Quita de Aportes Patronales

Quita de aportes patronales
Al contrario de lo que plantea el gobierno neoliberal hoy y siempre (desde Martnez de Hoz a Prat-Gay siempre
dicen lo mismo, sin variaciones relevantes en este tema), lo que requiere el pas en momentos de fuerte
desequilibrio fiscal, es una transferencia de ingresos progresiva y entre ellas la restitucin de los aportes
patronales a los niveles previos a la reforma neoliberal del ao 1994 impulsada por Domingo Felipe Cavallo bajo
la promesa de generar empleo y disminuir trabajo informal.
Promesa neoliberal que hay que recordar, culminara con 24% de desempleo y 50% de informalidad laboral, tras
la crisis de la convertibilidad en el ao 2001, en pleno reinado de la salvadora quita de aportes patronales, que
oper realmente (y no en el discurso) precarizando el empleo, promoviendo despidos y desfinanciando el
sistema previsional, como se observa en el grfico de apertura donde se ven las alcuotas de aportes patronales
sobre el total del sistema en el lapso comprendido entre los aos 1991-2000.
La prdida de financiamiento por la quita de aportes patronales del ao 1994, a valores de 2013 supuso dejar de
tributar 18 mil millones de dlares anuales al sistema previsional. Un escndalo.
Las consecuencias de esta poltica de desfinanciamiento del sistema previsional ya estn planteadas por la
actual fase de neoliberalismo de tercera generacin y la quita de aporte las profundizar. Hoy por caso, ya se
suspendi la moratoria previsional, con lo cual 140 mil personas por aos no accedern a la jubilacin, se
actualizaron jubilaciones y pensiones con el 15% semestral contra una inflacin de no menos de 25% para igual
lapso, licuando el poder adquisitivo real del beneficio tras la megadevaluacin propiciada por Macri y su staff de
CEOs.
Al respecto, en su interesante estudio El sistema previsional argentino y su reestatizacin, Nuria Mendizbal
despliega una mirada ajustada y crtica sobre su funcionamiento en el ltimo quinquenio, su financiacin,
cobertura y niveles de actualizacin.
En sentido opuesto a las polticas neoliberales actuales, sugiere la autora la restitucin de aportes patronales a
sus niveles previos a la reforma neoliberal de 1994 como medida de estricta necesidad gestiva para garantizar
no slo solvencia fiscal al Estado Nacional, sino sustentabilidad al Sistema de Seguridad Social a mediano y largo
plazo.
Una discusin olvidada incluso por los sindicatos, siempre dispuestos a dar pelea contra el Estado opresor que
rebana salario con impuesto a las ganancias (real), pero menos activos contra las patronales voraces que restan
eficacia a la proteccin de los trabajadores (ms real).
Seala al respecto Mendizbal: Sin desconocer la suma relevancia de un buen desenvolvimiento de la
economa y del mercado de trabajo sobre los recursos de la Anses, resulta medular plantear la necesidad de
revertir el otro aspecto central que acompa la reforma previsional del ao 1994: la reduccin de las alcuotas
patronales.
Una medida que no hizo ms que desfinanciar al sector pblico y perjudicar a los trabajadores en beneficio de
los sectores empresarios. En definitiva, un incremento efectivo de las alcuotas patronales, recuperando al
menos el valor que tenan antes que se ejecutara en 1994 la reforma previsional, implicara el ascenso del flujo
de recursos mensuales del sistema de seguridad social.
Adems, permitira una mejora significativa de la estructura distributiva argentina, an profundamente
desigual
Como era de esperar, el gobierno nacional, profundamente antipopular y regresivo en materia distributiva,
marcha en sentido opuesto, reciclando el viejo y fallido discurso de quita de aportes patronales como panacea
para generar empleo. Ni siquiera son originales, estimados lectores de PERFIL.
*Director de Consultora Equis. Alopez
"Empleo joven" encierra una vuelta a polticas de Cavallo

Macri anunci a las apuradas un proyecto de ley para fomentar el empleo joven, subsidiando a las empresas. En
lnea con las exenciones a los aportes patronales que haca Cavallo, el plan no garantiza subir el nivel de empleo
y podra fomentar la precarizacin.
"Hay mucha gente a la que le cuesta llegar a fin de mes, afirm Mauricio Macri el lunes por la tarde, al anunciar
el proyecto de ley de Primer Empleo Joven.
El plan retoma la poltica de exencin a las contribuciones patronales de Domingo Cavallo y adems el Estado les
transferir directamente un subsidio proporcional al salario del trabajador. Ser para los empleadores de
jvenes de entre 18 y 24 aos durante los primeros tres aos de trabajo formal. La idea fue extrada de una
propuesta de la UCA de 2012, donde estudi la mayora del nuevo gabinete.
Si bien an no se conoce en detalle dado que el proyecto an no fue enviado al Congreso Nacional, ya despert
polmica. A diferencia de una legislacin del gobierno anterior de 2014 que beneficiaba en exclusivo a las
PyMEs con dificultades para hacer frente a las cargas laborales, esta medida le es funcional a todo tipo de
empresa.
En este sentido, Julia Strada, del Centro de Economa Poltica Argentina (CEPA), sostuvo que esa ley
diferenciaba a las empresas entre las pequeas que lo necesitaban para blanquear empleados y las grandes que
tenan empleo informal como resultado de la evasin fiscal, rescat.
En la experiencia anterior, de 1995, la reduccin de aportes no sirvi para reactivar la economa, en palabras
de Strada y Hernn Lechter. Entre 1993 y 2001, el PBI creci en promedio al 1,4%, por debajo de la dcada
kirchnerista y en valores similares al periodo 1976-2001, donde creci al 1,3%.
Tampoco contribuy a la generacin de empleo. A pesar de que las contribuciones patronales totales al sistema
pasaron del 33% en 1994, al 17,8% (promedio) en 2000, la tasa de desocupacin creci de manera exponencial.
Se sum a esto que desfinanci al Estado, en tanto dej de recaudar $ 47.939 millones.
La implementacin de este subsidio empresarial constituye otra pieza ms de una poltica de redistribucin
hacia los nuevos gerentes del Estado, que tiene como contracara la eliminacin de los subsidios a los servicios
pblicos, el aumento de las tarifas del transporte y la reduccin del salario real de los trabajadores y sus
familias, plantearon Strada y Lechter en un informe.
Es que mientras el Plan del Primer empleo ofrece a las empresas un subsidio directo para financiar el salario de
sus trabajadores, los ciudadanos ms vulnerables reciben una devolucin indirecta del IVA por consumos de la
canasta bsica con un tope de $ 300, remataron.
De acuerdo a los miembros de CEPA, la inversin privada se concreta en la medida en que existe un mercado
pujante donde la produccin tiene dnde insertarse (hay demanda), y esta fue la teora econmica del
kirchnerismo. El mero incentivo a la produccin difcilmente se efectivizar si los consumidores pierden poder
adquisitivo por la inflacin y la suba de las tarifas..
Comentarios sobre el proyecto de ley sobre promocin de empleo y regularizacin del

trabajo no registrado
El Gobierno Nacional present un proyecto de ley que explcitamente busca reducir

significativamente los niveles de trabajo no registrado que, de acuerdo a las estadsticas
oficiales, en la actualidad alcanza a ms de 4 millones de trabajadores.
Sin embargo, del anlisis del texto del proyecto enviado al Congreso se desprende no solo
la intencin de regularizar, al menos parcialmente, la situacin de dichos trabajadores, sino
tambin la de promover la creacin de nuevos puestos de trabajo. En efecto, el proyecto
contiene incentivos monetarios para el registro y para la contratacin de trabajadores, bajo
la forma de reducciones a las contribuciones patronales, un incremento de las sanciones
para aquellos empleadores que sean detectados como infractores a la normativa laboral y el
otorgamiento de mayores facultades de inspeccin laboral al Ministerio de Trabajo de la
Nacin.
Tanto los fundamentos del proyecto como la oportunidad en la que ha sido presentado dan
cuenta de un reconocimiento oficial a la magnitud del problema, y de que este no podr ser
resuelto, ms bien todo lo contrario, por la mera accin de las fuerzas del mercado. Sin
embargo, no podemos ser menos que escpticos acerca de los resultados de esta medida
como herramienta para resolver el problema de la precarizacin laboral existente en nuestro
pas1. En sntesis podemos sealar que:
En primer lugar, se trata de una medida parcial, que no considera la existencia de
miles de trabajadores precarizados en el sector pblico ni tampoco remueve las
formas de precarizacin legales que suelen ser utilizadas por las grandes empresas
(agencias de servicios temporales, contratos a plazo fijo por hasta cinco aos,
cadenas de subcontratacin, etc).
En segundo lugar, el diagnstico sobre el que se monta el proyecto se sustenta en
que la mayor parte del trabajo no registrado se concentra en los pequeos
establecimientos (de hasta cinco trabajadores). Si bien ello es cierto, la falta de
registracin est mucho ms asociada a los dficits de la estructura productiva que al
tamao de la empresa (en todo caso, la proliferacin de micro establecimientos es
una consecuencia de la desarticulacin del entramado productivo y de la
reprimarizacin de la economa). En este sentido, el actual contexto de
estancamiento de la actividad econmica suma mltiples interrogantes a la
efectividad de esta medida.
En tercer lugar, el proyecto contiene una serie de medidas que ya han sido
implementadas en nuestra historia reciente, y que no han tenido efectos positivos. La
reduccin de aportes patronales ya haba sido implementada, en trminos
generalizados, a mediados de los aos '90. A fines del ao 2008 la actual gestin
redujo los aportes patronales, temporalmente, para la contratacin de nuevos
trabajadores, y lanz una amplia moratoria para que los empleadores registraran
relaciones laborales hasta entonces no registradas. En ambos casos, la
consecuencia de dichas medidas fue una transferencia de recursos pblicos hacia el
1
En defensa del proyecto el ministro de trabajo tambin ha sealado que, a diferencia de las polticas
implementadas durante los aos '90, en esta ocasin no se han impulsado medidas de flexibilizacin
laboral tales como la reduccin de las indemnizaciones por despido o la creacin de modalidades
precarias de contratacin. Este argumento no requiere mayor anlisis, y dada la actual situacin que
experimenta el mercado de trabajo ms que solicitar un reconocimiento por no facilitar el despido de
trabajadores, el Gobierno Nacional debera impulsar medidas tendientes a dificultar los despidos, o
directamente prohibirlos.
sector privado, que no se tradujo en un aumento del trabajo registrado. Este ltimo,
reiteramos, est ms ligado a las caractersticas de la estructura productiva y el
comportamiento del ciclo econmico.
Finalmente, la recuperacin de facultades de inspeccin en cabeza del Ministerio de
Trabajo de la Nacin y el agravamiento de las sanciones son medidas destacables,
pero por si solas no modificarn el cuadro crtico en materia de informalidad laboral.
En particular, dichas sanciones, para operar como disuasivo, deben ser efectivas. En
el pasado reciente las penalidades contempladas en el Pacto Federal de Empleo (ley
25.212) no fueron percibidas por muchos empleadores como una amenaza concreta,
en parte por la incapacidad operativa de la propia autoridad administrativa del
trabajo, que ni siquiera pudo cobrar gran parte de las multas impuestas por
violaciones a la normativa laboral.
El problema
De acuerdo a la informacin oficial, proveniente de la EPH, en la actualidad el 33,5% de los
trabajadores asalariados no registra aportes jubilatorios. Habitualmente se toma esta
variable como indicativa del nivel de trabajo no registrado.
Este nivel es sustancialmente inferior al pico histrico registrado en el ao 2003, cuando
alcanzaba a casi el 50%. Sin embargo, an se encuentra valores muy altos si se lo inserta
en una perspectiva de largo plazo, por cuanto se trata de una magnitud similar a la de
mediados de los aos '90, y muy superior a la registrada en las dcadas previas.
En segundo lugar, si bien en los ltimos diez aos la proporcin de asalariados no
registrados experiment un retroceso, esta baja se produjo sustancialmente entre los aos
2003 y 2008, cuando pas de casi el 50% a niveles en torno al 36%. Por el contrario, a partir
de entonces la disminucin del trabajo no registrado virtualmente se estanc, y desde
entonces se mantiene en niveles similares. Es decir, luego de una fuerte cada en los
primeros aos de la ltima dcada, entre el 2008 y el 2013 el trabajo no registrado no ha
presentado variaciones sustanciales.
Finalmente, existen dos razones por las que es posible suponer que la magnitud del
problema es an mayor. Por un lado, la falta de confianza en el sistema de estadsticas
pblicas, que en materia de empleo presentan resultados que, como mnimo, debe ser
considerada como sospechosa. En efecto, de acuerdo a la EPH en algunos aglomerados
urbanos del pas la desocupacin ha desaparecido prcticamente por completo (en torno al
1% en Resistencia, San Luis, Santa Rosa y Posadas; cerca del 2% en Formosa)2. Por otra
parte, dicha fuente no considera la existencia de trabajo no registrado en el sector pblico,
donde proliferan mltiples formas de precarizacin y fraude laboral, tales como los contratos
que bajo la figura de prestaciones de servicios (monotributistas) encubren verdaderas
relaciones laborales, o las propias cooperativas de trabajo, que en muchas localidades
realizan tareas que deberan ser cubiertas por trabajadores formales en relacin de
dependencia. En ninguno de estos casos las estadsticas registran a estos trabajadores
como no registrados.
En este contexto, cabe destacar que la mayor reduccin de los niveles de trabajo no
registrado (al igual que la cada de la desocupacin) se produjo entre los aos 2003 y 2008,
mientras que desde entonces se ha mantenido sin modificaciones sustanciales.
2
En defensa del proyecto el ministro de trabajo tambin ha sealado que, a diferencia de las polticas
implementadas durante los aos '90, en esta ocasin no se han impulsado medidas de flexibilizacin
laboral tales como la reduccin de las indemnizaciones por despido o la creacin de modalidades
precarias de contratacin. Este argumento no requiere mayor anlisis, y dada la actual situacin que
experimenta el mercado de trabajo ms que solicitar un reconocimiento por no facilitar el despido de
trabajadores, el Gobierno Nacional debera impulsar medidas tendientes a dificultar los despidos, o
directamente prohibirlos.
Paradjicamente, a fines del ao 2008 el Gobierno Nacional impuls una rebaja temporal en
los aportes patronales como incentivo para la creacin de empleo y una moratoria para la
formalizacin de trabajadores no registrados, medidas que, vista desde la actualidad, no
implicaron una creacin significativa de empleo ni tampoco una cada de la tasa de trabajo
no registrado3.
Las distintas formas de precarizacin laboral

El trabajo no registrado es solo una de las dimensiones de la precarizacin laboral. Existen
muchas otras formas, en particular las utilizadas por las grandes empresas, que no son
abordadas por el proyecto ni por ninguna otra iniciativa pblica.
En este sentido, mientras las pequeas y medianas empresas recurren al trabajo no
registrado como forma de reducir sus costos laborales, las grandes empresas, que acceden
a mayores niveles de sofisticacin legal y contable, utilizan figuras tales como la
contratacin de trabajadores va agencias de colocacin temporal, los contratos a plazo
determinado (que pueden llegar a cinco aos), y la proliferacin de distintas formas de
subcontratacin y tercerizacin laboral. Ninguna de estas formas de precarizacin laboral es
abordada por el proyecto de ley, y permanecen como mecanismos que les permiten a las
grandes empresas ajustar su dotacin de trabajo minimizando los costos.
Por el contrario, el proyecto solo establece, como mecanismo permanente, una reduccin de
los aportes patronales a las micro-empresas de hasta cinco trabajadores. Esta modificacin
no necesariamente beneficiar a los actuales trabajadores no registrados, pero s implicar,
automticamente, una transferencia de recursos del sector pblico hacia pequeos
empleadores que actualmente tienen a sus trabajadores registrados (y que a partir de la
aprobacin de la ley experimentarn una reduccin del 50% en sus aportes patronales). En
este sentido, nada impide que dicha reduccin vaya a ser apropiada, en el corto o en el
mediano plazo, por parte de las grandes empresas que controlan las cadenas de valor. En
efecto, en muchos casos la propia estructura de costos de dichas micro empresas depende
de las condiciones que les imponen las grandes empresas, ya sea como clientes o como
proveedores. De esta manera, si no se interviene imponiendo lmites a los procesos de
tercerizacin y subcontratacin, la reduccin del costo laboral podr pasar a engrosar las
ganancias de quien controla el ncleo estratgico de la cadena de valor, dejando la ecuacin
econmica de la micro empresa en situaciones relativamente similares a las vigentes en la
actualidad.
El proyecto
Estos aspectos estructurales no son considerados en el proyecto enviado por el Poder
Ejecutivo al Congreso, por lo que los objetivos declamados pblicamente parecen, cuanto
menos, una aspiracin excesiva.
Las medidas incluidas en el proyecto de ley enviado por el Gobierno Nacional incluyen:
La creacin de un registro de empleadores infractores de la legislacin laboral y
endurecimiento de las sanciones por dichas infracciones
La reduccin permanente de los aportes patronales para los empleadores de hasta
cinco trabajadores (50%)
La reduccin temporal, por 24 meses, de los aportes patronales para los
empleadores que contraten nuevos trabajadores (entre el 100% y el 25%
dependiendo el tamao de la empresa)
Modificaciones en el sistema de inspecciones laborales, fortaleciendo las
capacidades de intervencin del Ministerio de Trabajo de la Nacin
3
El propio Ministerio de Trabajo reconoce que entre 1990 y 1999, la rebaja en las alcuotas de
contribuciones patronales se correspondi con un aumento en el porcentaje de trabajadores
asalariados sin descuento jubilatorio.
En trminos generales, la nica novedad contenida en el proyecto es la creacin de un

sistema diferencial de contribuciones patronales para las empresas de menos de cinco
trabajadores. Veamos cada una de estas iniciativas por separado.
En primer lugar, la existencia de sanciones para los empleadores que no cumplen con la
legislacin laboral y previsional ya estaba prevista en el Pacto Federal de Empleo (ley
25.212). El agravamiento de estas sanciones, si bien puede ser una medida positiva, no
necesariamente se traducir en un incentivo para el registro de trabajadores. Dichas
sanciones, si no son efectivas, se transforman en un dbil disuasivo tal como se ha
verificado en los ltimos aos, en los que la existencia de sanciones no menores en la
legislacin no impidi el crecimiento y luego la persistencia de altos niveles de trabajo no
registrado.
Por el contrario, s es auspicioso que este registro sea pblico, en tanto permitir evaluar, en
el mediano plazo, no tanto la existencia de empleadores que violan la normativa laboral y
previsional, sino tambin la efectividad de los mecanismos de inspeccin laboral, de cuyos
resultados depender cuan extenso o raqutico sea el registro de empleadores infractores.
En segundo lugar, la reduccin de aportes patronales requiere un anlisis diferencial segn
se trate de micro empresas (para quienes se establece un rgimen permanente de
disminucin de aportes) o de empresas de ms de 6 trabajadores (para quienes la reduccin
es temporal por un lapso de 24 meses).
En el caso de las micro empresas, esta reduccin de aportes alcanzar tanto a aquellos
empleadores que hoy tienen a sus trabajadores registrados como a quienes poseen
trabajadores no registrados. En el primer caso, ello que implicar una transferencia de
recursos del sector pblico a los empleadores sin ninguna contraprestacin ms all del
compromiso por mantener los niveles de empleo, con el riesgo descripto anteriormente de
que, en el mediano plazo, esta reduccin del costo laboral sea apropiada por las grandes
empresas que controlan la cadena de valor en la que estn insertos los micro empresarios.
Aqu ms que un incentivo econmico a la registracin laboral se observa una medida
defensiva para prevenir futuros despidos en las micro empresas, ya que ello les hara perder
el beneficio de la reduccin de los aportes patronales4.
Por su parte, para las micro empresas que hoy poseen a sus trabajadores sin registracin
laboral, la reduccin permanente de los aportes patronales s podra operar como un
incentivo para formalizar las relaciones laborales. Sin embargo, nuevamente habra que
preguntarse si tal incentivo ser definitorio en un contexto de estancamiento econmico. Es
decir, si dichos trabajadores, que se desempean en los sectores de menor productividad,
no fueron registrados en los aos de bonanza econmica, por qu habran de serlo cuando
las perspectivas econmicas, al menos en el corto plazo, distan de ser optimistas.
En muchos casos las micro-empresas, forman parte de grandes conglomerados
econmicos. Por lo tanto dicha empresa es un eslabn de una cadena productiva, que tiene
en su vrtice la mayor acumulacin de ganancias. As, el control que se efecta por cantidad
de empleados y por ingreso no resulta suficiente para caracterizar un emprendimiento
autnomo.
La reduccin de aportes patronales para la contratacin de nuevos trabajadores, si bien
posee diferencias respecto de las anteriores medidas adoptadas en este sentido
(fundamentalmente en cuanto a la segmentacin por tamao del empleador), no se vincula
directamente con el objetivo de reducir los niveles de trabajo no registrado, sino
principalmente con la promocin de empleo a travs de la reduccin de los costos laborales
4
Esta crtica no importa descartar la posibilidad de establecer sistemas diferenciales en materia de

contribuciones patronales, en particular en beneficio de las organizaciones sin fines de lucro, tales
como sociedades de fomento, clubes barriales, etc.
(que son compensados por una transferencia del sector pblico al privado), en un contexto
de posibles tensiones en el mercado de trabajo.
Sin embargo, nuevamente se trata de una herramienta sobre la que existen muchos
antecedentes en nuestra historia reciente. Por un lado, la disminucin generalizada de
aportes patronales impulsada en los '90 por Cavallo; por el otro, la reduccin de aportes
para los nuevos trabajadores promovida a fines del ao 2008, en trminos relativamente
similares a los contenidos en el actual proyecto de ley. En ambos casos, los resultados no
fueron alentadores, ya que no se tradujeron en una cada del empleo no registrado, ni
tampoco en un crecimiento del empleo. Nuevamente, el factor que explica un mayor
dinamismo del mercado de trabajo parece estar asociado al crecimiento econmico, y a la
expectativa por mayores ganancias futuras, y no tanto por la existencia de costos laborales
ligados a las contribuciones patronales. Por otra parte, en el caso de las grandes empresas
(de ms de 80 trabajadores, sin lmite alguno), si bien la reduccin de los aportes patronales
es menor en trminos proporcionales (un 25% a lo largo de 24 meses), ello implicar una
transferencia de recursos pblicos en forma indiscriminada al sector privado, incluyendo
aqu no solo a una PyME que posea una dotacin de 100 trabajadores, sino principalmente
a las empresas que integran la cpula (bancos, automotrices, prestadoras de servicios
pblicos, grandes supermercados, etc) y que a lo largo de la ltima dcada han registrado
ganancias altsimas.
Finalmente, el fortalecimiento de la capacidad de intervencin del Ministerio de Trabajo es
una medida positiva aunque, al igual que en materia de sanciones, ser necesario aumentar
su efectividad, que hasta el momento no ha sido muy alta. En efecto, basta ver el bajo ndice
de cobro de las multas impuestas por el propio ministerio por la violacin de la normativa
laboral. Por ms que existan sanciones ms graves, y mayores capacidades de intervencin
estatal, si esto no se traduce en penas efectivas para quienes incumplan con la legislacin
laboral, el incumplimiento seguir siendo la norma.
En este punto cabe concluir con dos sealamientos. Por un lado, que el proyecto de ley
enviado por el Poder Ejecutivo no incluye la precarizacin laboral en el sector pblico, que
contina siendo un ejemplo y un espejo donde una gran parte del sector privado observa
una virtual carta blanca. Por el otro, que el Estado contina negndose a ampliar las
facultades de intervencin e inspeccin que podran otorgarse a los delegados sindicales.
En tal sentido, el fortalecimiento de la actuacin sindical en los lugares de trabajos sera una
va mucho ms idnea para garantizar el cumplimiento de la legislacin laboral y previsional.
Para ello, sera necesario, entre otros aspectos, mejorar los mecanismos de tutela para
evitar las represalias patronales (que pueden alcanzar no tanto a los delegados como a los
activistas o miembros de sindicatos simplemente inscriptos), y ampliar las facultades de
control sindical sobre la documentacin patronal (acceso a balances, libros) y sobre los
lugares de trabajo (posibilidad de recorrer libremente todas las reas del establecimiento en
horas de trabajo, de reunirse libremente con los miembros de las empresas contratistas y
subcontratistas, etc).
Prrafo aparte merece que la ley sindical argentina establece como requisito esencial la
relacin de dependencia para que el trabajador pueda sindicalizarse a las entidades ya
constituidas, y para fundar nuevas, al efecto se le requiere que pruebe tal relacin de
dependencia jurdica. Por lo tanto los trabajadores no registrados carecen en la prctica del
derecho a sindicalizacin, principio defensivo autnomo imprescindible al momento de exigir
su reconocimiento, lo propios trabajadores organizados, a partir de representaciones
directas, son los mas interesados a regularizar su contrato de trabajo.
Tampoco en este sentido se vislumbran cambios legislativos. En el sistema de proyecto
constititucional de Estado social y democrtico de derecho se ha reservado al Estado el rol
de inspeccin y fiscalizacin. Se requiere adems de modificaciones legislativas garantas
para el cumplimiento. Para ello la gestin del Estado resulta imprescindible.
Al efecto la Inspeccin de Trabajo es la clave junto a la representacin directa, para
emprender una campaa contra el trabajo no registrado.

Finalmente, la recuperacin de facultades de inspeccin en cabeza del Ministerio de Trabajo
de la Nacin y el agravamiento de las sanciones son medidas destacables, pero por si solas
no modificarn el cuadro crtico en materia de informalidad laboral. En particular, dichas
sanciones, para operar como disuasivo, deben ser efectivas. En el pasado reciente las
penalidades contempladas en el Pacto Federal de Empleo (ley 25.212) no fueron percibidas
por muchos empleadores como una amenaza concreta, en parte por la incapacidad
operativa de la propia autoridad administrativa del trabajo, que ni siquiera pudo cobrar gran
parte de las multas impuestas por violaciones a la normativa laboral.
Revista Libertas 16 (Mayo 1992)

Instituto Universitario ESEADE
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DOCUMENTOS
PROYECTOS PARA UNA SOCIEDAD ABIERTA

INFORME N 2
LEGISLACIN LABORAL CONTRA LOS MS NECESITADOS*

Alberto Benegas Lynch (h)
Martn Krause
1. Introduccin
1.1. Confrontacin en vez de cooperacin
El anlisis del tema de las relaciones laborales, y en particular el
relacionado con su marco regulatorio, muchas veces parece ser un tema tab o
vinculado a un dogma cuya validez no puede ser cuestionada sin estar expuesto a
la peor de las condenas.
Sin embargo, nuestra intencin apunta a realizar un anlisis de este tema tan
importante sin prejuicios y sin compromisos sectoriales, a los efectos de poner
algo de luz en un rea que resulta vital para el establecimiento de una sociedad
abierta.
El tema resulta de gran importancia puesto que, entre otras cosas, alude a la
libertad para contratar y ganarse el sustento.
Esta libertad de trabajar resulta esencial para el bienestar de las personas,
sea por el ingreso que de ella deriva como por la satisfaccin y la autoestima que
implica. El proceso econmico est basado, precisamente, en la insustituible
cooperacin del trabajo en el contexto de la divisin de tareas de acuerdo con las
peculiares habilidades y preferencias de cada uno. Esta especializacin permite
que los individuos puedan alcanzar un nivel de vida superior al que tendran si
actuaran aisladamente. La historia de la evolucin de esta cooperacin e
interdependencia entre los individuos constituye una parte fundamental de la
historia del ser humano. La historia de la evolucin del orden social se refiere a un
proceso de descubrimiento y seleccin de normas y convenciones que hacen
posible y fructfera esa interdependencia.
Para quienes se desempean en el mercado laboral los marcos
institucionales idneos permiten mejores oportunidades de remuneracin, de
desarrollo de habilidades y, en general, de progreso como seres humanos. Para la

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sociedad en su conjunto, las relaciones laborales armnicas se traducen en mejores

perspectivas debidas a una mayor productividad e innovacin, lo cual, a su vez,
permite mayor competitividad internacional, mayor crecimiento econmico y
mejores oportunidades de empleo para todos.
Pero las "buenas" relaciones laborales no se dan en un vaco institucional.
Dependen de un marco jurdico que proteja los derechos de los empleados y los
empleadores, abriendo las posibilidades a mltiples y cambiantes arreglos
contractuales.
Si las regulaciones laborales de un pas no contribuyen a ello, si socavan la
cooperacin y la confianza mutua, si restringen las libertades y las oportunidades,
los costos tienden a elevarse y a disminuir los beneficios de las partes contratantes
y de la sociedad en su conjunto. De este modo surgen los problemas de desempleo,
ingresos reducidos, menores posibilidades de capacitacin, baja productividad
escasa competitividad internacional y se afectan las autonomas individuales.
En la Argentina, todo el andamiaje de legislacin laboral construido
principalmente a partir de la dcada de los 40 est basado en la creencia de que las
relaciones laborales, por naturaleza, operan necesariamente inmersas en el
conflicto, en la lucha entre el "capital" y el "trabajo", ignorando la naturaleza
fundamentalmente cooperativa de estas relaciones y la mutua dependencia entre el
empleador y el empleado. Esta visin errada no permite comprender que el capital
no contrata: est constituido por maquinarias, equipos, herramientas, instalaciones
y combinaciones de factores productivos que hacen de apoyo logstico al
trabajador para aumentar sus ingresos en trminos reales.
Aquella concepcin equivocada conduce a encorsetar los vnculos
contractuales y lleva a permanentes conflictos laborales y luchas polticas entre
organizaciones sindicales de empleados y empleadores, los cuales se pretende
resolver con criterios corporativistas.
Se trata de un sistema que intenta proteger a los trabajadores no a travs de
su libertad y sus derechos, sino mediante su sujecin a sindicatos que los
representan coactivamente. De este modo se ha introducido en la legislacin
sindical argentina la figura fascista de la personera gremial, la cual fue tomada de
la Carta de Lavoro de Mussolini.
Por medio de estos derechos de representacin de los sindicatos y de los
mecanismos por los cuales las condiciones de trabajo y salarios negociados por un
sindicato se aplican a quienes no pertenecen al mismo, los empleados y los
empleadores ven reducidas sus opciones.
Las relaciones entre los sindicatos y los representantes empresarios estn
claramente delimitadas a travs de mecanismos regulatorios para la negociacin y
la resolucin de disputas. Esto ha significado una creciente intervencin
gubernamental a travs del arbitraje obligatorio y la intervencin poltica directa.

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Adems, la intervencin del Estado ha ido mucho ms all del

otorgamiento de poder a quienes negocian en nombre de todos los dems y ha
reglamentado extensamente las relaciones de empleo a travs del salario mnimo,
la jornada laboral, las regulaciones sobre seguridad y accidentes del trabajo y las
condiciones de contratacin.
Si todas estas normas tenan como objetivo fomentar la "paz social" en los
lugares de trabajo, y as elevar la productividad de la economa, su resultado ha
sido un notorio fracaso. Los ndices de desempleo, la cada de los salarios reales y
la situacin a la que han sido arrastrados gran parte de los trabajadores no hablan
en favor de esta espesa maraa de regulaciones.
Como consecuencia de esta legislacin, gran parte de los argentinos han
decidido autoexcluirse de los supuestos beneficios que brinda. As, por ejemplo, el
actual ministro de Trabajo y Seguridad Social, doctor Rodolfo Daz, declaraba
ante el Senado de la Nacin: .
"A esta caracterstica particular de la situacin del empleo en la Argentina
se le agregan algunos datos y algunos fenmenos especiales de nuestro pas. El
ms importante es la situacin del empleo en negro. En todas partes del mundo
hay empleo en negro. En todas partes de Amrica Latina hay un volumen
significativo de empleo en negro, pero el nivel que ste ha alcanzado en la
Argentina en el final de la dcada del 80 y en estos aos de la dcada del 90 no ha
sido prcticamente alcanzado en otras partes".
"Segn un estudio de la O.I.T., a fines de 1988 Buenos Aires tena
2.300.000 trabajadores del sector formal de la economa en negro. Nuestras
estimaciones nos dicen que se produjo algn descenso de este nivel de empleo en
negro durante 1990; pero estaremos en los 2.200.000 2.100.000 trabajadores en
estas condiciones. "
"Esto significa, seor presidente, que hay 4.500.000 5.000. 000 de
habitantes ligados a una situacin laboral que definimos como 'en negro' y que
llamamos tcnicamente 'empleo no registrado' en el Ttulo II del proyecto del
Poder Ejecutivo, trmino que es mantenido en el dictamen de la mayora. "(1)
Y ms adelante, en la misma presentacin, el ministro comenta que
"actualmente se da el fenmeno en algunas actividades de fractura del colectivo
laboral: existen trabajadores en blanco y otros en negro; trabajadores contratados
por las modalidades clsicas de la ley de contrato de trabajo y otros que realizan
las
mismas tareas pero que han sido contratados por una agencia de servicios
eventuales.
El mismo punto es considerado por el subsecretario de Trabajo, Enrique
Rodrguez: "El empleo no registrado o 'empleo en negro' es uno de los problemas
sociales que aborda la Ley de Empleo. La existencia de dos millones y medio de
trabajadores no registrados, que no cuentan con prestaciones sociales bsicas, que

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estn fuera del sistema previsional y tributario, que, bsicamente, 'no existen',
impide a los argentinos hablar seriamente de la existencia de un sistema
protector".(2)
En realidad, los dos millones y medio de trabajadores existen; son reales y
su actitud se debe al mal llamado sistema "protector" pues, como veremos en el
transcurso de este trabajo, no sirve para cumplir las funciones para las que fue
concebido.
No son pocos los argentinos que han comprendido, despus de larga y
amarga experiencia, que el sistema laboral "populista" no brinda proteccin sino
desempleo, que no brinda "beneficios laborales" sino costos y que cierra las
puertas a las oportunidades de progreso personal.
Muchos trabajos se han realizado en la Argentina tratando de cuantificar la
magnitud del empleo "en negro" o informal. Una de esas investigaciones, realizada
por el Instituto de Estudios Contemporneos en 1987, lleg a la conclusin de que
3 de cada 5 argentinos trabajan total o parcialmente en la economa informal: "[...]
la encuesta revela que la poblacin que trabaja comprende un 60% de las personas
mayores de 14 aos. De ellos, la parte formal y la no formal se dividen en dos
grupos de aproximadamente el mismo tamao. Un 29% mantiene ocupaciones
formales, mientras un 31% est enteramente en la no formalidad: 22% son
informales por cuenta propia y un 9% informales en negro. A la vez, de las
personas que mantienen ocupaciones formales, existe una franja que comprende el
6% que tienen una segunda ocupacin informal; es decir que participan tanto de
uno como del otro segmento, pudiendo por lo tanto ser doblemente contabilizados.
Si desestimamos al 40% que no trabaja, vemos que el 49% de los que trabajan
tienen una ocupacin formal, mientras que la informalidad abarca el 61%, ya sea
por cuenta propia (36% ), en negro (15% ), o por segunda ocupacin (10%)".(3)
Otra forma de eludir el denominado sistema "protector" consiste en la
contratacin de empleados temporarios por intermedio de las llamadas empresas
de servicios eventuales. Al respecto, F.I.E.L. realiz un estudio para tratar de
evaluar parcialmente la utilizacin de este recurso y lleg a las siguientes
conclusiones:
"Sobre un panel de 210 empresas se cont con informacin de 136 firmas
que permiti estimar que en el rea del Gran Buenos Aires el empleo temporario
abarca unas cuarenta y cinco mil a cincuenta mil personas por mes".
El mismo trabajo tambin informa sobre quines son los trabajadores
temporarios: "En primer lugar, puede observarse, a partir de este relevamiento, que
el 39% de los asalariados temporarios son menores de 25 aos (el porcentaje
correspondiente para la poblacin econmicamente activa ocupada es del 18% ).
Entre las mujeres el porcentaje de menores de 25 aos se eleva al 46% (respecto
de un promedio en la P.E.A. del 23% ). Estos grupos de edad son los que

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presentan las tasas de desempleo ms elevadas: 15,2% en octubre de 1987 en

menores de 20
aos (tasa media par toda la poblacin: 5,2% )".(4)
En definitiva, el fenmeno de la informalidad surge como respuesta de los
damnificados por una legislacin laboral supuestamente destinada a protegerlos,
pero que en la prctica los deja sin posibilidades de trabajo. Este fenmeno no es
nuevo:
"Los repartimientos de indios comenzaron en la poca de Coln. Este
exigi de los indios el pago del tributo a la Corona en especie. Habindose
levantado los indios como consecuencia de esta medida, se los someti y se los
oblig a trabajar en beneficio de los colonos. La medida se fue extendiendo a
distintas comarcas, aun cuando la reina Isabel no transigi con la costumbre y
orden que los indios recobrasen su libertad, y que se sealase el tributo que
deban pagar, 'debiendo compelerlos a trabajar en las cosas de nuestro servicio
pagando a cada uno el salario que justamente vos pusieres devieren de aver segn
la calidad de la tierra'. Pero el pensamiento de la reina tampoco dio resultado,
porque los indios en libertad huan y rehusaban trabajar aun recibiendo el salario,
por lo cual la doctrina se inclin a condicionar la libertad del indio con su
psicologa y con la realidad del ambiente".(5)
En estos momentos ya no se trata de sostener que la actitud de los
informales argentinos se debe a "problemas psicolgicos" o a la "realidad del
ambiente", sino al clima de "confrontacin" a que inexorablemente conduce la
legislacin laboral vigente.
" Por qu se ha originado este tema del trabajo en negro? ", se pregunta el
senador Oraldo Britos en la misma sesin del Senado de la Nacin antes
mencionada, y se responde: "Cuando asumi el gobierno constitucional (en 1983)
luego del gobierno militar, se encontr con que en nuestro pas haba ms de
quinientos mil trabajadores en estas condiciones. Durante la gestin del doctor
Alfonsn esta cifra se increment, llegando a los dos millones trescientos mil, lo
cual perjudica sensiblemente el sistema de previsin social. Millares de
compaeros se encuentran ahora sin una jubilacin que justifique el trabajo
desarrollado durante sus juventudes. Y no le queremos echar la culpa al gobierno
radical; aqu ha existido, seor presidente, una culpa de los malos capitales que
han estado en el pas, de estos malos capitales que, en algn momento, denunci el
seor senador Conrado Storani. Y ese comportamiento no se ha compadecido con
los distintos gobiernos constitucionales que ha tenido nuestro pas".
Esta manifestacin es un ejemplo del anlisis errado del problema laboral.
Son en realidad esos "malos" capitales los que otorgan oportunidades de trabajo
aceptadas voluntariamente por empleados, quienes de lo contrario se enfrentaran a
la opcin del desempleo generado por las polticas que adopta el propio gobierno.
Es decir, se trastocan los roles de villano y benefactor. El ministro Daz -aunque

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propone una legislacin laboral a todas luces inconveniente- en la misma sesin

adopta una perspectiva ms cercana a la realidad: "El origen del empleo no
registrado no est solamente en la perversidad del empleador. Es el fruto de una
larga crisis estructural, uno de los mltiples mecanismos que los empresarios, los
trabajadores, los argentinos en general, diseamos para enfrentar esa crisis".
Esta misma estructura de relaciones laborales que produce estos resultados
encuentra eco en los propios legisladores, quienes para "solucionar" el problema
insisten en la legislacin dirigista, estatista y policial que le dio origen. La
confrontacin y la lucha de clases controlada por un Estado gendarme se encuentra
en la concepcin de las relaciones. laborales que sustenta el senador Brasesco
cuando manifiesta en la antedicha sesin: "Ac quiero decir una cosa. Nosotros
tenemos una desgracia en nuestro pas; es una desgracia histrica, por lo menos de
los ltimos veinte o treinta aos. No tenemos polica. No tenemos polica del
trabajo, no tenemos polica sanitaria. El Estado se encuentra con grandes
inconvenientes para ejercer el poder de polica en materia laboral. El Ministerio de
Trabajo, por su precario, deficiente, vetusto, rgido y anquilosado presupuesto, no
tiene bajo ningn punto de vista la capacidad humana de poder arbitrar los medios
de un gran contralor". Concepcin que comparte su compaero de bancada, el
senador Solari Yrigoyen: "Si hay trabajo en negro usted tiene muchos medios a su
alcance para impedirlo: tiene el poder de polica, por ejemplo. Usted dijo que no es
eficaz porque no hay cantidad suficiente de agentes. Pero usted puede denunciar
ese hecho ante la Justicia. Precisamente, stos fueron los argumentos que tuvimos
en cuenta cuando se sancion la norma que estoy citando; me refiero al proyecto
de ley penal tributaria".
En sntesis, una concepcin de las relaciones laborales basada en la
confrontacin y en el poder de coercin del Estado tiende a convertir a sus
funcionarios en policas que controlan cmo buena parte de los ciudadanos ejercen
su libertad para ganarse los medios de subsistencia evadiendo "los beneficios" de
una frondosa "legislacin protectora" construida durante dcadas.
Otra opcin que les queda a los argentinos y que han aplicado cada vez ms
asiduamente en los ltimos tiempos es la de buscar oportunidades en otros pases y
emigrar. Paradjica conclusin de una legislacin "protectora" que termina
expulsando a los ciudadanos de supuestos beneficios.
Tambin resultar paradjico para quienes abogan por este tipo de
legislacin comprobar que sus ancestros llegaron a este pas, de a cientos de miles,
cuando no haba ningn tipo de "legislacin protectora", pero s incontables
oportunidades de progreso. Es decir, cuando no exista legislacin laboral los
inmigrantes elegan este pas, mientras que luego de aos de "normas sociales" sus
nietos deciden abandonarlo. Es interesante recordar que a principios del siglo
actual y durante la ltima parte del siglo anterior la poblacin se duplicaba cada
diez aos y los salarios e ingresos en trminos reales eran superiores a los de

