You are on page 1of 7

FUNCION DE APLICACIN: EL PUESTO.

DISEOESTRUCTURA
EL PUESTO
Entendemos por puesto de trabajo a aquello que es tanto metafrica como
concretamente el espacio que uno ocupa en una empresa, institucin o entidad
desarrollando algn tipo de actividad o empleo con la cual puede ganarse la
vida ya que recibe por ella un salario o sueldo especfico. El puesto de trabajo
es tambin lo que se ofrece y por lo que uno busca en los clasificados.
La nocin de puesto de trabajo comienza quizs en la historia moderna, con los
resultados de la Revolucin Industrial y la creacin de fbricas o industrias que
requieren mano de obra no familiar o conocida a diferencia de lo que suceda
hasta el momento con los grandes talleres o incluso con el trabajo rural. El
puesto de trabajo es, entonces, un concepto abstracto que implica la actividad
por la cual uno es contratado y a partir de la cual recibir un sueldo que ha sido
especficamente designado de acuerdo al esfuerzo, la cantidad de horas, la
necesidad de conocimientos, el peligro que el trabajo suponga, etc.
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de
una organizacin. En una compaa pequea esta necesidad se puede atender
mediante un sistema manual, a medida que la organizacin se hace ms
compleja, la informacin se maneja con sistemas computarizados.

DISEO DEL PUESTO


El diseo del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la
eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno
social) y conductuales (autonoma y responsabilidad, variedad, identificacin y
significado de la tarea y retroalimentacin), considerados por el diseador para
crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias
deficiencias en el diseo, se presentan fenmenos como rotacin del personal,
ausentismo, quejas, protestas, entre otros es por ello que se debe poseer una
comprensin profunda de los diseos de puestos. Debe destacarse que las
funciones del diseo de puestos repercuten en toda la organizacin.
ELEMENTOS

DEL

ENTORNO

EN

EL

DISEO

DE

PUESTOS

Al disear puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la


disponibilidad de los empleados. Asimismo, es necesario tener en cuenta el
entorno social. El grado de aceptacin de un empleo es tambin influido por las
demandas y expectativas del entorno social. Un diseador hbil dar a los
puestos que disea caractersticas que lo hagan deseable.

ELEMENTOS CONDUCTUALES EN EL DISEO DE PUESTOS.

Los puestos no pueden disearse utilizando solamente los elementos que


mejoren la eficiencia. Los diseadores de puestos se apoyan mucho en
investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que
satisfaga las necesidades individuales.

Hay que tomar en cuenta diversos mbitos como:


Autonoma: gozar de autonoma significa ser responsable por la labor
desempeada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al
entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de auto
estimarse. La ausencia de autonoma puede conducir a niveles pobres de
desempeo o apata.
Variedad: uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad
puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y
accidentes.
Identificacin con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor: el
problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se
identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso
sentido de responsabilidad y quiz no muestre satisfaccin alguna por los
resultados
que
obtiene.
Significado de la tarea: este aspecto adquiere especial relevancia cuando el
individuo evala su aportacin a toda la sociedad.
Retroalimentacin: informacin sobre el desempeo. Cuando no se
proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo, hay
pocos motivos para que su actuacin mejore.

TCNICAS PARA EL DISEO DE PUESTOS.


El punto central en un nuevo diseo de puestos con frecuencia es si un puesto
especfico debe tener ms especializacin o no. La respuesta depender de si
el puesto se encuentra ya muy especializado.
El anlisis y la experimentacin constituyen los nicos medios para determinar
el
punto
en
el
que
se
ubica
un
puesto
determinado.
El riesgo de la simplificacin estriba en producir aburrimiento, errores e incluso
accidentes. Este problema tender a producirse con ms frecuencia en
proporcin directa al grado de preparacin acadmica que tenga la fuerza de
trabajo. A mayor grado de educacin, corresponde mayor posibilidad de que
aparezca el tedio como manifestacin grave.

