UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON

FACULTAD DE MEDICINA
COORDINACION ACADEMICA DE ESTUDIOS GENERALES
ETICA MÉDICA

-Institución donde se realizó el proyecto:

HOSPITAL UNIVERSITARIO

-Nombre de la cátedra donde se revisa:

ETICA MÉDICA

-Nombre del maestro encargado:

DR. JAIR GARCIA GUERRERO

-Título del Proyecto:

ANALISIS SOBRE EL ACOSO AL PERSONAL MEDICO
FEMENINO.

-Nombres completos de los autores:

1.-LAURA ANGELICA SALAZAR GARZA.
2.-MARTHA CAROLINA PLONEDA ESPINOZA.
3.-ADRIAN SEPULVEDA YAÑEZ.
4.-ALEXANDRA ROJAS LOPEZ.

Monterrey, Nuevo León, México, a 15 de noviembre del 2007.

1
INDICE:

1. JUSTIFICACION………………………………………………………………………………2

2. MATERIAL Y METODOS…………………………………………………………………….2

3. RESUMEN (español)………...……………………………………………………………….3

4. ABSTRACT (ingles)…………………………………………………………………………...4

5. INTRODUCCION……………………………………………………………………………...5

6. MARCO TEORICO:

I. ACOSO MORAL………………………………………………………………………...7

II. PREVALENCIA…………………………………………………………………………8

III. PERFILES DEL ACOSADOR Y ACOSADO………………………………………..9

IV. LAS CONDICIONES DEL TRABAJO……………………………………………….10

V. EL MEDICO Y LA EVOLUCION EN SU ENTORNO……………………………….12

VI. TIPO DE ACOSO……………………………………………………………………...12

VII. FASES DE ACOSO…………………………………………………………………..13

VIII. ESTRATEGIAS DE ACOSO………………………………………………………..14

IX. EFECTOS SOBRE EL ACOSADO………………………………………………….15

7. RESULTADOS…………………………………………………………………………………17

8. CONCLUSIONES……………………………………………………………………………...18

9. PROPUESTA…………………………………………………………………………………..19

10. BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………..……...20

2
 JUSTIFICACION

Este trabajo se realizo para darnos una idea de la cantidad de hombres y mujeres

que están expuestos al acoso o que ya han sido victimas de acoso por parte de sus

superiores en el Hospital Universitario.

MATERIAL Y METODOS

Como método para recabar información realizamos una serie de encuestas a varios

grupos de trabajadores de la salud que ejercen su profesión en nuestro Hospital

Universitario. Las encuestas fueron aplicadas a mujeres, de distintos grupos de edad y

diferentes áreas de trabajo del mencionado hospital.

3
 RESUMEN

Hoy en día, las mujeres son las principales victimas en el área laboral del abuso de

poder o acoso. La causa principal de que se de esto es que la mujer ocupa cargos de

poca o ninguna jerarquía y carece de poder de decisión. Esta acción atenta contra la

dignidad de la persona, también afecta su integridad tanto física como sexual y social. La

agresión se lleva acabo mediante insultos, amenazas, maltrato físico y psicológico,

menosprecio y acoso sexual.

El acoso produce consecuencias físicas y psicológicas en sus victimas, se altera su

rendimiento social y laboral y aumenta su inseguridad y baja autoestima. El acoso o

“mobbing” es una amenaza a la que todos estamos expuestos en algún momento de la

vida. Según estudios realizados en USA y Europa, las personas más vulnerables a sufrir

algún tipo de acoso son: los trabajadores jóvenes, discapacitados, mujeres e inmigrantes.

Los efectos que el acoso causa en las victimas son numerosos, por mencionar

algunos: alteraciones cognitivas, trastornos del sueño, no puede desempeñar su trabajo

adecuadamente, incapacidad laboral parcial o total o inclusive puede llegar al suicidio

Los acosadores suelen tener un perfil bien definido. Son personas con

personalidad psicópata, carecen del sentido de culpa y son mentirosos compulsivos. Los

acosados, son personas honestas y responsables, autónomas y con mucho sentido de

justicia.