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Suiza, Alemania, Francia, Espaa e Italia. Durante mucho tiempo la Argentina

tuvo la segunda tasa ms alta de inmigrantes en relacin con la poblacin total
(despus de Estados Unidos).
1.2. Las oportunidades de trabajo
En efecto, lo que actualmente se conoce como legislacin laboral tuvo sus
orgenes a principios de este siglo. Segn el ordenamiento realizado por Alejandro
M. Unsain en Ordenamiento de las leyes obreras argentinas (editado por la
Academia de Ciencias Econmicas en 1947), se inici con la ley 4.349 sobre
jubilaciones y pensiones de empleados civiles de la Nacin del 20 de septiembre
de 1904, para seguir con la ley 4.661 sobre descanso dominical en la Capital
Federal (31 de agosto de 1905). En 1912 se promulg la ley 8.999 que cre el
Departamento Nacional del Trabajo y el 29 de septiembre de 1915 se dict la ley
9.688 sobre accidentes del trabajo.
Con anterioridad a esta legislacin estaba en vigencia el Cdigo Civil
redactado por el doctor Dalmacio Vlez Srsfield, sancionado el 25 de septiembre
de 1869. En l se respetaba la libertad de contratacin y se aluda tangencialmente
al contrato de trabajo como una forma ms de arreglo contractual libre y
voluntario en el contexto de las normas generales tratadas en el Cdigo. En el
artculo 1.623 se trataba el asunto de esta manera: "La locacin de servicios es un
contrato consensual, aunque el servicio hubiese de ser hecho en cosa que una de
las partes debe entregar. Tiene lugar cuando una de las partes se obligare a prestar
un servicio, y la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. Los efectos de
este contrato sern juzgados por las disposiciones de este cdigo sobre las
'Obligaciones de Hacer' ".
La terminologa "locacin de servicios" era una tradicin de origen
romnico que an se mantena para el tratamiento legal de la legislacin laboral.
Un reconocido tratadista argentino, partidario de la legislacin laboral que luego
sobrevino, comenta el Cdigo de esta forma:
"Hoy este contrato, al que Vlez dedic tan slo 6 de los 4.015 artculos del
Cdigo, est regulado por una legislacin vasta y riqusima del derecho laboral.
Ms aun: en la gran mayora de los casos el contrato directo e individual ha sido
reemplazado por los contratos colectivos de trabajo, a los cuales deben ajustarse
empleadores y trabajadores y en los que se fija minuciosamente los derechos y
deberes de las partes, horario de trabajo, remuneraciones, ascensos,
indemnizaciones, despido, etctera. Ordinariamente la autonoma de los
contratantes se limita a prestar el consentimiento para establecer la relacin
laboral; todo lo dems est regido por los contratos colectivos o las leyes
especiales".(6)

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Durante esos aos de vigencia de "seis artculos" y de amplias libertades la

Argentina protagoniz una epopeya pocas veces vista hasta entonces y pocas
veces igualada despus. La mencionada inmigracin que recibi la Argentina, la
cual era tomada como uno de los ndices elocuentes de prosperidad, se sucedi
antes de "la legislacin vasta y riqusima" a que alude Borda. Juan A. Alsina, en su
trabajo La inmigracin europea en la Repblica Argentina, publicado en 1898,
muestra cifras del perodo 1877-1897. En esos veinte aos llegaron al pas
1.356.130 inmigrantes, de los cuales ms de la mitad de Italia y el resto en orden
de importancia de Espaa, Francia, Austria, Alemania, Gran Bretaa, Blgica,
Suiza, Rusia, Holanda, Portugal, Dinamarca, Estados Unidos y Suecia.
Estas son algunas de las cartas que enviaban a sus parientes los recin
llegados describiendo su situacin en la Argentina sin regulaciones laborales:
"De Girolamo Bonesso, en Colonia Esperanza (1888):
Aqu, del ms rico al ms pobre, todos viven de carne, pan y ministra todos
los das, y los das de fiesta todos beben alegremente y hasta el ms pobre tiene
cincuenta liras en el bolsillo. Nadie se descubre delante de los ricos y se puede
hablar con cualquiera. Son muy afables y respetuosos, y tienen mejor corazn que
ciertos canallas de Italia. A mi parecer es bueno emigrar".
"De Vittorio Petrei, en Jess Mara (1878):
Nosotros estamos seguros de ganar dinero y no hay que tener miedo a dejar
la polenta, que aqu se come buena carne, buen pan y buenas paromas. Los
seorones de all decan que en Amrica se encuentran bestias feroces; las bestias
estn en Italia y son esos seores".(7)
Ancdotas, tal vez, que no deben dejar de recordar los incontables
sacrificios que debieron superar todos los que llegaron a esta tierra de oportunidad.
Pero ms all de la ancdota, muchos investigadores han analizado la situacin del
mercado laboral durante esos aos:
"En la segunda mitad del siglo pasado, la mayor parte del mercado de
trabajo argentino se integr con rapidez al rgimen capitalista; a los trabajadores
se los empleaba y despeda por meras razones econmicas, pero la mano de obra a
su vez poda desplazarse con libertad dentro del pas y salir o entrar de l sin
ninguna traba. Por otra parte, a pesar de alguna que otra desocupacin cclica, de
1860 a 1930 la Argentina en general se caracteriza por una economa con plena
ocupacin, en la que el desempleo temporal tena fcil remedio: el regreso a la
patria o el traslado a otros pases escasos de mano de obra, como Estados
Unidos".(8)
Respecto de los niveles de remuneracin de los trabajadores argentinos en
un mercado desregulado, contina Daz Alejandro en la obra citada: "Los datos
sobre salarios de 1900 a 1930 son ms abundantes. Los salarios reales en la pampa
eran, al parecer, superiores a los de algunas ciudades europeas. Una comparacin
entre las tasas de salarios por hora correspondientes al lapso 1911-14 en Buenos

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Aires, Pars y Marsella respecto de siete categoras diferentes muestra que las tasas
salariales de Buenos Aires eran superiores a las de Marsella en todas las categoras
(alrededor de un 80% ), y superiores a casi todas las de Pars (alrededor del 25% ).
Un informe de 1921 del Departamento Britnico de Comercio de Ultramar
afirmaba que los salarios argentinos antes de la Primera Guerra Mundial eran
superiores a los de los pases europeos, aunque no haban ido creciendo al mismo
ritmo". Y concluye el mismo autor que "para atraer a los inmigrantes, los salarios
reales de la Argentina tenan que ser superiores, por lo menos en el margen, a los
de Italia y Espaa, y hasta competitivos con los de otros pases de inmigracin, por
ms que los factores culturales dieran a la Argentina una ventaja innegable en
cuanto a los inmigrantes latinos. Los salarios, as como el tiempo libre y las
condiciones de trabajo, tambin propendan a mejorar, segn parece, a un ritmo
ms acelerado que el del producto interno per capita".
Es decir, como hemos dicho ms arriba, que los salarios eran superiores y
las condiciones de trabajo mejoraban antes de la existencia de convenciones
colectivas y regulaciones sobre la higiene y seguridad en el lugar de trabajo.
Roberto Corts Conde llega a conclusiones similares: "En qu medida la
mano de obra de otros pases viejos poblados estuvo disponible debido a las
condiciones de vida y de empleo en los pases de origen? En qu medida fue una
respuesta a los incentivos de ingresos que ofreca el mercado de trabajo del pas
receptor? No hay duda de que deben de haber existido las dos influencias. Nuestro
supuesto es que en la radicacin del inmigrante en el pas fueron ms importantes
los factores que tuvieran que ver con la evolucin del ingreso y el empleo en ste.
En cuanto a la original decisin de emigrar no fueron necesariamente las
condiciones adversas de la economa del pas de origen las que influyeron ms y s
en cambio los diferenciales de ingresos entre ste y el de radicacin".
"Por otro lado, un continuo y sostenido flujo de inmigracin hacia la
Argentina slo pudo darse si las condiciones de empleo y de ingreso no
empeoraban aunque fuera a un ritmo lento. Esto contradice el supuesto usual en la
Argentina acerca de que dada la gran oferta de mano de obra, los ingresos de los
trabajadores en ese perodo haban declinado. No quiere decir en cambio que a
pesar de un mercado relativamente en expansin, lo que se refleja en salarios en
alza, el hecho mismo de la inmigracin evit un alza mucho mayor de salarios."(9)
Y concluye el mismo autor que "en las decisiones de dejar un pas para ir a
vivir a otro debieron haber influido una variedad de factores. Los no econmicos
pueden haber sido, en muchos casos, de considerable importancia. Entre ellos debe
contarse uno que, sin duda, ha sido precondicin necesaria para afrontar la vida en
un nuevo mundo. Se trata de la seguridad jurdica. De las garantas de respeto a los
derechos del individuo, su libertad personal, sus creencias, sus bienes. En la
Argentina no slo la Constitucin llam generosamente a todos 'los habitantes del
mundo que quisieran habitar el suelo argentino', sino que estableci instrumentos

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que aseguraran esas garantas. El respeto a los derechos individuales, las garantas
de defensa en juicio, la proteccin a la libertad personal, el respeto a las creencias
y
el derecho a la propiedad no fueron slo manifestaciones retricas, sino que
estuvieron aseguradas, una vez lograda la estabilidad poltica y hecha efectiva la
autoridad del Estado, sobre todo el territorio nacional, con la vigencia de un
rgimen normativo conocido y garantizado por una justicia respetada e
independiente. En definitiva, la vigencia de un estado de derecho fue la
precondicin necesaria para la recepcin de los cientos de miles de nuevos
pobladores. Lograda la estabilidad poltica y garantizada la seguridad jurdica, las
ventajas econmicas, a partir de entonces, fueron uno de los factores, adems de
los culturales, primordiales para decidir el lugar hacia donde se haca el traslado.
Las ventajas econmicas debieron haberse visualizado en diversas circunstancias.
Primero, en un ms fcil acceso al empleo que permiti contar con un ingreso ms
seguro, despus en la existencia de un mayor ingreso, medido ste por su
capacidad de adquirir bienes. Tambin por el acceso a bienes que en los pases de
origen eran ms escasos o que no estaban en el mercado, como poda ser la tierra".
El ministro Daz, en la antedicha intervencin en el Senado, no pudo menos
que reconocer este fenmeno: "La Argentina tiene una historia gloriosa, no de
ahora sino de un siglo, por la capacidad de generar lugar no solamente para los
argentinos, sino, como dice nuestra Constitucin, para todos los hombres del
mundo; esos hombres que desde hace ms de cien aos vinieron a poblar nuestro
pas, a construir su riqueza, porque precisamente este pas tiene la capacidad de
ofrecerles un lugar y un espacio en el esfuerzo productivo".
"Esa capacidad de la sociedad argentina de general empleo, esto es,
participacin en el esfuerzo productivo, es lo que permiti que la nuestra fuera una
sociedad en progresiva integracin. Fue capaz de integrar en una sociedad
armnicamente creciente dos oleadas masivas de inmigracin, bsicamente
europeas."
Pero, como decimos, todo esto se logr con un artculo de la Constitucin y
seis artculos del Cdigo Civil y no con el torrente regulatorio que luego apareci
en el escenario poltico argentino.
2. Prejuicios sobre el trabajo
2.1. Es el trabajo una mercanca?
La nocin de que el trabajo es una mercanca como cualquier otra es para
muchos una aberracin, como lo es tambin el argumento asociado de que los
salarios -como el precio de cualquier otro producto o servicio- son determinados
por los procesos competitivos del mercado. Etimolgicamente mercanca proviene

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de mercado. Si se rechaza que el trabajo es una mercanca quiere decir que se lo

debe tratar con criterios polticos y, por ende, extraeconmicos, lo cual, a su vez,
quiere decir que los salarios estn determinados independientemente de la
estructura de capital. Esta concepcin perjudica gravemente a los trabajadores
puesto que se les quita opciones de empleo, ya que no resulta posible pagar
salarios a un nivel superior a la inversin per capita.
Aquellos que dicen que el trabajo no debe ser tratado como una mercanca
y que los salarios no deben estar sujetos a la competencia estn diciendo que estos
factores son muy importantes como para dejarlos en manos del mercado. Sin
embargo, precisamente porque son importantes no deben ser tratados
arbitrariamente. Una cosa es el servicio que presta el trabajador y otra bien distinta
es la persona del trabajador. El servicio es lo que se cotiza en el mercado, lo cual
permite la mejor asignacin de recursos y esto, a su turno, permite el mayor nivel
de vida que las circunstancias hagan posible.
Dice el senador Eduardo Menem en la sesin mencionada que "la doctrina
catlica, desde Len XIII hasta Juan Pablo II, el pensamiento poltico argentino y
lo ms destacado de la ciencia social y jurdica, insisten en rechazar cualquier
connotacin mercantil en los aspectos laborales. El trabajo no es una mercanca, el
salario no es un precio. Por ello es ms correcto hablar de un sistema de relaciones
laborales y no de un mercado laboral".
En la misma oportunidad el senador Solari Yrigoyen manifest: "No vamos
a ayudar jams a achicar el dilogo social, a someter al hombre, al ciudadano, al
vecino, al usuario, a las dominaciones de las leyes del mercado. No queremos
hacerlos esclavos de las leyes del mercado".
Lo que an parece no entenderse es que para evitar la supuesta "esclavitud
de las leyes del mercado" se someti a los trabajadores a la esclavitud de las leyes
gubernamentales que produjo los resultados por todos conocidos. El mencionado
prejuicio ha conducido a que se separen las relaciones laborales de la nocin del
contrato creando un cuerpo legal ad hoc. Este prejuicio supone que si los salarios
se dejaran al arbitrio del mercado o, para ser ms precisos, a las decisiones
voluntarias de los trabajadores (individualmente o en grupos) y de los empleadores
aqullos descenderan a niveles inhumanos. No slo el pasado inmigratorio de
nuestro pas muestra una historia diferente sino que se desconoce por completo el
factor determinante de los salarios e ingresos en trminos reales. Los salarios no
son ms bajos en la India que en Canad porque en este ltimo pas hay ms
legislacin laboral sino porque la estructura de capital es mayor, lo cual obliga al
empresario a aumentar salarios como una consecuencia no buscada.(10)
En otros trminos: "Un empleado siempre ser un vendedor de trabajo, un
empleador siempre ser un comprador de trabajo, y los salarios (o cualquier tipo
de compensacin) siempre sern el precio de esa mercanca. Esto no puede
cambiarse; a lo sumo, puede ser distorsionado".(11)

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2.2. La teora subjetiva del valor

La teora subjetiva del valor es uno de los componentes claves de la Escuela
Austraca de economa, cuyos fundadores desarrollaron a fines del siglo pasado el
anlisis marginal, que es una herramienta analtica de fundamental importancia.
La proposicin fundamental de la teora subjetiva del valor es que el valor
reside en el sujeto de anlisis (el actor humano) y no en el objeto (el bien
econmico) al cual se aplica el valor. El valor de un determinado bien o servicio
no puede separarse de los propsitos que tengan los sujetos actuantes y, en el caso
que nos ocupa, del volumen de capital disponible, fruto, a su vez, de
valorizaciones individuales.
Reconocer la caracterstica subjetiva del valor pone, entonces, lmites a lo
que un tercero puede opinar respecto de contrataciones en lasque no participa. Es
imposible para el analista econmico realizar juicios sobre las decisiones que un
individuo debera tomar ante determinadas circunstancias y, adems, resulta
imposible "sumar" a los distintos individuos para evaluar la eficiencia de
determinada accin. Es imposible, entonces, determinar la "utilidad social" de un
determinado objetivo en lugar de otro.
Entonces, si tenemos en cuenta la naturaleza variada y diversa de los
valores y objetivos de los individuos, debemos contar con un marco institucional
que haga posible la multiplicidad de metas.
Una de las proposiciones es que la accin humana busca un propsito. Si
observamos a alguien realizando una accin voluntaria, podemos asumir que la
realiza porque estima que despus de llevarla a cabo estar en una mejor situacin
que antes de haberla realizado, aunque no parezca la mejor alternativa para el
observador.
Una segunda proposicin dice que cuando dos o ms individuos entablan
un intercambio voluntario, cada uno lo hace con la perspectiva de lograr un
beneficio de esa relacin, y esa ganancia mutua es la base de toda actividad
econmica aun cuando los objetivos y propsitos de las partes sean muy distintos.
En la sociedad el proceso del mercado coordina millones de arreglos contractuales
a travs de la transmisin de informacin dispersa.
Por eso, un criterio para evaluar la eficiencia de una determinada institucin
social es si sta facilita o dificulta ese proceso de coordinacin donde cada
participante, en busca de su inters personal, debe ofrecer bienes y servicios del
agrado de otros.
Una tercera proposicin de importancia en relacin con el tema que
estamos tratando es que el mundo real se caracteriza por la informacin
imperfecta, no slo sobre las condiciones presentes sino sobre las futuras
consecuencias de las acciones que tomemos. Un resultado de esto es que si bien en

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todo mercado funcionan fuerzas que tienden al equilibrio, stos nunca se

encontrarn en equilibrio perfecto. Lo que predomina es, en cambio, el
desequilibrio y esto es lo que crea las discrepancias que permiten la existencia de
ganancias. La competencia es el proceso de descubrimiento de esas ganancias
potenciales y el empresario es el catalizador de ese proceso.
Entonces, un segundo criterio para la evaluacin de las instituciones
sociales es si alientan o restringen ese proceso de descubrimiento.
Ahora trataremos de utilizar estos criterios para analizar las instituciones
que condicionan el mercado laboral en la Argentina.
2.3. El funcionamiento del mercado de trabajo
Cuando un empleado acepta un trabajo no slo est aceptando un salario
por la tarea a realizar, sino que incluye en su aceptacin una serie de diferentes
factores y caractersticas que estn relacionados con su puesto de trabajo. Estas
caractersticas incluyen tanto la intensidad del esfuerzo manual o intelectual que
haya que realizar, la exposicin a riesgos fsicos, las oportunidades de progreso,
tipo de vacaciones, beneficios adicionales como la posibilidad de jubilacin y
atencin mdica, el aspecto del lugar de trabajo, la distancia del hogar, las
caractersticas personales de colegas y empleadores, etctera, todo lo cual forma
parte del salario no monetario.
Cada uno de estos elementos est a su vez influido por las condiciones
generales del mercado y la competencia para atraer trabajo, todo lo cual, como ya
se ha hecho notar, depende del stock de capital existente.
En una sociedad abierta, el trabajador puede seleccionar a aquel empleador
que ofrezca el paquete de condiciones salariales y no salariales que ms se
aproxime a sus preferencias. Por ejemplo: algunos preferirn un mayor salario
pero a cambio de una mayor inestabilidad o de una tarea ms pesada o ms
riesgosa y otros, por el contrario, preferirn un ingreso menor pero ms seguro, y
tal vez ms vacaciones o asignaciones familiares.
Como los trabajadores difieren en sus gustos y preferencias, ciertas
empresas atraern a determinado tipo de trabajadores compatibles con los
requerimientos que el empresario estima que requiere el consumidor final.
El trabajador slo puede obtener el mximo de beneficio en la medida en
que tenga ms opciones de trabajo para elegir. Sin embargo, veremos cmo la
legislacin laboral acta precisamente en sentido inverso, restringiendo las
opciones que se presentan a los trabajadores y convirtiendo las llamadas
"conquistas sociales" en medidas que perjudican al trabajador a travs de
espejismos que ocultan la naturaleza del proceso productivo.
En definitiva, dados los distintos valores y objetivos de cada trabajador, el
mercado laboral proveer el mayor bienestar si los empresarios ofrecen distintas

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condiciones de trabajo en lo que se refiere a indemnizaciones por despido, licencia

por maternidad, vacaciones, cobertura de accidentes y otros.
"El Estado puede cumplir dos roles diferentes en relacin con el mercado
laboral. Uno es el de servir como referee haciendo cumplir los contratos
voluntarios, protegiendo los derechos de propiedad privada y, en trminos
generales, manteniendo el orden legal. El Estado, en otras parabras, puede dictar
las reglas de juego justas sin pretender l determinar los resultados."
"El segundo rol del Estado es dictar normas que pretenden establecer
resultados, dictando regulaciones que afecten los salarios, las condiciones de
trabajo y otros aspectos de los mercados laborales. Este segundo papel es el
objetivo predominante hoy de la poltica laboral estatal, pero entra en conflicto
con el objetivo de la libertad econmica. En vez de proteger los contratos y la
propiedad privada, el Estado lesiona los derechos tanto de trabajadores como de
empleadores,"
"La razn por la cual el Estado hace un mal trabajo protegiendo esos
derechos es debido a la asimetra bsica en la toma de decisiones polticas en
pases considerados democrticos, En trminos generales, los Estados aprueban
legislacin para beneficiar a grupos de intereses relativamente pequeos bien
organizados y financiados. Los costos de esa legislacin estn usualmente
escondidos y ampliamente dispersos entre la poblacin. Prometer a los votantes
beneficios exagerados y bien definidos y esconder los costos es un camino que se
considera a menudo exitoso en una carrera poltica."
"As, la legislacin laboral tiene la intencin de mejorar el bienestar de un
grupo disminuyendo el de otro. Estas normas infringen las libertades econmicas
de los individuos y de grupos que son menos efectivos polticamente. La mayor
parte de la legislacin laboral, en otras parabras, es proteccionista: trata de
proteger los empleos e ingresos de un grupo de empleados restringiendo las
oportunidades para otros. Como las polticas comerciales proteccionistas, dichas
regulaciones tienden a empobrecer a una nacin entera mientras proveen
beneficios a una minora relativamente pequea, pero polticamente activa."(12)
2.4. Resultados y no procesos
Como bien sostiene el autor de la cita anterior, esa legislacin laboral tiene
como objetivo la determinacin de resultados, a diferencia de las leyes que
apuntan a establecer conductas de respeto recproco y dejar los resultados a la libre
disposicin de las partes.
El objetivo de la antedicha legislacin laboral consiste en asegurar esos
resultados a travs de dos medios. Uno de ellos ya ha sido mencionado aqu y se
trata de la legislacin directa sobre las condiciones de trabajo; el segundo es con la
intencin de balancear el "poder de negociacin" de los empleadores y empleados.

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En este ltimo caso, el gobierno delega en los sindicatos su propio poder

para establecer resultados especficos que deben surgir de las relaciones del
mercado laboral, y entonces son los sindicatos los que "racionalmente" reemplazan
los procesos del mercado.
Claro que los sindicatos no tienen en la mira los objetivos de la poblacin
en general ms de lo que lo hacen los burcratas, y por tanto apoyan una
legislacin como la del salario mnimo que, al ser superior a lo que permite la
relacin capital-trabajo, deja sin empleo a los que ms necesitan trabajar.
Lamentablemente, las condiciones de vida no dependen de un decreto
gubernamental sino de la productividad de la economa.(13)
Como veremos ms adelante, el mismo concepto tergiversado yace tras la
intencin de los legisladores que apoyan el actual proyecto de Ley de Empleo para
lograr a toda costa "blanquear" a los trabajadores en negro, lo que en la prctica
significar eliminar los trabajos de stos y la competencia de una fuerza laboral no
sindicada.
2.5. El poder desigual de negociacin
"Tal vez, la opinin ms duradera sobre el capitalismo sea que los
trabajadores estn en desventaja sistemticamente en la venta de sus servicios
laborales. Esta opinin, tambin llamada de 'desigualdad de poder de negociacin'
y 'explotacin de la mano de obra', subyace en toda legislacin laboral de este
siglo y en el entusiasmo que se nota respecto del sindicalismo confrontacional y la
negociacin colectiva."(14)
Este punto de vista slo puede sostenerse si se deja de lado la
interdependencia entre distintos tipos de trabajo: empleadores y empleados en su
necesidad de responder a los intereses de los consumidores.
La nica forma en que un empresario puede "explotar" a los trabajadores es
obstaculizndoles la posibilidad de trabajar con otro empleador. Por eso, es
necesario comprender que la competencia en el mercado laboral no es entre
empleadores y empleados, sino entre diversos empleadores por conseguir
trabajadores y entre trabajadores por conseguir empleos.
"La perspectiva en que se fundamenta la visin convencional de la historia
sindical es la doctrina de que los empleadores, especialmente las grandes
empresas, tienen una ventaja natural en la negociacin con los trabajadores
desorganizados. Debido a que se piensa que los sindicatos ayudan a rectificar esta
desventaja en el poder de negociacin, pueden asegurar ganancias para los
trabajadores a expensas del capital. Pero el poder de negociacin de un trabajador
con respecto a un empleador depende de las alternativas de empleo que tenga. La
afirmacin de que los trabajadores no organizados no tienen poder de negociacin

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es simplemente una afirmacin de que los trabajadores confrontan tpicamente un

monopsonio, o empleadores conspirados entre s."(15)
Reynolds tambin polemiza con Bruce E. Kaufman en el mismo trabajo
afirmando que: "Kaufman en repetidas ocasiones sostuvo que los trabajadores se
encuentran en una situacin de 'tmalo o djalo'. Si bien esta expresin puede
evocar una economa planificada, es engaosa en relacin con mercados libres y
abiertos. Los empleados son siempre libres de presionar a sus empleadores por la
compensacin que reciben. Si las dos partes no pueden llegar a un acuerdo
mutuamente beneficioso, el empleado es libre de 'dejarlo' por las opciones que
entienda son mejores. Esto sucede todos los das y debe denominarse como
movilidad laboral. La expresin 'tmalo o djalo' no se diferencia de mi oferta de
'tmalo o djalo' cuando compro un nuevo auto en la agencia local".
"Kaufman dice que cuando hay desempleo generalizado 'las empresas no
enfrentan ya competencia ilimitada por la mano de obra; por lo tanto, ganan poder
de mercado para reducir los salarios y las condiciones de trabajo. Trminos como
competencia ilimitada, competencia real, competencia perfecta, competencia
imperfecta, competencia monopsnica, competencia desreal, irrestricta, ruinosa y
destructiva no tienen una definicin clara. Pero consideremos el anlisis laboral de
Kaufman respecto de otro mercado, por ejemplo, el petrleo. El dir que cuando
hay una abundancia de petrleo entonces los compradores mayoristas y minoristas
de petrleo y derivados 'ganan poder de mercado' para bajar los precios. Pero, es
sta una forma til para hablar de desbalances de la oferta y la demanda? No lo
creo."
"El desempleo generalizado no implica nada respecto del 'poder de
negociacin'. El anlisis econmico de grandes cantidades de servicios laborales
no vendidos no es diferente de la abundancia de cualquier otro producto: los
precios son muy altos para limpiar el mercado. Los precios demandados por los
vendedores son ms altos de lo que la comunidad puede permitirse pagar en las
condiciones prevalecientes. Si esa descoordinacin persiste por un perodo extenso
de tiempo, entonces esa no aplicacin de trabajo en un mundo de escasez debe
reflejar oferta laboral retirada' del mercado, usualmente subsidiada por
transferencias pblicas o privadas, como tambin por precios de la mano de obra
que son inflexibles a la baja por una serie de razones. De ninguna forma el
desempleo generalizado es evidencia de un monopolio empresarial de la demanda.
Los empleos' siguen siendo abundantes. Simplemente, los servicios laborales no
calificados estn con precio muy elevado. Argumentar de otra forma es abandonar
el razonamiento econmico."
"Kaufman tambin dice que en una situacin de desempleo generalizado los
trabajadores 'no tienen empleos alternativos para elegir'. Pero todo el desempleo es
por eleccin. La escasez implica un nmero ilimitado de trabajos a realizar. Todo
se reduce a una cuestin de precio."

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Como en otros pases, en la Argentina las presiones por legislacin laboral

reflejaron un desconocimiento de la capacidad de los mercados para autoregularse
y un creciente convencimiento de que los trabajadores son, por definicin,
vulnerables a la explotacin, la cual slo puede ser mitigada por la representacin
sindical. Ms aun, a veces se cree que los sindicatos pueden conseguir mejores
salarios y prosperidad. Esto fue, obviamente, reafirmado por los dirigentes
sindicales y por la creencia de que el bienestar de los individuos era, en ltima
instancia, responsabilidad del Estado.
El desempleo involuntario no tiene lugar en un mercado libre, puesto que
los recursos son escasos (entre ellos se cuenta en primer trmino el trabajo) y las
necesidades son ilimitadas. El mercado laboral no consiste en una pelea para
determinar quin har una cantidad dada de cosas. Si las necesidades son
ilimitadas siempre habr cosas por hacer. Los procesos productivos permiten
liberal recursos humanos para destinarlos a nuevas cosas, con lo que aumenta el
nivel de vida.(16)
2.6. La justificacin del poder monoplico de los sindicatos
En el transcurso del tiempo se ha dicho que los sindicatos coactivamente
establecidos contribuyen a la existencia de buenas relaciones laborales en cuatro
formas distintas:
- como contrapartida del poder monopsnico de los empleadores;
- reduciendo los costos de iniciar y mantener relaciones de trabajo, actuando como
representantes de los empleados y proveyendo a stos de algunos servicios que
tendran el carcter de "bienes pblicos";
- contribuyendo al mejoramiento de la actividad econmica, y
- promoviendo la "convivencia social".
A continuacin formulamos algunas consideraciones en torno a estos
puntos, pero de ms est decir que no aluden a sindicatos constituidos como
asociaciones libres, en cuyo caso los beneficios debern ser juzgados por los que
se asociaron voluntariamente.
En cuanto al contrapeso del poder de los empleadores, ya hemos comentado
ms arriba sobre el supuesto poder "monopsnico" de stos. El "poder de
negociacin" debe verse en el contexto de la estructura de capital. Como ya se ha
dicho, la mencionada estructura determina los salarios. Para poner otro ejemplo
similar al que hemos dado antes, los salarios en Suiza no son superiores a los de
Bolivia porque en el primer pas "hay ms poder de negociacin". Son ms altos
porque la estructura de capital es mayor.
Si se quiere mejorar el "poder de negociacin", debern ofrecerse mayores
y mejores opciones laborales, lo cual, a su turno, depende de la inversin per
capita. En este sentido, el "poder de negociacin" significa "libertad de

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negociacin", es decir, la posibilidad de que un trabajador pueda tener otras

opciones y ejercerlas efectivamente. En una sociedad libre, un sindicato puede
aportar servicios a sus asociados, por ejemplo, por medio de la provisin de
informacin a sus miembros respecto de los salarios que se pagan y, en general, de
las condiciones de trabajo. Por el contrario, un sindicato establecido sobre bases
coactivas puede restringir esas posibilidades, por ejemplo, a travs de la
negociacin colectiva forzosa, tal como menciona Thomas J. Di Lorenzo (op. cit.,
p. 336):
"Como los intereses de los trabajadores individuales a menudo se
encuentran en conflicto con los de los dirigentes sindicales, un marco legal que
promueve u obliga a la afiliacin disminuye la libertad econmica individual. Las
leyes que obligan a negociaciones colectivas se traducen en restricciones a la
libertad de los empleados (y los empleadores). Un trabajador puede preferir
negociar individualmente, y un empleador puede preferir ignorar a un sindicato".
"Los beneficios de la negociacin individual, en vez de colectiva, son
claros. Investigaciones realizadas en economa laboral han mostrado que la
negociacin colectiva tiende a reducir la dispersin de los salarios. Ms
especficamente, los trabajadores ms productivos reciben generalmente menos
salario del que podran haber obtenido negociando individualmente, mientras que
los menos productivos a menudo ganan ms, ya que los salarios se fijan cerca de
una media de la unidad de negociacin. As, si la negociacin colectiva impone un
resultado a todos los empleados, est destinada a empeorar la situacin de algunos,
usualmente los ms productivos."
Lo que en definitiva sucede es que los trabajadores cuya productividad
supera el promedio vern limitada su capacidad de conseguir una remuneracin
que reconozca esto, mientras que aquellos cuya productividad se encuentre bien
por debajo de ese promedio, de hecho se encontrarn sin opciones de trabajo a ese
salario, y como no pueden negociar otro que "reconozca" su verdadera
productividad, se encontrarn sin trabajo.
De la misma forma, los trabajadores cuyas preferencias respecto de
condiciones de trabajo (horarios, vacaciones, etctera) difieran de las acordadas en
la convencin colectiva vern dificultada su capacidad de negociacin para reflejar
su distinta preferencia.
Se dice tambin que un sindicato puede proveer a los empleados con bienes
pblicos, es decir productos o servicios de los cuales sera imposible excluir a los
no miembros.
Lo cierto es que es fcil excluir a los no miembros del consumo de
servicios como eventos sociales, seguros y atencin para la salud e informacin
respecto de las condiciones laborales que ofrece el mercado, es decir que no
existira aqu el problema de la existencia de free-riders o "colados", que
usufructuaran estos servicios sin pagarlos.

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En cuanto al argumento que sostiene que un aumento de salarios obtenido

por un sindicato beneficiara a todos, incluyendo a los no miembros, lo cual dara
lugar a la aparicin del "bien pblico" (que no permite la exclusin de los no
miembros), debemos subrayar que los sindicatos establecidos sobre bases
coactivas negocian colectivamente las condiciones de "todos" los trabajadores por
un mandato establecido por ley que no responde a las condiciones del mercado.
Este argumento se ha esgrimido para implantar la afiliacin obligatoria, sin
percibir que no es la organizacin sindical la que hace que aumenten los salarios
sino el volumen de capital existente, que inevitablemente impulsa los salarios
reales hacia arriba. En Uganda los salarios no son ms bajos que en Alemania
debido a que en el primer pas no hay una organizacin sindical suficientemente
poderosa. Son ms bajos debido a la escasez relativa de capital.
Esta reflexin es igualmente aplicable a todo lo que hace al salario no
monetario, condiciones de seguridad, aportes de jubilaciones, salud, transporte,
comidas, msica funcional, etctera.
La actividad sindical no puede variar la actividad econmica ni promover la
convivencia social como no sean las ventajas que reportan las asociaciones libres y
voluntarias, pero los sindicatos amparados en leyes autoritarias que implican
representacin coactiva de hecho siempre disminuyen la productividad y provocan
conflictos.
Histricamente las acciones para restringir la competencia de los no
sindicados han sido el objetivo de los gremios desde que en la Edad Media
tomaran ese nombre las organizaciones de artesanos. As, Pozzo (op. cit., p. 22)
seala que "los fines principales de la corporacin consistan en la defensa de los
intereses de la profesin, reglamentando las actividades de sus miembros y
amparndolos de las intromisiones de terceros, impidiendo que los extraos
realizasen el mismo trabajo del oficio. Como entre los miembros de la corporacin
exista una verdadera igualdad, para evitar que ella pudiera ser desnaturalizada se
prohiba la competencia". Ms adelante (p. 24) seala: "La prohibicin del trabajo
nocturno se fund en que el trabajo no se poda realizar en buenas condiciones por
falta de luz y no por razones de higiene y salud de los obreros. La misma
prohibicin de trabajar en das festivos tena por objeto evitar una superproduccin
que redundase en la disminucin de los precios". Por ltimo (p. 28): "A medida
que avanza la Edad Moderna, el sistema corporativo se convierte en un elemento
regresivo de la produccin; constituye un monopolio que usufructan en ciertas
ocasiones los pocos miembros que forman la corporacin, quienes fijan los precios
a su capricho; impide el desarrollo de la industria y es, en fin, un continuo
semillero de pleitos y conflictos, no solamente entre patrones y oficiales, sino
entre los mismos patrones, como lo ensean y analizan con elocuencia los
historiadores de la materia".

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Reynolds afirma: "Pocos economistas profesionales que conozca, pasados o

presentes, sostienen que las acciones de los sindicatos elevan el nivel de vida de
los trabajadores en su conjunto. En cambio, la discusin es sobre cunto reducen
el
ingreso nacional. Restringen la oferta, distorsionan la estructura de precios
relativos y producen una mala asignacin de recursos [...]. Las acciones de los
sindicatos [sobre bases coactivas] reducen tanto la produccin por persona como el
empleo total, ayudando as a aumentar la pobreza".(17)
Por su parte Rosendo Fraga, en su trabajo La cuestin sindical (Ed. Centro
de Estudios para la Nueva Mayora, Buenos Aires, 1991), pone de manifiesto que
en la dcada de los aos 80 hubo un total de 5.145 medidas de fuerza por parte de
los sindicatos, entre las cuales se incluyen 19 paros generales. Tambin cita que en
los ltimos cinco aos la U.T.A. (Unin Tranviarios Automotor) realiz 115
paros; los ferroviarios 124 y los empleados del sector pblico 2,263. El grado de
"pacificacin" del actual sistema de relaciones laborales puede medirse tambin
por el hecho de que tan slo en los tribunales de la Capital Federal se tramitan
actualmente ms de 100.000 juicios laborales.
Hayek describe de este modo la evolucin protagonizada por los sindicatos:
"Durante algo ms de un siglo la poltica sindical se ha movido entre dos polos
opuestos. De una situacin en la que los sindicatos podan hacer bien poco dentro
del mbito de la legalidad -si es que no les estaba prohibida cualquier actuacinhemos llegado a un estado de cosas en que las asociaciones obreras se han
convertido en instituciones privilegiadas a las que no se aplican las reglas
generales de derecho. Constituyen el nico e importante fracaso de los gobiernos
en lo que respecta a su ms fundamental funcin: la prevencin de la coaccin y la
violencia"(18)
3. La regulacin estatal
Sobre la base de todas las concepciones antes analizadas el Estado fue
asumiendo un rol cada vez ms preponderante en materia de legislacin de las
relaciones laboral. Es Pozzo -un autor que apoya este proceso-, en su obra ya
citada (p. 51), quien dice nada menos que: "El criterio individualista de los
cdigos hasta entonces dominante, fue sustituido por una nueva concepcin
jurdica que consiste en la funcin social del derecho".
El senador Solari Yrigoyen, en la sesin del Senado de la Nacin a que
hemos aludido en diversas oportunidades, declar que "nuestro pronunciamiento
se inscribe, precisamente, en esta estrategia de satisfacer las necesidades esenciales
de los trabajadores, no como un fin en s mismo sino como un medio para lograr el
desarrollo" (debate parlamentario del 17 de abril de 1991; versin taquigrfica
preliminar, p. 621, vase nota 1). Entonces la supuesta proteccin de los

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trabajadores no se hace con los individuos in mente sino con el objetivo de

cumplir con cierto designio que tiene el legislador. Los trabajadores son, entonces,
"peones", no del empleador sino del legislador, constituyen un "medio" para
alcanzar cierto objetivo "social". Sobre la base de este modo de ver las cosas
surgi una copiosa legislacin laboral que sostenidamente ha perjudicado al
trabajador en
beneficio de determinadas cpulas sindicales.
Hace ms de doscientos aos, Adam Smith comentaba este fenmeno: "El
hombre del sistema [...] parece imaginar que puede acomodar a los diferentes
miembros de la gran sociedad con tanta facilidad como la mano acomoda las
piezas en el tablero de ajedrez. No considera que las piezas sobre el tablero no
tienen otro principio de movimiento que el que le da la mano; pero que, en el gran
tablero de ajedrez de la sociedad humana, cada pieza tiene un principio de
movimiento propio, totalmente diferente del que quiera imprimirle la legislatura.
Si esos dos principios coinciden y actan en la misma direccin, el juego de la
sociedad humana se mover fcil y armoniosamente. Si son opuestos o diferentes,
el juego ir miserablemente y la sociedad estar en todo momento en el mayor
nivel de desorden".(19)
3.1. Salario mnimo
A esta altura de las investigaciones econmicas prcticamente todos los
economistas estn de acuerdo en que cuanto ms alto sea el salario mnimo, mayor
ser el desempleo.
Ha habido varios intentos, particularmente en los Estados Unidos, para
cuantificar los efectos del salario mnimo, tanto en relacin con su impacto en el
empleo como en sus efectos redistributivos. La legislacin sobre salario mnimo
fue implementada en aquel pas en 1938. Recientemente la Oficina de Estadsticas
Laborales estim que el costo fue entre 30.000 y 50.000 empleos perdidos, de los
cuales cerca del 90% eran en los ms bajos escalones de la escala salarial, en
industrias intensivas en mano de obra. Segn James C. Cox y Ronald L. Oaxaca
("Minimum wage Effects with Output Stabilization", Economic Inquiry, julio de
1986), "un incremento coactivo del 15,7% en el salario nominal de la mano de
obra no capacitada da como resultado una reduccin del 11% en el empleo, es
decir, 2,2 millones de empleos perdidos".
Investigadores de la Comisin de Estudio del Salario Mnimo, creada por el
presidente Carter, estudiaron las consecuencias de incrementar el salario mnimo y
llegaron a la conclusin de que por cada incremento del 10% del mismo se
eliminan 140.000 empleos para la gente joven. Debe tenerse en cuenta tambin
que muchas veces el establecimiento de salarios mnimos se traduce en un
empeoramiento en las condiciones de trabajo. Es decir, el empleador reduce el