Las tcnicas utilizadas con mayor frecuencia incluyen:

Rotacin de labores: consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no


cambian en s mismos, son los empleados quienes rotan. La rotacin rompe la
monotona del trabajo muy especializado, porque requiere el uso de
habilidades muy distintas. Es necesario tratar con cautela esta tcnica, ya que
no mejora los puestos en s mismos.
Inclusin de nuevas tareas: mediante esta tcnica se incrementa el nmero y
la necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Reduce la monotona
mediante la expansin del ciclo del puesto y apela a una gama ms amplia de
habilidades del empleado.
Enriquecimiento del puesto: con base en el agregado de nuevas fuentes de
satisfaccin, esta tcnica incrementa los niveles de responsabilidad, autonoma
y control. La inclusin de nuevas tareas, que consiste en sumar nuevas labores
a las que ya se desempeaban. En el proceso de enriquecer un puesto, se
apela a aumentar la posibilidad de planeacin y control. A la tcnica de
inclusin de nuevas tareas se le puede describir como una expansin del nivel
de ejecucin.
El uso de tcnicas de enriquecimiento del puesto: constituye un recurso al
que siempre se puede apelar. Las crticas hechas ms frecuentemente
destacan la poca receptividad que suele encontrarse en grupos sindicalizados,
el costo de disearla y ponerla en prctica y los escasos datos de que se
dispone actualmente para prever sus efectos a largo plazo. Tambin se seala
que esta tcnica no es suficientemente radical.

ESTRUCTURA FUNCIONAL DEL PUESTO DE TRABAJO

La organizacin funcional determina la existencia de diversos supervisores,


cada cual especializado en determinadas reas. Esto significa que
la organizacin no cumple con el principio de unidad de mando.
Caractersticas de la organizacin funcional:

Autoridad funcional o dividida. Es una autoridad que se sustenta en el


conocimiento.

Ningn superior tiene autoridad total sobre los subordinados, sino


autoridad parcial y relativa.

Lnea directa de comunicacin. Directa y sin intermediarios, busca la


mayor rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes
niveles.

Descentralizacin de las decisiones. Las decisiones se delegan a los


rganos cargos especializados.

nfasis en la especializacin. Especializacin de todos los rganos a


cargo.

Descripcin:

En la organizacin funcional cada trabajador pasa a responder ante varios


supervisores o jefes. Cada supervisor o jefe solo supervisa a los obreros en los
asuntos de su competencia. Los trabajadores deben recurrir ante una situacin
problemtica al supervisor ms adecuado para resolver su problema, evitando
pasos intermedios con jefes de grupo, cuya atribucin sera limitada solo a su
especialidad. Por ejemplo, un jefe de produccin se especializara solo en ese
campo y no tendra competencia en problemas como la rotura de una
maquinaria. Segn Chiavenato la estructura organizacional son los patrones de
diseo para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas
y lograr el objetivo deseado.
Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada
empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que ms se
acomode a sus prioridades y necesidades (es decir, la estructura deber
acoplarse y responder a la planeacin), adems "Debe reflejar la situacin de
la organizacin por ejemplo, su edad, tamao, tipo de sistema de produccin
el grado en que su entorno es complejo y dinmico, etc."
En la bsqueda de la mejor forma de organizacin de la empresa se han
establecido
cuatro
estructuras:
lineal,
matricial,
circular
por
departamentalizacin e hbrida.
Ventajas:
1. Proporciona el mximo de especializacin a los diversos rganos, lo cual
permite que cada cargo se concentre exclusivamente en su trabajo o
funcin.

2. La especializacin en todos los niveles, permite la mejor supervisin


tcnica posible, pues cada cargo responde ante expertos en su campo
de especializacin.
3. Desarrolla la comunicacin directa sin intermediarios, ms rpida y con
menos interferencias.

Desventajas:
1. Subordinacin mltiple: Dado que cada subordinado responde por sus
funciones ante muchos supervisores, cada uno especialista en una
determinada funcin, y dado que hay funciones que se superponen,
existe el peligro de que el subordinado busque la orientacin del
especialista menos indicado para solucionar un problema.
2. Tendencia a la competencia entre los especialistas: como los diversos
cargos son especialistas en determinadas actividades. Tienden a
imponer su punto de vista y su enfoque a la organizacin en los
problemas que surgen. Esto conduce a la prdida de la visin de
conjunto de la organizacin.
3. Tendencia a la tensin y a los conflictos en la organizacin: la
competencia y la prdida de la visin de conjunto de la organizacin,
puede llevar a divergencias y a multiplicidad de objetivos que pueden
ser opuestos.

LINKOGRAFIA:

http://www.definicionabc.com/social/puesto-de-trabajo.php

http://html.rincondelvago.com/diseno-y-analisis-de-los-puestos-detrabajo.html
http://www.imf-formacion.com/blog/corporativo/prl/el-diseno-del-puesto-detrabajo-y-la-importancia-de-la-ergonomia/