4
 ABSTRACT

In this days, women are the most important victims of the abuse of power and

hounding at workplace. This is caused because women occupies positions with little or

none power and they can’t take desicions by their own. Hounding atempts towards

person’s dignity, it also affects their fisical, social and sexual integrity. The agresion may

occur by disciminating, insulting, threating, rejecting and also by doing fisical and sexual

abuse.

Hounding produces alot of physical and psychological consecuense on their victims.

It affects person’s selfestime, social and working efficiency. Hounding is a menace

everyone is exposed too in any moment of their lives. Accodring to researches made in US

and Europe, young workers, women, inmigrants and disabled people are the most

vulnerable population to suffer hounding.

Some of the most serious effects that hounding can cause on its victims are:

psychological alterations, sleep disorders, low efficiency at workplace, low social habilities,

and they can even think about committing suicide, just for mentioning some.

The stalker profile its very characteristic and its been already defined as persons

that have psychopat personalities, they don’t have guilt feeling and they are compulsive

liars. The victim’s profile commonly describes a person that is responsable and honest and

is in favor of justice.

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 INTRODUCCION

En el mundo del trabajo la violencia se manifiesta como abuso de poder para

doblegar la voluntad del otro mediante el empleo de la fuerza física, psicológica,

económica y política. En este sentido, las mujeres aparecen como las más afectadas y

vulnerables a esta agresión.

La violencia laboral es toda acción ejercida en el ámbito del trabajo que manifieste

abuso de poder por parte del empleador, del personal jerárquico, de quien tenga la

función de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con él o de quien

tenga influencias de cualquier tipo sobre la superioridad, según la definición elaborada por

la Secretaria de Igualdad de Oportunidades de la Unión del Personal Civil de la Nación.

Esta acción es ejercida sobre el/la trabajador/a, atentando contra su dignidad,

integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas, intimidación, maltrato,

persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación

negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición, inequidad salarial, traslados

compulsivos, acoso y el acoso sexual.

Especialmente son las mujeres las más afectadas por la violencia laboral, debido a

que en su mayoría ocupan puestos no jerárquicos o de menor calificación y aún en

puestos jerárquicos no tienen poder de decisión. Y en tanto abuso de poder, todo acto de

violencia es ejercido por el que lo detenta contra el que no lo tiene.

Existe una discriminación negativa basada en el sexo, consolidada en pautas

culturales de sumisión y que en el devenir histórico ha producido la "naturalización" de la

violencia de género. Estas pautas también se reproducen en el ámbito laboral.

6
 Si bien en las actuales condiciones de precariedad e inestabilidad del empleo, tanto

hombres como mujeres se ven sometidos a injustas situaciones de violencia laboral, la

estadística de casos registrados en 1994 en la Administración Pública Nacional por la

Secretaría de Igualdad de Oportunidades y de Trato de UPCN indica que las trabajadoras

son con mayor frecuencia las víctimas.

La violencia laboral produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas,

alterando tanto su rendimiento como su integridad social. Este estado de vulnerabilidad e

inseguridad se refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad, tensión, depresión, desgano,

abulia, incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza, fatiga crónica, además de

enfermedades de origen psicosomático como alergias y trastornos gastrointestinales.

Es indudable que este estado de salud repercute en la productividad del/la

trabajador/a: reducción de la calidad de su trabajo, ausentismo, abandono físico y

estético, desvalorización, accidentes en el manejo de materiales o instrumental, entre

otros. Esta desmotivación laboral es llevada por la víctima también a su hogar y a su vida

social, replegándose cada vez más en el ámbito privado y automarginándose de la

participación activa y por lo tanto, afectando a toda la comunidad.

7
 MARCO TEORICO

1. Acoso moral, una amenaza solapada:

El "mobbing" o acoso moral es una amenaza latente, no siempre fácil de detectar, a

la que todos podemos estar expuestos en alguna circunstancia de la vida. Si bien los

perfiles del acosador y acosado están tipificados y las consecuencias de orden físico y

psíquico también han sido descriptas, su diagnóstico y tratamiento constituye un desafío

para la medicina moderna.