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salario no monetario, lo cual permite que no haya desempleo pero a costa de

mantener el salario conjunto al nivel del mercado. En otros trminos; en este caso,
lo que se gana por un lado se pierde por otro. Si se estableciera una legislacin que
prohibiera la reduccin del salario no monetario, el desempleo sera inevitable.
Uno de los aspectos del salario no monetario es la capacitacin laboral. Este
entrenamiento provee al trabajador de una profesin. Durante el periodo en el que
la est aprendiendo, su productividad es baja, y as lo es su salario. El trabajador
necesita ese salario bajo para poder competir con otros trabajadores ya preparados
y con experiencia. Al imponer un salario mnimo, el empleador se encuentra con la
opcin de contratar por el mismo precio a un trabajador con experiencia.
Obviamente elegir a ste, con lo cual se le cierra la puerta al que recin se inicia y
pierde la oportunidad de entrenarse y de poner el pie en los primeros escalones de
la escala salarial.
Los sindicatos dicen preocuparse por el nivel del salario mnimo por una
cuestin de "solidaridad social" respecto de los trabajadores de menores recursos.
Nada ms alejado de la realidad. Tal como hacan los gremios de la Edad Media,
muchas veces la intencin apunta a excluir la competencia puesto que, como se ha
dicho, el salario mnimo excluye trabajadores del mercado laboral.
Toda esta discusin sobre el salario mnimo no es nueva. Di Lorenzo en su
obra ya mencionada cita a Adam Smith respecto del tema: "[...] virtualmente
cualquier texto sobre economa explica que imponer salarios por sobre el valor de
mercado causa desempleo sacando del mercado a los trabajadores no calificados.
No existe un mejor ejemplo de una legislacin que daa a aquellos a quienes se
pretende ayudar o que constituye una violacin ms clara de las libertades
econmicas [...]. 'El patrimonio del hombre pobre reside en su fuerza y en la
habilidad de sus manos' [y privarlo de esto por medio de una legislacin laboral
restrictiva] es una manifiesta violacin de la justa libertad, tanto del trabajador
como de aquellos que estaran dispuestos a emplearlo' ".
3.2. Contrato de trabajo y proyecto de Ley de Empleo
En la Argentina, cuando se abandon la libertad de contratacin vigente en
el Cdigo Civil y se aprob la Ley de Contrato de Trabajo, se les dijo a los
trabajadores que a partir de entonces haban "logrado la estabilidad en sus
empleos".
De la lectura de la mencionada ley se concluye que el legislador parte de la
premisa de que el objetivo del empleador consiste en despedir a sus empleados, o
no parece comprender el beneficio que le reporta a la empresa el tratar de
mantener a sus empleados aun ante circunstancias que pueden ser
momentneamente adversas. Y esto no lo hacen por filantropa, aunque esto
pueda existir, sino simplemente para evitar los costos que implica buscar nuevos

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trabajadores, entrenarlos, y la disminucin de la produccin durante ese lapso. Un

empleador que sea desaprensivo y que no tenga en cuenta su propio inters
empresario ser castigado por el mercado, ya que la fama de "inseguridad" que
significara el trabajar en su empresa lo forzara a tener que pagar mayores salarios
para compensar su permanente inestabilidad.
La incomprensin de lo que venimos diciendo ha conducido a la sancin de
leyes que slo permiten el despido por causas que arbitrariamente estipula el
legislador denominndolas "causas justas", como si la justicia no tuviera relacin
con el derecho de cada uno de disponer de lo propio como le parezca mejor dando
cumplimento a cualquier arreglo contractual libre y voluntario. Quienes sustentan
este criterio basan sus argumentos en el menor poder de negociacin de los
trabajadores (y la consiguiente falta de simetra entre el derecho a renunciar y el
derecho a despedir). Sin duda los costos humanos y econmicos de la prdida de
empleo son muchas veces grandes. Pero no se evitan a travs de una legislacin
que impone fuertes restricciones para la terminacin del contrato laboral, que se
traducen en restricciones en las opciones de trabajo. No hay mejor muestra para
esto que la situacin argentina: luego de una recesin, cuando las empresas se
encuentran con un plantel reducido y un aumento de la demanda, tienden a no
contratar ms personal, no por los costos de contratacin sino por los abultados
costos de despido y, hasta donde pueden, tratan de cubrir la mayor produccin con
hojas extras de sus actuales trabajadores, disminuyendo las oportunidades para
quienes no tienen trabajo.
El sistema de indemnizaciones por despido vigente en nuestro pas tiene
otros inconvenientes, que son as analizados por un investigador de Chile, pas
donde funcion el mismo sistema: "Lamentablemente, en el pasado la ley ha
relacionado el nivel de la indemnizacin a los aos servidos, lo que constituye un
error de concepto que acarrea gravsimas consecuencias. Para empezar, este
mecanismo implica tcitamente que el trabajador no fue remunerado en el pasado
equitativamente. Ahora bien, el beneficio as concebido puede que sea razonable
durante los primeros aos de la relacin laboral, pero con el transcurso del tiempo
ste implica sobredimensionar 'la proteccin' del trabajador, y el costo del despido,
al punto que la presin por lograr eficiencia laboral se hace cada vez ms difcil de
asumir y las necesarias y permanentes renegociaciones de incentivos y de
definicin de funciones, ms difciles de realizar. El mecanismo constituye una
acumulacin creciente de pasivos que amenaza la sobrevivencia misma de las
empresas".
"Agrava la situacin descripta el que la indemnizacin eventual por
desahucio as concebida termine siendo visualizada por el trabajador como un
patrimonio concordante con los aos servidos, de tal suerte que quien desea
independizarse, o cree tener mejores perspectivas en otro trabajo, tiene un alto

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incentivo para trabajar mal (limitado slo por la difcil prueba judicial de falta de
probidad) y conseguir ser despedido."(20)
El actual proyecto de Ley de Empleo que impulsa el Poder Ejecutivo busca
reducir los costos laborales introduciendo lmites menores en las indemnizaciones
por despido, que actualmente son de un mes de sueldo por ao de antigedad.
Esto, si bien puede suavizar el efecto mencionado por Alamo en la cita anterior, no
permite la flexibilizacin a que conduce la posibilidad de diversos arreglos
contractuales que contempla una amplia gama de situaciones y valorizaciones,
introduciendo una estructura rgida desde el vrtice del poder que aumenta los
costos laborales y, por ende, no permite una adecuada asignacin de factores
productivos, todo lo cual perjudica a quienes se desea proteger. Como se
mencion antes, los individuos tienen distinta evaluacin del riesgo, y, por tanto,
valorarn en forma distinta la seguridad en un empleo. Seguramente un joven
soltero estar ms dispuesto a emplearse en un trabajo inestable a cambio de una
remuneracin mayor o de un aprendizaje interesante, mientras que un trabajador
de ms edad y con familia valorar ms la estabilidad y estar dispuesto a
compensar sta con un menor salario monetario.
El sistema concebido impide la atencin de estas distintas valoraciones, e
iguala a todos en un promedio que slo optimiza la satisfaccin de aquellos que
particularmente coincidan con esa estructura de beneficios y no con todos los
dems.
El proyecto actual de la Ley de Empleo, adems, introduce formas de
contratacin diseadas por el legislador para jvenes y para adultos. Las
modalidades para jvenes aluden a quienes muestran destreza laboral pero no
tienen la experiencia necesaria y para quienes no tengan capacitacin alguna. El
incentivo para la contratacin de estos trabajadores consiste en una reduccin de
las cargas laborales va la reduccin de aportes. En cuanto a los adultos, se
permiten contratos de trabajo por tiempos determinados, debidos a una nueva
actividad, y para los empleados desplazados del sector pblico tambin aqu se
hace posible la reduccin de aportes patronales, con lo que disminuye el costo
laboral.
Si bien la intencin de estas medidas es reducir las cargas que impiden la
generacin de nuevos empleos, pareciera no comprenderse que los trabajadores
"en negro" no estn sometidos a ninguna regulacin y, por lo tanto, ser difcil
competir con ellos. La ley propuesta complica la puesta en vigencia de los nuevos
mecanismos de contratacin puesto que, segn sus disposiciones, slo pueden
contratarse trabajadores en exceso del plantel de los ltimos doce meses, y nunca
podrn superar el 30% del plantel total; adems es necesario que sean habilitados
por las convenciones colectivas de trabajo, y no se deber tener ningn tipo de
deudas con organismos previsionales, de asignaciones familiares, obra social,
F.O.N.A.V.I., y Fondo Nacional de Empleo, no podrn realizar contrataciones de

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este tipo los empleadores que hayan realizado despidos colectivos en los ltimos
seis meses, y no podrn suspender o despedir colectivamente trabajadores en los
seis meses siguientes ala firma de estos contratos.
Todas esas restricciones convierten a este instrumento en un tmido y muy
tibio intento de abrir un resquicio en una legislacin que imposibilita la libertad de
contratacin. Los legisladores creen que el empleo informal es impuesto por el
empleador y no ven que tambin es solicitado por los mismos trabajadores,
quienes no quieren ver reducidos sus salarios por cargas innecesarias, En tal
sentido, el intento de la ley de "blanquear" contratos de trabajo en negro es un
intento vano.
En definitiva el proyecto apunta a dificultar la contratacin de empleos
informales en lugar de desregular los empleos "formales", y para ello acenta la
confrontacin en las relaciones laborales ya que, segn el nuevo proyecto, el
empleado informal que denuncie a su empleador puede pretender ciertas
recompensas por este acto. Esta amenaza, ms que lograr algo respecto a los
actuales trabajadores informales, erigir una barrera adicional al ingreso de
desempleados a la fuerza laboral. Esto es as porque un empleador desconfiar de
quien ofrece su trabajo informalmente. No sabr si la relacin terminar en una
denuncia. Lo nico que se lograr con esta medida es reducir los empleos en negro
sin aumentar los empleos en blanco que tienen un costo sumamente superior.
3.3. Seguridad en el trabajo
La seguridad y la sanidad en los puestos de trabajo forman parte del salario
no monetario. La mayora de estas condiciones tambin dependen de la estructura
de capital. Nada se gana con pronunciar discursos o declamar sobre la seguridad y
la sanidad en una tribu primitiva ni en la poca precapitalista, donde la mortandad,
las hambrunas y las pestes eran la situacin habitual. Esto no es materia de
legislacin sino de progreso, y ste se logra con marcos institucionales que
respetan los derechos de todos y los consiguientes arreglos contractuales. El
confort, la higiene y la seguridad son consecuencia de dicho marco. Estos logros
no pueden obtenerse por medio de revoluciones voluntaristas. El empleador se ve
obligado a ofrecer ciertas condiciones de trabajo en Londres y no en el Congo
debido a que, en el primer caso, no consigue empleados si no procede de ese
modo, puesto que la inversin per capita impone ese salario no monetario. Tanto si
las condiciones de trabajo son impuestas por el Estado o por los monopolios
establecidos sobre bases coactivas, se restringen las opciones disponibles para los
trabajadores. En ese sentido, dice Di Lorenzo (op. cit.):
"En un mercado desregulado los empleos ms riesgosos debern compensar
esto con mayores salarios para atraer trabajadores a los mismos. Esto no
necesariamente elimina ni reduce los accidentes, pero tampoco lo hace la

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regulacin. Debe comprenderse que existen incentivos econmicos (y sentido

comn) para reducir los accidentes laborales, porque los accidentes son costosos
para los empleadores y para los empleados. Debe recordarse que las regulaciones
estatales sobre seguridad dan un falso sentido de seguridad. Si los inspectores de
seguridad del Estado dicen que el lugar de trabajo es seguro' disminuyen los
recaudos y las precauciones del trabajador y tienden a debilitar su responsabilidad.
El resultado final puede ser un lugar menos seguro".
En la Argentina, cuando se produce un accidente a pesar de las
regulaciones, entra en accin la denominada Ley de Accidentes de Trabajo. Segn
esta ley, todo accidente en un lugar de trabajo es siempre responsabilidad del
empleador (salvo excepciones del articulo 4, ley 9.688, referentes a la
intencionalidad del trabajador, a la culpa exclusiva y grave y a fuerza mayor
extraa al trabajo). Algunos autores afirman que esto es el resultado de una
transaccin: "Los trabajadores renunciaron a la reparacin integral del dao,
establecindose una indemnizacin tarifada y un tope o 'techo', a cambio de la
seguridad de no sufrir la carga de la prueba de la responsabilidad del empleador.
La reparacin era generalmente algo menor, pero se garantizaba una rpida y
segura percepcin. Si ahora se pretende reducir el monto de las indemnizaciones
para bajar los costos laborales, limitar los tipos de eventos tutelados y de
perjuicios reparables y hacer ms difcil el ejercicio de la accin por
responsabilidad civil del empleador sin contraprestacin alguna, se estarn
desnaturalizando los fundamentos mismos de la ley transaccional".(21) En verdad
la aludida "transaccin" constituye una ficcin. La historia no registra el momento
en que los trabajadores participaron en ella. Ms bien, parece que fue una
imposicin del Estado que coart la libertad de los trabajadores de elegir la mejor
combinacin de riesgo y remuneracin.
Actualmente, en la Argentina, el Congreso se encuentra analizando topes
para las indemnizaciones por accidentes como parte de un paquete de la llamada
"flexibilizacin laboral" (aunque debe subrayarse que, en la prctica, este tope ser
puramente nominal ya que, va el juicio civil, no habr topes). Los topes y
modificaciones tratan de frenar excesos notorios y ampliamente difundidos que
han generado una industria de juicios aduciendo perjuicios y enfermedades de
dudoso origen. La ley vigente, adems, hace responsable al empleador hasta por
los accidentes que pudiera tener el trabajador en el trayecto hasta su lugar de
trabajo (y viceversa).
Establecer topes por accidentes es una medida arbitraria, tan arbitraria
como la existencia de indemnizaciones mayores fijadas por ley. El tema central en
este con texto estriba en el absurdo supuesto de que todos los accidentes de trabajo
son responsabilidad del empleador.
"Los accidentes industriales pueden tener, abstraccin hecha del dolo, cinco
causas distintas:

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1. La culpa del patrono

2, La culpa del obrero
3. Un caso fortuito
4. Un caso de fuerza mayor
5. Un hecho desconocido
No debe confundirse el caso fortuito con la fuerza mayor. La fuerza mayor
es una causa exterior a la industria, independiente del trabajo, como el rayo, un
temblor de tierra, una inundacin; mientras que el caso fortuito es inherente a la
cosa que hiere o mata al funcionamiento de la explotacin industrial, por ejemplo,
la explosin de una caldera, la rotura de un volante o de un rbol de transmisin,
cuando las precauciones ms minuciosas y las medidas ms inteligentes no
hubieran podido impedirlo."(22) Como hemos mencionado, la seguridad y la
higiene en el trabajo son parte de las condiciones de trabajo que un empleador
debe ofrecer para atraer a los trabajadores que necesita. Estas condiciones son
parte importante del contrato y, en la medida en que las condiciones de mercado lo
exigen, el empleador deber recurrir a compaas de seguros para poder solventar
las erogaciones que eventualmente surgen debido a accidentes imputables al
empleador. Los accidentes inherentes al trabajo en cuestin pueden ser asumidos
por el empleado, en cuyo caso no son imputables al empleador. Los casos de
fuerza mayor tampoco son imputables al empleador. Sin embargo, la indolencia, la
imprevisin y los accidentes que no son de fuerza mayor ni inherentes al trabajo
son imputables al empleador. Pero siempre debe tenerse en cuenta que todo esto es
materia de contratos, los cuales tienen muy diversas caractersticas. El nico
contrato que debe considerarse nulo es aquel que produce lesiones en los derechos
de terceros.
En este sentido, y como veremos ms adelante, el mercado es un
mecanismo que permite el reconocimiento de diferencias y adapta cada
circunstancia a los peculiares intereses y caractersticas de cada individuo, Por
ende, no se trata de limitar los montos de las indemnizaciones para reducir el
"costo laboral", sino de modificar un esquema que no deja a los trabajadores y a
los empleadores en libertad de escoger la mejor combinacin de riesgo y
remuneracin que estimen conveniente siempre y cuando se respeten las normas
del Cdigo Civil y Penal.
3.4. Convenciones colectivas
Si bien los tres puntos mencionados anteriormente (limites a las
indemnizaciones por despidos, "flexibilizacin en la contratacin" y topes por
accidentes de trabajo) son los principales que se encuentran actualmente a
consideracin en el Congreso, y a los que se los denomina "reforma laboral", lo
cierto es que una reforma que se precie de tal no slo debera encarar los tres

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puntos analizados de otra manera, sino tambin tener en cuenta otras reas de
importancia en el vasto marco regulatorio de las relaciones laborales.
Uno de los mecanismos que ms restringen la libertad de contratacin de
los trabajadores y, por lo tanto, la aparicin de nuevas oportunidades de trabajo,
son las convenciones colectivas de carcter coactivo.
Ningn reparo se puede oponer a que un grupo de trabajadores o de
empleadores decida unirse para tratar las remuneraciones o condiciones de trabajo
en forma conjunta. El problema surge cuando, como en nuestro caso, dicha
negociacin se hace obligatoria para todos los participantes de una determinada
profesin o rama de la actividad econmica. En este caso, el Estado transfiere
parte de su poder de coaccin a entidades particulares que pueden as imponer su
voluntad sobre quienes en ningn momento han manifestado su propsito de
delegar en stas su poder de decisin.
Por un lado se manifiesta que existe en la Argentina la libertad de
asociacin, tal como lo establece el articulo 14 de la Constitucin Nacional, pero
por el otro se impone una representacin obligatoria a quienes, empleados o
empleadores, no han tomado una decisin de unirse a esa particular entidad. Ser
libre para organizarse es una cosa; ser forzado a ser representado es ciertamente
otra muy distinta. En el caso argentino existe representacin coactiva de facto
aunque los representados no formen parte del sindicato en cuestin.
Otros inconvenientes de la negociacin colectiva, adems de los conceptos
ticos de la asociacin forzada mencionados antes, han sido bien descriptos por
Rodrigo Alamo (op. cit., p. 176): "Las negociaciones por rea de actividad
pretenden lo imposible: determinar, en una misma instancia, niveles 'justos' de
remuneracin para un sinnmero de trabajadores de distintos centros laborales, de
gran diversidad en cuanto a los bienes y servicios que generan y con aportes de
productividad muy disimiles de trabajadores que slo de nombre aparentan
desempear iguales funciones". Y ms adelante afirma que: "Los niveles de
remuneracin que establecen para los centros de alta productividad son inferiores a
los que se determinaran en una negociacin por empresa, y los que establecen
para los de baja productividad superan por lo general las realidades de dichos
establecimientos, llevndolos a la quiebra, y produciendo en forma torpe y cruel la
cesanta de sus trabajadores [...]. Las negociaciones por rea global de actividad se
caracterizan por alimentar artificialmente conflictos polticos. Los gobiernos
difcilmente pueden permanecer al margen si existe desabastecimiento de la
poblacin en un bien o servicio; tampoco en caso de haber grandes cantidades de
trabajadores en huelga".
La huelga en la negociacin por rea, a diferencia de la huelga en la
negociacin por empresa, se apoya en la magnitud del dao que ocasiona a
terceros y no en el valor de la productividad del trabajador. Lo anterior lleva a que
la solucin de las huelgas por rea tienda a ser poltica. "

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Ahora bien, los mismos argumentos que se presentan en contra de la

negociacin colectiva por rea no desaparecen cuando se considera la negociacin
colectiva por empresa. No quiere esto decir que en un marco desregulado las
negociaciones no podran realizarse en el mbito de cada empresa, pero lo cierto
es que si esto es impuesto por ley, los males de la negociacin colectiva vuelven a
estar presentes. En nuestro pas se ha intentado restringir este supuesto "derecho"
por medio de parches. En los ltimos aos, si bien las convenciones colectivas
estn vigentes, se ha tratado de limitarlas a travs de un decreto (el 1.334) por el
cual se condicionan los aumentos salariales a la "verificacin de incrementos en la
productividad". Pero los que aumentan la productividad no son entes o grupos de
individuos especficos sino que los "productivos" son los trabajadores,
individualmente. Tratar de que un grupo de "representantes" de una determinada
actividad industrial evale los aumentos de productividad en un sector especfico
no slo es absurdo sino que es imposible. Las rondas de negociaciones que se
estn desarrollando actualmente se han encontrado con que no pueden llegar a
ponerse de acuerdo sobre la base del clculo de la misma.
Tratar de restringir lo que las autoridades consideran como resultados no
"beneficiosos" de las negociaciones colectivas por medio de la limitacin de sus
atribuciones es no tener en cuenta que el error se encuentra en la misma esencia de
dicha negociacin y en el poder monoplico otorgado a los sindicatos.
3.5. El monopolio sindical
La actual ley de asociaciones profesionales otorga el monopolio de la
representacin por rama de actividad de un determinado grupo de trabajadores a
un sindicato. Esta figura, denominada "personera gremial", sustrae a los
sindicatos de las normas respecto de asociaciones voluntarias y los convierte en
entidades "para-estatales" cuyos dirigentes gozan de numerosos beneficios y de
importantes cuotas de poder y recursos a expensas de los genuinos trabajadores.
Al reconocer el Estado tan slo una entidad gremial por sector como
representante de los trabajadores de una profesin se le est concediendo el
monopolio de la representacin. A partir de all los trabajadores no pueden
negociar individualmente con sus empleadores ni a travs de otra organizacin que
compita con la reconocida coactivamente. Como los sindicatos no estn sujetos a
la competencia y como ni siquiera deben ocuparse de sus propias cobranzas, ya
que las empresas estn obligadas a hacerlas por ellos, no es de extraar que el
resultado de sus actos termine siendo como el de todo monopolio artificial; un
servicio malo y caro.
En virtud de lo antedicho y del poder otorgado por las convenciones
colectivas y las obras sociales que luego analizaremos, los dirigentes sindicales
terminan controlando feudos de enorme poder poltico, sin ninguna relacin

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respecto de las necesidades particulares de los trabajadores y, por supuesto, sin

relacin alguna con aquellos que no pueden obtener trabajo debido a las mismas
restricciones que los sindicatos colaboran en implementar, como hemos visto ms
arriba.
Sin embargo, antes de su incursin en la poltica coactiva los sindicatos
apuntaban a brindar servicios a sus asociados sin contar con ninguna prebenda
monoplica. As, por ejemplo, un gremio tan tradicional como "La Fraternidad",
que agrupa a los conductores de locomotoras y trenes (creado el 20 de junio de
1887), mencionaba en su estatuto los siguientes objetivos de su accin:
"Adelantar y difundir los conocimientos tcnicos y prcticos necesarios a
las personas de este gremio.
Propender a la unin entre los socios y a que stos se ayuden y sostengan
recprocamente en todos aquellos propsitos que en nada contradigan a los
estatutos y reglamentos aprobados de las diferentes lneas frreas del pas.
Socorrer a los socios enfermos, a los que quedaran invlidos por accidentes
ocurridos en el ejercicio de su profesin y acordar socorros pecuniarios a la esposa
e hijos del socio que falleciera, ampliando las bases del socorro a medida que lo
permitan los fondos de la sociedad.
Fomentar los hbitos de trabajo y de economa, a cuyo efecto podrn
crearse cajas de ahorro, academias de instruccin y tomar aquellas disposiciones
que coadyuven a este fin".(23)
En el mismo estatuto se dice que "La Fraternidad" no interviene en huelgas,
ni en movimientos gremiales de ninguna especie, y repudia las huelgas por
solidaridad con otros gremios. Esto no obstante, sus miembros en particular
pueden libremente adoptar el temperamento que quieran en presencia de uno de
estos conflictos.
Entonces los trabajadores no se vean obligados a seguir determinadas
causas, ni a adoptar determinados servicios. Podan tenerlos en forma voluntaria,
y, adems, en forma mucho ms barata. "La Fraternidad", por ejemplo, con todos
los servicios que daba a sus socios, cobraba una cuota de un peso moneda nacional
por mes. Para que tengamos una idea de lo que eso significaba, en el mismo
Boletn mencionado en la ltima referencia se citan datos sobre el costo de vida y
de all puede reconocerse que la cuota sindical mensual era el equivalente de un
litro de aceite, o tres kilos de azcar, ocho litros de leche, o siete kilos de papas.
Era adems, una quinta parte del salario "diario" de un oficial albail o una tercera
parte del salario "diario" de un pen de aserradero.
Baird explica (op. cit., p. 205) que "cuando un trabajador decide utilizar un
abogado que lo represente ante una corte, la seleccin no se haca en razn de un
voto mayoritario, sino por eleccin individual. En contraste, bajo el principio de
representacin exclusiva de la ley laboral segregacionista vigente, cuando un

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trabajador decide ser representado por un sindicato en la venta de sus servicios

laborales, la libertad de eleccin individual es anulada".
Ninguno de los argumentos en favor del poder monoplico de los
sindicatos, es decir, de la "personera gremial" y de las negociaciones colectivas
puede responder a esta pregunta; si esto es lo que desean los trabajadores, por qu
no se les permite que lo elijan voluntariamente y, en cambio, es impuesto por la
fuerza?
3.6. Los conflictos laborales
Esta misma pregunta debera tambin plantearse en la consideracin de las
huelgas, ya que ni siquiera en el caso de que se observe un acatamiento total de un
grupo de trabajadores a una medida de ese tipo se puede decir que todos los
potenciales participantes "voluntariamente" retiraron sus servicios. Nadie les
consult su opinin a quienes estaran dispuestos a tomar los puestos de trabajo
abandonados por los que participan en la medida de fuerza. Ellos son forzados a
continuar en el desempleo o en un empleo inferior, ya que no pueden ser tomados
en su reemplazo.
La huelga puede entenderse como el derecho a no trabajar, derecho que en
una sociedad libre debe poder ejercer quien desee renunciar a su puesto de trabajo
por cualquier razn que estime conveniente, dando previamente cumplimiento a
las estipulaciones contractuales si las hubiera. Una de las razones puede ser que el
empleado considere que est subvaluado en trminos de lo que ofrece el mercado.
En caso de tener razn el empleado se emplear en otro lugar a una mayor
remuneracin, lo cual, a su vez, colocar a su antiguo empleador ante la disyuntiva
de tener que aumentar las remuneraciones o cerrar su negocio. Por el contrario, si
el empleado no tena razn deber emplearse en otro lugar por la misma
remuneracin, mientras su antiguo empleador contratar por la remuneracin que
vena ofreciendo. Ahora bien, la huelga en el contexto actual implica un
procedimiento inmoral, violento e intimidatorio por el cual un empleado pretende
estar y no estar al mismo tiempo en su puesto de trabajo constituyendo "piquetes"
de huelga para evitar que sus puestos sean ocupados por otros o con el apoyo del
gobierno cuando ste declara la huelga "legal".(24)
Mucho se ha hablado acerca de la diferencia entre una huelga y un lock-out
patronal, y en verdad son diferentes pero en un sentido distinto del generalmente
considerado. En el caso de una huelga, un empleador se ve impedido de contratar a
otros trabajadores en reemplazo de los que abandonaron sus puestos de trabajo. En
el caso del lock-out, el empleador no puede cerrar a los trabajadores las puertas de
otros lugares de trabajo. Los empresarios, en este caso, no pueden daar los
derechos de otros empleadores a contratarlos, y no como los huelguistas, que
daan los intereses de otros trabajadores al prohibirles ser contratados.

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El absurdo de las "huelgas legales" se basa en la falsa creencia de que por

medio de stas se hace posible que los trabajadores mejoren sus salarios reales. Sin
embargo, como ya hemos explicado reiteradamente, los ingresos en trminos
reales se deben a incrementos en la productividad de los trabajadores debidos a la
cantidad de capital invertido. Las "conquistas" de las huelgas no deberan ser
llamadas as si se tomaran en cuenta los resultados, como, por ejemplo, los
describe Alamo (op. cit., p. 169): "La experiencia indica que, normalmente, la
frmula de 'arreglo' supona por parte del gobierno el reconocimiento de los
nuevos costos que asuma el empleador y la autorizacin de acordar aranceles,
subsidios o mantencin permanente de altas tasas inflacionarias que diluyeran las
'conquistas' salariales obtenidas. El mejoramiento era slo aparente para los
trabajadores. De sobrepasar las remuneraciones obtenidas los niveles de
productividad, el exceso era financiado por el pblico consumidor [...]. La frmula
presionaba a los empresarios a modificar su estrategia operativa de uso de capitaltrabajo, lo que redundaba en una mecanizacin anticipada de los procesos
productivos, irracional en un pas de escaso capital y con cesanta crnica,
ocasionada precisamente por una deficiente legislacin laboral".
El continuo uso de la huelga en el marco de relaciones laborales basadas en
el conflicto y no en la cooperacin, termina desalentando la inversin, el
crecimiento econmico y, en definitiva, perjudicando no slo a quienes dejan de
recibir determinado producto o servicios, sino a toda la comunidad, que se
encontrar con menores oportunidades de trabajo.
"Uno de los argumentos ms frecuentes en la critica del moderno
sindicalismo es el de que las mayores prdidas directas que ocasiona una huelga
no recaen sobre los huelguistas y los inversores cuyos capitales quedan
temporalmente ociosos, sino que sus peores efectos son los perjuicios para los
consumidores del producto y las consecuencias temporales para la inversin y el
trabajo en otros sectores. Pero estos daos, aunque injustificables y gravosos,
resultan pequeos comparados con la carga continua que representa el hecho de
que el trabajo se cotice por encima de su valor en el mercado libre. Adems, el
dao social que de este hecho se deriva suele producirse cuando no hay huelgas a
las que echar la culpa, porque las empresas han capitulado ante los sindicatos en el
curso de negociaciones 'pacficas'. El mayor perjuicio es el derivado de los
cambios en la composicin del stock de activos, con la consiguiente redistribucin
de la fuerza de trabajo. Como ya vimos, los inversores evitan aquellas actividades
que se estiman ms expuestas a la explotacin mediante el arma de la huelga. Este
es el principal motivo de mi insistencia en que el temor a las huelgas es mucho
ms funesto para la sociedad que los propios conflictos."(25)
En la Argentina, con la intencin de mitigar el efecto de las huelgas,
muchos gobiernos, en lugar de atacar la causa del problema se deciden por el
establecimiento de excepciones. As, por ejemplo, la actual administracin, a

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travs del decreto 2.184/ 90, establece que en el caso de ciertos as llamados
"servicios pblicos" se implementen mecanismos para que se garantice la
prestacin de servicios mnimos.
Todo esto forma parte de una legislacin general por la que el Estado se
adjudica la potestad de intervenir en los conflictos laborales entre dos partes. Se
trata de las normas sobre conciliacin y arbitraje obligatorio. Por la primera, el
Estado llama a las partes y las obliga a sentarse a una "mesa de negociaciones" y
propone la eleccin de un mediador. Por la segunda, puede imponer el arbitraje a
ambas partes. Si en lugar de permitir arreglos contractuales libres y pacficos la
relacin debe ser sobre bases coactivas, entre un sindicato y un empleador
obligado a aceptar normas arbitrarias reguladas por el Estado, slo se incrementa
el antagonismo, ya que las partes plantearn posiciones extremas para que un
"mediador" o "arbitrador" elija alguna alternativa que se encuentre en algn punto
entre ambas posiciones.
Como afirma Hutt (op. cit,, p, 230): "Se ha dicho que el mejor medio para
eliminar los abusos del arma de la huelga es el arbitraje obligatorio. Es posible que
con l se logre aliviar las peores consecuencias, pero implica la aceptacin del
sistema. El arbitraje gubernamental impuesto presupone la huelga o su amenaza.
En consecuencia, parece considerar justificable la determinacin del valor del
factor trabajo mediante una especie de 'guerra' en la que se supone que una y otra
parte tratan de obtener condiciones abusivas de rendicin".
Resulta paradjico que primero el Estado otorgue poderes a los sindicatos y
luego se preocupe cuando stos hacen uso de ellos. No se comprende que los
males que se observan son fruto del poder otorgado y que su limitacin restringe
aun ms los derechos individuales, En tal sentido, tanto empleadores como
empleados deberan ser libres de adoptar las medidas que estimen pertinentes para
la defensa de sus intereses, y atenerse a las consecuencias de sus actos. As, un
empresario que hace lock-out no slo pierde das de produccin sino que arriesga
perder a sus trabajadores y tener que incurrir en el costo de contratar y entrenar a
nuevos. Por su parte, los empleados que no cumplen con sus tareas se arriesgan a
que sus puestos sean ocupados por otros.
En el caso del Estado empleador, primero se ata las manos otorgando
privilegios como la pretendida "estabilidad" y luego se asusta de las consecuencias
de su propia medida y de la pretendida imposibilidad de contratar reemplazantes y
trata de poner lmites con una maraa adicional de polticas incongruentes.
Tambin pensamos que dificulta la comprensin del tema laboral el hacer
referencia a la "clase trabajadora" sin percibir que esta expresin avala la teora de
la explotacin marxista que apunta a sostener que hay una "clase" que trabaja y
otra que la explota, lo cual, paradjicamente, es cierto pero para los sistemas
totalitarios donde la Nomenklatura explota a los sbditos. Debe comprenderse que
"trabajador", implica todo trabajo, sea ste manual o intelectual. Por esto, no

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resulta propio hacer referencia a la negociacin entre empresarios y trabajadores

como si los primeros no fueran trabajadores.(26)
3.7. Las obras sociales
Las restricciones a la libertad individual de elegir pocas veces han sido tan
evidentes como en el caso de la cobertura de los servicios de salud, la cual debe
obligatoriamente obtenerse de entidades monoplicas llamadas "obras sociales".
Nuevamente, como todo monopolio artificial y, por ende, no sujeto a la
competencia, exhibe los graves efectos de esa situacin: servicios malos y caros y,
en este caso, corrupcin en el manejo de los fondos de los aportantes y una
ineficiencia generalizada que llega a lmites inconcebibles.
"Adems de recurrir a la A.N.S.S.A.L. en demanda de subsidio, las obras
sociales con dificultades financieras demoran, a veces por perodos considerables,
el pago de los servicios a los prestadores, quienes ante esta circunstancia deciden
en muchos casos suspender la provisin de la atencin mdica a los beneficiarios
de esa entidad. Cuando la suspensin de servicios de una obra social es
generalizada, los gastos de la misma obviamente disminuyen, mientras que sus
ingresos no se alteran dado que los afiliados deben continuar efectuando el aporte;
de esta manera, al cabo de cierto lapso la obra social recompone su situacin
financiera, comienza a cancelar las deudas con los prestadores, quienes entonces
deciden reanudar la atencin a los beneficiarios de ese ente. Obsrvese, entonces,
que en este caso el ajuste del sistema se produce va la reduccin desordenada de
las prestaciones, dejando sin cobertura a la poblacin, quienes deben -a pesar de
que pagan- recurrir a otras alternativas."(27)
La administracin por parte de los sindicatos de las obras sociales
financiadas con aportes obligatorios de todos los empleados implica tambin una
presin a la afiliacin sindical obligatoria, ya que, en la prctica, en innumerables
ocasiones se solicita la afiliacin para acceder a los servicios de las obras sociales
que, como hemos dicho, la detenta el sindicato con carcter monoplico debido a
una legislacin autoritaria que as lo determina.
Las obras sociales concebidas de esta manera se traducen en una fuente de
corrupcin y enriquecimiento para quienes las manejan, lo que conduce a graves
situaciones financieras. Menciona el trabajo de Panadeiros (p. 13) que "si bien no
se dispone de informacin completa ms reciente, datos de 1990 suministrados por
un grupo de 15 obras sociales permiten confirmar la persistencia de dificultades
financieras en la mayor parte de los casos, aun a pesar de que entre ambos
perodos se aumentaron los recursos del sistema al disponerse en 1989 un
incremento en las contribuciones patronales del 4,5% al 6% de las
remuneraciones".

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Esta situacin es similar a la descripta por Fraga (op. cit., p. 76) respecto
del ao 1988: "La situacin de las obras sociales era critica debido a la limitacin
de los recursos frente al incremento del costo de las prestaciones. Al respecto cabe
mencionar:
- El sistema de obras sociales alcanza a un total de 17 millones de beneficiarios.
- El ltimo fin de semana de marzo de 1988, se reunieron en Crdoba los
prestadores, planteando la posibilidad de cortar las prestaciones, lo que derivara
en la prdida de cobertura social por parte de los trabajadores y sus familias.
- En el caso del gremio ferroviario, la suspensin de prestaciones que tuvo lugar
en Mal del Plata, origin un paro en dicho sector que dur tres das en las
seccionales afectadas.
- La crisis financiera en la obra social de la U.O.C.R.A., origin su intervencin
por parte del gobierno, y el gremio la rechaz ocupando las instalaciones e
impidiendo al interventor entrar al lugar. El mircoles 23 de marzo, el gremio
realiza un paro nacional, en rechazo a la intervencin de la obra social".
"Para el ao 1988, el I.N.O.S. iba a contar con aproximadamente 315
millones de australes del fondo de redistribucin. Eran subsidios no reintegrables
para las obras sociales deficitarias. Dicha cifra -a valores de diciembre de 1987era la misma que haba tenido para ese fin en 1987. Para el ao 1988, el dficit de
las obras sociales se estimaba en 1.000 millones de australes, razn por la cual lo
reclamado superaba en tres veces lo que el I.N.O.S. poda satisfacer."
Nuevamente la pregunta es la misma: siendo instituciones que
supuestamente benefician a los trabajadores y que stos desean tener, por qu se
utiliza la compulsin del Estado para obtener sus aportes obligatorios y no son los
mismos trabajadores los que voluntariamente las sostienen en las entidades que
son de su preferencia?
3.8. El desempleo y ms sobre el nuevo proyecto de "Ley de Empleo"
El fenmeno del desempleo ha estado sujeto a mitos y errores como pocos
en la economa. En un mercado salarial libre no hay tal cosa como desempleo
involuntario. Los recursos son escasos y las necesidades son ilimitadas. El recurso
por excelencia es el trabajo, puesto que no se concibe la prestacin de ningn
servicio ni la produccin de ningn bien sin el concurso del .factor laboral, sea
ste intelectual o manual. No hay una cantidad dada de trabajo por realizar.
Siempre habr cosas por hacer o servicios que ofrecer. Si todas las necesidades
estuvieran cubiertas viviramos en Jauja. Cuando aparecen nuevos procedimientos
de produccin que elevan la productividad se liberan recursos humanos para poder
hacer otras cosas que hasta el momento no se podan producir debido a que estos
recursos humanos estaban esterilizados en tareas que requeran su labor. Si la
situacin es de mucha pobreza los salarios sern bajos, si es de prosperidad sern

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altos pero nunca habr desempleo involuntario mientras haya necesidades

insatisfechas. La desocupacin involuntaria tiene lugar cuando se imponen las mal
llamadas "conquistas sociales" a travs del establecimiento de salarios mnimos o
sus equivalentes, que pretenden imponer por decreto salarios superiores a los que
establece la relacin capital-trabajo, lo cual conduce a que no encuentren empleo
quienes ms lo necesitan.(28)
En la Argentina las noticias ltimas de los diarios revelan que las
estadsticas gubernamentales indican que para el mes de agosto de 1991 hubo
1.200.000 personas desocupadas. Como se ha dicho, debido a desajustes e
interferencias en el funcionamiento del mercado. El problema del desempleo surge
en razn de que las necesidades de quienes demandan trabajo no obtienen
condiciones adecuadas por parte de quienes ofrecen sus servicios debido a las
regulaciones que establecen las leyes "protectoras". El salario al que estn
dispuestos a ofrecer sus servicios puede ser alto porque las referidas regulaciones
elevan los costos laborales innecesariamente, lo cual impide conseguir trabajo.
Los empleadores slo pueden contratar trabajadores si esto es rentable. Si
los costos laborales son elevados los trabajadores van a ser muy caros y, por lo
tanto, no tendrn posibilidades de empleo o, como tambin sucede en la
Argentina, encontrarn trabajo en un mercado que no impone esos costos: el
informal.
Ante esta situacin provocada por el mismo Estado, muchos creen que el
Estado debe hacer algo, no ya para eliminar las trabas impuestas a la gente para
conseguir trabajo, sino para "crear" fuentes de empleo. Por ejemplo, el senador
Brasesco (siempre en la misma sesin antes mencionada) transmite esta opinin en
el Senado diciendo que "todos los estudiosos del tema del desempleo han
coincidido en que la solucin no va a resultar de la aplicacin de normas ms o
menos flexibilizadoras sino de la implementacin de un plan econmico generador
de empleos".
Al margen de no especificar quines son "todos" esos estudiosos, salvo que
se refiera a los que sostenan polticas keynesianas de creacin de empleo que
sumieron al mundo entero en el fenmeno de la inflacin y el desempleo conocido
como stagflation, lo cierto es que cuesta entender cmo puede el Estado "crear"
nuevas fuentes de empleo. Sabido es que el Estado no cuenta con fondos propios,
sino slo con los que obtiene de los contribuyentes. Si utiliza esos fondos para
intentar crear nuevos empleos, los est reduciendo del sector privado y, por lo
tanto, estar destruyendo empleos all. A esta altura del debate no hace falta
demasiada demostracin acerca de la eficiencia del sector estatal y el privado en
esta rea de creacin de empleos, como en muchas otras. Cambios en la direccin
del gasto no "crean" empleos, slo reasignan factores productivos desde las reas
preferidas por la gente hacia las preferidas por los gobiernos.

