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Las culturas organizacionales de Southwest y Value Line son muy diferentes. En Southwest, el director general trata a los trabajadores como colaboradores en lugar de subordinados y fomenta buenas relaciones entre los empleados. En Value Line, existe un poder coercitivo y los trabajadores tienen miedo de ser despedidos. Además, Southwest motiva a sus empleados dándoles participación en las ganancias de la empresa, mientras que en Value Line los incentivos son mínimos. El siguiente director de Value Line podría aprender de la cultura de Southwest pero debería adaptarla a su prop
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Pregunta 1: Haga una lista de las razones por las cuales las culturas de Southwest y Value Line son diferentes.
Pregunta 2: ¿Podría el siguiente director general de Value Line copiar la cultura de Southwest?
Las culturas organizacionales de Southwest y Value Line son muy diferentes. En Southwest, el director general trata a los trabajadores como colaboradores en lugar de subordinados y fomenta buenas relaciones entre los empleados. En Value Line, existe un poder coercitivo y los trabajadores tienen miedo de ser despedidos. Además, Southwest motiva a sus empleados dándoles participación en las ganancias de la empresa, mientras que en Value Line los incentivos son mínimos. El siguiente director de Value Line podría aprender de la cultura de Southwest pero debería adaptarla a su prop
Las culturas organizacionales de Southwest y Value Line son muy diferentes. En Southwest, el director general trata a los trabajadores como colaboradores en lugar de subordinados y fomenta buenas relaciones entre los empleados. En Value Line, existe un poder coercitivo y los trabajadores tienen miedo de ser despedidos. Además, Southwest motiva a sus empleados dándoles participación en las ganancias de la empresa, mientras que en Value Line los incentivos son mínimos. El siguiente director de Value Line podría aprender de la cultura de Southwest pero debería adaptarla a su prop
Pregunta 1: Haga una lista de las razones por las cuales las culturas de Southwest y Value Line son diferentes. Aunque ambas empresas tienen como objetivo disminuir costos y elevar la eficiencia de los procesos, las dos presentan culturas organizacionales diametralmente opuestas. En Southwest su director general trata a los trabajadores como colaboradores y no como subordinados, por lo que ejerce un buen liderazgo, a diferencia de Value Line, donde existe un poder coercitivo y los trabajadores se encuentran sumidos en el miedo al despido. En Southwes existen relaciones armoniosas entre los trabajadores y entre estos y sus directivos, algo muy importante segn la Administracin Cientfica de Taylor y que se ha comprobado sus buenos resultados; muy diferente a lo que sucede en Value Line. La compaa area les proporciona a sus empleados la posibilidad de desarrollar reglas y normas de forma creativa para solucionar sus problemas, en cambio, en Value Line, las reglas y normas son estrictas aunque no se adapten a las condiciones del ambiente. En Southwes los colaboradores se sientes altamente motivados al formar parte de una organizacin donde son tomados en cuenta y valoran sus ideas, adems tienen un excelente incentivo al contar con el 18% de las acciones de la aerolnea. En Value Line los aumentos de salarios son los mnimos y el plan de bonos se encuentra estrictamente controlado, por lo que la motivacin de los trabajadores pudiera decirse que es nula. La cultura organizacional de Southwest le ha permito aumentar notablemente sus ganancias y todo gracias a la integracin de sus miembros, los cuales se
encuentran motivados y comprometidos con la empresa, al mismo tiempo q
sienten satisfaccin al desarrollar su trabajo. En cambio la cultura organizacional de Value Line, consigue trabajadores temerosos que no se identifiquen con el desarrollo de la empresa y una alta rotacin de personal debido al mtodo de imponer el poder y los bajos incentivos que desmotivan a los empleados. Pregunta 2: Podra el siguiente director general de Value Line copiar la cultura de Southwest? El siguiente director de Value Line podra basarse en la cultura de Southwest, pero no copiarla fielmente, ya que debe adecuarse a las caractersticas y necesidades de su empresa. Lo que no cabe duda alguna, es que debe haber un cambio urgente en la cultura organizacional de Value Line para mejorar sus resultados y la satisfaccin de sus empleados. Value Line podra basarse en la experiencia de Southwest en cuanto a cultura organizacional, y adaptarlo a su modelo de negocio, ya que toda organizacin debe poseer una cultura que la distinga, la identifique, y oriente su accionar y modos 1.
Tomado de: http://www.gestiopolis.com/diagnostico-de-la-cultura-organizacional-en-unaempresa/
Anlisis del Caso: HISTORIA DE DOS CULTURAS
Por: Alejandro V, Estudiante de Maestra, UIP. de hacer.1 Este proceso de cambiar la cultura organizacional no se lograr de un da para otro, pero sin lugar a dudas mejorar el desempeo y rendimiento de los trabajadores de Value Line.
1.
Tomado de: http://www.gestiopolis.com/diagnostico-de-la-cultura-organizacional-en-unaempresa/