En el ámbito laboral, donde trascurre una buena parte de nuestras vidas, el acoso

moral es una de las grandes amenazas individuales a la que todos estamos expuestos.

En los grupos de trabajo pueden surgir confrontaciones entre sus integrantes, pero ello no

constituye mobbing. Para que se constituya como tal, es necesario que se ejerza sobre el

o los acosados una violencia psicológica extrema, sistemática (al menos una vez por

semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses). Este fenómeno es

importante porque produce graves consecuencias sobre las víctimas y el entorno, y

ocasiona incremento de los costos. Sin embargo, el abordaje del problema no resulta fácil

porque el acosado calla, el acosador no siente culpa y por lo tanto no cambia, el entorno

se muestra indiferente, y no existe legislación adecuada (los proyectos de ley no se

sancionan o tardan en hacerlo).

El mobbing tiene múltiples sinónimos: acoso moral, acoso psicológico,

hostigamiento, psicoterror, persecución encubierta, intimidación en el trabajo, maltrato

psicológico, violencia psíquica, etc. Sin embargo, el concepto es más profundo y muy

importante para la relación laboral. Una de las varias definiciones expresa: “El mobbing es

una modalidad de acoso, laboral o no, que se produce sobre una o más personas, con

fines intimidatorios, a través de una agresión sistemática, intermitente y sostenida en el

8
tiempo, orientada a provocar la exclusión social o el abandono del puesto de trabajo y/o

de las expectativas personales o profesionales”. Este concepto fue introducido por

Leymann a fines del siglo pasado, al evidenciar conductas laborales persecutorias y

coactivas, que terminaron con la renuncia o la muerte de trabajadores brillantes y

cumplidores.

El mobbing es un proceso de destrucción por una serie de actuaciones hostiles que,

aisladamente, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos

perniciosos. Su abordaje es dificultoso por la ausencia de un consenso claro y porque se

define por sus efectos sobre la víctima, las consecuencias negativas y la persistencia de

la agresión, desestimando los perjuicios de períodos más breves de acoso y las

intenciones perversas del acosador. Asimismo, son elementos que identifican al

fenómeno: a) la continuidad: la exposición no es temporalmente puntual, sino prolongada

en el tiempo; b) el sujeto: suele ser una sola persona; c) la finalidad: es la destrucción,

aislamiento, marginación y exclusión de la víctima; d) las conductas: dirigidas a atacar

diversos aspectos del acosado como su dignidad, capacidad profesional, vida privada e

incluso cualidades físicas y morales; e) la manifiesta injusticia de la situación y de las

conductas.

2. Prevalencia:

Numerosos estudios registran la prevalencia de mobbing y los costos que ocasiona.

El 9% de 21.500 personas encuestadas para conocer las Condiciones de Vida y Trabajo

en la Unión Europea, refirieron padecerlo (OIT, diciembre de 2000) así como el 16% de

los trabajadores españoles económicamente activos (Alcalá de Henares, Madrid). Suecia

registró mayor riesgo en los trabajadores del sector salud (24%) y servicios sociales

(23%), coincidiendo con los informes del National Institute for Occupational Safety and

9
Health de Estados Unidos. Las personas más expuestas son: trabajadores jóvenes,

mujeres, discapacitados, inmigrantes y empleados de sectores de riesgo.

La pérdida generada por licencias médicas secundarias a mobbing fue de 800.000

euros, para burnout de 400.000 y de 300.000 para las malas relaciones laborales

(Pastrana). El costo calculado para una empresa alemana de 1.000 empleados es de

alrededor de 200.000 DM anuales.

3. Perfil del acosado y del acosador:

Los perfiles psicológicos de victimarios y víctimas están estudiados y esbozados. El

psiquiatra y catedrático español José Luís González de Rivera describe al acosador como

"un mediocre inoperante activo". Y el psicólogo español Iñaki Piñuel lo define como un

individuo con una personalidad psicopática, con alteración del sentido moral y ausencia

de culpabilidad, cobarde, mentiroso compulsivo, con gran capacidad de improvisación,

mediocre y con complejo de inferioridad, quien, además, para su cometido, necesita del

secreto, la vergüenza de la víctima y los testigos mudos.