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Seguramente Brasesco se refiere a los expertos aludidos por Ludwig von

Mises:
"Entre los hombres que ocupaban ctedras de economa en las ltimas
dcadas, haba slo unos pocos genuinos economistas, por ejemplo hombres que
siguieran las teoras desarrolladas por la moderna economa subjetiva. Las ideas de
estos economistas eran caricaturizadas en los libros de texto como perimidas,
ortodoxas, reaccionarias, burguesas o economa de Wall Street. Los profesores se
vanagloriaban de haber refutado para siempre las teoras abstractas del
manchesterismo y del laissez-faire".
"El antagonismo entre las dos escuelas de pensamiento tuvo, entre otros
temas, su foco prctico en el tratamiento del problema de los sindicatos. Aquellos
economistas etiquetados de ortodoxos enseaban que un aumento permanente de
los salarios de toda la gente dispuesta a ganar un salario es posible slo en la
medida en que la cuota de capital invertida y la productividad per capita del
trabajo aumentan. Si por decreto gubernamental o por presin sindical las tasas de
salarios mnimos son fijadas sobre el nivel al que el mercado sin restricciones las
hubiera fijado, el resultado es el desempleo como un fenmeno masivo
permanente."
"Casi todos los profesores de las universidades de moda atacaron
duramente esta teora. Todos estos autodenominados doctrinarios 'no ortodoxos'
interpretaron la historia econmica de los ltimos dos siglos (el crecimiento sin
precedentes de los reales y los niveles de vida) como causada por la actividad
sindical y la legislacin laboral del gobierno. El sindicalismo era, en su opinin,
muy beneficioso para los verdaderos intereses de los asalariados de toda la nacin,
Sostenan que slo los apologistas deshonestos de los manifiestamente injustos
intereses de los insensibles explotadores podan considerar como un error los actos
violentos del sindicalismo. La principal preocupacin de un gobierno popular,
decan, deba ser la de alentar a los sindicatos lo ms posible y darles la asistencia
que necesitaran para combatir las intrigas de los empleadores y para fijar salarios
cada vez ms altos."
"Pero en cuanto los gobiernos y las legislaturas haban otorgado a los
sindicatos todos los poderes que necesitaban para implantar sus tasas de salarios
mnimos, aparecieron las consecuencias que los economistas 'ortodoxos' haban
previsto: el desempleo de una considerable parte de la fuerza laboral potencial se
prolongaba ao tras ao."(29)
Ante la situacin de desempleo en la Argentina legisladores y gobernantes
deciden la implementacin de un seguro o un subsidio de desempleo. En el caso
de la recientemente tratada Ley de Empleo se incluyen ambos.
En el primero de los casos, los elevados aportes de empleados y
empleadores junto con los provenientes de otras fuentes gubernamentales, se

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conformar un fondo para atender a los desocupados administrado por el Consejo

del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil.
El sistema de "seguro estatal" propuesto no es distinto en su
funcionamiento de lo que originalmente fuera el sistema jubilatorio estatal. Los
resultados de su quiebra son conocidos (vase Proyectos para una Sociedad
Abierta N 1, "Jubilaciones: cuenta regresiva a la miseria", en este mismo nmero,
p, 79),
Un sistema similar, vigente en los Estados Unidos, muestra estos
resultados:
"El Seguro de Desempleo fue autorizado por primera vez por la Ley de
Seguridad Social de 1935, para proveer de ingresos a los trabajadores que, no por
su culpa, se encontraban temporalmente sin trabajo. Como se lo pensara
originalmente, se supona que el sistema iba a actuar en pocas de recesin
econmica proveyendo una balanza contracclica, apoyando los ingresos de los
trabajadores desempleados y por ello permitindoles tener suficientes fondos para
buscar nuevo empleo mientras se evitaba un deterioro mayor de la demanda
agregada nacional de bienes y servicios. Pero muchos crticos del sistema piensan
que ya no sirve a su propsito original".
"De acuerdo con su diseo primitivo, el sistema acumulaba fondos
suficientes durante los buenos tiempos para pagar beneficios durante los malos.
Esto funcion relativamente al principio y hasta los aos '70. El primer gran
problema se origin en los aos '70 cuando el desempleo creci bruscamente y los
elevados beneficios pagados vaciaron los fondos de los Estados. Algunos de ellos,
incluyendo Illinois y Michigan, se encontraron con la necesidad de obtener
asistencia del gobierno federal. En vez de acumular fondos adecuados durante los
buenos tiempos, los Estados comenzaron a depender de los fondos federales como
fuente regular durante las depresiones."(30)
Por otra parte, la supuesta solidaridad de los dirigentes sindicales hacia
quienes no tienen empleo no es necesariamente sincera; los trabajadores
desempleados son una fuente de competencia por puestos de trabajo a salarios
menores que los que obtienen los miembros del sindicato; por lo tanto, un seguro
de desempleo es una forma de mantenerlos fuera del mercado y de la competencia.
En definitiva, resulta de gran importancia comprender que un seguro de
desempleo o un subsidio al desempleo (que a la postre viene a ser lo mismo)
establecido coactivamente por el gobierno hace que se reduzcan los salarios e
ingresos en trminos reales debido al consumo de capital que genera la referida
asignacin coactiva de recursos. Como se ha explicado, el desempleo involuntario
es generado por la legislacin gubernamental que eleva artificialmente los costos
laborales y nada se gana con aceptar nueva malasignacin a travs de este tipo de
subsidios, con la intencin de mitigar lo que el mismo gobierno provoc. Distinto
en verdad es el seguro de desempleo privado y voluntario donde la gente

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eventualmente pagara cuotas para que la entidad los financie mientras encuentran
empleo en una tarea que es de su agrado y compatible con su profesin. No es que
no encontraran empleo, es que quieren trabajar en una tarea especifica, por eso,
cuanto ms sofisticada la tarea, mayor la prima que deberan pagar.
3.9. Igual valor por igual trabajo
En gran parte del mundo se ha discutido y se discute la posibilidad de
regulacin laboral que se conoce como "valor comparable", la cual se aplica en
particular al caso de las mujeres, y cuyo objetivo es igualar sus salarios en relacin
con trabajos similares realizados por hombres.
En la Argentina, tantas veces a la vanguardia en materia de regulacin, esto
ya est legislado. La ley 20.392 establece que "no se podrn establecer diferencias
de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por
un trabajo de igual valor". Este modo de presentar las cosas, de aplicarse, atentara
directamente contra las posibilidades de empleo de las mujeres. Por qu los
salarios de las mujeres suelen a menudo ser inferiores a los de los hombres? Una
de las respuestas es que "las mujeres nunca casadas parecen tener completa
paridad con los hombres nunca casados. De hecho, las mujeres nunca casadas
tienen a menudo una ventaja salarial. Por otro lado, la brecha salarial entre
hombres y mujeres casados, separados, divorciados y viudos es extremadamente
alta. En promedio, la mujer casada gana menos de la mitad del hombre casado.
Los otros grupos mencionados caen entre estos extremos. [...] Por otro lado, los
padres con familias grandes presentan los mayores diferenciales. El ciclo vital es
tambin importante. En las primeras fases de la vida laboral las diferencias son
pequeas, sin embargo se expanden hasta cerca de los 40 aos y luego declinan.
Para hombres y mujeres entre 18 y 25, la relacin de salarios es de cerca del 80
por ciento. Para los de 30 y 40 aos la relacin declina a menos de 50 por ciento y
eventualmente crece a cerca de 65 por ciento para las edades entre 55 y 64".(31)
Las causas de estas diferencias las explica el mismo Polachek ms adelante
en el mismo trabajo: "Uno no puede sino notar la fuerte similitud entre las
caractersticas de los ingresos y de la participacin en la fuerza laboral durante la
vida. Por ejemplo, tomemos a los nunca casados hombres y mujeres. stos
muestran los menores diferenciales de salarios, como tambin las menores
diferencias en participacin en la fuerza laboral. La mayor diferencia de
participacin se encuentra entre los casados y tambin all el mayor diferencial
salarial. En sntesis, los diferenciales de salarios por sexo estn relacionados con
las diferencias de conducta respecto de la participacin en la fuerza laboral.
Aquellos que pasaron la mayor parte de su vida participando en la fuerza laboral
tienen salarios superiores, y aquellos cuya participacin es menor tienen salarios
menores. Lo que es importante es que los salarios, en cualquier momento, estn

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relacionados con la cantidad y continuidad de experiencia laboral, tanto pasada

como presente".
"Es econmicamente racional para aquellos que planean pasar mucho
tiempo fuera de la fuerza laboral elegir ocupaciones intermitentes. [... ] Por ende,
si las mujeres en general tienen una mayor participacin intermitente que los
hombres, existen entonces diferencias estructurales en esas ocupaciones."
Si la ley fija la misma remuneracin para hombres y mujeres el resultado es
que se impide a las mujeres ofrecer incentivos econmicos a los empleadores para
que las contraten. El problema antes mencionado da como resultado que las
mujeres se vean restringidas a cierto tipo de trabajos y entonces existe en estos
empleos una abundante oferta de trabajo femenino que reduce los salarios. Por otra
parte, los empleos "reservados" para hombres encuentran menor competencia y
por ello mayores salarios. Tratar de igualar estas diferencias por ley es dejar a las
mujeres sin posibilidad de competir por todo tipo de trabajo y, por lo tanto, las
perjudica grandemente. De lo que se trata es de que no haya barreras legales para
que la mujer sea ocupada en lo que elija de acuerdo con el arreglo contractual que
considere pertinente. Si decide dedicar ms tiempo a formar almas en su hogar que
a administrar algn negocio es porque as lo establece su preferencia, lo cual se
reflejar en las remuneraciones que reciba en forma intermitente.
3.10. Aguinaldo y asignaciones familiares
Existen otro tipo de "conquistas" supuestamente "arrancadas" de las
ganancias de los empleadores, que en la prctica no han salido sino de los bolsillos
de los mismos trabajadores. Se trata del sueldo anual complementario y de las
asignaciones familiares.
Como se mencionara anteriormente, los trabajadores reciben por sus
servicios en el mercado un precio que no slo incluye el salario monetario sino
que tambin reciben un salario no monetario, todo lo cual, como tambin se ha
dicho, depende de la estructura de capital. Cualquier aumento de estos
componentes que se pretenda realizar por ley, por encima de lo que el mercado
establece, inexorablemente implica una reduccin de otros componentes. As, por
ejemplo, el establecimiento del llamado sueldo anual complementario
necesariamente se ver compensado por una cada del salario mensual real o de
alguna de las condiciones de trabajo no monetarias (seguridad, higiene u otros
beneficios laborales). Si esa reduccin no es posible porque los otros componentes
estn fijados tambin por ley o ya no existe margen el resultado ser siempre el
desempleo.
El mismo fenmeno es aplicable al caso de las asignaciones familiares, pero
adems, en este caso, aparece un subsidio explcito de trabajadores solteros a
casados, de trabajadores sin hijos a trabajadores con hijos, de trabajadores con

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menos hijos a trabajadores con ms hijos y as sucesivamente, sin que los

perjudicados tengan oportunidad de expresar su opinin al respecto, ya que estn
embretados por ley para aceptar la injusticia de recibir remuneraciones que no
tienen relacin con su esfuerzo productivo en su puesto de trabajo sino con las
tareas conyugales que realizan otros.
3.11 Los costos de la legislacin laboral
De la misma manera que sucede en otros pases, los componentes de la
legislacin laboral tienen un costo sumamente elevado para los trabajadores de la
Argentina. Este costo se expresa de muy diversas formas, particularmente a travs
de una reduccin de las opciones de trabajo, de una reduccin del nivel de vida de
la poblacin y, como hemos visto, de una eliminacin de la libertad de los
individuos para decidir la aplicacin de su esfuerzo laboral de la manera que
estimen ms conveniente.
En el caso de los Estados Unidos, Morgan O. Reynolds ha hecho una
estimacin de los costos de la legislacin laboral en ese pas y su conclusin es
que cada ao esta legislacin le cuesta al pas 4,9 por ciento del P.B.I., es decir,
cerca de 196.000 millones de dlares.
Esta estimacin no se ha realizado en la Argentina, y aqu las regulaciones
laborales son mucho ms costosas y generalizadas. Lo que s puede hacerse en
nuestro caso es una estimacin de lo que le cuesta a cada trabajador.
El conjunto de retenciones sobre la remuneracin del empleado y los
aportes del empleador sobre el salario bruto ascienden al 51% de ste, porcentaje
que se eleva al 53% debido al reciente proyecto de "Ley de Empleo". Esto quiere
decir que el empleado cobra solamente el 61% de lo que el empleador paga en
concepto de salario (vase Anexo 2, cuadro 1).
Pero el verdadero costo no est a la vista. Quien contrata a un empleado
debe agregar a las "cargas sociales" una estimacin de los costos de eventual
despido, de accidentes de trabajo, de enfermedad laboral, del cumplimiento de
normas de seguridad y del costo de todas las tramitaciones que imponen las
regulaciones mencionadas antes.
Por eso cuesta creer cuando el senador Solana, en la sesin que venimos
comentando, manifiesta que "las nuevas modalidades contractuales que se
promocionan son una reivindicacin pro-empresarial que tiende a disminuir aun
ms los de por s bajos costos de la fuerza de trabajo en la Argentina y a procurar
tambin el aumento del poder decisorio de los empleadores". Si existe una
preocupacin real por el bienestar de quienes trabajan y por la existencia de una
mayor cantidad de alternativas de empleo, lo mejor que un legislador puede hacer
es eliminar todas las regulaciones y cargas que impiden estos objetivos. Y no

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solamente eso, sino fundamentalmente las regulaciones y cargas que afectan a

quienes con su actividad empresarial son capaces de generar empleos.
Est comprobado mundialmente que son principalmente las pequeas
empresas y explotaciones las que generan mayor cantidad de empleo. Sin
embargo, son stas las que ms restringidas se encuentran por el frrago de normas
impuestas. Son conocidos los casos en la Argentina de empresas con cinco o diez
empleados que se ven enfrentadas con la alternativa de terminar la actividad ante
un juicio por accidente de trabajo y que no contratan ms personal porque no
podran despedirlo. Frente a todo esto existe una alternativa que no es otra que
volver a los principios de libertad de contratacin que estuvieron vigentes en algn
momento en nuestro pas y permitieron un crecimiento y un progreso individuales
como pocas veces se vieron en la historia.
4. La libertad de contratacin: otro aspecto del proyecto de la "Ley de
Empleo"
Cuando no existen marcos institucionales civilizados y, por ende, se
obstaculizan los intercambios voluntarios y pacficos, stos buscan otros modos de
lograr sus propsitos, habitualmente a travs de mercados negros o de la economa
informal, con todos los costos e inconvenientes que ello implica. En cualquier
caso, los beneficios de los intercambios voluntarios entre los individuos
dependern de la calidad del marco legal que los regule. Un arreglo contractual se
traduce en el intercambio de derechos de propiedad, en el uso y la disposicin
sobre bienes y servicios. La interferencia gubernamental en el mercado del trabajo
afecta derechos de propiedad. En relacin con esto Adam Smith sealaba: "La
propiedad que cada hombre tiene es su propio trabajo, ya que es el fundamento
original de toda otra propiedad, por lo que es la ms sagrada e inviolable. El
patrimonio del hombre pobre reside en la destreza y fortaleza de sus manos y
restringirlo en el empleo de su fuerza y destreza en la forma que considere
conveniente sin dao hacia su vecino constituye una clara violacin de su ms
sagrada propiedad. Es una clara restriccin de la justa libertad tanto del trabajador
como de aquellos que estaran dispuestos a emplearlo. Al restringir a uno de
trabajar en lo que considera apropiado, restringe a los otros de emplearlo en lo que
consideran apropiado".(32)
Es interesante hacer notar respecto de la cita anterior que precisamente en
esos conceptos se basa quien fuera el inspirador de nuestra Constitucin Nacional,
que al comentarla afirma lo siguiente:
"El derecho al trabajo y de ejercer toda industria lcita, es una libertad que
abraza todos los medios de produccin humana, sin ms excepcin que la industria
ilcita o criminal, es decir, la industria atentatoria de la libertad de otro y del
derecho de tercero. Toda la grande escuela de Adam Smith est reducida a

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demostrar que el trabajo libre es el principio esencial de toda riqueza creada".(33)

Debido a la notable versacin y claridad que el padre de nuestra Constitucin pone
de manifiesto, es de suma importancia transcribir su pensamiento respecto del
tema que venimos tratando. En la misma obra (p. 57) dice Alberdi: "El derecho al
trabajo, asegurado a todo habitante de la Confederacin por los artculos 14 y 20
de la Constitucin, sinnimo de la libertad de industria, segn las parabras mismas
de la Constitucin, puede ser alterado, desconocido o derogado como derecho
constitucional decisivo de la riqueza argentina (porque la riqueza no tiene ms
fuente que el trabajo), por todas las leyes que con pretexto o con motivo de
reglamentar y organizar el ejercicio del derecho al trabajo, lo restrinjan y limiten
hasta volverlo estril e improductivo".
"Muchos son los modos en que la ley puede ejercer esta opresin
destructora del trabajo libre, que es el nico trabajo fecundo. Son opresoras de la
libertad del trabajo y contrarias a la Constitucin (artculos 14 y 20) en este punto,
las leyes que prohiben ciertos trabajos moralmente lcitos; las leyes que se
introducen a determinar cmo deben ejecutarse tales o cuales trabajos, con
intencin o pretexto de mejorar los procederes industriales; las leyes
proteccionistas de ciertas manufacturas con miras de favorecer lo que se llama
industria nacional. Esta proteccin opresora se opera por prohibiciones directas o
por concesiones de privilegios y exenciones dirigidas a mejorar tal fabricacin o a
favorecer tal fabricante."
"En general puede ser atacada la Constitucin en sus libertades sobre la
industria por todas las leyes que, teniendo por objeto lo que la escuela de
economa socialista ha llamado organizacin del trabajo, desconozcan que el
trabajo no puede tener otra organizacin, o ms bien no puede ser organizado por
otro medio, que por la legislacin civil aplicada a los tres grandes ramos en que el
trabajo y la industria se dividen: agricultura, comercio, industria fabril. En
cualquiera de estos ramos, el rol orgnico de la ley es el mismo que en la materia
civil; l consiste en establecer reglas convenientes para que el derecho de cada uno
se ejerza en las funciones de producir, dividir y consumir el producto de su trabajo
sin daar el derecho de los dems."
"En este sentido, organizar el trabajo no es ms que organizar o reglamentar
el ejercicio de la libertad del trabajo que la Constitucin asegura a todos los
habitantes. No hay ms que un sistema de reglamentar la libertad ; y es el de que la
libertad de los unos no perjudique a la libertad de los otros: salir de ah, no es
reglamentar la libertad del trabajo; es oprimirla."
A pesar de estas consideraciones nuestra legislacin ha violado
sistemticamente la libertad de contratar, muy especialmente a partir de la dcada
del 40. El actual proyecto de Ley de Empleo impone principios diametralmente
opuestos a los alberdianos. En la sesin parlamentaria a la que hemos hecho
referencia el senador Brasesco expres:

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"Comenzar analizando el articulo 1 del proyecto del Poder Ejecutivo.

Merece un especial tratamiento, ya que expresa que el empleo es una situacin
social jurdicamente configurada que hace operativo el derecho constitucional de
trabajar. Es de advertir que el proyecto no establece en el resto del articulado un
mecanismo que haga efectivo ese derecho operativo. Seran muy serias las
dificultades que se generaran en el supuesto de que la realidad econmica impida,
lo que es lgicamente previsible dada la actual crisis por la que atraviesa la
pequea y mediana empresa, la materializacin del derecho determinado
expresamente por ley. Esto es as por las expectativas que se generan y el germen
de conflictos que se originara por la frustracin de ese derecho. En este ltimo
aspecto, debe sealarse que la persona que solicitare trabajo y no le fuere
concedido, podra interponer una demanda judicial por va de una accin de
amparo. Las implicancias de este artculo son de tan vasto alcance que podra
afirmarse que se trata de la creacin de un instituto jurdico equiparable al habeas
corpus y al amparo, es decir, una suerte de habeas corpus laboral [...]".
Durante ese mismo debate, el senador Aguirre Lanari sostuvo: "El artculo
1 hace alusin al derecho constitucional a trabajar. Seamos cautos en este
aspecto. Como bien seala un eminente tratadista del derecho constitucional -me
refiero al doctor Linares Quintana-, no debe confundirse el 'derecho de trabajar
con el derecho 'a trabajar'. En virtud del primero todo habitante puede elegir su
ocupacin, desempearla y cambiarla por otra libremente sin otras limitaciones
que las que razonablemente imponen los legtimos intereses de los dems
habitantes y de la comunidad. Ms adelante este autor agrega que 'la norma
constitucional no crea en favor del habitante un derecho subjetivo individual
semejante al cual corresponde la correlativa obligacin de los poderes pblicos de
proporcionarle una ocupacin, sino que tan slo impone al Estado el deber
genrico de promover las condiciones econmicas y sociales de la comunidad, de
manera de posibilitar que todos los habitantes puedan obtener una ocupacin y,
as, cumplir con el deber social, a la vez que se ejerce el derecho de trabajar' ".
Pareciera que Alberdi se hubiera anticipado a refutar los. conceptos
errneos de la Ley de Empleo, pues manifiesta (op.cit., p. l17) que "cuando la
Constitucin proclama la libertad o derecho de trabajo, no da por eso a todo
trabajador la seguridad de hallar trabajo siempre. El derecho de ganar no es el
poder material de hacer ganancias. La ley puede dar y da el derecho de ganar el
pan por el trabajo; pero no puede obligar a comprar ese trabajo al que no lo
necesita, porque eso seria contrario al principio de libertad que protege al que
rechaza lo que no quiere ni necesita. Garantizar trabajo a cada obrero sera tan
impracticable como asegurar a todo vendedor un comprador, a todo abogado un
cliente, a todo mdico un enfermo, a todo cmico, aunque fuese detestable, un
auditorio. La ley no podra tener ese poder, sino a expensas de la libertad y de la
propiedad, porque seria preciso que para dar a los unos lo quitase a los otros; y

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semejante ley no podra existir bajo el sistema de una Constitucin que consagra
en favor de todos los habitantes los principios de libertad y de propiedad, como
bases esenciales de la legislacin".
5. La reforma laboral
Una vez que los derechos de propiedad de empleadores y empleados, y sus
derechos de asociacin, estn debidamente protegidos, las relaciones entre ellos
debern dejarse libradas a las partes contratantes.
Entre otras, una de las razones para proponer un sistema basado en la
libertad de contratacin consiste en reconocer que no es posible tomar en cuenta
todas las preferencias individuales para poder proclamar desde el gobierno los
resultados que desean las partes. Por la misma razn no es posible predecir cules
sern los procesos y los resultados que obtendrn los individuos en un rgimen
legal basado en la libertad. Lo contrario supone una inaceptable arrogancia
intelectual.
5.1. Los contratos en libertad
Como la desregulacin en cualquier mercado conduce a una amplia
diversificacin de las opciones para los participantes en el mercado, de la misma
forma puede esperarse que la libertad de contratacin en materia laboral
evolucione hacia una creciente variedad de relaciones, propuestas, actividades
sindicales y acuerdos contractuales. En cada caso, los respectivos estmulos
generarn procesos y resultados beneficiosos para las partes; habr incentivos en
los sindicatos para atender los intereses de sus miembros, incentivos en los
empleadores para ofrecer la remuneracin y las condiciones de trabajo que
atraigan a los trabajadores que necesitan, incentivo en los trabajadores para
adquirir la capacitacin necesaria y poder as progresar.
Estos incentivos de la competencia servirn tanto para facilitar el proceso
de asignar los recursos laborales a sus usos ms productivos como para e!
desarrollo de mecanismos de participacin y representacin.
La forma que adoptarn los contratos variar segn las caractersticas de la
relacin laboral y las circunstancias. Contratos muy precisos sern costosos pero
evitarn inconvenientes, mientras que contratos ms generales sern ms baratos
pero con mayor potencial de conflicto.
Dentro de una misma empresa, es probable que el modelo de contrato vare
segn los trabajadores de que se trate, las tareas que realicen, las responsabilidades
o riesgos que asuman y la necesidad que exista de su capacitacin o de las
habilidades que pueden ser de poco uso fuera de ese particular empleo. Debido a
que la especificacin de todos los detalles resulta costosa es probable que la firma

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estandarice sus contratos, por lo menos para ciertos grupos de empleados, dejando
un margen para la discrecin y la atencin de las situaciones extraordinarias.
El costo de una exagerada estandarizacin se traducir en la incapacidad de
satisfacer las preferencias y atraer la capacidad de trabajadores que difieren del
"promedio" para adaptarse alas cambiantes circunstancias econmicas y
tecnolgicas. Por su parte, el costo de una estandarizacin insuficiente ser la
esterilizacin de recursos en la elaboracin y mantenimiento de los contratos que
podran utilizarse de manera ms eficiente en otras actividades.
Con respecto a la representacin, cuando el nmero de trabajadores que se
encuentren en una situacin similar sea suficiente y cuando al empleador le cueste
medir la contribucin individual de cada uno, habr ventajas en seleccionar un
agente o representante. Esto permite economizar negociaciones en la elaboracin
de los contratos. Por ejemplo, en muchos casos, un trabajador individual puede no
estar capacitado para evaluar la seguridad de un determinado lugar de trabajo y,
por lo tanto, no tendr esto en cuenta para negociar con el empleador. Utilizando
un agente con conocimiento especial sobre este tema -que puede o no ser un
sindicato- mejorar su capacidad de negociacin cuanto mejor sea su percepcin
de las condiciones de mercado.
Los costos de elaborar contratos de trabajo para adaptarlos a las
regulaciones y los intereses de las partes sern reducidos en la medida en que el
rgimen legal sea simple y los principios sobre los que opere sean claros y de fcil
comprensin.
Los contratos seguramente establecern tambin las circunstancias en las
que se puede dar por terminado el contrato por cualquiera de las partes y los
compromisos que dicha actitud genera. Como hemos mencionado, la posibilidad
de contratos diversos servir para adaptarse a las distintas preferencias de los
individuos, a su valoracin de la seguridad en la relacin laboral, de la
compensacin que puedan obtener ante un despido y del grado de aceptacin del
riesgo.
5.2. Condiciones de trabajo
Se ha dicho que la competencia y los mercados abiertos induciran a los
empleadores a reducir la inversin en seguridad e higiene en el trabajo en
desmedro de los trabajadores. Sin embargo, prestar atencin a la seguridad e
higiene en el trabajo es, para el empleador, prestar atencin a un importante
elemento relacionado con la productividad de los que all trabajan. Esto puede
tener tanto aspectos fsicos -reduce el ausentismo y las horas de trabajo perdidascomo aspectos psicolgicos, que surgen del reconocimiento que hagan los
empleados sobre los cuidados que pone el empleador para mejorar su ambiente y
condiciones de trabajo.

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Un rgimen efectivo de seguridad e higiene en el trabajo ser uno que

reconozca que el tema es de mutuo inters para empleadores y empleados. En
ltima instancia, como ya hemos explicado anteriormente, la seguridad y la
higiene se van puliendo y mejorando a medida que aumenta el stock de capital, lo
cual obliga al empleador a mejorar este aspecto tan importante del salario no
monetario. En la Argentina, cuando la legislacin no estaba sobredimensionada
como lo est hoy, se haca evidente esta evolucin. Independientemente de las
opiniones personales del redactor, en una nota del Departamento Nacional del
Trabajo al Ministerio del Interior, publicada en el Boletn del mencionado
Departamento, N12, del 31 de marzo de 1910, se lee que "en el mes de
noviembre del ao 1909, cinco compaas de seguros obreros han recibido la
denuncia de 684 accidentes de trabajo de los obreros por ellas asegurados. [...] la
mayor parte de los establecimientos de alguna importancia que existen en esta
capital, tienen asegurados a sus obreros. Esto ha contribuido al desarrollo de
instituciones aseguradoras, de las cuales ya funcionan seis, habiendo adoptado el
sistema de reparacin que en su monto y condiciones se basa en las estadsticas
nacionales y en los antecedentes de otros pases".
El texto de una pliza de entonces mencionaba que "se entiende por
accidente a los efectos de la indemnizacin, todo caso fortuito que dependa
nicamente de la industria empleada por la empresa o el particular designado en la
solicitud, y que produzca una lesin corporal que sea la causa nica e inmediata de
la muerte o de la incapacidad absoluta, permanente o temporaria, para el trabajo de
uno o varios obreros" [...]. "Las indemnizaciones que la Compaa deba pagar en
casos de muerte a los beneficiarios las efectuar dentro de los 30 das
subsiguientes a la presentacin de los documentos que acrediten los derechos de
los reclamantes y de haber stos llenado todos los requisitos de las leyes y del
presente contrato. "
La creencia de que la empresa no tiene incentivos para otorgar seguridad
carece de fundamento. Las prdidas que le ocasionan no slo las compensaciones
y primas sino el impacto en la moral de sus empleados le otorgan un incentivo
para protegerlos. Adems, est haciendo una inversin en ellos, que es la de
prepararlos y entrenarlos en la realizacin de. un trabajo especifico.
Libradas estas condiciones a los acuerdos a establecerse entre las partes,
ambas tendran incentivos para mejorarlas: tanto el empleador, como se
mencionara antes, como el empleado. La seguridad en los puestos de trabajo no es
mejor en Taiwan que en China continental debido a un l legislacin laboral ms
extendida, sino a la mayor inversin per capita que induce a los competidores a
ofrecer seguridad si desean contar con trabajo.
5.3. La salud

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Con la actual falta de eleccin en materia de obras sociales, los trabajadores

estn sujetos a un monopolio del cual les es imposible prescindir (al margen de la
calidad y costo de los "servicios" que reciben).
En la actualidad, las compaas privadas de seguro mdico ofrecen un
sinnmero de opciones que permiten a cada individuo elegir aquella que ms se
adecue a sus particulares necesidades. La competencia entre ellas las fuerza a
ofrecer ms y mejores servicios en forma constante. Pero debe hacerse notar que
no pueden acceder a estos servicios las personas de menor poder adquisitivo
debido a dos razones. En primer lugar porque se les descuenta coactivamente parte
del fruto de su trabajo para las obras sociales monoplicas y, en segundo trmino,
las condiciones econmicas generales del pas hacen que la medicina prepaga
resulte ms cara de lo que sera en "otras condiciones".
En el rea de salud la reforma es muy sencilla, ya que es muy fcil
comprender las desventajas del monopolio. La historia argentina es rica en
experiencias sobre la actividad que los mismos obreros realizaban para cubrir sus
necesidades en esta materia, antes del rgimen monoplico de aportes
compulsivos.
La estadstica elaborada por el Departamento Nacional del
Trabajo da una idea, que puede estimarse aproximada, del desarrollo alcanzado en
la capital de la Repblica por una de las manifestaciones ms fecundas de la
previsin social: la que se sintetiza en la mutualidad y, ms especialmente, en la
forma de mutualidad que entraa el concurso de los pequeos ahorros y esfuerzos
para atender a los inevitables riesgos en la vida de quienes cuentan con
escassimos recursos. Trtase, en las sociedades entonces registradas, de una serie
de organizaciones de mutualidad y previsin constituidas sobre la base ms o
menos emprica de la distribucin de los riesgos repartidos entre un cierto nmero
de personas que aisladas no podran soportarlos, pero logran vencerlos cuando se
producen, merced a la unin previsora de pequeos esfuerzos de ahorro. Puede
decirse que esta modalidad de mutualidad previsora, que se ofrece bajo la forma
de asociaciones de socorros mutuos, es la ms sencilla expresin de la previsin
social, que luego alcanza amplios desarrollos en instituciones de seguro que
atienden complejsimas variantes de los riesgos a que estn expuestos las personas
y los bienes. Las manifestaciones de mutualidad atendan las necesidades ms
inmediatas, que se hacan posibles debido a pequeas cuotas que se cobraban de
los asociados. Estos medios econmicos indispensables aseguraban a los socios
auxilios temporarios cuando la enfermedad o el accidente les impedan trabajar o
bien procuraban a sus familias los recursos indispensables en caso de
fallecimiento. El referido informe del Departamento de Trabajo contina su
descripcin al sealar que: "La previsin basada en la mutualidad, aplcase a
proporcionar a los asociados auxilios para la educacin y la enseanza propia o
delos suyos y organzase sobre bases cientficas de clculo actuarial, para atender
con pensiones o rentas al anciano, al invlido, a la viuda, a los hurfanos menores

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y al obrero [,,,]". Este informe del Departamento Nacional del Trabajo cita la
existencia de 79 asociaciones registradas; 46 formadas por miembros de uno y otro
sexo; 29 por hombres y 4 por mujeres solamente; 58 son de obreros sin determinar
y las otras segn las profesiones; 34 son de italianos, 33 se declaran cosmopolitas,
7 de espaoles, 2 de franceses, 1 de suizos, 1 de rusos; la ms antigua fue fundada
en 1856, y suman en total 189.061 socios.
Obviamente, no contaban con aportes obligatorios, ni nadie que hiciera las
cobranzas por ellos. Segn el mismo informe, se financiaban de la siguiente
forma: "Es bien conocido el mecanismo econmico de estas sociedades. Todo
consiste en reunir, mediante la acumulacin de las cuotas abonadas por los socios,
un capital que permita atender a los gastos que impliquen el socorro del enfermo,
en medicamentos, asistencia facultativa mdica, pago de instituciones de
educacin, etctera. Ahora bien, respondiendo a esta precaucin general, cada
sociedad ha debido fijar las cuotas mensuales teniendo en cuenta, sin duda, estos
elementos necesariamente variables: nmero de socios, situacin econmica de
stos, naturaleza del socorro; por emprica que sea la constitucin de la sociedad
no ha podido menos de tener presente esas indicaciones que, por otra parte, sirven
siempre de base de clculo, con otras todava, para realizar una organizacin de
previsin segn las exigencias cientficas. Las sociedades deben necesariamente
procurar la formacin de un capital que responda a los riesgos normales que
pretenden asegurar, y los extraordinarios que las crisis, ms o menos agudas,
producen siempre; todo ello a partir del establecimiento de cuotas soportables, sin
gran esfuerzo, por parte de los mutualistas, y en relacin, a ser posible, con la
resistencia econmica de los mismos, y con la mayor o menor importancia de los
riesgos que pueden correrse por ellos".
"La mayora de las sociedades atienden al socorro por enfermedad,
manifestando la accin efectuada, ya sea indicando el nmero de visitas mdicas
hechas, ya el de enfermos asistidos; una sociedad declara haber procurado 180.000
visitas mdicas, otra 5.100, otra 4.292, una 3.500, otra 2.000 y otra, 1.700. Hay
sociedades que hacen declaracin expresa de ser propietarias de panteones y
alguna de edificio social. Entre las diversas sociedades hay seis que sostienen
escuelas con 210, 200, 140, l00, 80 y 70 alumnos inscriptos, o sea un total de 800
alumnos. Varias sociedades indican que tienen una biblioteca y una se declara
protectora de los inmigrantes connacionales (es italiana). "
Otro informe del Departamento Nacional del Trabajo (31 de diciembre de
1907, N 3, p. 321) describe los servicios que ofrece una sociedad de socorros
mutuos formada en 1905 entre los obreros de una curtidura y sus patrones:
"1. Todo obrero justificando su inasistencia por enfermedad se le pasar, despus
del cuarto da, un diario de un peso moneda nacional, siendo exceptuada toda
enfermedad inmoral y crnica o motivada por pelea, salvo accidente en el trabajo.

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"2. El doctor [...] es el mdico oficial de la sociedad; los pacientes pueden hacerse
asistir por otro mdico de su agrado siempre que no haya diferencia en el precio de
las consultas; en caso que las hubiera, abonar el paciente la diferencia.
"3. Todo enfermo tiene derecho a percibir la cuota diaria hasta los tres meses;
pasando este trmino se declarar crnico y la comisin resolver a lo que haya
lugar.
"4. El sobrante que resulte en los balances semestrales se destina para seguros,
pensiones o para lo que crea ms conveniente la comisin; habiendo fondos se
procurar en primera lnea aumentar la cuota del socorro diario a los que no hagan
uso de mdico y botica".
Es interesante observar el contraste de aquella situacin con la presente,
que se caracteriza por el monopolio y los "servicios" compulsivos, en un contexto
donde los salarios reales en aquella poca de la Argentina eran de los ms altos del
mundo. Luego la decadencia fue notoria y en paralelo con la cada vez ms copiosa
legislacin laboral "protectora".
5.4. El desempleo
Como se ha dicho ms arriba, en ausencia de regulaciones laborales, la
misma palabra desempleo pierde sentido. Se trata de una cuestin de precio, ya
que siempre habr trabajo disponible. Como tambin hemos apuntado antes,
quienes quieran cubrir un cierto tiempo sin tener que tomar el primer trabajo que
se les ofrezca pueden obtener un seguro en el mercado. Esto es particularmente
importante cuanto ms especializada sea la tarea, ya que un pen puede conseguir
empleo en muchos trabajos diferentes.
"Hay varios mtodos por medio de los cuales los individuos pueden prever
la posibilidad de desempleo. El trmino 'seguro social', que es utilizado para
referirse a los sistemas de beneficios en ciertos pases, sugiere que es natural
considerar al seguro de desempleo privado como una alternativa al esquema
estatal. Pero, debido a las ventajas de informacin de las que gozan, puede ser que
el seguro por desempleo sea ms eficientemente provisto por los empleadores que
por las empresas de seguros. Algunos autores han sostenido que el seguro contra el
desempleo es mejor provisto por medio de la actividad aseguradora que por los
empleadores. Este es un punto debatible, pero en ltima instancia es una cuestin
que debe ser decidida por la eleccin individual en los mercados y por el proceso
de prueba y error. "(34)
Sean unos u otros, lo cierto es que el mercado es capaz de ofrecer este
servicio, y en nuestro pas lo hacia con mucho xito: "Llamamos seguro obrero a
aquella forma de seguro que establecen los trabajadores en sus sindicatos o
asociaciones de mutualidad y que es independiente de toda accin oficial, patronal
o filantrpica. Hay tres clases de instituciones que pueden establecerlo: los

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sindicatos, llamados tambin gremios o sociedades de resistencia, las asociaciones

de socorros mutuos profesionales y las asociaciones de socorros mutuos no
profesionales. Existen asociaciones aisladas cuyas cajas locales en caso de crisis
no pueden ayudar suficientemente [...]. Esto lo remedian en parte las federaciones
que son la reunin dentro de un pas, provincia o comarca, de las asociaciones de
obreros que ejercen la misma profesin. Los socorros que prestan las cajas obreras
no consisten solamente en indemnizaciones por falta de trabajo; suministran
tambin socorros de viaje a los que van en busca de colocacin de un punto a otro
y a los que tienen que trasladase a un sitio distante para ocupar el empleo
conseguido".
"Segn hace constar Vallez, el seguro-paro ha empezado en la tipografa.
Lo mismo se comprueba entre nosotros: la Tipogrfica Bonaerense es la primera
asociacin argentina que ha establecido dicho seguro. Despus de la tipografa el
seguro se ha establecido segn Vallez en los oficios de lujo; luego en los oficios
secundarios, guanteros, cigarreros, etctera, y despus de un perodo de
estacionamiento se ha extendido rpidamente entre los joyeros, carroceros y todas
las especialidades del hierro y de los metales."(35)
6. Libres para elegir
Los graves problemas a que conduce la legislacin laboral argentina no se
encuentran en detalles de esta o aquella ley. El problema real radica en la coaccin
y la obstaculizacin de actividades voluntarias y pacficas que estn presentes en
todo el andamiaje de la legislacin laboral.
Cuando ponemos nfasis en la libertad individual, de ningn modo
negamos el valor de la cooperacin. Respetando las autonomas individuales se
sientan las bases para que la cooperacin resulte posible. Si se les permite a los
individuos buscarlos objetivos ms deseados, cooperan entre s para el logro de
beneficios mutuos. Pero para esto deben ser libres, y "ser libres" no es un ideal
vago sino una cuestin prctica: se trata de ser libres de la explotacin, sea del
Estado o de otros individuos.
En las relaciones laborales, la libertad ms importante es la que tienen los
empleados y empleadores de contratar entre s por los medios que consideren
apropiados en dileccin a los resultados que estimen convenientes.
Esto no significa necesariamente que la contratacin deba ser de carcter
individual; en muchas circunstancias ser beneficioso negociar colectivamente. En
este ltimo caso, el principio rector ha de ser tambin el de la libertad de contrato
entre el empleado y el sindicato y la libertad de los empleadores para entrar o no
en negociaciones con ellos.
Los mayores incentivos para que las relaciones laborales y sindicales sean
provechosas provendrn de la competencia entre empleadores por empleados,

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entre empleados por puestos de trabajo y entre sindicatos por afiliados. Es la

competencia, no la coercin, la que minimiza el riesgo de explotacin. Para
proteger la libertad de los trabajadores, los legisladores deben abandonar su deseo
de regular los resultados de las relaciones laborales. El inters por el bienestar de
los trabajadores requiere la abrogacin de las regulaciones laborales que restringen
su libertad de participar en relaciones laborales que las partes estimen
convenientes. El mercado libre pone a disposicin de los trabajadores una gran
variedad de opciones laborales, de beneficios, di condiciones de trabajo y de
combinaciones de salario monetario y no monetario. Y como son capaces de
elegir, la propuesta prctica de este trabajo se centra precisamente en ese punto
dejar elegir a los trabajadores. En resumen, de lo que se trata es de que cada
individuo tenga la posibilidad de elegir entre una relacin laboral sujeta a las
actuales regulaciones (incluyendo la recientemente aprobadas por la Ley de
Empleo) o entrar en una relacin laboral libre que acuerde con quien le ofrezca
trabajo. Es decir que no es necesario derogar ninguna ley, ni cancelar ninguna
"conquista"; se trata simplemente de darles a los trabajadores la opcin de elegir si
quieren adoptar el sistema de relaciones laborales que surjan de la libertad de
contratacin o continuar con el esquema vigente.
Por cierto deberan modificarse dos aspectos cruciales de la legislacin
vigente para permitir la libertad de eleccin: uno es la eliminacin de los efectos
obligatorios y generalizados de las negociaciones colectivas, ya que segn nuestra
propuesta podra haber individuos que preferiran pactar condiciones diferentes de
las que se les obliga a aceptar. De este modo, los resultados de las convenciones
colectivas seran aplicables a todos los miembros de un sindicato que adhirieran a
l, pero no a quienes hubiesen preferido no adherir. Esto, a su vez, implica la
abrogacin de la personera gremial y las retenciones obligatorias. El segundo
aspecto consiste en la eliminacin del monopolio de las obras sociales para abrir la
perspectiva de elegir otras alternativas del servicio de salud. Los que no desearan
buscar otras posibilidades podran continuar con la obra social actual.
Los que decidieran quedar en el sistema actual, seguiran con sus
indemnizaciones por despido, sus asignaciones familiares, sus licencias, su ley de
accidentes de trabajo, su seguro de desempleo, su sueldo anual complementario, su
obra social, su convencin colectiva y, en general, todos los "beneficios" que
fueron mencionados en este trabajo. Claro que tambin seguiran con los actuales
aportes compulsivos. En cambio, quienes decidiesen salir de este esquema seran
libres de pactar las condiciones que estimasen convenientes.
Ciertamente sera un esquema novedoso que implicara un cambio profundo
en las relaciones laborales. Significara algo nuevo. Obviamente, diferente de la
actual Ley de Empleo que mantiene intactas todas las restricciones fundamentales
a la libertad.

