Moiss Garnek y asociados, Municipalidad de la Capital (seleccin

de personal seguridad), Hospital Luis Lagomaggiore (Departamento
de Medicina Laboral), BAP, etc.
Psicloga clnica (consultorio privado).
75

Experiencia
Docente
Universidad del Aconcagua, Facultad de Psicologa

Carrera: Licenciatura en Psicologa -Ctedra: Psicologa
Laboral- Cargo: Adjunta, Desde 2010.. Comisin A.
Carrera: Licenciatura en Psicologa - Ctedra: Psicologa
Laboral y Organizacional (4 ao) - Cargo: J.T.P. a cargo
titularidad Comisin C. Desde2007/Actual.
Carrera: Licenciatura en Psicologa -Ctedra: Entrenamiento
para la insercin del Psiclogo en el ambiente laboral actual.
-Cargo: Titular - Desde 2003/Actual
Carrera: Licenciatura en Psicologa - Ctedra: Psicologa
Laboral y Organizacional (5 ao) - Cargo: Titular Desde
200l/Actual.
Universidad Nacional de Cuyo, Facultad de Filosofa y

Letras.
Curso de Perfeccionamiento de Postgrado en: Gestin de
Recursos humanos y Comportamiento organizacional. Docente
invitada. Desde 2004/Actual.
Curso de Perfeccionamiento de posgrado en Psicologa Laboral.
Docente invitada desde 2007/Actual.
Universidad de Mendoza, Facultad de Arquitectura y

Urbanismo
Carrera: Arquitectura y Urbanismo - Ctedra:
Psicologa aplicada a la Arquitectura - Cargo: Jefa de
76

Trabajos Prcticos - Desde Agosto 2000/Actual.
Carrera: Diseo de Interiores (Mendoza y San

Rafael) - Ctedra: Psicologa aplicada al Diseo - Cargo:
Jefa de Trabajos Prcticos - Desde Agosto 2000-2010.
Universidad del Aconcagua, Facultad de Psicologa

Directora de Tesinas, 2004/ actual
Universidad Nacional de Cuyo

Curso de Perfeccionamiento de Postgrado en: Gestin de
Recursos humanos y Comportamiento organizacional y Curso
de Perfeccionamiento de Postgrado en: Psicologa Laboral,
directora de trabajos finales 2004 a la fecha.
Cursos y
1996 (Noviembre/Diciembre): Coordinadora y Expositora del
Seminarios
Taller de capacitacin laboral Cmo fomentar la calidad en
impartidos
nuestro lugar de trabajo. Hospital Espaol de Mendoza.

1998/2003: Instituto Lauqun. Dictado de cursos para
Preceptores.(Mdulo sobre Adolescencia y Mdulo sobre
Prevencin)
Abril 2004: Taller: Atencin al cliente.Fundacin Grameen
Mendoza.
77

Comunicacione
La CVL y el bienestar laboral en Empresas familiares
s y Ponencias
El sndrome de burnout en agentes penitenciarios enI
presentadas a
Congreso Internacional de Psicologa del trabajo y las
Congresos
Organizaciones. Trabajo y Salud mental Una relacin

posible? 2,3 y 4 de septiembre de 2010. Bs. As.
Personalidades sobreadaptadas y sndrome de burnout
en XI Congreso Internacional de Estrs traumtico y Trastornos
de Ansiedad. 23 al 25 de junio de 2010. Bs. As.
Cuando cuidar se vuelve paradjico e Insercin Laboral
del psiclogo en IV Jornadas Universitarias y I Congreso
Latinoamericano de Psicologa del Trabajo. Factor humano:
Condicionamiento o Potencialidad? -6, 7 y 8 de septiembre de
2007. Bs. As. UBA.
La cultura en el proceso de capacitacin laboral, en VIII
Encuentro Sudamericano de Recursos Humanos y XI Encuentro
Nacional de Administradores y Psiclogos. Realizado en
Gramado, Ro Grande del Sur, Brasil. 27 al 30 de Mayo de
1998. Carcter internacional. Publicado en Actas Vol. I Pg. 56.
Revista.
Cursos y
Seminarios
I Congreso Internacional de Psicologa del trabajo y las
recibidos
Organizaciones. Trabajo y Salud mental Una relacin

posible? 2,3 y 4 de septiembre de 2010. Bs. As.
XI Congreso Internacional de Estrs traumtico y
78

Trastornos de Ansiedad. 23 al 25 de junio de 2010. Bs. As.

IV Jornadas Universitarias y I Congreso Latinoamericano de
Psicologa del Trabajo Factor humano: Condicionamiento
o Potencialidad? UBA, Bs. As. 6, 7 y 8 de septiembre de
2007. 23 hs
V Congreso Internacional de Trauma Psquico y Estrs
traumtico. Sociedad Argentina de Psicotrauma. 23, 24 y 25
de junio de 2005. Bs. As.
Primeras Jornadas interdisciplinarias en lo laboral 8 y 15
de mayo de 2000, Mendoza. Duracin 10 Hs. Ctedra.
Universidad del Aconcagua
Jornadas de Intercambio de Experiencias en Planeamiento
Estratgico y Gestin de Calidad 27 y 28 de Noviembre de
1996, Mendoza. Duracin 12 Hs. Ctedra. Comit Provincial de
Intercambio de Experiencias en Planeamiento Estratgico y
Gestin de Calidad.
Seminario de Psicologa Laboral 3 y 4 de Octubre de 1997,
Mendoza. Duracin 10 horas ctedra. A.D.E.LP. y A.P.M
Curso Test de Lscher. 18 y 19 de septiembre/ 9 de
Noviembre de 2001, Mendoza. Duracin 25 Hs. Ctedra.
Universidad del Aconcagua
Devolucin e Informe Psicolgico. 8 de Agosto de 1997,
Mendoza. Duracin 3 Hs. Ctedra. Universidad del Aconcagua.
Introduccin al Estudio de Tcnicas de Evaluacin en
79

Psicologa laboral. 13 de Junio de 1997, Mendoza. Duracin

3 Hs. Ctedra. Universidad del Aconcagua.
El Recurso Humano Frente al Cambio en las
Organizaciones Pblicas. 5 y 6 de Julio de 1996, Mendoza.
Duracin 12 Hs. Universidad de Congreso.
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