Al referirse al acosado, Piñuel habla de personas con elevada ética, honradez,

rectitud y sentido de justicia; autónomas, independientes y con iniciativa; altamente

capacitadas por su inteligencia y aptitudes; populares, líderes naturales o con carisma

para liderar y con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo. Otros autores las

clasifican en envidiables, vulnerables o amenazantes. En el primer caso, se trata de

personas brillantes y atractivas, que se consideran peligrosas o competitivas y con las

cuales el acosador se siente cuestionado por su sola presencia. En el segundo grupo,

están aquellos con algún defecto o necesitados de afecto y aprobación y que son vistos

como una "presa fácil" e inofensiva. En el tercer caso, están los activos, eficaces y

10
trabajadores que pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura, lo que hace

que el acosador se sienta cuestionado y en peligro de perder su liderazgo.

4. Caldo de cultivo adecuado: Las condiciones de trabajo:

Las condiciones actuales de trabajo constituyen el caldo de cultivo ideal para el

mobbing: mensajes con valores cotizados y premios a las acciones antisolidarias. Tal

como lo expresa Delibes: “La civilización nos ha llenado el estómago y nos ha vaciado el

corazón”. Vartia demostró que el ambiente laboral de los acosados suele ser competitivo;

con altos niveles de exigencia psicológica, con un estilo de gestión autoritario, resolución

vertical de las diferencias de opinión, y sin participación en la forma de encarar las tareas

o los temas de interés empresarial, los individuos están inmersos en la preocupación de

alcanzar sus propios intereses. Los factores favorecedores de acoso moral son el exceso

de trabajo, la falta de autonomía, la monotonía y la incertidumbre.

Los grandes cambios político-económicos y socioculturales de la última década

determinaron sentimientos generales de vulnerabilidad, incertidumbre y exclusión social,

de los que el médico no es ajeno, así como el incremento de la violencia física y

psicológica, alcoholismo, drogadicción, etc. Este es el producto de la globalización con su

enfoque neoliberal, privatización de los servicios imprescindibles, ausencia o escasez de

recursos económicos para acceder a los mismos, desregulación, desprotección,

desempleo, pobreza extrema, miseria e inseguridad social. En Argentina, a pesar del

desarrollo económico, la pobreza aumentó por la desigual distribución de la riqueza.

11
5. El medico y la evolución de su entorno:

Debemos analizar varios aspectos:

- La medicina y su contexto sociopolítico actual. Los cambios ocurridos cuestionaron las

formas de ejercicio técnico y los valores y atributos de la práctica médica. El poder se

redimensionó, se reorientó la autoridad técnica, se redistribuyeron sus competencias y se

transformó la medicina. Cambió la relación del médico con el saber y el uso de la

tecnología, con el paciente y con el equipo de trabajo. La medicina, con sus dos modelos

(liberal o privado y asistencial socio epidemiológico), coexisten en clara contradicción: los

profesionales médicos siguen apegados a viejas fórmulas relacionadas con la práctica

“liberal” cuando todos los indicadores marcan el quiebre de esta situación. Paralelamente,

aparece una medicina fuertemente tecnificada y más cara, cuyos costos son solventados

por organizaciones que se interponen entre el paciente y el médico: el tercero pagador,

conduciendo a consecuencias tan nefastas como el redimensionamiento de la relación

médico-paciente y la pérdida de la condición del médico como trabajador independiente y

jerarquizado.

- Hospitales públicos frente a la crisis. El hospital debió adecuarse para satisfacer las

demandas crecientes de los sectores empobrecidos, desempleados y sin obra social,

abandonando las estrategias de prevención (OMS 2000). Se ve, asimismo, afectado por

la escasez o falta de insumos y el déficit en el mantenimiento de equipos. En resumen,

inadecuación entre las posibilidades de la oferta con relación a la demanda de salud.