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En el mencionado debate en el Congreso, el senador Menem pretendi

resumir las caractersticas de la Ley de Empleo de un modo que resulta un tanto
peculiar:
"La Ley Nacional de Empleo define su problemtica cientfica desde antes
del establecimiento de la relacin laboral. Quiero enfatizar esto, ya que se trata de
una previsin: la Ley de Empleo define la problemtica en forma previa al
establecimiento de la relacin laboral, asumiendo el empleo como condicin de
existencia de la misma y como objetivo de poltica social. Tambin tiende a
garantizar jurdicamente el derecho a trabajar, a lograr una situacin social de
empleo. Epistemolgicamente, sin ignorar las virtualidades valorativas de lo
filosfico, incorpora un fuerte ingrediente emprico proveniente de las ciencias
sociales positivas, en la elaboracin de las formulaciones jurdicas. Es decir, que
aqu, seor presidente, no se ha venido a inventar nada"
6.1. Resumen de nuestra propuesta
Como bien mencionara antes Alberdi, la Constitucin Argentina trataba
claramente la libertad en materia de relaciones laborales en su artculo 14: "Todos
los habitantes de la Nacin gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes
que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lcita
[...]", y el artculo 20, que extiende estos derechos a todos los extranjeros que
habitaren en el pas. Como se ha hecho notar, la legislacin vigente y las reformas
actualmente discutidas en el Congreso no permiten la vigencia de aquellos
principios constitucionales.
Como ya dijimos, la nueva ley llamada "de empleo" significa aumentar los
costos laborales y, por ende, reducir el ingreso de bolsillo de los empleados (vase
apartado 3.11). Adems hemos analizado en su momento las otras cuatro partes
esenciales de la nueva ley respecto de la llamada "flexibilizacin" e
indemnizaciones por despidos, subsidios al desempleo, el concepto del derecho a
trabajar y accidentes de trabajo que, aunque no forman parte de la Ley de Empleo
sino que integran una norma separada, de hecho integran el "paquete" laboral que
ahoga se discute, que hemos tratado respectivamente en los apartados 3.2, 3.3, 3.8
y 4. Tambin hemos apuntado los graves inconvenientes del resto de la legislacin
laboral vigente que daa la situacin de todos, pero muy especialmente la de los
ms necesitados. En el anexo que sigue no slo se resume toda la legislacin
laboral vigente sino que se agregan referencias al nuevo paquete laboral (Ley de
Empleo y Accidentes de Trabajo). En resumen, como queda dicho, en este paquete
surge que el gobierno se hace responsable de conseguir empleo (artculos 1, 4 y
108 de la Ley de Empleo), se combate a los trabajadores informales y se pena a
quien los haya contratado (artculo 8), se permiten en ciertas proporciones y dentro
de cierto tiempo trabajadores de temporada (artculos 34 y 44), se crea un nuevo

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Consejo del Salario Mnimo y un Fondo Nacional de Empleo (artculo 143), lo

cual
incrementa el costo laboral con nuevos aportes (artculo 145), y se establecen
lmites a las indemnizaciones por despido (artculo 153), as como tambin se
limitan los montos por accidentes de trabajo (en la norma correspondiente).
En resumen, por los motivos expuestos en este trabajo proponemos una
verdadera reforma laboral que respete a los trabajadores y sus respectivos
contratos libres y voluntarios, al tiempo que permita obtener los mayores ingresos
y salarios en trminos reales.
l. Promulgar una ley que simplemente ofrezca la opcin a los ciudadanos para
elegir ente los "beneficios" que las actuales leyes y regulaciones laborales intentan
establecer o ser libres de pactar las condiciones que acuellen con quienes estn
dispuestos a contratar servicios laborales.
En este ltimo caso, de ms est decir que los arreglos contractuales -sean
stos a ttulo individual o a travs de grupos organizados- estarn sujetos a las
disposiciones del Cdigo Civil de la Nacin en materia de contratos.
2. Para quienes quisieran mantenerse en el actual rgimen seguirn vigentes las
normas sobre accidentes de trabajo (ley 9.688), jornada legal (leyes 11.544 y
18.204), asignaciones familiares (ley 18.017 y complementarias), convenios
colectivos de trabajo (ley 14.250), higiene y seguridad en el trabajo (ley 19.587),
igualdad del valor de la mano de obra de la mujer (ley 20.392), sueldo anual
complementario (ley 23.041), salario mnimo vital y mvil (ley 16.459), obra
social (ley 18.610) y todos los regmenes especiales, normas y reglamentaciones
referidas en las antes mencionadas leyes.
3. Para hacer efectiva la opcin expresada en el punto primero, resulta necesario
derogar las barreras legales vigentes que impiden esta posibilidad al otorgar
monopolios y establecer prohibiciones de diversa ndole. En consecuencia debern
abrogarse las siguientes disposiciones: artculos 7 y12 de la Ley de Contrato de
Trabajo 20.744, que prohibe pactar condiciones distintas de las expresadas por
medio de ella.
- Artculo 4 de la Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo, 14.250, que obliga
a acatar sus resoluciones a todos los trabajadores de la misma actividad o
categora. En adelante los resultados se aplicaran solamente a los miembros del
sindicato que haya negociado la convencin. Tambin se requiere derogar los
artculos 8 y 9 de la mencionada ley: el primero porque hace obligatorio el
cumplimiento de las normas de las convenciones y establece que no podrn ser
modificadas por contratos individuales de trabajo, y el segundo porque establece
textualmente que las clusulas que establezcan contribuciones a favor del sindicato
sern obligatorias tambin para los no afiliados al mismo.
- Ttulo VIII de la Ley de Asociaciones Sindicales de Trabajadores (ley 23.551),
artculos 25 a 31, que establecen la "personera gremial", esto es, el monopolio de

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un solo sindicato en representacin de todos los trabajadores de una actividad o

profesin (segn el artculo 31 slo el sindicato reconocido puede representar los
intereses de los trabajadores e intervenir en negociaciones).
- Obligatoriedad del aporte y monopolio de las obras sociales establecido por la
ley 18.610, para que los individuos puedan escoger la cobertura de salud que
estimen conveniente.
- Por ltimo, cuando el momento resulte propicio deber sacarse del texto
constitucional la mencin del artculo 14 bis que, como se ha hecho notar, resulta
incompatible con el artculo 14, el cual reconoce las libertades de contratar
compatibles con una sociedad abierta.
_____________________
*Los autores desean dejar expresa constancia de la colaboracin y los valiosos
aportes del Lic. Gustavo Lazzari la investigacin que requiri el presente trabajo.
NOTA: El presente trabajo fue desarrollado en los meses de septiembre y octubre
de 1991.
(1) Rodolfo Daz, Senado dela Nacin, debate parlamentario, 17 de abril de 1991,
versin taquigrfica preliminar, p. 341.
(2) Enrique Rodrguez, "Terminar con la marginalidad", El Cronista Comercial-,
Buenos Aires, 16 de julio de 1991, p. 20.
(3) Manuel Mora y Araujo y Felipe Noguera, "Un perfil multiforme caracteriza el
trabajo informal en la Argentina", El Cronista Comercial,., Buenos Aires, 24 de
septiembre de 1991, p. 4.
(4) F.I.E.L., Regulaciones y estancamiento: El caso argentino, Ediciones
Manantial, Buenos
Aires, 1988, p. 24.
(5) Juan D. Pozzo, Derecho del trabajo, tomo I, Ediar Editores, Buenos Aires,
1948, p. 84.
(6) Guillermo A. Borda, Tratado de Derecho Civil Argentino, tomo II, Contratos,
Editorial Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 1974, p. 11.
(7) Ema Wolf y Cristina Patriarca, La gran inmigracin, Editorial Sudamericana,
Buenos Aires, 1991, p. 32.
(8) Carlos F. Daz Alejandro, Ensayos sobre la historia econmica argentina,
Amorrortu Editores, Buenos Aires, 1970, p. 39.

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(9) Roberto Corts Conde, El progreso argentino 1880-1914, Editorial

Sudamericana, Buenos Aires, 1979, p.210. Vase en este mismo sentido a
Ezequiel Gallo, La pampa gringa, Editorial Sudamericana, Buenos Aires, 1980.
(10) Vase Alberto Benegas Lynch (h), Fundamentos de anlisis econmico, 10*
edicin, Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 1990, p. 354 y ss. .
(11) D. C. Heldman, "Deregulating Labor Relations", Fisher Institute, Dallas,
1981, p. 6.
(12) Thomas J. Di Lorenzo, "Government's Assault on Freedom to Work", The
Freeman, Irvington-on-Hudson, septiembre de 1991, p. 335.
(13) Vase Alberto Benegas Lynch (h), Liberalismo para liberales, Emec, Buenos
Aires, 1986, p. 292 y ss.
(14) Morgan O. Reynolds, "The Myth o Labor's Inequality of Bargaining Power",
Journal of Labor Research, vol. XII, N 2, 1991, p. 167.
(15) Charles W. Baird, "Labor Law Reform: Lessons From History", Cato Journal,
vol. 10, N1, Washington, Cato, 1990, p, 180.
(16) Vase Alberto Benegas Lynch (h), Fundamentos" "t'' l'' 323 y 22
(17) Morgan O. Reynolds, "The Case for Ending Legal Privileges and Immunities
o Trade Unions', en Lipset, S. M. (comps.), Unions in Transition, San Francisco,
Institute for Contemporary Studies, 1986, p. 234. Para un detallado anlisis que
revela cmo la reduccin en la jornada laboral y, en general, mejoramientos en las
condiciones de trabajo dependen de la estructura de capital vase F. A. Hayek
(comp.), Capitalism and the Historians, The University of Chicago Press, 1962.
(18) 18F. A. von Hayek, Los fundamentos de la libertad Unin Editorial, Madrid,
1959, p. 362.
(19) Adam Smith The Theory of moral Sentiments, Liberty Fund, Indianapolis,
1969 (1778)' p. 380. ,
(20) Rodrigo lamo, M., "La modernizacin laboral", en Estudios Pblicos N 26,
Centro de Estudios Pblicos, Santiago de Chile, 1987, p. 161.
(21) Marcelo E. Bustos Fierro y Luis Ramrez, "La neutralidad imposible", Pgina
12, Buenos Aires, 18 de septiembre de 1991, p. 12.

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(22) Adrin Sachet, Tratado terico de la legislacin sobre los accidentes de

trabajo y las enfermedades profesionales, tomo I, Editorial Alfa, Buenos Aires,
1947, p. 5.
(23) Boletn del Departamento de Trabajo N 4, "Organizaciones obreras en la
ciudad de Buenos Aires", Departamento Nacional de trabajo, Buenos Aires, 31 de
marzo de 1908, p. 68.
(24) Para analizar el examen de este tema y de la "personera gremial" vase
Alberto Benegas Lynch (h), Fundamentos..., op. cit., pp. 421 y ss.
(25) William Hutt, La contratacin colectiva, Unin Editorial, Madrid, 1976, p.
196.
(26) Vase Alberto Benegas Lynch (h ), Liberalismo..., op. cit., p. 193 y ss.
(27) Mnica Panadeiros, "El sistema de obras sociales en la Argentina:
Diagnstico y propuesta de reforma", F.I.E.L.-, Documento de Trabajo N 29,
F.I.E.L.-, Buenos Aires, agosto de 1991, p. 25.
(28) Para ampliar este tema vase Alberto Benegas Lynch (h), Fundamentos..., op.
cit., p. 294 y ss.
(29) Ludwig von Mises, "Stones into Bread, The Keynesian Miracle", en The
Critics of Keynesian Economics, Henry Hazlitt (comp.), Arlington House
Publishers, New York, 1960, p. 305.
(30) Linda M. Aguilar y William A. Testa, "Unemployment Insurance:
Countercyclical or Counterproductive?", Chicago Federal Letter N 47, Chicago,
julio de 1991.
(31) Solomon William Polachek, "Women in the Economy: Perspectives on
Gender
Inequality", en Comparable Worth: lssue for the 80's, vol. 1, 6-7 de junio de 1984,
p. 34.
(32) Adam Smith, The Wealth of Nations, Penguin, Harmondsworth, Gran
Bretaa, 1974, p. 225.
(33) Juan Bautista Alberdi, Sistema econmico y rentstico de la Confederacin
Argentina segn su Constitucin de 1853, Escuela de Educacin Econmica y
Filosofa de la Libertad, Buenos Aires, 1979, p. 16.

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(34) "New Zealand Business Roundtable, "Unemployment Income Support in

New Zealand: Options o Policy Reform", New Zealand Business Roundtable,
Oackland, septiembre de 1990, p. 32.
(35) Alejandro Ruzo, 'El seguro obrero", Boletn del Departamento del Trabajo N
22, Departamento Nacional del Trabajo, Buenos Aires, 1907, p. 271.
INSTITUTO NACIONAL DE LA ADMINISTRACIN PBLICA
LA REINSERCIN LABORAL DE LOS EMPLEADOS

DESPLAZADOS DEL ESTADO:
EL CASO DE LA DESTILERA LA PLATA DE YPF
COORDINADORA DEL PROYECTO
LIC. NELIDA REDONDO
INVESTIGADORA PRINCIPAL
LIC. ANABELLA BARBERENA
INVESTIGADORA ASISTENTE
LIC. MARIA FERNANDA MARCOS
ASISTE TECNICO
SR. DARIO IMPALA
SERIE II. ESTADO Y SOCIEDAD. DOCUMENTO NRO. 38

DIRECCIN NACIONAL DE ESTUDIOS Y DOCUMENTACIN
DIRECIN DE ESTUDIOS E INVESTIGACIN
BUENOS AIRES 1997
Contenido
INTRODUCCIN
1.- CONSIDERACIONES CONCEPTUALES
2.- LAS PRIVATIZACIONES Y LA REEESTRUCTURACION

DEL SECTOR PETROLERO
17
3.- LA RECONVERSION DE LOS RECURSOS HUMANOS.

EL CASO DE LA DESTILERIA LA PLATA
36
4.- SNTESIS Y CONCLUSIONES
70
Introduccin
El extenso e intenso proceso de reforma del Estado iniciado en
Argentina a partir del ao 1989 tuvo como uno de sus ejes principales la
privatizacin de empresas pblicas productoras de bienes y prestadoras de
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servicios pblicos. Como parte de dicho proceso se desafect de la planta de

personal del Estado mediante transferencias a los nuevos operadores privados
o a las provincias que tomaron a su cargo unidades de negocios, bajas
vegetativas, retiros voluntarios y compulsivos, en un corto perodo de tiempo,
a alrededor de 300.000 agentes.
Algunos observadores sealan que el desplazamiento de personal
estatal tuvo incidencia sobre el mercado de trabajo contribuyendo al aumento
de la tasa total de desempleo. Otros sostienen que los costos sociales de una
reforma son tan inevitables como la reforma misma, pero pueden poner en
duda la viabilidad de esa poltica por lo que deben buscarse alternativas que
permitan minimizarlos, eligiendo medidas adecuadas y moderando su impacto
de modo tal que no pongan en peligro la ejecucin de las reformas.
Si bien no es posible estimar en qu medida el incremento de la
desocupacin se origin en el proceso de reestructuracin econmica o en la
prolongada crisis previa, la relevancia de la problemtica y la ausencia de
informacin sistemtica referida al proceso de desafectacin de personal
estatal y el posterior de reinsercin laboral, fundamentaron el desarrollo de
este estudio del caso de la Destilera La Plata de YPF.
El estudio de la reinsercin laboral de los empleados estatales
desplazados de la Destilera La Plata de Y.P.F. focaliz su anlisis en el
proceso de transformacin empresaria, y de reduccin de la planta de
personal, las modalidades de desplazamiento del personal desafectado y las
experiencias de reinsercin laboral tal como las perciben los propios actores.
Se procur diferenciar las polticas o acciones que facilitaron la reconversin
laboral de las que resultaron inadecuadas por su falta de eficacia o porque la
dificultaron. El propsito es contribuir a la bsqueda de alternativas -fundadas
en la evaluacin de la experiencia acumulada- en materia de polticas activas
de reconversin y reinsercin laboral para el personal estatal afectado por los
procesos de ajuste y reforma, tendientes a evitar o minimizar su posterior
desempleo.
Para alcanzar este objetivo se realiz, en la primera etapa, tareas de
investigacin de material secundario, bibliografa especializada y
publicaciones temticas. En un segundo momento se relev informacin
cualitativa en campo, mediante entrevistas en profundidad administradas a
informantes claves que se contactaron a travs de la tcnica de bola de nieve.
La muestra se conform siguiendo la metodologa de la saturacin de
conocimiento, es decir, se incluyeron casos hasta que la incorporacin de
nuevos mostraba variaciones individuales sobre un patrn o perfil ya
conocido. Durante el trabajo de campo se realiz una permanente
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triangulacin de las informaciones de las fuentes primarias con lo que se

detectaron inconsistencias y contradicciones que determinaron la necesidad de
realizar reentrevistas o nuevas entrevistas. Lamentablemente no se tuvo
acceso a informacin de la empresa, por lo que no fue posible efectuar la
pertinente confrontacin de fuentes.
Como todas las investigaciones empricas que producen informacin
cualitativa, el estudio de caso no permite realizar inferencias cuantitativas de
los fenmenos observados, ni extraer conclusiones vlidas ms all que para
su universo de anlisis. En cambio, resulta de suma utilidad para explorar las
dimensiones y los comportamientos involucrados en realidades sociales
complejas y/o poco conocidas, permitiendo la formulacin de hiptesis
explicativas acerca de su gnesis y desarrollo.
Este documento resume los principales resultados del estudio. En los
dos primeros captulos se exponen consideraciones conceptuales relativas al
proceso de reconversin productiva iniciado en el pas a partir del ao 1989 y
sus posibles implicancias sobre el mercado de trabajo, se analizan las
principales caractersticas de las privatizaciones de empresas pblicas
argentinas y, en particular, la reestructuracin del sector petrolero y de la
empresa estatal YPF. El captulo tercero focaliza la observacin en la
reforma de la Destilera La Plata, el consiguiente proceso de reduccin de
personal, las modalidades de desplazamiento del personal prescindible y las
estrategias para la reinsercin laboral de los empleados desplazados. El
anlisis se realiz sobre informacin documental y testimonios de los actores
-ex-empleados y dirigentes sindicales-. Finalmente, el captulo cuarto presenta
las conclusiones, con especial referencia a las recomendaciones que se
infieren a partir de las enseanzas del caso.
Las opiniones vertidas son de responsabilidad de las autoras.
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1.- CONSIDERACIONES CONCEPTUALES

1.1.- La reconversin productiva
Desde comienzos de la presente dcada, la Argentina se encuentra
inmersa en un proceso tendiente a modificar sustancialmente el patrn de
crecimiento que, a pesar de los grandes vaivenes polticos y econmicos,
haba dominado el escenario nacional. Se puede decir que el pas se encuentra
actualmente transitando los tramos iniciales de una significativa
reestructuracin productiva, y que, dada la trascendencia de los cambios, an
es un proceso de final abierto.
Por ello tambin existen muy diferentes opiniones al momento de
realizar un balance de las polticas aplicadas y analizar las posibles
alternativas que se le presentaban al pas para superar la crisis.
Ms all de las distintas vertientes acadmicas, no hay duda que la
poltica econmica aplicada desde 1991, y ms especficamente desde el Plan
de Convertibilidad, ha cambiado el contexto socio-econmico en el que hoy
se desenvuelven los diferentes actores sociales.
A continuacin se researn algunas caracterizaciones realizadas
algunos autores respecto a la etapa actual de reconversin productiva. Sin
pretender agotar las innumerables visiones sobre el tema, esta sntesis procura
ayudar a vislumbrar cules fueron los principales ejes o pilares en que se
basaron los cambios, ms all de la evaluacin que ellos merezcan.
Los autores Giordano y Torres (1994) sostienen que no slo se han
producido logros significativos en trminos de estabilidad, sino tambin en
funcin de construir las bases para el inicio de una etapa de crecimiento
econmico sostenido. Reglas de juego que impulsan la reasignacin de
recursos hacia actividades de mayor productividad junto a un sustancial
incremento en el nivel de inversin justifican esta apreciacin, concluyen los
autores. La contundencia de los cambios en los principales indicadores
macroeconmicos permite una visualizacin de las tendencias derivadas de la
aplicacin de las nuevas reglas del juego, a pesar que an faltan instrumentar
ciertas reformas que reforzarn y complementarn las ya aplicadas (por
ejemplo la reforma laboral).
Segn Azpiazu y Nochteff (1994), desde fines de la dcada del 80, y
profundizndose los primeros aos de los 90, fuertes transformaciones se han
suscitado en el pas. Entre ellas, se pueden citar: la remocin de una amplia
gama de mecanismos regulatorios, la liberalizacin del mercado cambiario, el
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fuerte debilitamiento del poder del Estado, la apertura externa de la economa,

el reconocimiento terico de las fuerzas del mercado como asignadoras
naturales de los recursos, la creciente desregulacin del mercado de trabajo
y la consiguiente prdida de conquistas laborales de vieja data, el mayor nivel
de exposicin a la competencia externa, la reestructuracin y subrogacin del
Estado, la revalorizacin empresaria del abaratamiento de los costos como
condicin para la competitividad y fundamentalmente la creciente
concentracin del poder econmico en un ncleo acotado de grandes agentes.
Neffa (1995) define la fase actual de reconversin y reestructuracin
industrial caracterizndola como una etapa de rpido crecimiento econmico
y de las tasas de ganancia, buscando incrementar la competitividad sobre la
base de la reduccin de costos y la incorporacin de innovaciones
tecnolgicas y organizacionales para aumentar la productividad en las
empresas exportadoras ms grandes y dinmicas. Se produjo un rpido
crecimiento econmico que coexisti primero con un dficit creciente del
comercio exterior y luego con un dbil excedente, pero con aumento de las
tasas de desocupacin, precarizacin del empleo, un mercado interno
segmentado y fuerte diferenciacin social y regional.
Segn el autor el objetivo buscado explcitamente por las polticas
econmicas sera una mayor competitividad en cuanto a los precios de
productos o servicios, que llevan implcitas la flexibilizacin del trabajo y la
reduccin de los costos laborales.
Kosacoff (1994) ha sostenido que el avance de algunas reformas
estructurales est determinando un punto de quiebre irreversible en el
funcionamiento de la economa. Entre ellas se destacan: la acelerada
privatizacin de las empresas pblicas, el proceso de apertura econmica, la
progresiva integracin comercial en el Mercosur, el equilibrio de las cuentas
pblicas a partir del cumplimiento del presupuesto, la notable mejora en la
administracin del sistema impositivo nacional, la consolidacin y
reestructuracin de la deuda pblica interna y externa y el avance en la
desregulacin de algunos mercados.
Desde la perspectiva macroeconmica, el plan de convertibilidad tuvo
dos aspectos salientes: en el plano monetario-fiscal y en el plano estructural
(Gerchunoff, Machinea, 1994). En el primero, se declar por ley la
convertibilidad de la moneda a un valor de un peso por dlar, determinndose
que la emisin monetaria se realizara con respaldo del dlar. De esta forma
se prescindi de utilizar la estrategia cambiaria como instrumento de poltica
y de financiar al sector pblico con emisin.
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En el plano estructural, la privatizacin de la mayora de las empresas

del Estado, la racionalizacin del sector pblico nacional, la consolidacin de
la deuda pblica interna y externa, la reforma del sistema previsional y los
cambios profundos en la poltica tributaria, fueron los rasgos sobresalientes.
En el plano privado, se recrearon las condiciones de competencia,
especialmente mediante la apertura de la economa. Esta apertura econmica
contribuira disciplinando a los productores de bienes transables que, tras
muchas dcadas de poltica proteccionista, haban sido formadores de precios
en mercados oligoplicos, sin relacin con la calidad y los precios
prevalecientes en los mercados internacionales.
El eje central del programa, en definitiva, es el disciplinamiento de los
actores sociales (Giordano, 1994) que se exterioriz a partir de los trazos
generales precedentemente enunciados. Este programa de estabilizacin y
reformas estructurales del mercado, segn Gerchunoff y Machinea (1994),
dio con el rumbo adecuado, aunque los autores cuestionan las bases
operativas de dichas reformas.
1.1.1.- Los principales ejes que guiaron el proceso de reconversin
productiva
Para sistematizar el abordaje a la temtica de la reconversin
productiva se identificarn tres ejes fundamentales que sirvieron de base para
las polticas desarrolladas en los ltimos aos. Sin desconocer que los
cambios fueron mucho ms amplios y profundos que los abarcados en estos
puntos, la mayor parte de la bibliografa consultada y los autores citados
precedentemente coinciden en considerar estos temas como significativos.
Los tres ejes seran:
la privatizacin de empresas pblicas productoras de bienes y prestadoras
de servicios;
modificaciones profundas en el rol que la sociedad asigna al Estado;
la desregulacin de ciertos mercados y de la economa en general.
Por la relevancia que implica el primero de los puntos mencionados
respecto al tema de la presente investigacin, se realizar un anlisis ms
pormenorizado del mismo en el captulo siguiente.
Los otros dos puntos se detallarn muy sintticamente a continuacin,
reconociendo la existencia de aspectos sobrepuestos entre uno y otro.
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1.1.2.- El rol del Estado en el proceso de reconversin productiva

Dentro del contexto de profundos cambios implementados durante los
ltimos aos, el rol del Estado se ha modificado, apoyando en sus funciones
la conformacin del nuevo perfil econmico: se retira del sistema productivo
como productor directo de bienes y servicios y abandona su poltica de
otorgar subsidios directos al consumo y a la produccin.
A comienzos de los 90, apenas iniciada la gestin del actual gobierno,
se aprobaron las leyes de Reforma del Estado y de Emergencia Econmica
(nros.23.696 y 23.697 respectivamente). A partir de estas leyes se inaugur el
nuevo orden administrativo que bsicamente redefine las relaciones de
interaccin entre el sector privado y el sector pblico e impone restricciones a
las funciones del Estado de Bienestar (Orlansky, 1994).
El objetivo central de la ley de Reforma del Estado fue la
reestructuracin global del aparato estatal, priorizando las funciones
esenciales (justicia, seguridad interna y externa, relaciones exteriores) y
atendiendo en concurrencia con el sector privado la seguridad social, la
educacin y la salud (INAP, 1996).
Por su parte la ley de Emergencia Econmica pauta fundamentalmente
la suspensin de los subsidios, subvenciones y regmenes de promocin
industrial, que representaban buena parte del dficit fiscal. La ley introduce el
congelamiento de las estructuras de personal existentes y la racionalizacin de
los recursos humanos a travs de la reubicacin; promueve la participacin de
empleados, obreros y usuarios en el seguimiento, desempeo, gestin,
propiedad, etc. de los establecimientos y entidades pblicas.
1.1.3.- Desregulacin de los mercados

Muchas polticas adoptadas se inscriben dentro del marco de la
desregulacin de los mercados. Tal el caso de la eliminacin del rgimen de
control de precios, la supresin de regulaciones especficas para las
inversiones extranjeras, la liberalizacin del mercado de cambios y de los
flujos internacionales de divisas, la desregulacin del mercado del petrleo,
etc.
Estas polticas se tornan ms orgnicas y funcionales al sancionarse el
Decreto de Desregulacin nro. 2.284/91. As por ejemplo en el mbito del
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mercado interno se eliminaron diversas restricciones a la oferta de bienes y

servicios, intervenciones sobre la formacin de precios, limitaciones al
ingreso a los mercados, se modific la ley de Defensa de la Competencia y se
suspendi la ley de Abastecimiento. En lo referido al comercio exterior, se
removieron las restricciones cuantitativas y cualitativas as como la
intervencin del Estado en materia de exportaciones, se suprimieron ciertas
restricciones y requisitos a las importaciones de bienes y servicios, se derog
la ley de reservas de cargas, se agilizaron los trmites aduaneros.(Azpiazu,
Nochteff, 1994).
1.1.4.- Los costos asociados al proceso de reconversin
Algunos autores sostienen que los costos sociales de una reforma son
tan inevitables como la reforma misma, pero pueden poner en duda la
viabilidad de esa poltica. Por eso deben buscarse alternativas que permitan
minimizar tales costos, eligiendo medidas adecuadas y moderando su impacto
de modo tal que no pongan en peligro la ejecucin de las reformas (Sautter,
Schinke, 1994).
Gerchunoff y Machinea sealan que los beneficios polticos y
econmicos de la reactivacin econmica tuvieron un costo que se fue
manifestando poco a poco. Primero, el dficit en el comercio exterior puso en
duda si la productividad, la estabilidad y el crecimiento pueden seguir
acompaando la economa con signo positivo. En segundo lugar, la aparicin
de altas tasas de desempleo junto a una inequidad en la distribucin del
ingreso ponen en evidencia los costos sociales que implica una reforma
estructural.
Otros autores sostienen que los programas de estabilizacin no tienen
necesariamente que estar asociados con costos sociales de corto plazo ni con
una redistribucin regresiva del ingreso, ya que corregir los desequilibrios
macroeconmicos es una de las mayores contribuciones para mejorar la
situacin de los sectores ms pobres (Cartas Jos, 1994).
Por otro lado, los costos que puedan surgir de la poltica de ajuste
deben ser necesariamente comparados con la situacin social asociada al
sostenimiento de un modelo de organizacin econmicamente agotado. Es
decir, se debera comparar con los costos que hubiera implicado seguir con la
poltica anterior, sin haber experimentado los cambios actuales. En trminos
de la evaluacin del programa de estabilizacin y ajuste estructural ste es un
dato significativo que opera a la manera de costos de oportunidad
(Giordano, 1994).
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Otro inconveniente para evaluar los costos sociales de la reconversin

productiva se relaciona con la dificultad de diferenciar los problemas
derivados en forma directa del proceso de reformas estructurales, de aquellos
que tienen un origen ms vinculado a la prolongada crisis previa a la nueva
poltica econmica (Giordano, 1994).
1.2.- Cambios en el mercado de trabajo
La evaluacin del nuevo modelo de produccin que se est gestando
puede realizarse desde distintos ngulos, no obstante las caractersticas que
asuma el mercado de trabajo (en trminos de demanda, nivel de
remuneraciones y estructura distributiva) son especialmente importantes
porque impactan de manera muy directa sobre el bienestar de la poblacin
(Becaria y Lpez, 1994).
El proceso de reestructuracin productiva se inici con un fuerte
incremento en el nivel de reactivacin econmica y en la tasa de actividad, lo
que ha dado lugar a diferentes interpretaciones respecto a la influencia del
plan de convertibilidad en el mercado de trabajo1. A partir de la evolucin de
las variables mencionadas, al comienzo del programa algunos sectores
sostenan que se podra atravesar la reconversin sin un empeoramiento en los
niveles de empleo2. Sin embargo la evolucin posterior de la tasa de
desempleo ha puesto en duda dicha alternativa.
Durante los primeros aos de la implementacin del plan se ha
producido la contradiccin de existir simultneamente un fuerte y sostenido
crecimiento econmico, que se visualiza por el aumento del PBI, junto con un
aumento del desempleo y subempleo. Otros autores agregan a esta situacin
un aumento en la precarizacin del trabajo y del empleo (generalizacin
progresiva de pasantas, trabajo temporario, trabajo a domicilio, trabajo
informal, etc.), una reduccin del nivel de salarios reales y de la participacin
de los salarios en la distribucin del ingreso.
Estos resultados aparentemente paradjicos representan una cuestin
central en la medida que se admita que la estrategia de modernizacin del pas
1
En efecto, desde el comienzo del programa de convertibilidad hasta fines de 1993 la ocupacin crece
aproximadamente un 5% para el conjunto de conglomerados urbanos considerados en la EPH. Si bien
este aumento del empleo supera al incremento de la poblacin, la tasa de actividad (la oferta de
trabajo) muestra un crecimiento ms elevado, por lo que la tasa de desocupacin se increment.
2
Se debe tener en cuenta que, a comienzos del Plan de Convertibilidad, la cada de la tasa de inters en
los mercados internacionales gener un importante flujo de capitales en los pases emergentes. La
Argentina se vio muy favorecida por esta circunstancia, ya que gran parte del aumento del consumo
fue financiado por dichos capitales, que eran en gran medida capitales golondrina o de corto plazo.
En parte, por ello durante los primeros aos del plan, algunas variables macroeconmicas mostraron
un comportamiento exitoso.
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no est concluida mientras se mantengan fuertes inequidades sociales y se

entienda que la situacin ocupacional es la principal condicionante de la
distribucin personal del ingreso (Giordano y Torres, 1994).
Las posibles soluciones para revertir los efectos negativos que la
reestructuracin acarre sobre el mercado de trabajo, no han exhibido todava
respuestas satisfactorias. A pesar de la actualidad del tema, que torna
dificultoso un anlisis objetivo, se sintetizarn diferentes interpretaciones del
problema y los caminos alternativos a seguir.
1.2.1.- Diferentes interpretaciones sobre la problemtica del empleo
Dentro del contexto de aumento de la desocupacin, suele plantearse la
discusin acerca de la conveniencia y la forma de desarrollar polticas
tendientes a morigerar los impactos negativos que tiene la reconversin sobre
el bienestar de la poblacin a travs de sus consecuencias en el mercado
laboral.
Es posible identificar aqu, por lo menos, dos posiciones bsicas3:
1) Un aumento en el desempleo se produce cuando el aumento en la oferta de
trabajo no se ve acompaada por un aumento de la demanda o por una cada
de los salarios. Por lo general, esto se debe a factores institucionales en el
mercado de trabajo que impiden que los salarios reales o nominales se ajusten
en los perodos de exceso de oferta (Pessino, 1996).
La flexibilidad necesaria en los salarios, especialmente la posibilidad de
su descenso en pocas de sobre-oferta, se dificulta -y en algunos casos se
imposibilita- debido a la presencia de sindicatos, de la rgida legislacin
laboral, de la existencia de salarios mnimos, o por decisiones privadas de las
empresas que pagan por encima de los salarios de equilibrio de mercado para
motivar a la fuerza de trabajo (Pessino, 1996).
Se sostiene entonces la necesidad de reforzar el proceso de
desregulacin del mercado de trabajo para acelerar el ajuste a travs de la
disminucin de costos, que en trmino de dlares han sufrido un fuerte
aumento en los ltimos cinco aos4. La disminucin de los costos laborales
3
Se intenta realizar una estilizacin de las posiciones ms habituales sobre el tema, al remarcar las
diferencias sin tomar en cuenta elementos comunes que sin duda existen (por ejemplo, ambas
posiciones admiten la necesaria existencia de una regulacin estatal en ciertos mercados, aunque
difieran en su grado de intervencin).
4
Los salarios medidos en dlares han aumentado debido a la cada del tipo de cambio real impuesta
por el Plan de Convertibilidad. Sumado a esto el descenso o anulacin de los aranceles de los bienes de
capital importados, la declinacin en el precio relativo capital/trabajo ha llegado al 40% (Pessino,
1996).
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apunta especialmente a los costos indirectos (los impuestos al trabajo, ya que

en algunos sectores la brecha entre costo laboral total y salario de bolsillo
asciende al 80%). En tal caso, una disminucin de los aportes y
contribuciones salariales, implicara un aumento de la demanda de empleo,
que es hacia donde las polticas pblicas deben orientarse.
En esta posicin, las acciones compensadoras del Estado deben
restringirse al mbito de lo que usualmente se reconoce como polticas
sociales. Se asume la premisa de fallas del Estado, de la cual deriva que el
mejoramiento del nivel y la distribucin del bienestar estn ineludiblemente
unidos a una disminucin del papel de Estado en lo econmico (Becaria y
Lpez, 1994).
2) Se considera necesario un papel ms activo del Estado, que contemple los
efectos de las medidas econmicas en el empleo y el bienestar de la
poblacin. La revalorizacin de ciertos fenmenos -como las fallas del
mercado o el escaso efecto arrastre del crecimiento econmico- son
argumentos que apuntalan esta posicin (Becaria y Lpez, 1994).
Se interpreta que un proceso dosificado y gradual en la apertura de la
economa y en la desregulacin de los mercados, juega en favor de evitar los
indeseables desequilibrios que se han observado en el mercado laboral. La
causa principal del desempleo entonces, radica en la combinacin de apertura
comercial con tipo de cambio real sobrevaluado (IEFE, 1995).
Se admite la necesidad de una flexibilidad laboral, pero diferenciando
la flexibilidad laboral interna o tecnolgica de la flexibilidad externa o
contractual y de la flexibilidad salarial (Cetrngolo y Golbert, 1996). Sera la
primera de ellas la que se debe implementar fundamentalmente para que el
crecimiento econmico no provoque desequilibrios en el mercado laboral.
La flexibilidad laboral interna o flexibilidad ofensiva por lo alto
(Santantonio y Tavilla, 1994), hace hincapi en aspectos vinculados con el
mercado interno de trabajo (multifuncin, polivalencia, movilizacin horaria,
etc.), que permite lograr una mayor eficiencia y calidad en la produccin a
partir de una situacin de altos salarios, estabilidad del colectivo de trabajo y
un involucramiento de los trabajadores en la gestin empresarial (IEFE,
1996).
Por otro lado, desde las diferentes pticas se admite que la causal
tecnolgica actu, potenciando otras, para que el desempleo creciera a pesar
del aumento en el nivel de actividad econmica5. La incorporacin de nuevas
5
Sin duda, esta causa no puede ser considerada como una de las ms significativas. Pessino (1996)
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tecnologas, que requieren habilidades especficas, y la existencia de un

importante nmero de trabajadores que no logran adaptarse a los nuevos
requerimientos de la demanda, ha implicado que un amplio sector de
trabajadores queden excluidos del mercado de trabajo, variable que no an no
se ha podido cuantificar.
1.2.3.- Algunas propuestas frente al desempleo
Ante la problemtica del desempleo y frente a la necesidad de dar
respuestas concretas, Gerchunoff (1996) sostiene que se debe encontrar un
sendero de crecimiento con el mximo de contenido de empleo, que absorba a
trabajadores no calificados y descalificados. A partir de ello se abren dos
lneas principales de accin. Una se refiere a reducir el costo laboral y la otra
es la reconversin laboral para instruir a los trabajadores descalificados e
integrarlos al empleo moderno. Sin embargo, ninguna de esas polticas puede
acabar con el desempleo, por lo que hay que seguir buscando alternativas
adecuadas.
Sin duda los programas realizados han transitado por las mencionadas
lneas de accin. Sin evaluar la eficiencia y la eficacia en su aplicacin, se
enumerarn a continuacin las medidas adoptadas en los ltimos aos.
Desde inicios del plan de convertibilidad las principales iniciativas
desarrolladas desde el gobierno, pueden incluirse -segn la clasificacin
utilizada por la OCDE- dentro de las llamadas "subvenciones a la creacin de
empleo". Las mismas abarcan los programas de creacin directa de empleo en
el sector pblico o en organismos sin fines de lucro (como en el caso del
Programa Intensivo de Trabajo) y -en la mayora de los casos- subvenciones
al empleo permanente en el sector privado, ya sea para la contratacin de
trabajadores pertenecientes a grupos especficos (Contratos Promovidos por la
Ley Nacional de Empleo) o subvenciones generales que implican una
reduccin del costo relativo de la mano de obra (disminucin de aportes
patronales incluidas en el Pacto Fiscal Federal). Tambin deben considerarse
los programas de capacitacin y formacin profesional, que se implementan a
travs del Programa de Apoyo a la Reconversin Productiva (PARP)
(Santantonio, 1996).
De tal manera, existe un amplio espectro de medidas que -directa o
indirectamente- tienen como propsito impulsar la generacin de empleo. A
continuacin se realiza una enumeracin de las mismas, sin entrar a detallar
sostiene que el punto de vista ampliamente sostenido de que el aumento del desempleo se debe
simplemente a la falta de calificacin no parece surgir de nuestros datos. (Se refiere a los datos
presentados en el referido trabajo de investigacin. Ver Bibliografa).
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su contenido y evaluacin, aspectos que superan el mbito de este trabajo.

1.3.- Polticas de empleo implementadas
1.3.1- Polticas Activas1. Servicios pblicos de empleo y administracin
En 1994 el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) dispuso
un Red de Servicios de Empleo compuesta por Oficinas Pblicas de Empleo y
Agencias Pblicas de Colocacin.
2. Formacin profesional
A) Programa Nacional de Formacin Profesional
El programa se instrumenta mediante la ejecucin de proyectos que
instituciones, pblicas o privadas, presentan al MTSS. Est destinado a una
amplia poblacin objetivo: trabajadores en actividad o trabajadores
desocupados.
B) Programa Nacional de Pasantas para la Reconversin (PRONAPAS)

El Programa tiene como objetivo mejorar las calificaciones
profesionales de los trabajadores desocupados a travs de planes de pasantas
en empresas privadas, que se pueden extender entre uno y tres meses. Los
beneficiarios reciben una ayuda econmica de 200 pesos.
3. Medidas destinadas a los jvenes
Proyecto Joven
Est destinado a personas con problemas de empleo. Consiste en cursos
de capacitacin, de una duracin entre 3 y 6 meses, en el que se prev una
pasanta en una empresa, donde el pasante puede desarrollar las habilidades
adquiridas en el proceso de capacitacin. Los beneficiarios reciben una beca
diaria de entre 4 y 8 pesos.
Proyecto Joven es uno de los cuatro proyectos previstos en el PARP
(Programa de Apoyo a la Reconversin Productiva). Los restantes tres son:
Proyecto Micro-Empresas, Proyecto Imagen y Fortalecimiento de las Oficinas
de Empleo.
4. Subvenciones a la creacin de empleoA) Contratos promovidos por la

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Ley de Empleo
Contrato de trabajo de tiempo determinado como medida de fomento de
empleo.Contrato de trabajo de tiempo determinado por lanzamiento de nueva
actividad
Contrato de prctica laboral para jvenes
Contrato de trabajo formacin
B) Modalidades promovidas por la Ley 24.265, modificatoria de la Ley de
Contrato de Trabajo
Perodo de prueba
Contrato de trabajo a tiempo parcial
Modalidad especial de fomento de empleo
Contrato de aprendizaje
C) Bonos de Creacin de Empleo Privado (BOCEP)
Se trata de un instrumento por el cual los estados provinciales pueden
financiar programas de retiros voluntarios, a la vez que facilita la reinsercin
laboral de los empleados pblicos al transformarse en un crdito para la
empresa del sector privado que lo contrate o para el desarrollo de un
microemprendimiento.
D) Promocin de empleo privado (PEP)
Consiste en el financiamiento de 200 pesos del sueldo mensual de cada
trabajador contratado, por un lapso de 3 meses, a las empresas que crean
nuevos puestos de trabajo de una duracin mnima de 1 ao y que, en caso de
tomar un beneficiario del seguro de desempleo, se prolonga por un mes
adicional.
E) Reducciones en las contribuciones patronales a partir del Pacto
Federal para el Empleo, la Produccin y el Crecimiento
Se disminuyeron los aportes patronales, con una quita diferenciada por
provincias, que oscila entre el 30 y el 80%.
5. Creacin directa de empleo

A) Programa Intensivo de Trabajo (PIT)
Se basaba en la realizacin de obras de utilidad pblica y social, cuyos
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proyectos eran formulados en la localidad en la que los ejecutaran.

B) Programa de Empleo Anticipado (PROCOPA)
Similar al PIT, con otro mecanismo de financiamiento.
C) Programa de entrenamiento ocupacional (PRENO)
Se trata de la realizacin de prcticas laborales rentadas en obras de
inters social y est destinado a determinadas provincias.
1.3.2.- Polticas Pasivas

Seguro de desempleo
El Seguro de Desempleo establece una prestacin para los trabajadores
desocupados que se encuentren inscriptos en el Sistema nico de Registro
Laboral, y que hayan cotizado al Fondo Nacional de Empleo durante un
perodo mnimo de 12 meses durante los tres aos anteriores al cese del
contrato de trabajo que dio lugar a la situacin legal de desempleo. De esta
manera, quedan excluidos del mismo los trabajadores informales y
clandestinos desocupados.
El tiempo de la prestacin est relacionado al perodo de cotizacin
variando entre 4 a 12 meses.
El monto del haber se fija de manera descendente, del 85% al 70% del
salario neto promedio percibido en los seis meses anteriores a la cesanta,
aunque con topes mnimos y mximos.
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2.- LAS PRIVATIZACIONES Y LA REEESTRUCTURACION DEL

SECTOR PETROLERO
2.1.- Las privatizaciones en Argentina
A partir de la dcada del 70, tras los efectos de la crisis petrolera,
comenz a discutirse en Occidente la validez de la insercin estatal en la
esfera productiva. Una dcada ms tarde el debate se instal en nuestro pas,
alcanzando significativo consenso social la idea de que Estado deba
desprenderse de empresas productoras de bienes y servicios.
Al finalizar la dcada del 80, la Argentina inici un rpido e intenso
proceso de privatizaciones. Sealan Gerchutnoff y Cnovas (1994) que las
privatizaciones han desempeado, para la sociedad argentina actual, un rol
similar al que jugaran las estatizaciones cuarenta aos atrs.
Las principales reas econmicas en manos del Estado constituan, en
aquellos perodos, la garanta de la acumulacin del capital y de una
distribucin ms equitativa del ingreso ya que, en el pensamiento de la poca,
el mercado haba demostrado que librado a sus propias fuerzas fracasaba en el
objetivo de brindar crecimiento e igualdad.
En los 80, como consecuencia de la inefectiva intervencin pblica, el
consenso de la sociedad argentina otorg a la privatizacin de empresas
pblicas el significado de acabar con la inflacin, con la crisis del sector
externo, con la ineficiencia y con la falta de productividad.
La percepcin social acerca del papel del Estado en la economa fue
cambiando, hasta alcanzar un punto de inflexin. La situacin de quiebre no
fue slo producto de una moda ideolgica, sino que tambin existieron
razones legtimamente fundadas.
En la experiencia argentina, las empresas se fueron alejando del ideal
que les dio origen y se cerraron corporativamente. Su contribucin al
crecimiento y la productividad de las inversiones pblicas fue declinando. El
criterio distributivo que deban tener sus tarifas se distorsion y los precios
con que compraban las empresas estatales, superiores a los precios de
mercado, terminaron favoreciendo a una red de proveedores, gobernantes,
sindicalistas y empresarios.
Adicionalmente, hacia finales de los 70 y comienzos de los 80 el
endeudamiento de las empresas pblicas en moneda extranjera debilit
fuertemente su salud econmico-financiera. En la segunda mitad de la dcada
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del 80, no pudiendo recurrir ya a nuevas fuentes de financiamiento para

sanear la situacin, las autoridades comenzaron a recortar indiscriminada e
irracionalmente los gastos de las empresas. La situacin patrimonial y la
calidad de los servicios prestados se fue deteriorando. 6
Los shocks hiperinflacionarios de 1989 y 1990 determinaron en
algunos sectores la necesidad urgente de realizar cambios estructurales. En
este contexto, el objetivo general de las privatizaciones era concretar la
reconversin de las unidades para mejorar su eficiencia y, consecuentemente,
el grado de competitividad de la economa argentina.
La urgencia que se observara en el proceso privatizador se puede
comprender desde dos perspectivas. Desde el punto de vista poltico, la
necesidad de ganar credibilidad ante el mundo de las finanzas, tanto local
como internacional. Desde la perspectiva econmica, las privatizaciones
constituan el nico instrumento disponible para evitar que se repitiera la
experiencia hiperinflacionaria: si los activos pblicos se intercambiaban por
dlares en efectivo, el poder pblico se haca de liquidez para cerrar
transitoriamente las brechas interna y externa; si los activos se intercambiaban
por papeles de la deuda pblica interna o externa se lograba algn
saneamiento patrimonial del Estado y una mejor posicin para negociar un
arreglo con los acreedores externos.
Sin duda, las privatizaciones tendrn en el mediano y largo plazo una
serie de efectos positivos -relacionados con la eficiencia productiva y la
calidad de los servicios- pero tambin se visualizarn impactos no deseados,
debido a que el fundamento de las privatizaciones no siempre fue la eficiencia
microeconmica
El proceso privatizador abarc una gama importante de sectores:
canales de televisin, empresas petroqumicas, ramales ferroviarios, sector de
telecomunicaciones, aviacin, petrleo, rutas nacionales, siderurgia,
electricidad, aguas y servicios cloacales, gas, subterrneos, aeropuertos,
energa atmica, banca oficial. En la actualidad est en desarrollo la
privatizacin de sectores faltantes: Banco Hipotecario Nacional, centrales
hidroelctricas, usinas nucleares y aeropuertos.
Si se observa la operatoria privatizadora, se destaca que comenz con la
transferencia de grandes empresas de servicios pblicos, en general
6
Cada sector tena algn problema que, por su gravedad, caracterizaba a la empresa estatal
correspondiente: La demanda insatisfecha acumulada (telfonos), el exceso de capacidad instalada
indisponible por mal mantenimiento (generacin de energa elctrica), el fuerte deterioro del estado de
la infraestructura (agua, caminos, puertos). (FIEL, Capital de infraestructura en la Argentina,
Buenos Aires, 1992)
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monopolios naturales, y se continu con industrias que potencialmente

estaban en condiciones de operar en entornos competitivos. Esta secuencia
resulta opuesta a la lgica racional privatizadora enunciada por la teora
econmica.
Las causas de la secuencia empleada se encontraran, por un lado, en
razones polticas: el apoyo popular logrado a travs del rpido traspaso de
ciertos servicios pblicos que en los ltimos aos haban deteriorado
profundamente la calidad del servicio prestado. Por el contrario, la
privatizacin de ciertas empresas industriales, menos relacionadas con la vida
cotidiana de la poblacin, no hubiera causado un impacto positivo tan
contundente. Por otra parte, desde el punto de vista econmico, las
privatizaciones de monopolios de servicios pblicos aumentaban la
recaudacin de fondos lquidos o cancelacin de deuda.
2.1.1.- Algunos rasgos que caracterizan al proceso de privatizaciones en
la Argentina
Se detallan a continuacin en forma muy sinttica algunos rasgos
generales que caracterizaron al proceso de privatizaciones en la Argentina
hasta la fecha. Esta presentacin, que puede servir de sntesis a este marco, se
nutre fundamentalmente de las observaciones hechas por diversos autores al
analizar las privatizaciones realizadas en el pas:7
Las empresas estatales se haban alejado del ideal que las haba originado,
y haban adaptado sus conductas a objetivos alejados de la maximizacin del
beneficio social. Este hecho se vea agravado por la crtica situacin
patrimonial que enfrentaban las empresas en el momento de la decisin de
privatizarlas, as como por el deterioro creciente en los servicios que
prestaban.
Las privatizaciones fueron fundamentales para el cumplimiento de dos
necesidades urgentes que deba encarar el entrante gobierno de Menem. En el
plano econmico, eran el nico instrumento disponible de financiamiento para
cubrir las brechas interna y externa sin caer en una nueva hiperinflacin. En el
plano poltico, slo un proceso de reformas estructurales (y rpidas) poda
generar la confianza necesaria y la credibilidad en el mundo de los negocios
(lo que Gerchunoff denomin sed de reputacin). Y si en algo destaca el
ejemplo argentino respecto de otras experiencias internacionales, es en la
7
Vase, por ejemplo: Azpiazu, Daniel y Adolfo Vispo: Algunas enseanzas de las privatizaciones en la
Argentina, Revista de la CEPAL, Santiago de Chile, Diciembre de 1994; Chudnovsky, Daniel, Andrs
Lpez y Fernando Porta : El boom de la Inversin Extranjera Directa en la Argentina, Desarrollo
Econmico, Buenos Aires, abril-junio 1995; Devlin, Robert: Las privatizaciones y el bienestar social
Revista de la CEPAL, Santiago de Chile, Abril 1993; Gerchunoff, Pablo y Guillermo Cnovas:
Privatizaciones en un contexto de emergencia econmica, Desarrollo Econmico, Buenos Aires,
enero-marzo 1995).
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celeridad y amplitud de las realizaciones (Azpiazu y Vispo, 1994).

El proceso de privatizaciones se utiliz inicialmente como una herramienta
macroeconmica para estabilizar la economa y, al tomar fuerza la estabilidad
y declinar las urgencias financieras del sector pblico, las autoridades ganaron
autonoma en el diseo de las polticas de privatizaciones y pudieron atender
objetivos diferentes a los puramente macroeconmicos, como los de lograr
una mejor eficiencia asignativa.
Dos rasgos notables de la experiencia argentina, relacionados entre s: en
primer lugar la existencia sistemtica de normas orientadas a preservar el
carcter monoplico de la mayora de las empresas privatizadas, y en segundo
lugar la demora en la conformacin de agencias regulatorias independientes,
capaces de controlar el poder de mercado de las nuevas compaas privadas y
de llevar adelante polticas activas pro-competencia. Si bien existen
argumentos tcnicos para preservar morfologas de mercado muy
concentradas8, es simultneamente necesario que las agencias reguladoras
(que ya estn funcionando) protejan cada vez mejor a los usuarios de las
eventuales explotaciones de los monopolios, realizando un contrapeso social
que hara eficaz la regulacin estatal.
Las privatizaciones fueron escasamente graduales, y en general no se
llevaron a cabo polticas de saneamiento previo a las mismas. Sin embargo, en
las efectuadas a partir de 1992, los mecanismos de privatizacin y los
marcos y entes regulatorios fueron comparativamente mejor diseados y las
tarifas fijadas en forma ms equilibrada (Chudnovsky, Lpez, Porta, 1995).
Sobre una parte de las privatizaciones desarrolladas en la primera etapa se
realizaron modificaciones contractuales y en los marcos regulatorios a los
pocos meses despus de terminado el proceso de privatizacin, buscando
reducir los precios al pblico. Esto se logr a cambio de ciertas concesiones:
se redujeron y/o eliminaron impuestos y se dolarizaron las tarifas.
En general, no fue importante la difusin de la propiedad accionaria a
travs del mercado de capitales. Por el contrario, los consorcios adquirentes
obtuvieron un fuerte poder de negociacin, debido a una alta concentracin en
la propiedad.
Los consorcios titulares de las nuevas empresas privatizadas estn
formados, en la mayor parte de los casos, por tres principales actores: un
operador extranjero responsable de la administracin del negocio, con
experiencia en el sector, que aporta nueva tecnologa y una parte del
management; algunas entidades bancarias, generalmente extranjeras y un
nmero variable de empresas domsticas, que pueden aportar una parte
8
Bajo las condiciones de alta incertidumbre que han caracterizado a la economa argentina durante el
proceso de privatizaciones en su primera etapa, la falta de competencia en los mercados quizs haya
sido un requisito para que los consorcios lleven a cabo inversiones a largo plazo (transaccin
competencia-inversin). Desde este punto de vista privatizar monopolios es una ventaja.
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importante del personal de direccin. Este ltimo sector frecuentemente se

encuentra relacionado con los principales grupos econmicos locales y
particip simultneamente en varios procesos de privatizacin, por lo que son
propietarios parciales de varias empresas (Gerchunoff y Cnovas, 1994).
2.1.2.- Efectos macroeconmicos de las privatizaciones argentinas
Finalmente, resulta interesante analizar cules son los efectos ms
importantes que una poltica tan significativa como la de privatizaciones
masivas trae a la economa del pas. Para ello, y siguiendo nuevamente a
Gerchunoff y Cnovas (1994), dividimos los efectos en fiscales, sobre la
inversin y sobre el sector externo.
Efecto fiscal
Es, sin duda, de signo positivo para el fisco el efecto causado por los
pagos en efectivo que recibe el Estado por las empresas privatizadas.
Al haberse recuperado ttulos de deuda (externa e interna), el sector
pblico obtiene tambin como beneficio los servicios de la deuda que se
ahorran por la aplicacin del mecanismo de capitalizacin.
Otros efectos positivos para las cuentas fiscales lo representan la
recaudacin impositiva proveniente de las nuevas empresas bajo la operacin
privada, as como las inversiones que el sector pblico se evita financiar al
desprenderse de sus empresas.
A cambio de todo esto el Estado sacrifica solamente la recaudacin
impositiva de algunas empresas -por ejemplo YPF- bajo operacin estatal que
deja de percibir y las ganancias de las empresas estatales, que solan ser
negativas.
La conjuncin de estos factores hace que el efecto fiscal de las
privatizaciones argentinas sea positivo, especialmente en el corto plazo,
cuando se reciben los pagos en efectivo.
Efecto sobre la inversin
Los operadores privados estn obligados a realizar grandes inversiones
-para rehabilitar el stock de capital en los servicios pblicos- que el Estado no
habra podido afrontar debido a su delicada situacin fiscal. Este sera el
efecto directo de las privatizaciones sobre la inversin.
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Por el impacto de las privatizaciones sobre la inversin en otros

sectores de la economa, se observan ciertos efectos indirectos. Hay uno
negativo que obedece a los aumentos de las tarifas de los servicios pblicos y
a la apreciacin real resultante de los masivos ingresos de capitales. Ambos
hechos quitan competitividad internacional a los sectores productores de
bienes transables. Pero tambin hay efectos positivos: el incremento de la
demanda de bienes de capital e insumos domsticos causado por las empresas
privatizadas puede incentivar la inversin en los sectores proveedores de los
mismos; y un efecto confianza, dado que el ambicioso y rpido programa
de reformas estructurales implementado por el gobierno argentino gener
seales positivas para los inversores extranjeros. En particular, el programa de
privatizaciones ha sido un fuerte imn de atraccin (Chudnovsky, Lpez,
Porta, 1995). Las seales positivas tambin mejoraron la confianza de los
empresarios locales, quienes aumentaron sus inversiones a partir de las
privatizaciones.
Efecto sobre el sector externo
Es conveniente realizar el anlisis del proceso a travs del tiempo. Al
principio hay un ingreso de capitales (pagos en efectivo) y una suspensin
de los pagos al exterior por todo el tiempo durante el cual los consorcios
privados financian sus inversiones con utilidades retenidas. Resulta
importante destacar que ms del 60 % de los capitales invertidos en los
sectores privatizados es de origen externo, lo que da una idea de la magnitud
del ingreso de capitales al que se hace referencia. En este primer momento el
efecto sobre el sector externo es positivo.
Ms adelante, por un lado se presenta un ahorro en el servicio de la
deuda externa9, y por otro comienzan a remitirse las utilidades netas de las
empresas de dueos extranjeros. En este segundo momento no queda claro de
que signo ser el efecto neto10. Lo que s puede decirse es que el efecto
externo vara en gran medida si los pagos en efectivo y el ahorro en la deuda
se invierten, o no, en actividades que aumenten la rentabilidad en el sector de
bienes comerciables.
2.1.3.- Impacto de la privatizacin de empresas pblicas sobre el mercado
de trabajo
9
La disminucin de la originada por la venta de los activos pblicos (poco ms de 11.000 millones de
dlares), equivali al 19% de la deuda externa total de 1989. (Azpiazu y Vispo, 1994)
10
Conviene recordar que las reformas estructurales provocaron una reduccin en la prima de riesgopas, variable muy relacionada con las inversiones extranjeras y con el nimo empresarial. Se supone
que de no haberse llevado a cabo semejante proceso de privatizaciones el ingreso de capitales hubiera
resultado menor, sea cual fuere el perodo analizado.
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Tras algunos aos de concluida la privatizacin de la mayor parte de las

empresas pblicas del pas, comenzaron a percibirse los efectos negativos que
produjo, sobre el mercado laboral, el desplazamiento de personal estatal
afectado.
Hacia fines de la dcada de 1980 existan, en el mbito de la
Administracin Pblica Nacional, unas noventa (90) entidades productoras de
bienes y servicios, as como entes reguladores de mercados, que -con distintas
formas jurdicas- exhiban caractersticas de empresas pblicas. (Tesoro,
1997)
Estas empresas ocupaban, en sus plantas permanentes de personal, a
aproximadamente 350.000 personas, es decir, alrededor del 2,5% de la
poblacin econmicamente activa del pas en esos momentos.
A partir de las crisis hiperflacionarias de los aos 1989 y 1990 se llev
a cabo, con urgencia, el amplio proceso de reformas tendiente a la
reconversin productiva reseado precedentemente. La privatizacin de las
empresas pblicas y la desregulacin de los mercados constituyeron las
estrategias privilegiadas en dicho proceso.
Como consecuencia de la reestructuracin de las empresas sujetas a
privatizacin se desarroll una drstica reduccin de personal que se tradujo,
durante el perodo 31/12/89 al 31/12/93, en 280.509 bajas. La disminucin se
instrument mediante retiros voluntarios y compulsivos, transferencias a otros
organismos, transferencias a los nuevos operadores privados o a las
provincias que tomaron a su cargo unidades de negocios, bajas vegetativas
(renuncias, jubilaciones, fallecimientos, etc.). Los programas de retiros
voluntarios y compulsivos involucraron -en el perodo cuatrianual analizadoa 114.538 agentes, con un costo econmico directo para el Estado Nacional
del orden de los $ 2.035 millones. Dicha magnitud corresponde a una
indemnizacin media del orden de $18.000 por agente, con alta dispersin
entre las distintas empresas, escalafones y categoras de personal. (Tesoro,
1997)
Los datos ponen en evidencia la enorme magnitud que asumi, en
trminos cuantitativos, el desplazamiento de personal desde el Estado en un
corto lapso de tiempo. No es posible estimar, en la actualidad, qu nmero de
afectados logr la reinsercin laboral o en qu medida el desplazamiento
contribuy al aumento de las tasas globales y regionales de desempleo6 .
6
Las tasas de desempleo totales fueron aumentando lenta y sostenidamente durante el perodo
registrndose en 1991 6,0%, 1992 7,0%, 1993 9,3%, 1994 12,0%.
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La transferencia de recursos humanos del sector pblico al privado

supuso, adems, un profundo cambio en la cultura laboral de los involucrados.
Los aspectos ms destacados de esta crtica situacin transicional en las
modalidades de empleo fueron:
la profundidad del cambio que implic redefinir el horizonte laboral de
recursos humanos emergentes de un contexto ocupacional altamente
previsible en cuanto a desarrollo y estabilidad profesional, hacia un contexto
signado por la incertidumbre propia de la flexibizacin laboral.
las dificultades asociadas a la adaptacin y aprendizaje de la cultura
organizacional del mbito privado, caracterizado por un entorno
primariamente competitivo y altamente exigente.
El nuevo paradigma econmico-productivo eleva a niveles sin
precedentes la gestin de los recursos humanos hacia la polivalencia, la
motivacin y el involucramiento de los trabajadores en sus tareas. Las nuevas
demandas se centran en:
exigencias basadas en niveles de eficiencia en el desarrollo de las tareas,
polivalencia,
colectivos de trabajo, grupos autnomos y semiautnomos,
involucramiento y compromiso en la realizacin de tareas,
obtencin de resultados en perodos breves,
discrecionalidad y mayor responsabilidad en el puesto de trabajo,
competencia y promocin interna sobre la base del desempeo y potencial
individual,
eficiente asignacin de los recursos y del tiempo productivo, etc.,
La gestin de los recursos humanos en las empresas estatales se
cimentaba, por el contrario, en la promocin y movilidad interna vinculada
principalmente a:
la calificacin profesional,
la antigedad como vehculo de ascensos,
el desarrollo y la adquisicin de conocimientos y habilidades a travs de la
prctica y de la experiencia en el puesto de trabajo.
Para enfrentar con xito el nuevo escenario productivo, la reconversin
laboral del personal afectado debi haber abarcado :
el reacondicionamiento del capital humano (profesionales, mano de obra
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calificada o sin calificacin) para inculcar una nueva cultura empresaria,

la eliminacin de vicios adquiridos en prcticas laborales generadas en
estructuras fuertemente burocratizadas, con escalafones y tareas claramente
delimitadas y parcializadas.
la desculturalizacin de una lgica laboral particular, enraizada en prcticas
productivas y administrativas con dismiles niveles de exigencias y eficiencia
en el desarrollo de tareas.
Resulta fcil advertir que para emprender con niveles razonables de
xito un proceso de reconversin laboral de tal complejidad y extensin, se
hubiera requerido el desarrollo de polticas activas de orientacin y apoyo
para la reinsercin en estos nuevos escenarios del mercado de trabajo.
La literatura sobre gestin de recursos humanos, las prcticas de
consultoras y las empresas privadas enfatizan desde hace ya tiempo, la
conveniencia de emplear tcnicas de -denominado en la lengua anglosajonaoutplacement , para amortiguar los impactos negativos del desplazamiento
laboral y facilitar el diseo de estrategias adecuadas para la reinsercin.
Ms recientemente, la National Academy of Public Administration
(Washington D.C.), condujo un relevamiento y anlisis de las tendencias ms
significativas en materia de ajuste (downsizing) de organizaciones pblicas,
recomendando la implementacin de polticas activas de apoyo a la
reconversin y reinsercin del personal afectado.
Una detallada descripcin de las principales recomendaciones de la
NAPA se realiza en el Documento 58 de la Direccin de Estudios e
Investigaciones del INAP6 . Sin embargo, se considera conveniente reproducir
una apretada sntesis de las mismas en este documento, dado que constituyen
un marco de referencia para el anlisis de la informacin analizada en este
estudio.
a.- La provisin de informacin al personal afectado por la
reestructuracin
Los integrantes de las organizaciones sometidas a procesos de ajuste
necesitan, ante todo, disponer de informacin confiable acerca de sus
perspectivas futuras.
Tesoro, 1997 pgs.
ver BIBLIOGRAFA
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Una estrategia de comunicacin continua, abierta y honesta con todos

los integrantes de la organizacin resulta un primer paso crucial para ayudar a
las personas a transitar el proceso de ajuste y cambio, afrontando las
inevitables incertidumbres asociadas al mismo.
Todos los empleados deberan mantenerse informados oportuna y
precisamente sobre: a) las acciones de ajuste, b) la incidencia de dichas
acciones sobre sus puestos de trabajo, y c) los servicios de apoyo que se les
ofrecen para la transicin.
Dado que la lnea divisoria entre la informacin, el alerta y la alarma se
torna sumamente tenue en este tipo de procesos, es conveniente administrar
los mensajes con una adecuada cronologa (timing) para no provocar
situaciones de pnico.
Los empleados deberan recibir de sus gerentes y supervisores la mayor
parte de la informacin relativa al proceso de ajuste, dado que ellos tendrn
un rol clave en ayudarlos a adaptarse a los cambios en el futuro.
En el marco de una estrategia clara de comunicacin organizacional, la
va ms poderosa, creble y efectiva para comunicar las novedades relativas a
los cambios es la que se da cara a cara entre el empleado y su superior
inmediato. Por ello, los gerentes y supervisores deberan disponer de
informacin permanentemente actualizada para poder compartirla con las
personas a su cargo, responder a sus inquietudes y apoyarlas.
Si bien la informacin escrita de las mximas autoridades es
sumamente importante, sta debe ser complementada con la informacin
verbal de los superiores inmediatos y con la informacin no verbal manifiesta
en la disposicin y accesibilidad de stos para responder a las dudas e
inquietudes que se les planteen.
Otros medios de comunicacin sugeridos por la bibliografa para la
difusin de informacin relativa a procesos de ajuste son las reuniones
pblicas, la poltica de puertas abiertas de los gerentes, las reuniones
peridicas con gerentes y supervisores, las oficinas de informacin, los
representantes sindicales, los delegados seleccionados ad-hoc por el personal,
los videos, los grupos de informacin e intercambio, las lneas internas de
atencin de consultas sobre servicios y beneficios, y la informacin sobre
oportunidades de empleo.
b.- Los servicios activos para el apoyo a la reinsercin laboral del
personal desplazado
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Los servicios de outplacement se han utilizado -y evaluados como

altamente efectivos- en la mayor parte de las organizaciones norteamericanas
que han encarado proyectos de reestructuracin.
En la experiencia estadounidense cada entidad prestadora determina la
combinacin de servicios a la medida que mejor satisfagan las necesidades
del individuo y los resultados finales convenidos con la organizacin cliente.
Entre los principales servicios de asistencia para la transicin y la
reinsercin laboral, se destacan los siguientes:
i) Consejera laboral
De acuerdo con los relevamientos, la consejera laboral individual y
personalizada parece ser el servicio ms importante para quienes han
perdido un empleo. Los servicios de los consejeros laborales
comprenden un rango que va desde la informacin sobre recursos y
programas de entrenamiento y reconversin, hasta la revisin y rediseo
conjunto del plan de bsqueda laboral.
De acuerdo con las evidencias empricas, dichos servicios resultan ms
efectivos cuando los usuarios han realizado previamente un taller de
transicin laboral.
ii) Entrenamiento para la transicin laboral
El entrenamiento, especialmente el prestado con modalidad de taller, es
una va efectiva para proveer a los individuos la informacin y las
habilidades necesarias para el proceso de transicin laboral, tales como
la bsqueda de oportunidades y el manejo de las tensiones.
Estos talleres proveen a las personas una base significativa para
aprovechar las sesiones con el consejero de carrera, y las ayudan a
disear un plan realista de bsqueda de empleo.
iii) Desarrollo de puestos (job development)
El servicio denominado desarrollo de puestos consiste en una
permanente inteligencia y anlisis de la informacin sobre el mercado
para la identificacin y aprovechamiento de oportunidades laborales.
A medida que se extiende el uso de las bases de datos y su acceso por
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Internet, el desarrollo personalizado de puestos se est tornando en una

de las actividades ms difundidas en los procesos de outplacement.
Los especialistas en el desarrollo de puestos son sumamente activos en la
difusin de las competencias disponibles, as como en la promocin de
contactos y entrevistas laborales.
c.- Centros de transicin laboral
Cada organizacin puede optar entre ofrecer los servicios de transicin
laboral por s misma, a travs de terceros, o mediante una combinacin de
servicios propios y de terceros.
Las ventajas de prestar internamente el servicio radican esencialmente
en el conocimiento de las personas y de la cultura, as como en el desarrollo
de recursos humanos idneos en las prestaciones pertinentes. Las desventajas
se vinculan a las actitudes de los usuarios, como personas que se sienten
desplazadas dentro de la misma organizacin que les presta el servicio, as
como en la dificultad para mantener la confidencialidad y la neutralidad en los
distintos niveles.
Con base en la experiencia de las organizaciones que han decidido
proveer internamente servicios de transicin laboral, surgen los siguientes
factores claves como determinantes del desempeo:
a) Es imprescindible un anlisis costo-beneficio en relacin con otras
opciones,
b) Respecto del equipo humano, se estima que un centro con 100
usuarios debera incluir dos consejeros de carrera a tiempo completo, un
especialista en desarrollo de puestos, una recepcionista-secretaria, un
capacitador a tiempo parcial y un psiclogo a requerimiento.
c) Es imprescindible una estrategia de evaluacin que permita determinar
confiablemente cun efectivos son los servicios de transicin y en qu
grado estn cubriendo las necesidades y expectativas de la organizacin
y de los usuarios.
El desarrollo de estas tcnicas de comunicacin y ofertas de servicios
para el personal desplazado de organizaciones reestructuradas, ha mostrado
efectividad en la disminucin de los efectos negativos que la prdida de
empleo genera tanto en el plano de la vida personal, como en las capacidades
para la reinsercin laboral y social.
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En nuestro pas existen importantes lagunas de conocimiento acerca de

la utilizacin de tcnicas y servicios de orientacin y asistencia para apoyar la
transicin laboral de los recursos humanos afectados por procesos de ajuste
estatal.
Pese a la magnitud e intensidad de la reforma encarada por el Estado
Nacional no se han analizado todava, desde el punto de vista de la reinsercin
laboral de los afectados, el alcance de las acciones -su eficiencia y eficacia-,
en las diferentes modalidades que adopt la transferencia de personal desde el
sector pblico al privado.
Este trabajo se propone realizar un aporte en la temtica a travs del
estudio del caso del personal estatal desplazado de la Destilera La Plata de
Y.P.F.
2.2.- La reestructuracin del sector petrolero
Durante ms de cincuenta aos, hasta el fuerte proceso de
reestructuracin del sector petrolero experimentado a partir de la presente
dcada, la necesaria y exclusiva participacin del Estado en la exploracin,
produccin y comercializacin del petrleo crudo y sus derivados era
considerada una verdad indiscutida.
Acorde con el contexto econmico del momento, tanto a nivel
internacional como nacional, el Estado deba ser el nico proveedor de
servicios pblicos y el nico productor de bienes en los sectores que se
consideraban estratgicos, como el petrleo y el acero. Se supona que slo el
Estado podra lograr el autoabastecimiento sin detenerse en el nivel de
rentabilidad como nica variable y que era el mejor asignador de la renta
petrolera hacia otras actividades sociales, accionar que el sector privado no
estara en condiciones de realizar.
A esta estructura de pensamiento monoltica e incuestionada,
considerando especficamente el sector petrolero, la realidad impuso ciertas
fisuras a partir de las que se intent modificar en alguna medida el rol del
Estado. Ejemplo de estos intentos fueron la propuesta realizada por el
Presidente Pern, en 1953, por la cual se realizara un contrato de concesin
para explotar y explorar determinadas reas petroleras y la incorporacin del
capital privado como contratista de YPF en la fase explorativa-extractiva,
contratos que se firmaron durante el perodo presidencial de Arturo Frondizi
(1958-62) y que permiti el autoabastecimiento de petrleo.
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Esta ltima iniciativa produjo fuertes resistencias, que culminaron con

la anulacin de los contratos por parte del presidente Illia en 1963, aunque la
idea no fue abandonada totalmente y el gobierno de facto de Ongana retom
algunas pautas del desarrollismo, abriendo concursos para firmar contratos de
exploracin y explotacin en tierra y en plataforma continental11.
El gobierno peronista de 1973 acept la continuidad de los contratos,
con una mayor intervencin en el mercado de productos. El gobierno militar
siguiente firm otros contratos, ms beneficiosos para las contratistas
(Gerchunoff, 1994), y el gobierno radical del Dr. Alfonsn impuls su propio
plan para estimular la exploracin privada -el plan Houston12-, que bien puede
considerarse el puntapi inicial que inaugura la desregulacin completa de la
industria (Tagliabue, 1992).
Durante todo este largo perodo, los contratistas, si bien tenan
participacin, no le quitaron a la empresa estatal el monopolio y los
beneficios asociados: no disponan libremente del petrleo que extraan, sino
que lo deban entregar a YPF. Las refineras privadas no podan comprar
libremente petrleo para elaborarlo ya que el petrleo se asignaba por cuotas
y las refineras obtenan un margen preestablecido por su trabajo (Gerchunoff,
1994).
La estructura del sector petrolero as conformado trajo consecuencias
opuestas a los objetivos orientativos de la actividad productiva estatal: el
autoabastecimiento se logr debido a la recesin interna, la apropiacin de la
renta petrolera no estuvo asignada a fines sociales, sino que la absorbieron la
ineficiencia empresaria, sus contratistas (Gerchunoff, 1994) y finalmente,
para algunos analistas, la corrupcin.
Desde el poder pblico se sostena que la industria de los hidrocarburos
completamente regulada y controlada por el Estado, haba agotado una etapa
de su desarrollo (Estenssoro, 1992). Era necesario entonces retirar al Estado
como operador de empresas productoras de bienes, respondiendo a una
concepcin moderna, realista y pragmtica (Menem, 1993). Para dar
respuesta a esta nueva situacin, en el rea especfica de los hidrocarburos, el
gobierno nacional estableci una serie de dispositivos legales (leyes y
decretos) que dieron paso a la desregulacin, desmonopolizacin y
11
En 1967 se dict la Ley de Hidrocarburos nro. 17.319, vigente hasta la actualidad. Se trata de una ley que
fue pensada para un mercado abierto y que tena como etapa final las concesiones (Estenssoro, 1992), por lo
tanto fue funcional a los fines de la reestructuracin del sector que se implement a partir de 1989/90.
12
El plan Houston, anunciado en 1985 por el Dr. Alfonsn en Houston (Texas) durante la Conferencia
Internacional del Petrleo, abri un programa de concursos pblicos internacionales para adjudicar la
exploracin y eventual explotacin de hidrocarburos en 165 bloques que abarcaban casi todo el pas (Vicente,
1992). Dicho plan se instrument a partir del Decreto Nro. 1.443/85
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privatizaciones del sector. Tambin lanz en 1991 El Plan Argentina, para

continuar con las concesiones privadas (Rey, 1992) y finalizar con la venta de
YPF.
La transformacin de YPF estatal en YPF S.A.
El proceso de desregulacin y liberalizacin del sector de la industria
del petrleo implicaba cambios en el interior de YPF. Desde el comienzo del
proceso de reestructuracin, la empresa estatal fue sentando las bases para su
futura privatizacin, desarrollando un plan estratgico para convertir a la
sociedad en una empresa que despertara el inters de los potenciales
inversores privados.
El proceso de transformacin de YPF, y su posterior privatizacin
estuvo conducido desde el 23 de agosto de 1990 por el Ing. Jos Estenssoro,
primero como interventor y luego como presidente, hasta su muerte accidental
en el ao 1995. Estenssoro consideraba necesario el cumplimiento de ciertas
condiciones bsicas para que el proceso que se le planteaba fuera exitoso:
precios libres en el sector petrolero; desregulacin del sector para alentar la
competencia; acceso directo de la gerencia superior al Presidente de la Nacin
y al Ministro de Economa; inmunidad de la interferencia poltica;
negociacin de un nuevo convenio laboral y la privatizacin de YPF (Harvard
Bussines School, 1995).
Durante los primeros meses de su mandato las condiciones planteadas
se cumplieron en su totalidad. Al mes de haber asumido las funciones,
Estenssoro y su equipo tuvieron la autorizacin para revisar el convenio
laboral y comenzaron las negociaciones con el sindicato. Primero se
discutieron los puntos claves y luego la mayora de los 400 puntos previstos
en el convenio colectivo de trabajo. El 1ro. de noviembre de 1989 se firm un
nuevo acuerdo, a tan slo dos meses y una semana de comenzado el proceso.
La sistematizacin empleada para encuadrar la transformacin de la
empresa consisti, en una primera etapa, en definir las reas que resultaban
definitivamente estratgicas. Si un sector o rea era definida como tal, y a su
vez era rentable, se debera mantener en propiedad de YPF. Por el contrario,
se definieron otras reas que si bien eran estratgicas no eran rentables, por lo
que se decida la asociacin o venta. Por ltimo, en aquellas reas que no
resultaban estratgicas ni rentables, la resolucin era vender o cerrar
(Estenssoro, 1992)13.
13
Si bien no es el objetivo de esta presentacin discurrir en las diferentes opiniones vertidas sobre este
proceso por los diferentes actores del mbito poltico, empresarial, gubernamental y sindical, es pertinente
introducir el concepto de balance invisible de YPF, que si bien ha sido expresado por Ing. Nstor Novillo,
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Por Decreto 2778/90 del 31 de diciembre de 1990 se dispuso la

conversin de YPF estatal en una Sociedad Annima regida por el derecho
privado y el 24 de setiembre de 1992 se aprob la ley nro. 24.145 de
Transformacin de YPF.
Esta ltima dispone dividir el capital accionario en tres partes: el 51%
para el Estado Nacional, el 39% para las provincias y el 10% para el personal
de la empresa. Tambin establece que el Estado Nacional deber enajenar las
acciones, conjuntamente y en proporcin a sus respectivas tenencias, en un
porcentaje no inferior al 50% en un plazo mximo de tres aos.
Junto a las concesiones y/o asociaciones realizadas con diferentes
empresas privadas para las explotacin de las cuencas y la venta de algunas
destileras, se ejecut un programa de reestructuracin interna y reduccin de
costos, que implic una drstica disminucin en el nmero de empleados: de
un plantel de 51.000 agentes al 31 de diciembre de 1990 se lleg a 10.600 al
31 de marzo de 199314. A su vez se firmaron alrededor de 200 contratos con
empresas formadas por ex-empleados, involucrando la participacin de
alrededor de 6.000 trabajadores, cuyos activos estimados eran de $40
millones.(Roiter, 1994; Actualidad Energtica, 1993).
La disminucin de personal fue, fundamentalmente, consecuencia de la
oferta de retiros voluntarios ya que no existieron en la empresa despidos
masivos. Las bajas vegetativas, cuyos puestos de trabajo no fueron cubiertos,
colaboraron tambin en esta drstica reduccin.
YPF se transform as en la segunda empresa estatal que mayor nmero
retiros voluntarios ofreci. Entre los aos 1991 y 1992 concentr el 33% del
total de retiros voluntarios registrados en las empresas pblicas, tal como se
observa en el siguiente cuadro:
Cuadro 1
Cantidad de agentes desafectados mediante retiros voluntarios de
puede representar la opinin de un sector de la sociedad. El balance invisible ...es el que no aparece en los
papeles pero existi y existe en la realidad......la tarea de la empresa no fue tan slo buscar y sacar
petrleo. YPF fue un importantsimo factor de desarrollo multiplicador... ... en las zonas que actu,
ha llegado a cumplir lisa y llanamente, con las tareas que tendran que haber sido realizadas por los
gobiernos nacional y provinciales... ...YPF construy puentes, escuelas, hoteles, casas para el
personal, caminos... ...y muchas obras de YPF ni siquiera pasaron a integrar sus propios activos.
Eran obras para las comunidades y quedaban para ellas. El texto fue extrado de un reportaje
realizado al Ing. Novillo en Gabinete Paralelo nro.2, quien finalmente pregunta al reportero Se
animara Ud. a calcular cunto sumara en todo el pas este rubro que todos olvidan?.
14
Slo en la Administracin Central se redujo de 5.000 agentes que en setiembre de 1992 se empleaban
all, a 1.500 hacia finales del mismo ao (Estenssoro, 1992).
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empresas pblicas privatizadas - 1991-1993.