- Contexto profesional en el hospital público. El médico es un trabajador dependiente que

cumple no sólo con el rol que le fue asignado sino que, además, se ve obligado a realizar

otras tareas (administrativo, telefonista, asistente social, etc.) en un espacio físico poco

confortable, sobrecargado por el incremento de la demanda, la escasez de recursos y

12
tecnología, y amenazado, además, por los juicios de mala praxis. El médico es víctima de

los “juegos de poder”, la competitividad, la ausencia de motivación y de un sistema de

recompensas y castigos. El estrés se acrecienta frente a la pérdida del poder adquisitivo

por reducción de los salarios y de la oferta de empleo, sin embargo no se rebela, muy por

el contrario se adapta, se “conforma”, se “enferma” ante esta situación.

- El profesional en las empresas privadas. En su consultorio “privado” el médico se

enfrenta a dos problemáticas diferentes: a) la doble lealtad, ante los terceros pagadores y

el paciente, y los conflictos generados por el desarrollo de la actividad médica y b) el

profesionalismo, como base de la calidad en la prestación de servicios de salud y el

delicado equilibrio entre la eficiencia y la equidad.

13
6. Tipo de acoso:

a) Ascendente: uno o varios de los subordinados agreden a otro con cargo jerárquico

superior.

b) Horizontal: el acosador es un compañero con el mismo nivel jerárquico.

c) Descendente: (más frecuente) un superior acosa a un subordinado con desprecios,

falsas acusaciones o incluso insultos.

7. Fases del acoso:

Existen cinco fases:

Fase 0 de atracción-seducción: sin ella no puede producirse mobbing; el acosador

aún no ha manifestado todo su potencial violento y queda enmascarado por la seducción

que ejerce sobre la víctima y su entorno.

Fase 1 o de conflicto: numerosos expertos definen el mobbing sólo a partir de esta

fase, que puede pasar desapercibida. La nula o inadecuada resolución del conflicto

determina el desarrollo de mobbing.

Fase 2 o de acoso moral en el trabajo (acoso propiamente dicho): se produce

como consecuencia de comportamientos repetidos, durante largo tiempo y con propósitos

hostiles y la intención de perjudicar, castigar y agredir psicológicamente a la víctima. Fase

3 o del entorno: la respuesta del mismo determinará la resolución rápida o la perpetuación

del acoso. Fase 4 o de la actuación de la empresa o institución: el acoso puede

producirse por la deficiente planificación de las tareas, o bien formar parte del “hacer”

empresarial. Fase 5 o de la marginación: culmina con la exclusión del acosado del trabajo

(renuncia, despido, jubilación anticipada, retiro voluntario, invalidez, enfermedad

psiquiátrica, etc.) y, ocasionalmente, con su muerte (suicidio, accidentes laborales

mortales, etc.). Nueva Fase o de la recuperación: el conocimiento de las consecuencias

del acoso, la difusión del tema a través de los medios y la aparición de las asociaciones

14
de lucha contra el mobbing, posibilitaron el cambio de actitud de jefes y compañeros que

se niegan a ser cómplices y abren la posibilidad de lograr la recuperación física y

psicológica del acosado.

8. Estrategias de acoso:

Leymann, definió cinco tipos básicos de actividades de acoso con distintos efectos

sobre los acosados, a saber:

1) Reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con

otros, incluido el propio acosador: imposibilitar su comunicación, impedirle expresarse,

interrumpirle al hablar, insultarla, criticarle sus trabajos y su vida privada, aterrorizarla con

llamadas telefónicas, amenazarla verbalmente o por escrito, rechazar su contacto e

ignorar su presencia.

2) Evitar que tenga la posibilidad de mantener contactos sociales: no hablarle,

aislarla y negar su presencia física.

3) Desacreditar o impedir que mantenga su reputación personal o laboral:

calumniarla, ridiculizarla, atribuirle una enfermedad mental, atacar su vida privada o sus

creencias políticas o religiosas, sus orígenes y nacionalidad, obligarla a realizar tareas

humillantes; controlar su trabajo sin equitatividad o en forma malintencionada; cuestionar

sus decisiones, injuriarla o acosarla sexualmente.