Empresa
Cantidad de agentes (retiros voluntarios)
%
YPF S.A.
22.208
33.3
YCF
1.277
2.0
Gas del Estado
1.170
1.8
Segba
2.741
4.1
Agua
y
Energa 3.134
4.7
Elctrica
Hidronor
100
0.1
A.G.P.
675
1.0
Elma
2.140
3.2
Encotel
4.000
6.0
FEMESA
1.825
2.7
FA
27.419
41.1
TOTAL
66.789
100
Fuente: Secretara de Hacienda de la Nacin, Subsecretara de Privatizaciones (1993).
La venta de YPF comenz a partir de 1993, adelantndose de esta

forma al lmite de tiempo fijado en la Ley de Transformacin de YPF. La
responsabilidad del proceso fue asignada al Ministerio de Economa y de
Obras y Servicios Pblicos, que debi resolver la operacin en el plazo de tres
meses.
Dos caractersticas novedosas -por ser el primer caso experimentado en
el pas- adopt este proceso de venta:
Se realiz a travs de una oferta pblica inicial dado que no haba
participacin del sector privado en la empresa.
Se decidi la colocacin internacional de sus acciones.
Este proceso se pudo realizar, de acuerdo con lo manifestado por las
autoridades que lo llevaron a cabo, porque la reestructuracin practicada en
la empresa, previa a su privatizacin, asegur una aceptable rentabilidad a los
futuros accionistas. Y adems, debido a que la diversificacin de los negocios
en que participaba YPF la alejaba de los vaivenes continuos del precio del
petrleo, disminuyendo as sus riesgos y aumentando las oportunidades
(Roiter, 1994).
La diversificacin a la que se alude est dada por su participacin en las
diferentes etapas del proceso industrial, exploracin, explotacin, refinacin,
transporte y distribucin, siendo la empresa integrada ms grande del pas.
Las distintas valuaciones de la empresa indicaban un precio estimativo
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entre los 6.000 y los 7.000 millones de dlares15, para un capital accionario de
353 millones de acciones. De este total se deba reservar un 10% para los
empleados a travs del Programa de Propiedad Participada (acciones clase C).
El Estado Nacional deba reservarse el 20% de las acciones clase A. Las ocho
provincias que recibieron del Estado Bonos de Consolidacin de Regalas de
Hidrocarburos tenan derecho a canjearlos por acciones clase B, de las que
retendran 40 millones (11% del total del capital accionario) y el resto las
ofreceran conjuntamente con el Estado Nacional en la oferta pblica inicial.
Finalmente, quedaban disponibles para la venta 207,1 millones de acciones
clase D (59%) que representaban un valor aproximado de 4.000 millones de
dlares (Roiter, 1994).
Tras la Oferta Pblica Inicial, el 45,3% de las acciones quedaron en
poder del sector privado (el 34% de los accionistas son extranjeros) y un
54,7% en poder del Estado Nacional, las provincias y a disposicin del
personal.
La direccin de la empresa est a cargo de un Directorio de 12
miembros, entre los que se encuentran ocho directores privados (acciones
clase D). Es una forma de garantizar que no existan interferencias polticas y
que se pueda ejercer en la empresa el management privado (Cavallo, en
Actualidad Energtica, 1993).
Estos ocho directores tienen primaca en las cuestiones internas a la
empresa, como por ejemplo la eleccin de los gerentes, el manejo operativo,
la poltica comercial o productiva.
El Estado Nacional y las provincias, a travs de sus representantes,
podrn tomar decisiones cuando se afecte lo que prev el estatuto y conservan
derecho a veto en algunas situaciones. Este ltimo es un mecanismo de
proteccin, previsto en la ley de privatizacin de YPF, para que ningn grupo
pueda ejercer el control hegemnico de la empresa.
El directorio de la empresa, entonces, es controlado por mayora
privada que sin embargo no tiene la propiedad mayoritaria. Esto ha sido, sin
duda, una decisin del Estado de desprenderse de un instrumento de poltica
pblica. A partir de la conformacin del nuevo directorio, el director de YPF
tomar decisiones en funcin de los objetivos de rentabilidad y crecimiento y
no ya en funcin de los objetivos de poltica petrolera o energtica, que se
15
El anlisis realizado por el Ing. Estenssoro (1992), llega a la conclusin que el valor de la empresa,
antes de los ajustes realizados para que est en condiciones de ser privatizada, era de slo 4.000
millones de dlares a valores de mercado. El proceso de transformacin realizado en los tres aos
anteriores a su venta, agregaron, segn se desprende de los datos, entre 2.000 y 3.000 millones de
dlares.
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encuentran dentro del mbito de la Secretara de Energa (Fernndez

Saavedra, 1993).
La empresa YPF S.A. se ha convertido, desde su privatizacin, en la
primer megaempresa petrolera privada de los pases en desarrollo. La expetrolera estatal ya cuenta con operaciones en Chile, Ecuador, Bolivia, Per,
Argelia y Estados Unidos. En este ltimo pas, en asociacin con Petrobras,
tiene un convenio de exploracin y explotacin en cinco bloques del Golfo de
Mxico. En el ao 1995 concret la compra de la empresa norteamericana
Maxus Oil, que opera en Estados Unidos, Indondesia, Venezuela, Ecuador y
Bolivia.
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3.- LA RECONVERSION DE LOS RECURSOS HUMANOS. EL CASO

DE LA DESTILERIA LA PLATA
Uno de los fenmenos ms evidentes dentro de las modernas estrategias
de gerenciamiento de los recursos humanos est vinculado a las
transformaciones mundiales emergentes de la globalizacin de la economa y
la redefinicin de las exigencias de competitividad de las firmas a nivel
internacional.
En el marco de este panorama, las empresas esgrimen estrategias de
reconversin productiva y competencia interempresaria sobre nuevos cnones
de calidad internacional. Las modalidades del nuevo orden consisten en una
redefinicin organizacional empresaria que involucra la modernizacin de las
plantas, nuevas tcnicas de organizacin de la produccin y nuevas formas de
gestin de los recursos humanos.
Enmarcadas en este nuevo esquema organizacional, en la bsqueda de
disminucin de los costos laborales, las empresas optan por la disminucin al
mnimo indispensable de la dotacin del personal para garantizar la
produccin, externalizando aquellas reas no estratgicas de la empresa. Esta
situacin redefine y genera, al mismo tiempo, nuevas pautas de negociacin
salarial atomizadas, asociadas a criterios basados en el desempeo individual,
en las aptitudes personales, etc. en detrimento de la variable antigedad que
pierde importancia en una situacin de flexibizacin y precarizacin del
empleo.
Todas estas dimensiones estuvieron presentes en la transformacin
empresaria de la destilera La Plata, la mayor planta de refinacin de petrleo
del pas y tercera en Latinoamrica. El proceso de reforma de la destilera se
inscribi en el marco general de la reestructuracin de YPF y, a su vez, del
proceso ms amplio de desregulacin del sector refinacin del petrleo en
nuestro pas.
3.1. La reestructuracin en la refinacin del petrleo
En el rea de refinera exista, ya antes de la reestructuracin del sector,
mayor participacin de empresas privadas. La capacidad instalada -medido
por barriles/das- se distribua por empresa, hacia fines de los 80, en la
siguiente proporcin:
Cuadro 2
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EMPRESA
YPF
ESSO
SHELL
OTRAS
Fuente: MEyOSP - PERAL
PARTICIPACIN
62%
16%
18%
4%
A su vez, la empresa YPF contaba con seis destileras para la refinacin

del petrleo crudo, cuya participacin porcentual era la siguiente:
Cuadro 3
Destilera
La Plata
Lujn de Cuyo
San Lorenzo
Campo Durn
Dock Sud
Plaza Huincul
Fuente: MEyOSP - PERAL
PARTICIPACIN
50%
29%
9%
6%
0,9%
5%
El rea de refinacin de la industria petrolera se caracteriz, a lo largo

de su evolucin, por poseer un nivel de produccin menor a la capacidad
instalada (se produca aproximadamente un 30% menos de su capacidad). De
esta forma se debi disear un complejo sistema de distribucin de petrleo
por refineras, para que las destileras recuperaran equitativamente los costos
hundidos (Gerchunoff, 1992). La Secretara de Energa asignaba la
produccin del petrleo de YPF y de las empresas privadas contratistas a las
refineras, fueran estas privadas o de YPF. Esta asignacin se realizaba de
acuerdo a un procedimiento de cuotas en base a criterios variables (Roiter,
1994), procedimiento eliminado a partir del Decreto 12/12/89 (Estenssoro,
1992) 16.
A esta situacin se agregaba que la lgica de produccin priorizaba el
objetivo de autoabastecimiento a la eficiencia productiva, lgica caracterstica
de una economa cerrada, con una alta regulacin del Estado, fijando precios
en las distintas etapas del procesamiento y cupos a la exportacin e
16
Este proceso de asignacin se denominaba en la jerga petrolera mesa de crudos. El Ing. Jos
Estenssoro (1992) sostiene sobre este tema que all, la produccin del pas era repartida
discrecionalmente, con mayor o menor grado de justicia, con inteligencia o sin ella, pero siempre a
travs del nico sistema representado por el criterio del o los funcionarios que se encontraban con la
responsabilidad en la Subsecretara de Combustibles... ...Tanto el sistema de precios como las
decisiones ms importantes seguan el mismo camino, inclusive los planes de inversin y el plan de
exploracin... . No slo se determinaba la produccin en trminos de volumen total sino tambin
detallando la calidad de los petrleos que se procesaran en cada destilera (Vicente, 1992).
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impidiendo la importacin del crudo o sus derivados.

A partir de la desregulacin del sector, en esta etapa del proceso se
produjo un aumento en la participacin relativa de las empresas privadas.
La ley 24.145 de Transformacin de YPF del 24/9/92, marca un punto
de inflexin en la conformacin de la fase de refinacin, autorizando la
privatizacin mediante la asociacin o venta de los siguientes activos:
Destilera de Campo Durn, Dock Sud y San Lorenzo; determinados
poliductos y oleoductos; 26 buques tanques y embarcaciones menores; Taller
Naval; determinados puertos y bollas (entre ellos Puerto Rosales); el Centro
de Investigaciones de Florencio Varela; los servicios de Perforacin, Ssmica
y la Obra Social; 7 plantas de almacenaje y 6 aeroplantas.
Las refineras licitadas resultaron poco atractivas a pesar del exceso de
demanda en el sector, debido a las limitaciones en la comunicacin con
centros de consumo en el caso de Campo Durn y San Lorenzo, mientras que
la de Dock Sud (adquirida por Shell) slo es apta tecnolgicamente para la
elaboracin de derivados de segundo orden de importancia.
Las dos refineras ms importantes de YPF -La Plata y Lujn de Cuyono fueron vendidas quedando en manos de la empresa que invirti
importantes montos -alrededor de 800 millones de dlares en cada una- para
mejoras tecnolgicas. Se aplicaron tambin fuertes reestructuraciones
internas, que incluyeron disminucin del personal. De 5.400 trabajadores que
operaban en la Destilera La Plata en 1991 quedaron slo 600 en 1994. La
destilera mencionada es la ms importante por su produccin diaria (32.000
m3), lo que representa el 30% de la capacidad de refinacin argentina en 1994
y la mitad de la produccin de YPF (M&S Consultores, 1995).
En el conjunto de todas las plantas y sedes administrativas de YPF, la
destilera La Plata es una de las ms importantes, tanto por la funcin
estratgica que cumple como por la dimensin que posee, medida sta en
cantidad de personal empleado y niveles de produccin.
Antes de la privatizacin de YPF, la destilera produca el 50% del total
de petrleo refinado de la empresa. Durante la dcada del 80, la refinacin
diaria de petrleo en La Plata aument de 30.000 a 39.000 metros cbicos. El
incremento se debi a la incorporacin de tecnologa y a la inauguracin, en
el ao 1988, de la planta de mayor conversin.
En el ao 1990 la destilera La Plata alcanz su dotacin mxima de
recursos humanos: 4.440 personas. Aproximadamente 1.350 personas
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trabajaban en produccin y el resto se desempeaba en los sectores

administrativo y de mantenimiento.
Este pico de aumento en la planta de personal fue consecuencia de la
proteccin horaria, por trabajo de alto riesgo, dispuesta por el Ministerio de
Trabajo de la Nacin. Todos los trabajadores afectados a la planta pasaron a
cumplir 6 horas de trabajo diarias, lo que implic necesariamente un
incremento en el total de la dotacin.
Con anterioridad, hacia fines de los 80, una decisin empresaria haba
tambin determinado un aumento de personal. Todos los trabajadores de las
empresas contratadas por YPF para actividades de ampliacin de plantas y
mantenimiento de ciertos sectores, pasaron a ser empleados de YPF. De esta
forma, alrededor de 1.000 empleados de SADE y Techint, las principales
empresas contratistas, pertenecientes al gremio de la UOCRA, se
incorporaron como personal de la destilera, afiliados al SUPE, seccional
Ensenada.
Hacia fines de 1991 se inicia el proceso de reduccin del personal,
llegando en la actualidad a tener una dotacin aproximada de 700 empleados
y obreros.
3.2.- El proceso de reduccin de personal
El proceso de reconversin industrial llevado adelante por la empresa
YPF, como parte del proceso de reforma del Estado, implic, entre otras
instancias, la reestructuracin productiva de la empresa y la consecuente
eliminacin de tareas y reas dentro de un proceso externalizacin de la
prestacin de algunos servicios.
La etapa inicial del proceso fue la bsqueda y seleccin de consultores
externos para llevar adelante la transformacin. Se contrat, entre otros, a
McKinsey & Company que recomend el achicamiento de YPF a un ncleo
sostenible y la venta de las actividades marginales. En base a estas
recomendaciones el equipo del Ing. Estenssoro implement un programa de 3
etapas. La primera consisti en la mencionada racionalizacin de la empresa a
su tamao ptimo. La segunda fue la reestructuracin, transformando la
empresa en eficiente y competitiva. Una vez completadas estas dos etapas,
poda llevarse a cabo la privatizacin. (Harvard Bussines School, 1995)
La otra variable significativa estuvo dada por la supresin y reduccin
del personal considerado excedentario. Y como una consecuencia directa de
este proceso, una transferencia de recursos humanos hacia el sector privado.
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Los alcances de la conflictiva situacin que supone la puesta en prctica

de esta transferencia de recursos humanos del sector pblico al privado se
enraiza en mltiples causas. Estas, en el caso estudiado, no se reducen
exclusivamente a cuestiones psicolgicas y econmicas.
En el caso particular de la Destilera de Ensenada actuaron
sobredeterminando y problematizando la situacin general de prdida de
empleo, una serie de factores extraordinarios. Los mismos estn vinculados a
rasgos locales, como por ejemplo, la histrica insercin socioprofesional de la
mayor parte de la poblacin econmicamente activa de Berisso y Ensenada
estuvo distribuida entre Destilera y Astilleros. Ambas empresas de
patrimonio pblico se vieron afectadas por el cierre o un proceso de
racionalizacin extremo.
En este contexto se desenvolvi una crtica situacin transicional en las
modalidades de empleo, cuyos aspectos ms destacados fueron:
la profundidad del cambio que implicaba redefinir el horizonte laboral de
recursos humanos emergentes de un contexto ocupacional altamente
previsible y estable de desarrollo profesional, hacia un contexto signado
por la incertidumbre propia de la flexibizacin laboral.
las dificultades asociadas a la adaptacin y aprendizaje de la cultura
organizacional del mbito privado, caracterizado por un entorno
primariamente competitivo y altamente exigente.
3.3. El proceso de reduccin segn los testimonios de ex-empleados y
sindicalistas
3.3.1- La imagen de la empresa estatal YPF
Pese a las condiciones negativas que la reestructuracin empresaria
impuso al personal desplazado y a las dificultades de reinsercin laboral que
en la actualidad persisten para muchos de los ex-empleados entrevistados,
existe una imagen comn referida a la dinmica de la empresa estatal YPF.
De acuerdo a los testimonios:
la empresa se hallaba sobredimensionada en su planta de personal.

exista total ausencia de controles: horario, ausentismo, productividad.
no se conocan objetivos productivos para el mediano y el largo plazo.
no se optimizaban, en trminos de eficiencia, las tareas productivas.
desde haca tiempo se visualizaba una ruptura en la cadena de mandos.
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la empresa careca de referentes de autoridad.

los robos frecuentes constituan uno de los ms significativos indicadores
de anomia institucional.
Una visin mayoritariamente compartida se refiere al
sobredimensionamiento en materia de empleados que sufra la empresa. La
contratacin del personal de YPF, segn los ex-empleados entrevistados- se
realizaba a travs de dos vertientes, por un lado, la empresa seleccionaba su
personal, por el otro lado, el sindicato ejerca sus prerrogativas.
"...en YPF siempre hubo gente dems, pero ese no era el principal problema
que tena YPF, el problema era que ltimamente haba un gran descontrol y
la dejaron caer, los ltimos administradores no hicieron nada por mejorar la
empresa...".
"...principalmente, a partir del '88 /'89 se haba establecido un acuerdo con el
sindicato a travs del cual por intermedio del sindicato entraba una cantidad
de gente nueva por convenio...".
"...a su vez, haba acuerdos de transferencias, por ejemplo con Astilleros en
el '89 ingresaron por esta va alrededor de 161 personas...".
"...que haba gente de sobra para realizar una tarea no era un secreto, por
eso estuvo bien cuando echaron a los primeros, pero despus fue un infierno
porque el criterio era reducir el personal y que quedaran pocos...".
Si bien, el horario diario de trabajo era de 8 ocho horas, hay consenso
en sealar que haba cierta laxitud en los controles horarios. Por otro lado, es
tambin un opinin generalizada la existencia de ciertas "...irregularidades..."
en la empresa, en el sentido amplio del trmino.
"...no haba controles estrictos, muchas veces faltaban cosas, por ejemplo
herramientas, moledoras , pero no haba dnde registrarlo porque nadie se
haca cargo... Una vez se robaron un camin entero con combustible y se lo
llevaron por la puerta principal y nadie dijo nada...".
Otra de las irregularidades que se mencionan con frecuencia son las
referidas a la realizacin de cursos de capacitacin en el exterior:
"... hubo casos de personas que eran enviadas al exterior a realizar cursos de
capacitacin para el desarrollo de actividades productivas y que despus no
se implementaban, o personas que iban a capacitarse en el extranjero para
despus desarrollar mejoras en ciertos procesos productivos y que, no slo
no tenan idea del contenido del curso, sino que, ni siquiera eran del rea
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donde las mejoras se iban a implementar, por ejemplo, eran de

administracin y supuestamente eran enviados a capacitarse en algo
especfico de produccin que requera determinados conocimientos
especficos...".
Existe consenso tambin en sealar que la empresa estatal YPF, dadas
sus caractersticas, difcilmente podra encuadrarse dentro de una dinmica
estrictamente capitalista, la empresa cumpla tambin una funcin social.
Al respecto, en el Balance Invisible, el Ing. Nstor Novillo ex administrador de YPF-, recuerda que era comn la opinin ... segn la cul si
YPF era del pas, YPF deba servir al pas... YPF no slo construy escuelas,
sino tambin hospitales, dispensarios y hasta lleg a arreglar techos de
Iglesias... . Desarroll tambin, obras de infraestructura, puentes para
comunicar pueblos, mil metros de cao para transportar agua a una
comunidad en la cual sta faltaba, fomento de asentamiento de una poblacin
productiva dnde antes exista slo una estacin de trenes. Estas fueron
algunas de las funciones que la empresa satisfaca y que evidentemente,
excedan la lgica empresaria.17 Las funciones mencionadas tenan que ver
con un efecto multiplicador de la empresa que en muchos casos, segn la
opinin del Ing. Novillo, encaraba tareas que debieron haber sido realizadas
por el gobierno nacional y por los provinciales. Y estos gastos eran
registrados como gastos propios de la empresa. Por otro lado, si otras
empresas pblicas no pagaban las facturas, YPF no dejaba de suministrarle
sus productos.
Al analizar el funcionamiento de la empresa estatal, es frecuente la
mencin a este tipo de actividades ajenas a la dinmica de una empresa
competitiva. Se sumaba a ello la discontinuidad de la cpula gerencial que
variaba conforme cambiaba el gobierno o los funcionarios sectoriales,
obstaculizando cualquier proyecto gerencial de largo plazo. Por otro lado,
generaba un efecto inmovilizador en tanto implicaba una ruptura de la cadena
de mandos medios, que perdan de manera sistemtica su referente inmediato.
Sin embargo, an cuando se comparta la percepcin de desajustes en la
dinmica de la empresa estatal, los ex-empleados entrevistados unnimemente
se autoevaluan como las principales vctimas de la reestructuracin. Uno de
los testimonios sintetiza con elocuencia la realidad por la que tuvieron que
transitar:
"...empresarialmente, la reduccin de personal se hizo bien, porque se mitig
17
Reportaje al Ing. Nstor Novillo, presidente de AAPURE, pg. 96/97, en Revista de Fundacin del
Consejo para el Proyecto Econmico, Gabinete Paralelo.
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el conflicto social que tendra que haber generado una poltica de este tipo
porque el conflicto se diluy a travs del tiempo. Adems, si con la
indemnizacin pusiste un negocio y te fundiste ya se trata de una
problemtica individual, privada y no social... Si lo traslads a la situacin
general de cierre de empresas en la zona y de falta de empleo, la cuestin ya
es otra...".
3.3.2.- La reestructuracin interna y el desplazamiento de personal
El proceso de reduccin de personal se ejecut a travs de tres
modalidades alternativas por las que podan optar los trabajadores
prescindibles a partir de la reestructuracin empresaria: a) retiro voluntario, b)
asistencia a cursos de capacitacin con salarios pagos y cobertura de obra
social y c) formacin de emprendimientos. Los retiros compulsivos se
limitaron a un segmento de 1.200 agentes que adhirieron a la huelga general
de noviembre de 1991.
En el caso de la destilera La Plata, el desarrollo de la poltica global de
ajuste se vio afectado en sus inicios por un acontecimiento gremial que actu,
segn coinciden los testimonios, como desencadenante del proceso.
El da 11 de noviembre de 1991 la Federacin del SUPE (Sindicato
Unidos Petroleros del Estado) haba convocado a un paro nacional de
actividades por 24 horas, en solidaridad con el conflicto suscitado en la
destilera de Campo Durn (Pcia. de Salta). El personal de la destilera La
Plata particip masivamente en dicho paro, registrndose un acatamiento casi
total por parte del personal diurno y personal de mantenimiento, en tanto el
personal de produccin acudi a trabajar, ya que en los paros de 24 horas el
sindicato tomaba la determinacin de no parar la produccin. El nivel de
acatamiento al paro en el resto de las filiales fue dispar.
La huelga, considerada un hito en la trayectoria de la destilera y
recordada por todos los actores, fue declarada ilegal por el Ministerio de
Trabajo de la Nacin, y por lo tanto abra la posibilidad a la empresa para un
despido masivo.
As, en noviembre de 1991 alrededor de 1.500 trabajadores y
empleados de los sectores administrativos y mantenimiento fueron
desafectados de la planta. El desplazamiento no se efectu mediante despido
con causa legal, figura que la empresa podra haber adoptado debido a la
ilegalidad de la huelga, sino a travs de retiros compulsivos con el pago de las
indemnizaciones correspondientes.
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Desde fines de 1991 hasta aproximadamente mediados de 1993 se llev

a cabo una fuerte reduccin de personal. A los ms de mil trabajadores
iniciales, se sumaron otros dos mil empleados que optaron a lo largo del
perodo por el retiro voluntario, con pago de indemnizacin, o continuaron
con la formacin de emprendimientos. De esta forma, sin despidos masivos,
se alcanz la situacin actual, en la que la destilera refina la misma cantidad
de petrleo crudo con una planta de 700 personas y la participacin de
empresas subcontratistas cuyo personal vara segn necesidades temporales
en la prestacin del servicio, pudiendo estimarse que, en promedio, se ocupan
mediante esta modalidad a alrededor de 1.300 personas. La nueva realidad
implica para la destilera un aumento en su eficiencia y en su eficacia.
El desplazamiento de personal pudo realizarse sin resistencia sindical.
Dos razones de peso incidieron para ello: por un lado, la poltica de la
empresa fue de relacin directa con los trabajadores desplazados, se propuso
arribar a acuerdos personales sin intervencin ni participacin gremial; por el
otro, la ley de reglamentacin de huelgas consider la produccin de las
destileras como un servicio esencial, por lo que el sindicato qued
inhabilitado para organizar paros o huelgas, debido al riesgo de despidos
masivos y la posibilidad de generar conflictos de mayor envergadura.
Todos los acuerdos realizados a nivel individual entre el trabajador que
optaba por el retiro voluntario y la empresa YPF, eran refrendados por la
Subsecretara de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires. En estos acuerdos
se inhabilitaba al firmante a realizar futuros juicios o reclamos legales a la
empresa.
Segn los testimonios relevados, el proceso de reduccin se inici "...a
partir de la contratacin de una consultora que elabor el plan de
reconversin. De acuerdo con la opinin de los ex-empleados fue un proceso
racionalmente programado: "... la empresa haba realizado previamente el
clculo monetario y conoca previamente los costos para cada persona que
accediera al retiro voluntario o a la capacitacin con la indemnizacin
incluida...".
Hay coincidencia en sealar que durante el desarrollo del proceso no
hubo intervenciones por parte de grupos sociales tales como gremios, Iglesia,
partidos polticos u otras asociaciones intermedias.
La primera estrategia empresaria fue entonces la externalizacin de
reas completas del sector mantenimiento y servicios. La totalidad de los
empleados y equipamiento asignados a estas reas quedaban desafectados de
la empresa y fueron los que conformaron los emprendimientos.
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Sin embargo, a pesar de esta profunda reestructuracin, el proceso de

depuracin del personal an no haba finalizado. Para todas aquellas personas
caracterizadas "prescindibles" se incentivaron las modalidades de retiro
voluntario o de capacitacin. "La determinacin de la prescindibilidad del
personal estuvo basada sobre criterios de seleccin de los gerentes de cada
rea en forma individual". A partir de la evaluacin de eficiencia quedaban
"los mejores" . La seleccin atraves varias etapas. Lleg un momento, que se
puede graficar como de cuello de botella, en el que si bien, "...no hubo ni
serruchada de piso, ni mala intencin...", ante la necesidad de continuar con
la reduccin del personal, a igual nivel de eficiencia se recurra a otros
parmetros de ndole personal y privada, como por ejemplo: se evaluaba si
el empleado era casado, o soltero..." como forma de disminuir el impacto
social del retiro.
La informacin relevada mediante entrevistas converge en destacar tres
ejes conflictivos fundamentales en relacin a la nueva situacin socioocupacional que debieron enfrentar como consecuencia de verse desafectados
de la empresa:
la gran transformacin que supuso para su carrera e insercin profesional el
agotamiento de la empresa estatal con todos sus beneficios y anacronismos.
Especficamente, las consecuencias sociocupacionales, en sentido amplio, del
agotamiento del modelo de empresa estatal monoplica,
estrictamente vinculado al anterior, la desaparicin de "la familia
Ypefiana": "vos sabas que entrabas a la empresa por un familiar ( abuelo,
padre, madre, to, primo, etc.) a los 18 aos y que te ibas a jubilar en la
misma a los 60 aos",
pero, fundamentalmente, la falta de comprensin por parte de los actores
sociales involucrados de la magnitud del proceso de transformacin al cul
asistan y las dificultades individuales y sociales en la elaboracin de
estrategias racionales a seguir en un marco signado por la anomia y la crisis
frente a la prdida del empleo.
Este ltimo fue un rasgo comn tanto de los que conformaron los
emprendimientos como de quienes asistieron a la capacitacin. Los primeros
no supieron y/o no pudieron interpretar el objetivo primordial de la creacin
de empresas productivas y eficientes econmicamente. Los segundos no
captaron la importancia de asistir a los cursos de capacitacin como una
variable bsica dentro de un horizonte de inestabilidad y reinsercin laboral.
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Por supuesto, que en la evaluacin de esta problemtica no debe dejarse

de lado el contexto pleno de conflictos, angustia y desgaste individual que
implicaba ser parte de una reconversin productiva de esta naturaleza.
"...Para que tengas una idea de los conflictos y la angustia que
experimentbamos, durante la privatizacin convenimos entre nosotros en no
hablar ms del asunto. Acabar con los rumores de lo que iba a pasar, que
cambiaban a diario y no tocar ms el tema a menos que fusemos
despedidos...".
3.3.- Los cursos de capacitacin
El proceso de reestructuracin empresaria para el logro de una planta de
personal ptima se inici, desde la perspectiva del sindicato y los trabajadores
desplazados, con la oferta de variados cursos de capacitacin.
Segn los testimonios, YPF pona a disposicin de sus empleados su
centro de capacitacin, sito en la ciudad de Ensenada, donde se dictaban
cursos de computacin, soldador, mantenimiento y montaje de equipos
industriales, mecnico industrial y otros. Debe mencionarse que la
capacitacin no fue exclusivamente dirigida a los empleados en riesgo de
retiro, sino que, paralelamente asistan a la misma los empleados que no
atravesaban esta situacin: "...A los empleados que no haban sido calificados
como prescindibles, es decir que no era una poblacin en riesgo de prdida
del trabajo, en forma paralela continuaban realizando su capacitacin en la
empresa. La misma era guiada y direccionalizada sobre criterios especficos
de perfil productivo...".
Es conveniente tener en cuenta que YPF mantuvo siempre una poltica
de capacitacin y entrenamiento sistemtico de su personal y que la Destilera
de Ensenada constitua un caso modelo en este aspecto.
La organizacin de cursos de capacitacin para el personal
"prescindible" que no se haba acogido al retiro voluntario fue, como se
mencion anteriormente, una de las alternativas ofrecidas por YPF. En este
sentido, la capacitacin individual no fue direccionalizada o guiada por la
empresa, sino que cada aspirante poda optar por el curso de capacitacin que
quisiera y la empresa se haca cargo del costo.
"...vos te presentabas a trabajar y en la entrada los de seguridad te decan
que tenas que pasar por personal a elegir qu curso ibas a hacer e irte a tu
casa hasta que te dijeran cuando empezabas los cursos, pero no entrabas ms
a Destilera...".
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"A los empleados que haban sido declarados prescindibles se les propona la
posibilidad de eleccin personal de cursos de capacitacin libremente sin
ningn tipo de injerencia por parte de la empresa en la seleccin. Salvo que
el empleado demandara algn tipo de supervisin en cuyo caso se lo
entrevistaba y aconsejaba qu cursos debera seguir acorde a su trayectoria y
perfil profesional".
Durante el perodo de asistencia a los cursos de capacitacin el
empleado perciba normalmente su salario y los beneficios sociales, como si
desarrollara sus tareas en su puesto de trabajo. Al trmino de su capacitacin
quedaba desafectado y se lo indemnizaba con el 100%. Si bien fueron casos
excepcionales, hubo empleados que optaron por esta modalidad y al finalizar
la misma fueron reincorporados a la empresa.
Se debe sealar que no todos los empleados que asistan a los cursos
finalizaban su capacitacin: muchos optaron, al promediar la misma, por el
retiro voluntario. Esto no slo por una cuestin de no percibir las ventajas de
continuar con una capacitacin laboral para enfrentar una situacin
transicional entre trabajos, hecho que fue aceptado tardamente por los
protagonistas, sino por el clima de anomia, tensin y de ausencia de
perspectivas que experimentaban.
La eleccin del curso de capacitacin era, como se seal
precedentemente, libre para los destinatarios considerados prescindibles.
Los empleados tambin tenan la posibilidad de elegir un curso externo, en
alguna otra institucin pblica o privada. Muchos profesionales optaron, por
ejemplo, por perfeccionarse en estudios de posgrado. Esta amplia libertad de
eleccin otorgada a los interesados, habilit tambin a no realizar curso
alguno, si los interesados no consideraban importante su mayor capacitacin o
formacin. Debe mencionarse que no existi ningn tipo de control o
exigencia de certificado de concurrencia a las actividades de capacitacin. Al
respecto, muchos testimonios coinciden en evaluar falta de inters, por parte
de la empresa, en la orientacin de la capacitacin "...la capacitacin no
existi, fue una mentira, porque te mandaban a tu casa y despus nunca te
llamaban, eso s te pagaban el sueldo como si fueras todos los das a trabajar
a la empresa...".
Al finalizar el proceso, la totalidad de los protagonistas que no optaron
por una estrategia de capacitacin efectiva lo evaluaron como un error ya que,
al salir al mercado de trabajo en busca de insercin, observaban las
diferencias entre aquellas personas que s lo haban hecho y las que haban
desvalorizado esta posibilidad.
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El sindicato tambin argumenta que no existi desde la empresa ningn

tipo de orientacin o seguimiento sobre los trabajadores, para colaborar en la
bsqueda de un curso que, de acuerdo a la experiencia y al perfil de cada uno,
le facilitara luego el acceso al mercado de trabajo.
De todos modos, resultara complejo establecer los alcances y lmites
del desarrollo de una capacitacin laboral, durante un perodo determinado de
tiempo en el corto plazo, cuyos fines elementales estaran dados por :
reacondicionar al capital humano (profesionales, mano de obra calificada o
sin calificacin) e inculcarles una nueva cultura empresaria,
eliminar vicios adquiridos en prcticas laborales propias de estructuras
fuertemente burocratizadas, con escalafones y tareas claramente
delimitadas y parcializadas.
Prcticas internalizadas en una lgica laboral completamente ajena a los
criterios de calificacin esenciales del nuevo contexto: niveles de eficiencia,
polivalencia, involucramiento y compromiso en el desarrollo de tareas,
obtencin de resultados en perodos breves, discrecionalidad y mayor
responsabilidad en el puesto de trabajo, competencia, optimizacin de los
recursos y del tiempo productivo.
3.4.- Los retiros voluntarios
En la opcin del retiro voluntario se distinguieron dos momentos. En
una primera etapa la empresa realiz un llamado a retiro voluntario con un
nivel de indemnizacin mnima. Luego, cuando el proceso de privatizacin y
reconversin productiva estaba en marcha, YPF incentiv la eleccin de esta
modalidad elevando al 100%, y hasta el 150%, el pago a quienes elegan esta
instancia de desvinculacin de la empresa.
Un empleado que opt por esta modalidad expres que "... lo ms duro
fue que una vez que optabas por el retiro, o te enterabas que tenas que hacer
los cursos de capacitacin, no entrabas ms a la Destilera...".
"...Y uno se senta como un delincuente porque en todo momento te
acompaaba alguien de seguridad, cuando vos habas trabajado alrededor
de 15 o 20 aos para la empresa. Para lo nico que podas pasar, como en
mi caso que era de produccin, era para dejar el casco y la vestimenta de
trabajo que te daba la empresa...".
Para el caso de aquellos asalariados que optaron por el retiro voluntario,
la problemtica fue diferente segn la edad. Esto quiere decir, que se vieron
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beneficiados por el mismo aquellos cuyas edades eran cercanas a las de la

jubilacin y que al percibir una indemnizacin del 100% tras veinte y/o treinta
aos, o ms de servicio pudieron seguir realizando sus aportes mensuales,
manteniendo su nivel como si estuvieran empleados.
En relacin al salario medio que pagaba YPF a sus asalariados, debe
mencionarse que eran elevados con respecto a otras empresas. Esto permita
mantener un status social medio /alto, segn el puesto y la jerarqua.
Diferente fue el caso de aquellos asalariados con edades promedio de
40 y 50 aos, que optaron por el retiro voluntario desempeando un cargo
jerrquico en la empresa, logrado como consecuencia de su antigedad, sin
una calificacin ocupacional o profesional.
Debe mencionarse que dadas las caractersticas actuales del mercado de
trabajo en nuestro pas, la edad madura aparece como un determinante
negativo en situaciones de transicin por prdida del empleo,
independientemente de la calificacin profesional u ocupacional adquirida.
La incertidumbre de una poblacin de estas caractersticas se pone de
manifiesto en los discursos de los propios actores. Algunos compraron un
taxi, muchos pusieron un negocio con el dinero de la indemnizacin y se
fundieron, algunos se emplearon transitoriamente en los emprendimientos que
se formaron como consecuencia de este proceso, muchos no lograron
reinsertarse y permanecen desempleados, otros iniciaron tardamente la
carrera empresaria.
El testimonio de un ex -empleado que accedi al retiro voluntario tras
veinte aos de carrera en la empresa y un puesto jerrquico importante en el
rea de Movimientos Internos y Retribucin, refiere:
"...con la plata de la indemnizacin me puse una verdulera pero me fund
despus de cuatro aos, en el '96 se la vend a mi hijo y ahora trabajo como
dependiente en el corraln de mi cuado...".
...Al principio, hubo dos aos y medio de bonanza como consecuencia de las
indemnizaciones que fueron recibiendo los que quedaban desafectados de la
empresa, entonces no se notaba la crisis porque haba poder adquisitivo. En
el primer ao se crearon muchos negocios pero tambin se fundieron la
mayora, no somos empresarios y no es tan fcil montar un negocio... . La
crisis se est sintiendo desde hace dos aos porque no hay fuentes de trabajo,
la privatizacin afect no slo a Destilera, tambin a Petroqumica, la Flota,
Astilleros, SEGBA, ENTEL, GAS,... Como consecuencia de esto, se abrieron
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muchas verduleras en la zona y no hay clientes para todas...".

Consultado acerca de cmo visualiza su futuro:
"... la incertidumbre es muy grande, porque no sabs que vas a hacer,..., uno
pas de una situacin de estabilidad laboral a una de incertidumbre
generalizada..., con el agravante de que vos trabajaste durante toda tu vida
en una empresa, diste lo mejor, y de la noche a la maana te llega un
telegrama de despido, o, te encontrs con que te tens que ir...".
Un ex -empleado, no calificado, que trabaj durante aproximadamente
veinticinco aos en la empresa habiendo ingresado en la cuadrilla, cortando
pasto, y egresado como supervisor de rea, relata:
"...Yo renunci porque no aguantaba ms, cada da que llegabas te
encontrabas que cada vez quedbamos menos, no era lo mismo, ..., y con el
dinero me puse una panadera porque tena un amigo panadero; hace seis
aos que la tengo...".
"...Ahora todo es muy diferente. Yo pens que me iba a jubilar en YPF y me
tuve que convertir en empresario y vamos tirando. Ya no tens un sueldo a fin
de mes, ahora todos los meses es una incertidumbre. Adems, tens la
competencia de los supermercados que venden pan y no podes competir...".
Consultado sobre el futuro de su panadera:
"... hacemos lo que podemos, tuvimos que aprender muchas cosas, antes
hacamos todo ac, hasta el pan, ahora lo contratamos a alguien que nos
hace el pan, o lo compramos cortado, pero tens que actualizarte
constantemente y diversificarte. Ahora, estamos por poner una rotisera y
compramos una Fiat Fiorino y una F -100, 0km. Antes, llegaba el fin de
semana y nos bamos a descansar toda la familia, hoy no podes...".
Ambos testimonios corresponden a ex-empleados de edad madura comprendidos en el tramo de 40 a 50 aos-, con puestos jerrquicos en la
empresa estatal adquiridos en base a su antigedad en la misma, sin
calificaciones profesionales formales, es decir, se trata de personas que
podran incluirse en el anteriormente descripto grupo de mayor riesgo para la
reinsercin laboral. Sin embargo, la experiencia transitada y las perspectivas
futuras son dismiles en uno y otro caso. Ante similares opciones, las
estrategias personales condujeron, en el primer caso, a la precarizacin laboral
y permitieron, en el ltimo de los casos referidos, iniciar una carrera
empresaria que se sostiene en el tiempo y encara proyectos para el futuro
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cercano.
Si bien la opcin del retiro voluntario ha sido la menos cuestionada, la
totalidad de los testimonios coinciden en referirse a ella como:
"...una decisin obligada por las circunstancias y no por un deseo
individual...".
3.5.- La formacin de los emprendimientos
La Destilera La Plata puede dividirse en tres grandes sectores o
departamentos: Produccin, Administracin y Mantenimiento. Con el
personal desplazado de este ltimo sector se formaron los emprendimientos
cuyo proceso se intenta describir a continuacin.
Es necesario detenerse, previamente, en algunas consideraciones
generales sobre la temtica. La formacin de emprendimientos en el rea de
mantenimiento est ampliamente difundida en todas las ramas industriales de
proceso continuo, en las que el mantenimiento absorbe mayor cantidad de
personal que el proceso productivo en s mismo.
En trminos generales se lo suele llamar externalizacin,
subcontratacin outsourcing. La mayor parte de los estudios realizados
sobre esta modalidad se han concentrado en general en la experiencia de la
industria automotriz, textil o del calzado. Las diferencias entre las
observaciones de dichos estudios y el caso de la Destilera La Plata se pueden
sintetizar en:
Los emprendimientos de Destilera La Plata se formaron con personal exempleado de la empresa reconvertida, y fueron creados para ofrecer el mismo
servicio que antes prestaban desde el interior de la empresa. Los estudios
realizados sobre el tema se refieren a la subcontratacin de empresas preexistentes y no formadas necesariamente por ex-empleados.
Por las caractersticas tcnicas del proceso industrial continuo, en el caso
en observacin no se puede externalizar parte del proceso productivo, por ser
nico e indivisible, y por ser intensivo en capital y no en mano de obra. En tal
caso, la destilacin del petrleo se suele asimilar a la industria siderrgica,
SOMISA, en la que la formacin de emprendimientos con los propios
empleados fue previo al de destilera La Plata. Las industrias analizadas en la
mayora de los estudios como usuarias de este proceso de externalizacin, por
el contrario, subcontratan parte del proceso productivo, que se puede ejecutar
externamente en otra planta o taller, en tanto la empresa madre realiza el
ensamble para producir el bien final. Caso tpico de este proceso son las
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empresas autopartistas de la industria automotriz o las cortadoras en la

industria textil.
En la Destilera La Plata, como se sealara precedentemente, el
personal de mantenimiento fue el que registr mayor adhesin al paro
nacional de noviembre de 1991. Como consecuencia, tambin fue el sector
que sufri el mayor impacto de la poltica de retiros voluntarios que siguieron
a dicho conflicto. As, alrededor de 1.500 trabajadores de mantenimiento no
pudieron volver a ingresar a la planta como trabajadores de YPF a partir del
11 de noviembre de 1991. S lo hicieron posteriormente, algunos de ellos,
como empresarios.
Una parte del personal adherido fue despedido con la indemnizacin
correspondiente, o ms alta que la establecida por ley, poltica implementada
por la empresa a pesar que, al declararse la ilegalidad de la huelga, los
despidos se podran haber realizado por justa causa, con una nula o menor
indemnizacin que la pagada.
Otros trabajadores optaron, a instancias de la empresa, por formar su
propias empresas de servicios que seran contratadas luego por YPF. El
acuerdo propuesto por YPF fue producto de negociaciones previas entre la
Federacin del Sindicato nico de Trabajadores del Petrleo, la Direccin
Nacional, y las ms altas autoridades de la empresa. De esta forma, el proceso
de formacin de emprendimientos no fue exclusivo de la Destilera La Plata,
sino que tambin se observ en el resto de las destileras o yacimientos de la
empresa.
En La Plata, durante el ltimo mes de 1991 y el ao 1992 se crearon
alrededor de 20 emprendimientos. Los primeros se realizaron con personal
despedido por el paro de 24 horas; el personal de mantenimiento que qued
trabajando en planta fue recibiendo posteriormente propuestas de
externalizacin. Ante la no aceptacin de la propuesta, se dispona el traslado
de los agentes a otro sector -en general, los trabajadores con muchos aos de
servicio en un sector se oponan fuertemente al pase- o el ofrecimiento de la
indemnizacin correspondiente.
De esta forma, la mayor parte del personal de mantenimiento, en las
primeras o siguientes instancias, fue formando sus propias empresas. A fines
de 1991 se formaron los primeros emprendimientos, y hacia mediados del ao
1993 se haban creado alrededor de veinte, aunque algunos de ellos tuvieron
un corto perodo de vida, por disolucin o fusin con otros emprendimientos.
En la actualidad se encuentran en funcionamiento, segn se ha podido relevar,
diez emprendimientos.
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Las nuevas empresas adquirieron distintas figuras jurdicas: sociedades

annimas, cooperativas o sociedades de responsabilidad limitada, segn la
opcin elegida por los socios. No exista en ese momento mayor informacin
sobre las consecuencias de adquirir una u otra figura, sino que las decisiones
se tomaron sobre conocimientos previos muy generales, por ejemplo:
Nosotros incorporamos la figura de cooperativa porque queramos mayor
participacin y democracia interna, si elegamos ser sociedad annima todo
lo deciden los de arriba (Socio de una cooperativa de trabajo).
Nosotros nos inclinamos por una sociedad annima porque pensamos en
ese momento que era ms operativo, ms funcional, aunque igual exista la
participacin de la gente por las asambleas, que es lo que al final nos
dificult en la dinmica de la empresa (presidente de una SA).
3.5.1. La participacin del sindicato

El sindicato -la filial Ensenada del SUPE- no tuvo una participacin
activa en el proceso, es decir, no participaba en las negociaciones de la
formacin de las empresas ni fue propietario de ningn emprendimiento, a
diferencia de otras seccionales que participaban, por ejemplo, con el 51% de
las acciones de algunas empresas. No obstante proporcion asesoramiento a
los emprendimientos formados que as lo solicitaron.
Para ello, el sindicato form una consultora con personal del rea
administrativa, legal y contable despedida de YPF, que funcion en la misma
sede sindical. El objetivo era prestar asesoramiento a las empresas formadas.
El equipo consultor estaba compuesto por 10 personas, de las cuales el
contador y el abogado eran los profesionales del sindicato. Se financiaba con
el aporte que realizaban los emprendimientos participantes (el aporte
representaba el 6% de la certificacin mensual de cada empresa).
A travs de esta modalidad, algunos emprendimientos quedaron ligados
al sindicato y otros, desde su formacin, optaron por no utilizar el servicio
que se les ofreca. Se configuraron as dos grandes grupos de
emprendimientos, que en trmino generales se denominaban los del
sindicato y los de fuera del sindicato. Como se seal, en realidad el
sindicato no era propietario de ninguno de los emprendimientos.
Los emprendimientos del sindicato mantuvieron a lo largo de 2 aos
el asesoramiento compartido, pero los conflictos suscitados produjeron
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rupturas internas que desgastaron las relaciones de las empresas con el

sindicato y de las empresas entre s. Algunos emprendimientos, disconformes
con el asesoramiento del gremio, se desvincularon y conformaron su propio
sector administrativo-contable. Otras se asociaron en una UTE (Unin
Transitoria de Empresas) que permaneca administrada por el sindicato; en el
ao 1995, la UTE pas a constituirse en una Sociedad Annima independiente
del gremio.
A partir de ese ao, SUPE no tiene participacin ni relacin alguna con
los emprendimientos, y no cuenta con informacin para realizar un
seguimiento de los mismos. En la actualidad, la experiencia de gestin
compartida con el sindicato es evaluada negativamente por los participantes,
argumentando en todos los casos inoperancia y encarecimiento del servicio:
"...al principio el sindicato SUPE tuvo un rol activo en la formacin de las
sociedades, nos prest el dinero y di el asesoramiento jurdico legal, pero
despus hubo que devolver lo prestado, el sindicato te retena ms o menos el
3% mensual...".
Si bien es difcil analizar las causas de esta progresiva desvinculacin,
dado que se trata de procesos complejos en los que intervienen infinidad de
variables de ndole individual, grupal y social, sin duda la competencia que se
gener entre las propias empresas fue una variable influyente para que la
centralizacin administrativa desde el sindicato, no resultara funcional.
En su origen, cada emprendimiento tena definido su rea de trabajo en
la empresa YPF, y contaba adems con un contrato que protega en cierta
medida su rea de competencia. De esta forma, los intereses de las
microempresas no se superponan. A medida que fueron venciendo los
contratos originales, las empresas comenzaron a participar en licitaciones
abiertas, obligndolas a competir entre s. Esta situacin torn difcil una
convivencia pacfica bajo un mismo asesoramiento.
La evaluacin que realiza el sindicato de este proceso presenta sus
particularidades. Las empresas se dividieron a instancias de YPF, dado que la
misma discriminaba entre aqullas que no se encontraban relacionadas con el
sindicato y aquellas otras que s lo estaban. Segn esta lectura, YPF priorizaba
los contratos con empresas que no estaban en el SUPE, y en otros casos
impona la desvinculacin como condicin para la renovacin del contrato.
De esta manera, los emprendimientos se hicieron eco de la condicin, y su
propio estado de necesidad los llev a ir rompiendo con la organizacin que
en un principio los haba apoyado.
Por su parte, las cuatro empresas que conformaban el grupo de los
fuera del sindicato, evidenciaban caractersticas que las diferenciaban del
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resto de los emprendimientos:

eran emprendimientos con menor cantidad de personas involucradas. Se
conformaron con alrededor de 12 socios, en tanto la mayor parte del resto
de los emprendimientos comprendan a ms de 100 personas;
las tareas desarrolladas y las funciones a cumplir eran tcnicamente ms
especficas y de mayor complejidad. Por lo tanto sus integrantes eran
tcnicos por formacin, o considerados como tales por la experiencia
adquirida en la empresa, pero todos tenan competencias definidas. Eran
grupos reducidos que se desempeaban en reas especficas de
mantenimiento, a diferencia de los emprendimientos masivos que
ejecutaban tareas generales, para las cuales se poda prescindir de
formacin tcnica o experiencia previa en el rea.
Las diferenciaciones sealadas no implicaban un mala disposicin de
dichos emprendimientos hacia el sindicato sino que, segn los testimonios, no
consideraban necesario su apoyo por tratarse de emprendimientos de menor
envergadura.
De acuerdo con la informacin emprica, estos ltimos son los que han
permanecido en el mercado y han tenido mayor crecimiento y mejor nivel de
desarrollo.
Las causas de esta evolucin no deben buscarse en su independencia
del sindicato sino que, como veremos ms adelante, influyeron otras razones.
Sin embargo, muchos de los actores atribuyen a esta caracterstica de origen
una condicin determinante en la posterior trayectoria de los distintos
emprendimientos. Esta investigacin, en cambio, permitira observar que la
variable no fue determinante, ni siquiera influyente para la evolucin
posterior de las empresas.
3.5.2. La etapa inicial de los emprendimientos
Como se sealara, los primeros emprendimientos se formaron en
noviembre de 1991, a instancias de la empresa YPF. Los trabajadores
aceptaron la propuesta dado que la alternativa, segn sus testimonios, era el
retiro voluntario. En principio existi un acuerdo por tres meses, perodo
durante el cual los empleados continuaban realizando las mismas tareas que
hasta el momento, pero con el firme compromiso de formar -al finalizar el
mismo, en enero de 1992- las empresas con su correspondiente figura
jurdica.
En
este
primer
perodo
se
formaron
alrededor
de
ocho
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emprendimientos. Durante el ao siguiente se organiz el resto, pero el

procedimiento fue diferente: en general, surga la propuesta desde la empresa
y los trabajadores se tomaban su tiempo para dar una respuesta. En ningn
caso los trabajadores consideraban que la formacin de los
microemprendimientos era una alternativa que mejoraba la situacin de
relacin de dependencia existente, sino que se la tomaba como la nica
posible.
Si bien exista total libertad para la decisin de formar o no el
emprendimiento, y de participar o no en el mismo, los trabajadores identifican
una situacin de presin empresarial para la aceptacin de la propuesta. Esta
situacin estaba dada por un lado, por el cambio en las condiciones internas
del trabajo, y por el otro, por la consecuencias de la no aceptacin de la
propuesta.
En el primer caso, todos los ex-trabajadores entrevistados manifestaron
que las ventajas laborales de YPF se iban perdiendo. Disminuyeron las
horas extras, no se podan acumular los francos, se modific el rgimen
horario, volviendo a las ochos horas diarias y, en algunos sectores, se
implement el sistema de cuatro das de trabajo de doce horas por tres das de
descanso rotativos. Las presiones del trabajo por la falta de personal se hacan
sentir, y el tenso clima laboral que se impona frente a la inestabilidad general
favoreca que los trabajadores aceptaran la formacin de su propia empresa.
En el segundo caso, si el sector decida en conjunto la formacin de un
emprendimiento, y un miembro del grupo consideraba la conveniencia de
permanecer en la empresa, ste era trasladado a otro sector, por lo que optaba
por participar en la nueva empresa.
El caso de la planta de agua de YPF es un caso testigo de las
situaciones creadas previas a la formacin de los emprendimientos. Esta
planta estaba formada por alrededor de 50 trabajadores y ante la propuesta de
la empresa de externalizarse, el sector en su totalidad decidi no aceptar. El
siguiente testimonio de quien fue luego el gerente del emprendimiento es
significativo:
... nosotros dijimos que no, en conjunto, que no nos bamos a ir, pero las
presiones eran cada vez ms grandes. Un da nos dijeron que nos tenamos
que decidir, si nos bamos o no, porque YPF iba a privatizar la planta de
agua. Efectivamente, luego sacaron el pliego de licitacin para la
privatizacin, y lo gan una empresa que antes haba sido contratista de
YPF. Cuando nos enteramos que ya estaba el pliego y la empresa dijimos
bueno, ac somos todos boleta, vamos a ir todos a los cursos, entonces
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cambiamos de idea, ahora s queramos hacer la empresa....

A partir de su formacin, los emprendimientos firmaron contratos por
dos o tres aos, segn el caso, en los que YPF garantizaba determinada
cantidad de horas hombres mensuales, a un precio muy conveniente en el
mercado. Los primeros contratos se realizaron por $2.160 mensuales por
persona, independientemente de la calidad y especificidad del servicio
ofrecido por las diferentes empresas.
Los emprendimientos deban cumplir con las tareas que realizaban
hasta el momento como empleados, es decir el trabajo en s no se modificaba.
Lo que cambiaba drsticamente era la relacin laboral con la empresa YPF, y
quienes no comprendieron esta situacin fracasaron en sus proyectos. Al
finalizar el primer contrato, su renovacin no era automtica, sino que se
deba negociar con YPF como una empresa subcontratista, sin las prebendas
contempladas en el primer contrato.
Quienes a lo largo de los dos primeros aos lograron prepararse
empresariamente para hacer frente a las condiciones del mercado conservaron
su fuente de trabajo y se transformaron en generadores de empleo, ya que su
dotacin de personal aument. Por su parte, aquellos emprendimientos que no
previeron esta situacin, y no tomaron conciencia de su rol empresario,
cerraron sus puertas a los pocos meses de transitar su vida independiente, o
bien se encuentran actualmente en una situacin financiera desfavorable, que
pone en duda su continuidad en el mediano plazo.
Adems de la garanta de trabajo por dos aos, los emprendimientos
tuvieron facilidades en la adquisicin de las herramientas y maquinarias
necesarias para ejecutar las tareas contratadas. A travs de comodatos, los
emprendimientos pagaron un canon mensual que les permiti acceder a la
propiedad. De esta forma, en un promedio de tres aos los emprendimientos
fueron propietarios de mquinas y herramientas, excepto aquellos que siendo
comandatarios de un capital considerable, como el Taller Naval, an
continan pagando el canon mensual. Los precios de venta fueron en todos
los casos muy inferiores a los precios de mercado.
En un principio los trabajadores practicaban un razonamiento lineal
segn el cual, ante las propuestas concretas de trabajo, no existan muchas
diferencias entre permanecer como empleados o como empresarios.
Siguiendo con el testimonio anterior, el conjunto de los trabajadores concluy
que ... tenamos las herramientas, el contrato y tenamos que hacer lo que
siempre hicimos: trabajar.... No obstante, con el tiempo percibieron que les
faltaba un elemento muy importante, clave para el xito de la empresa, ...
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ahora, a la distancia y cuando ya nuestra empresa no existe ms, me doy

cuenta de nuestra falta de experiencia empresarial. No sabamos planificar,
no calculamos costos, no nos capacitamos y ninguno de nosotros lo saba
hacer, lo nico que sabamos hacer bien era el trabajo asignado, pero con
eso no fue suficiente....
3.5.3. Los emprendimientos de mayor dimensin y baja especializacin
Alrededor de catorce emprendimientos se crearon con grandes
secciones de trabajo del sector mantenimiento de YPF, sectores que
realizaban, en general, tareas de baja especializacin. Algunos
emprendimientos superaron el nmero de 100 socios iniciales, y otros se
formaron con sectores de menores dimensiones, entre 30 y 40 personas.
En estos casos se presentaron las mayores dificultades observadas. Sus
caractersticas iniciales distintivas eran:
El personal en general tena muy baja calificacin. Aproximadamente el
40% se consideraba mano de obra calificada, y el resto tena baja o nula
formacin laboral.
Era personal de poca antigedad en la empresa. Alrededor del 20% se
consideraban ypefistas, mientras que el resto del personal tena una
antigedad aproximada de tres aos.
Los empleados y ex-empleados de la empresa hacen la distincin entre
ypefistas y no ypefistas. Como se sealara anteriormente, los primeros
son trabajadores que poseen una larga tradicin en la empresa y, en general,
sus padres y abuelos haban trabajado en YPF. Se diferencian de los que
acumulan poca antigedad en la empresa y suelen provenir de otras
actividades. Este ltimo grupo incluye a alrededor de 1.000 trabajadores
incorporados a YPF en el ao 1988, momento en que ingresaron a planta de la
empresa los trabajadores que pertenecan a las empresas contratistas, la mayor
parte de los cuales provenan de SADE y TECHINT. Desde el punto de vista
de su pertenencia sindical pasaron de revistar como afiliados de la UOCRA a
afiliados del SUPE.
Estos emprendimientos de carcter masivo, formados por una
importante cantidad de socios, tuvieron en un comienzo una dinmica
democrtica en la toma de decisiones. Se implementaron estructuras ms
horizontales y las diferencias salariales disminuyeron. El precio pagado por
YPF en los primeros contratos permiti nivelar hacia arriba los salarios.
La mayor parte del personal, que contaba con escasa antigedad en
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YPF y escasa formacin profesional, perteneca a categoras bajas en las

estructura de la empresa, por lo que perciban un salario entre $450 y $700,
segn el caso. Al formarse los emprendimientos, y recibir una importante
cantidad de dinero mensual por persona, la primera decisin tomada en la
mayor parte de estos emprendimientos fue el aumento de los salarios. As se
estableci un mnimo de $1.000, con una diferencia que no superaba el 50%
entre la base y los niveles superiores.
Por la cantidad de socios estos emprendimientos en general adquirieron
la figura de sociedad annima, integrada por un directorio elegido por
asamblea. En un comienzo existi una real participacin de los socios, y en
muchos casos se removieron las autoridades elegidas en su origen. Algunos
emprendimientos han experimentado, a lo largo de 5 aos de existencia, dos,
tres o cuatro cambios de directorio.
Si bien el personal contaba con las calificaciones bsicas requeridas
para realizar las tareas comprometidas por contrato con YPF, sin duda
existieron deficiencias en la capacitacin para la adquisicin o consolidacin
de conocimientos y habilidades en la gestin empresarial.
No se identificaron las estrategias necesarias para continuar con el
contrato una vez finalizados los dos aos iniciales. En las asambleas de socios
se decidi en general distribuir gran parte de las ganancias, que en los
primeros aos fueron sumas importantes, sin considerar la necesidad de
invertir en equipamiento o capacitacin.
En todos los casos existi un grupo pequeo de personas que
visualizaban esta necesidad, pero no lograron imponer su lgica en las
asambleas democrticas que se realizaban. La mayor parte de los socios no se
integraron al nuevo mundo que para ellos implicaba ser propietarios de sus
empresas, y seguan concibiendo la dinmica empresaria con la lgica de
empleados de una empresa estatal, que les garantizaba una remuneracin fija
mensual, sin necesidad de pensar estratgicamente sobre el futuro colectivo.
Uno de los protagonistas atribuye estas deficiencias a la falta de
disciplina directiva de la mayora de las autoridades elegidas: ... muy pocos
supieron aplicar disciplina y orden como en una empresa verdadera ... en el
funcionamiento cotidiano se confundieron los roles ... los trabajadores nunca
entendieron que los directivos debieran cobrar ms y los directivos, a su vez,
en un 90% lo primero que hicieron fue agarrar un attach, un movicom y un
auto de la empresa. Esto posibilit la desconfianza, la bronca y bueno... el
mal funcionamiento porque no haba quin pusiera orden....
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Estos emprendimientos se mantuvieron con serias dificultades

econmicas primero, a lo que luego se le sum la falta de trabajo. Al finalizar
el primer contrato con YPF no se los renovaron automticamente, sino que
debieron presentarse a licitacin con las reglas del juego y los precios testigos
impuestos por YPF. Por tratarse de servicios de baja calificacin, muchas
empresas pudieron participar de las mismas licitaciones, ya fueran otros
emprendimientos, otras empresas pre-existentes y en algunos casos, las
grandes empresas que fueron histricamente contratistas de YPF (SADE,
TECHINT).
Al no haber previsto el mejoramiento en el equipamiento ni en la
capacitacin del personal, una gran parte de los emprendimientos perdieron
las licitaciones de servicios de mantenimiento que en un principio tenan
asegurados por contrato.
El costo laboral jug aqu un rol importante. Como los
emprendimientos se conformaron nivelando hacia arriba los salarios de los
socios, por lo que result muy difcil reducirlos para presentarse a una
licitacin. En la competencia generada, resultaban beneficiadas aquellas
empresas que haban tenido otra poltica salarial. Uno de los testimonios lo
manifiesta diciendo ... nosotros no podamos competir con una empresa
privada. Nosotros tenamos un oficial por $1.300 y una empresa privada lo
tiene por $500, y a un socio no se le puede decir ahora vas a ganar
menos....
Por otro lado, al imponerse las reglas del mercado, el precio de la
hora/hombre representa en la actualidad la mitad del valor que tenan en
1991/92 cuando comenzaron los primeros contratos. En estos momentos las
licitaciones exigen mayores condiciones y los precios han bajado
considerablemente.
Otro testimonio refleja la situacin experimentada en los siguientes
trminos: ...durante los primeros aos, el buen contrato que tenamos, nos
daba una base importante de dinero, por lo que no era tan importante ser
eficientes para funcionar. Siendo ineficientes, igual ganbamos. Pero despus
YPF nos exiga ms trabajo por igual dinero, entonces aquellas empresas que
no haban mejorado sus procesos de trabajo, a la larga, desaparecieron....
"...vivamos en una especie de microclima dada la modalidad de contratos
que firmamos con la empresa, que aseguraban una relacin de dos aos con
trabajo asegurado...". Posteriormente esto fue visualizado como un efecto
negativo, ya que supuso, segn la propia opinin de los informantes una falta
comprensin de la nueva realidad.
Pgina 59 de 87
Las dificultades o la falta de percepcin acerca de los riesgos de la

nueva situacin por la que atravesaban los ex -empleados de YPF podra
vincularse a imgenes como la siguiente:
"...a partir de la conformacin del emprendimiento trabajamos en la misma
rea que cuando ramos empleados, en el mismo lugar y con las mismas
herramientas, pero ahora somos una empresa privada de mantenimiento que
trabaja para otra empresa privada... . Lo que nos diferencia son los
uniformes...".
Como consecuencia de estas variables, la subsistencia de los
emprendimientos que realizaban tareas no especializadas se dificult. Muchos
de los socios optaron por retirarse con la parte del capital que les perteneca.
De esta forma, los dos emprendimientos de estas caractersticas que an
existen, cuentan con alrededor de 70 socios, en lugar de los 100 originales.
Otros tres emprendimientos se han disuelto y otros se fusionaron con los dos
que pudieron sobrepasar esta primera etapa.
3.5.4. Los emprendimientos de menor dimensin y mayor especializacin
Los emprendimientos considerados en el presente punto tienen
caractersticas diferenciadas -en su origen, en su evolucin y en su proyeccin
futura- de los presentados anteriormente.
Originariamente se formaron seis emprendimientos que responderan a
las caractersticas de este subgrupo. Sin embargo, a lo largo del tiempo, se
fusionaron algunos, lo que ha llevado a identificar la existencia de cuatro
emprendimientos que pertenecen a este subgrupo, aunque en la actualidad dos
de ellos son los ms relevantes, especializndose en instrumentacin
industrial de planta y laboratorios.
Segn los testimonios recogidos, el origen de estas empresas no tuvo el
nivel de presin o la carencia de opciones al momento de la decisin de su
creacin, como s lo identifican los protagonistas del resto de los
emprendimientos. Si bien todos coinciden que la tendencia era confluir hacia
la constitucin de empresas independientes y subcontratistas de YPF, con un
alto nivel especializacin, hubo cierta libertad en decidir el momento
apropiado para su creacin.
Estos emprendimientos se conformaron con menor cantidad de socios
que los emprendimientos analizados en el punto anterior, aunque luego fueron
aumentando la dotacin de personal, sin aumentar la cantidad de socios
propietarios de la empresa. El promedio de socios en sus orgenes fue de
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alrededor de doce trabajadores. El total del personal actual, incluido sus

socios, es de alrededor de 50 personas en los dos casos ms relevantes.
Aproximadamente el 12% son ingenieros. Slo el 8% del personal tiene
contrato temporario, el resto es personal estable.
En general, los socios originales eran empleados de YPF con cierta
especializacin. La mayor parte era personal tcnico, y muchos de ellos
estudiantes de ingeniera. El resto, si bien no contaba con una especializacin
tcnica formal, haba adquirido un perfil tcnico a travs de la experiencia
dentro de la planta en tareas de relativa especializacin, que se
complementaba con aquellas personas, jvenes en general, que se
incorporaban a la planta con estudios tcnicos formales.
La combinacin de estos dos perfiles configuran las caractersticas del
colectivo de trabajo que inicialmente formaron estos emprendimientos. Esto
les sirvi para vislumbrar desde el comienzo del proceso la necesidad de
continuar con la especializacin y capacitacin que haban adquirido estando
en relacin de dependencia con YPF.
Uno de los emprendimientos est conformado por el mismo grupo de
doce personas que trabajaban en planta en el sector de mantenimiento
instrumental analtico de planta y de laboratorio. Slo no conformaron el
emprendimiento el jefe del sector, que actualmente es empleado de YPF, y
otro empleado que opt por el retiro voluntario.
Ya dentro de la destilera este grupo tena caractersticas distintivas al
haber sido conformado especialmente para cumplir dichas tareas, y haber sido
reclutado por la empresa a tal efecto en el ao 1981. Al crearse el rea, a
instancia de un asesoramiento externo con que contaba la empresa, se pens
en el sector como un grupo autosuficiente que pudiera dar respuestas globales
a los problemas de mantenimiento del instrumental, de tal manera que no
dependiera de otros sectores de mantenimiento. As se fue conformando un
grupo de trabajo polifuncional, en el que no existan las reglas rgidas que por
Convenio Colectivo de Trabajo imperaban en el resto de la planta.
Precisamente, esta caracterstica de origen y de funcionamiento, es la
que hoy consideran que les brind la posibilidad de adaptarse a la nueva
modalidad de empresarios, no sin tener en cuenta las grandes diferencias que
existen entre uno y otro caso. Uno de los socios actuales de una de las
empresas manifiesta que ...cuando trabajbamos en YPF tenamos horario
fijo de entrada y salida, donde tambin podamos acomodar las horas extras,
y la modalidad de trabajo no era tan exigente como ahora. Hoy las cosas se
quieren ya en el momento, y ni siquiera se pasan como horas extras ... A
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quin se las cobraramos?... Adems, tenemos menos tiempo. Yo por ejemplo

estudiaba ingeniera cuando trabajaba en YPF, pero ya no, tuve que dejar, no
tengo tiempo. Claro que sigo perfeccionndome en los temas que YPF me
exige...
Estos emprendimientos no acudieron al servicio de asesoramiento que
el sindicato haba creado para apoyar a la nuevas empresas. Segn lo
manifestado por los entrevistados, no lo consideraron necesario por las
reducidas dimensiones de las empresas, y porque tenan caractersticas
diferenciales del resto, para los que s consideraban positivo la existencia de
un asesoramiento central y sindical.
No se observ en los testimonios recogidos una mala disposicin hacia
el sindicato aunque deslizaron cierta crtica sobre un tema especfico. Se
refirieron al reclamo que el gremio realiz para establecer los contratos de
todos los emprendimientos por el mismo valor hora/hombre, sin diferenciar
reas ni tareas, lo que ellos consideraron perjudicial en su caso por el nivel de
calificacin de su mano de obra y por la especificidad de las tareas a
desarrollar.
Si bien en su origen existi una paridad en el valor de las horas/hombre,
a medida que se fueron venciendo los contratos y las empresas participaron en
las licitaciones abiertas, los precios adjudicados fueron variando en funcin
del grado de competencia que exista en cada segmento del mercado.
Aunque en el caso de los emprendimientos analizados el nivel de
competencia con otras empresas es menor debido a la especialidad de las
tareas, el valor de la hora/hombre tambin se redujo considerablemente.
Segn los testimonios de estos emprendimientos, el valor hora significa en la
actualidad la cuarta parte de lo que representaba en el primer contrato
firmado.
El proceso de creacin de estas empresas fue ms pausado, y por lo
tanto pudo ser ms reflexivo y planificado. Una vez que entraron en
funcionamiento, las condiciones impuestas por YPF a los emprendimientos
fueron las mismas que para el resto, slo que el aprovechamiento de estas
condiciones fue significativamente diferente en un grupo y en otro.
Se realizaron contratos por dos aos, finalizados los cuales no se les
garantizaba renovacin automtica. Los emprendimientos compraron el
equipamiento y el instrumental que YPF les vendi con amplias facilidades.
A diferencia de los testimonios recogidos en el otro grupo de
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El primero radica en la composicin de las inversiones del sistema, que revela que el 56,3% del total de fondos
administrados $ 2.246 millones se encuentran invertidos en ttulos pblicos, que definen a su vez las fluctuaciones de
la rentabilidad del rgimen.
El segundo es la diferencia entre los aportes recibidos 4.462 millones y los fondos capitalizados efectivamente
$ 3.989 millones, de $ 473 millones, que refleja el elevado costo de intermediacin del sistema. En efecto, an
devengando una tasa promedio anual de 6,9%, el nivel de descuento sobre los aportes, mantiene los fondos capitalizados
por debajo de los recibidos al cabo de dos aos. Las tasas de comisin oscilan en torno a una media del 3,4% de
descuento efectivo sobre la remuneracin sujeta a aporte. En suma, sobre un salario de $ 1.500, que aporta al sistema $
165 (11%), slo se capitalizan $ 114 (7,6%), el resto es comisin, de la cual slo $ 13 (0,86%) constituye un servicio
para el cotizante, consistente en el seguro para muerte o invalidez, el remanente de $ 38 (2,53%) es beneficio bruto para
la AFJP.
La descripcin de las caractersticas y evolucin del mercado de las AFJP permite ilustrar la envergadura del
negocio en marcha.
En mayo de 1996 eran 24 las AFJP autorizadas para comenzar a operar. El Cuadro N 11 que se expone en la
pgina siguiente, al identificar los socios de cada una de las AFJP, evidencia qu tipo de actores se interesaron por el
negocio. Convergieron en l bancos, compaas de seguro, empresas de medicina privada y organizaciones sindicales.
20
CUADRO N 11 - LAS PRIMERAS 4 AFJP. MAYO DE 1994
Luego se incorporaron dos ms: AFIANZAR y AUGE.
21
Fuente: Elab. ppia. en base a datos de revista Apertura de mayo de 1994.
Sobre las 24 AFJP que presenta el cuadro, una mirada ms atenta permite sealar lo siguiente:
22
a)
La especial importancia asignada a esta actividad por los grupos empresarios locales y extranjeros quienes, de
manera directa, o por la va de sus instituciones financieras, se incorporan en seis de las AFJP descriptas. A saber:
ACTIVA, ANTICIPAR, CLARIDAD, CONSOLIDAR, MAXIMA Y SIEMBRA. Participan en ellas los
conglomerados Magneto, Werthein, Acndar, Cargill, Mastellone, Banco de Galicia, Alpargatas, Prez Companc y
Citi.
b) La presencia sindical se observa en cuatro AFJP. Son stas: CLARIDAD, FUTURA, SAN JOSE Y MAS VIDA.
c)
El Estado interviene a travs del Banco Nacin y el Banco Provincia de Buenos Aires en dos AFJP (ORIGENES Y
NACION).
d) Una de las AFJP revela la convergencia de los bancos cooperativos (PREVISOL).

e)
Dos reflejan la asociacin de empresas y bancos con criterio regional. Es el caso de FECUNDA y PRORENTA.
f)
Las nueve restantes reflejan la participacin de bancos nacionales y extranjeros, empresas de medicina prepaga,
ciertas asociaciones de profesionales e incluso una obra social.
La observacin en la pgina siguiente del Cuadro N 12 permite evaluar el nmero de afiliados y aportantes
que las AFJP tenan en abril de 1995. La comparacin de estas cifras con el objetivo de afiliacin que estableca para
cada AFJP el Cuadro N 11, define la razn principal que gobierna el proceso que se abre a partir de ese momento.
23
CUADRO N 12
AFJP A ABRIL DE 1995
Fuente: Elaboracin propia en base a datos de DGI/SAFIJP.
El impacto de la evasin y el desempleo se expresa con absoluta claridad en el bajo nivel de cotizantes reales
(ms all del nmero formal de afiliados expuestos) que exhiban cada una de las Administradoras luego de nueve meses
de funcionamiento. En concreto, el 54% de los afiliados cotizaba efectivamente. Porcentaje ste que sigui descendiendo
hasta la actualidad (50.7%). Si se toma en cuenta que esto supera con creces los clculos de mora que tenan previsto las
24
Administradoras (no ms del 15%), resulta evidente que la evolucin del mercado observ niveles de recaudacin y
costos distintos a los esperados. Las consecuencias de esta situacin se expresan en:
a)
La absorcin o fusin de empresas, lo cal remite a mayor concentracin.
b) La elevacin de las comisiones cobradas por las Administradoras. En este aspecto se han observado dos tendencias.
Por un lado, el incremento de los cargos fijos dentro de las comisiones (lo cal afecta negativamente a los afiliados de
ingresos bajos y medios), por otro, el no traslado al afiliado de la reduccin en el costo de los seguros. Segn los
estudios de la Superintendencia de AFJP, la baja en los seguros se transform en ms rentabilidad y no en reduccin
de las comisiones cobradas.
En lo relativo al proceso de absorciones y funciones, ocurri lo siguiente:
a)
SIEMBRA absorbi a DIGNITAS, la cual con los 36.701 aportantes obtenidos en abril de 1995 (Cuadro N 12),
estaba claramente por debajo de su objetivo de afiliacin, 200.000 afiliados (Cuadro N 11).
Debe destacarse tambin que esta absorcin consolida una AFJP controlada por dos grupos empresarios de suma
relevancia (Prez Companc y el Citi).
b) PROFESION sum a AUGE, AFJP que se incorpor a ltimo momento junto con AFIANZAR, completando las 26
administradoras que fueron de la partida en julio de 1994.
c)
ETHIKA absorbi a JACARANDA.
d) ANTICIPAR absorbi a SAVIA y luego se fusion con ACTIVA.

e)
ORIGENES absorbi a la sociedad que conformaban ACTIVA-ANTICIPAR.

El resultado de este proceso deja hoy 20 administradoras. Sin embargo, la tendencia a las fusiones y/o
absorciones no parece haber terminado.

Por otra parte, el mercado ya refleja una concentracin brutal. El Cuadro N 13 y N 14 ordenados en la pgina
siguiente ordenan por nmero de afiliados y aportantes a las AFJP. Una observacin detallada de los mismos permite
notar que siete AFJP concentran el 71% de los aportantes y de los afiliados. Son stas: CONSOLIDAR, MAXIMA,
SIEMBRA, NACION, ORIGENES, PREVINTER y CLARIDAD.
25
Fuente: Elaboracin propia en base a datos de DGI/SAFJP.
26
A Julio de 1996, lego de producidas las absorciones que hemos descripto, el rnking de las AFJP principales ha
quedado como lo indica el siguiente Cuadro N 15.
CUADRO N 15
AFJP ORDENADAS POR AFILIADOS A JULIO DE 1996
Fuente: Elaboracin propia en base a datos de DGI/SAFJP.
El Cuadro N 15 define que siete administradoras concentran el 83% de la afiliacin y que las cinco primeras, el
68,8%. En dos de estas cinco, hay control por parte del Estado (Orgenes y Nacin) y en las restantes priman los grupos
locales y extranjeros.
Concretamente estamos hablando de los siguientes grupos empresarios: Banco de Galicia, Alpargatas, Prez
Companc y Citi. Ellos controlan casi el 70% de un mercado de fondos que recaud hasta hoy poco ms de U$s 4.000
millones, y que en perspectiva espera administrar unos U$s 20.000 millones en el ao 2000 y nos U$s 40.000 millones
en el 2004.
Ahora bien, cuando se habla de la crisis fiscal del ANSeS como expresin del colapso del sistema de reparto
estatal, y se contrapone la abultada tasa de beneficio que engrosa los depsitos en las cuentas de capitalizacin
individual administradas por las AFJP, no se incorpora al anlisis que dicho desequilibrio responde en buena medida al
drenaje de aportes que provoc la reforma del sistema, y que adems y este es el punto ms importante la garanta de
realizar las ganancias de las cuentas individuales, que en definitiva definen el haber previsional del sistema, dependen
tambin de la situacin de las cuentas pblicas, dado que ms de la mitad de las inversiones son ttulos a pagar por el
Estado.
Es decir que la instalacin del sistema de capitalizacin individual, sumada a otros factores, desequilibra al
ANSeS (cuyo dficit es ms del 80% del resultado operativo negativo de la Administracin Nacional) para luego
financiar dicho desbalance comprando ttulos pblicos, con los aportes de los afiliados adheridos al rgimen. Teniendo
presente adems que en el pase de fondos, las Administradoras Privadas de Fondos de Jubilaciones y Pensiones se
embolsan como ganancia bruta la cuarta parte de los aportes.
27
3. SITUACIN ACTUAL DE LOS HABERES PREVISIONALES
Hacia el fin de 1995, el 75% de los beneficios se ubicaba por debajo de los $ 280, frente a una canasta familiar de
emergencia, sin el costo de la vivienda, de $ 1.003 (fuente FIDE). El cuadro N 16 detalla la estructura de ingresos de la
clase pasiva:
CUADRO N 16
ESTRCTURA DE INGRESOS DE LA CLASE PASIVA 1995
Fuente: CEFIM.
28
ANEXO
DECRETO 2609/93
22 de diciembre de 1993
VISTO,
el pacto Federal para el Empleo, la Produccin y el Crecimiento del 12 de Agosto de 1993, la Ley N 24.241 y
los decretos N 1.807 del 27 de agosto de 1993 y N 2.091 del 13 de octubre de 1993, y
CONSIDERANDO:
Que es un objetivo prioritario de la poltica econmica nacional establecer las bases para un crecimiento
sostenido de la actividad econmica, la productividad y los niveles de ocupacin.
Que con miras a ese objetivo resulta particularmente necesario instrumentar medidas que tiendan a la redaccin
del nivel de los costos en el proceso econmico.
Que en tal sentido la poltica tributaria vigente es la de financiar el gasto pblico nacional principalmente con los
impuestos a las Ganancias, al Valor Agregado, a los Combustibles, Internos y los que gravan a las importaciones.
Que con miras a los objetivos antes sealados es necesario disminuir la presin tributaria sobre la nmina salarial.
Que, por otra parte, el Poder Ejecutivo Nacional se comprometi, en el Acto Declarativo SEGUNDO, 3), del
citado Pacto Federal, a disminuir la incidencia impositiva y previsional sobre el costo laboral.
Que dicha disminucin de las contribuciones sobre la nmina salarial debe ser considerada como un paso hacia
su total eliminacin, alcanzando en una primera etapa a sectores de la produccin primaria, industria, construccin,
trismo e investigacin cientfica y tecnolgica.
Que la disminucin de los impuestos al trabajo debe estar acompaada por la desgravacin de los impuestos
provinciales para potenciar su efecto y evitar que la disminucin de los costos de produccin, derivada de la menor
presin impositiva de orden nacional, pudiera quedar anulada en virtud de un aumento de la presin impositiva
provincial.
Que esta disminucin operar en tanto las respectivas jurisdicciones hayan eximido del impuesto a los Ingresos
Brutos aquellos sectores, de modo de preservar el principio de equidad y lograr una estructura coherente y armnica en
todo el pas:
Que la quita deber ser la variada intensidad en las distintas reas y regiones del pas, tomando en cuenta los
criterios bsicos de distancia de la Capital Federal e incidencia de hogares pobres.
Que ello se justifica, adems, en razn de que se observan diferencias regionales, de salarios que tienden a
perpetuarse en el tiempo, hecho revelador de la presencia de deseconomas de localizacin, que es necesario neutralizar
con la poltica fiscal en tanto se aspira a tener en un mismo esquema de incentivos econmicos para las actividades
productivas cualquiera sea el lugar del pas en el que se realicen.
29
Que de conformidad a lo dispuesto en el artculo 188 de la Ley N 24.241 y habindose verificado un constante y
creciente aumento en la recaudacin de los recursos destinados a la seguridad social, el Poder Ejecutivo Nacional, se
encuentra facultado para disminuir proporcionalmente la incidencia tributaria sobre el costo laboral, preservando el
adecuado financiamiento del sistema previsional.
Por ello,
EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA
DECRETA:
Art. 1 -- Dispnese la disminucin de las contribuciones a cargo de los empleadores sobre la nmina de salarios
para las actividades, jurisdicciones y conceptos indicados en la presente norma.
Art. 2 - El beneficio dispuesto precedentemente ser de aplicacin para las actividades referidas a la produccin
primaria, la industria, la construccin, el turismo y la investigacin cientfica y tecnolgica.
Art. 3 - Quedan comprendidos en este rgimen las contribuciones correspondientes a las remuneraciones del
personal que preste servicios en las jurisdicciones que al 31 de diciembre de 1993 hayan adherido al Pacto Federal para
el Empleo, la Produccin y el Crecimiento del 12 de agosto de 1993 y en tanto a dicha fecha se haya efectuado en las
mismas la modificacin del Impuesto sobre los Ingresos Brutos a que se refiere el punto 4) del Acto Declarativo
PRIMERO del citado Pacto.
Art. 4 - Las contribuciones a que se refiere el artculo 1, se reducirn en los porcentajes que para las distintas
reas y regiones se establecen en el Anexo I, de cuya aplicacin resultarn las nuevas alcuotas a aplicar que se detallan
en el Anexo II, ambos integrantes del presente Decreto.
Art. 5 - Las nuevas alcuotas indicadas en el Anexo II, sern de aplicacin para las remuneraciones que se
devenguen a partir del 1 de enero de 1994.
Las contribuciones correspondientes al personal que preste servicios en jurisdicciones que cumplimenten las
condiciones previstas en el artculo 3 con posterioridad al 31 diciembre de 1993, se calcularn de acuerdo a las alcuotas
fijadas en el Anexo II, respecto de las remuneraciones que se devenguen a partir del da 1, inclusive, del mes siguiente a
aquel que se verifique dicho cumplimiento.
Art. 6 - La DIRECCION GENERAL IMPOSITIVA dictar las normas complementarias necesarias para la
aplicacin y control del presente rgimen.
Art. 7 - Comunquese, publquese, dse a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archvese.
MENEM.- Domingo F. Cavallo
30
ANEXO I
A PORCENTAJE DE DESCUENTO DE APORTES PATRONALES AGLOMERADOS URBANOS
31
32
ANEXO III
NUEVAS ALICUOTAS APLICABLES
d)
Rgimen Nacional de Jubilaciones y Pensiones para trabajadores en Relacin de Dependencia.
e)
Ex-Cajas de Subsidios Familiares.
f)
Fondo Nacional del Empleo.
g)
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.
h)
Rgimen de Obras Sociales.
33

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2.2. La teora subjetiva del valor

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todo mercado funcionan fuerzas que tienden al equilibrio, stos nunca se

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condiciones de trabajo en lo que se refiere a indemnizaciones por despido, licencia

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En este ltimo caso, el gobierno delega en los sindicatos su propio poder

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es simplemente una afirmacin de que los trabajadores confrontan tpicamente un

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Como en otros pases, en la Argentina las presiones por legislacin laboral

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negociacin", es decir, la posibilidad de que un trabajador pueda tener otras

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En cuanto al argumento que sostiene que un aumento de salarios obtenido

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Reynolds afirma: "Pocos economistas profesionales que conozca, pasados o

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trabajadores no se hace con los individuos in mente sino con el objetivo de

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salario no monetario, lo cual permite que no haya desempleo pero a costa de

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trabajadores, entrenarlos, y la disminucin de la produccin durante ese lapso. Un

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regulacin. Debe comprenderse que existen incentivos econmicos (y sentido

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1. La culpa del patrono

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Ahora bien, los mismos argumentos que se presentan en contra de la

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respecto de las necesidades particulares de los trabajadores y, por supuesto, sin