4) Reducir la ocupación de la víctima y su “empleabilidad” mediante el descrédito

profesional: no asignarle trabajo alguno o sobrecargarla con el mismo, darle tareas

totalmente inútiles y/o absurdas, humillantes, inferiores a su capacidad o competencia

profesional, o aquellas que exijan una experiencia superior a las competencias que posee,

intentando desacreditarla.

15
 5) Dirigidas a afectar la salud física o psíquica de la víctima: obligarla a realizar

trabajos peligrosos o nocivos para la salud; amenazarla, agredirla físicamente sin lesiones

graves o sexualmente.

9. Efectos sobre el acosado:

El mobbing tiene efectos en cinco niveles diferentes:

1) físico: alteraciones cognitivas y de hiperreacción psíquica, síntomas

psicosomáticos de estrés, de desajuste del sistema nervioso autónomo, trastornos del

sueño, etc.;

2) psicológico: estrés postraumático, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica,

cambios en la personalidad (obsesión, depresión, resignación) o llegar al suicidio.

3) familiar, social y de las interrelaciones: exclusión y rechazo de los compañeros,

intentos de convencerlo para acatar la situación, incomprensión familiar, ruptura de las

relaciones, abandono del cónyuge, aislamiento total en lo familiar y social.

4) laboral: su ámbito se encuentra minado por el acosador, no puede desempeñar

su trabajo adecuadamente, pedir un traslado o buscar otro. Queda atrapado en una

situación profesional imposible; se reduce su autoestima y merma la calidad del trabajo

por las continuas manipulaciones y acusaciones.

5) económico: reducción del salario por licencias prolongadas, renuncia, retiro

voluntario, despido, incapacidad laboral parcial o total; dificultad para conseguir otro

empleo y hacer frente a los compromisos económicos y gastos de procesos legales, etc.

Cuando el acosado consulta por un problema de salud, con frecuencia es

erróneamente abordado, ya sea porque no refirió al médico la existencia del acoso o

porque el profesional desconoce el tema y no lo indagó correctamente. En los hospitales

este fenómeno llevaría a la pérdida de la productividad, la sobrecarga de trabajo del resto

16
del equipo y a una práctica asistencial de calidad inadecuada. Sin embargo, no existen

estudios definitorios para conocer la situación real del mismo y su impacto en el ámbito

hospitalario, debido a que estos hechos no son analizados con la debida seriedad y que

los acosados raramente los denuncian. ¿Qué puede hacer el acosado para defenderse?:

reconocer el problema, denunciar el acoso psicológico, buscar aliados, ser valiente y

luchar sin odio y sin violencia.

TEST PARA DETECTAR ACOSO MORAL

Objetivo: Registrar la existencia de acoso moral en el trabajo entre los integrantes del

equipo de salud, mediante la aplicación del test para saber si sufre mobbing.

Diseño, población y métodos: estudio preliminar, descriptivo y de corte transversal,

en una muestra no probabilística e intencional. Al cuestionario original se le incorporaron

una serie de ítems tendientes a conocer el sitio de trabajo y algunos datos personales

necesarios para el análisis. Se consideró “test positivo” cuando los encuestados hubieran

circulado como padecida una o más de las situaciones relatadas. Se distribuyeron 150

cuestionarios auto administrables durante junio de 2006 (11% a asistentes a los cursos de

la Asociación de Médicos Municipales, 49% al personal de salud de dos hospitales

generales de agudos y 30% a otros integrantes del equipo de salud mediante el uso del

correo electrónico). Porcentaje de rechazo (no respuesta) 5,3%.

17
 RESULTADOS

Se analizaron 142 encuestas. La edad media de los encuestados, su mediana y el

modo fue de 46 años (25 a 67); 95 mujeres y 47 varones; 79,6% (n=113) médicos de

diferentes especialidades y 20,4% (n=29) personal no médico.

Un 29,6 % (n=42) de los tests fue positivo. El acoso moral se padece en el hospital

público 22% (n=116). Ninguno lo padeció en su ámbito personal ni consultorio particular.

El sexo femenino (34%) y el personal no médico (41,5%) fue el mayoritariamente acosado

(gráfico 1). La frecuencia de respuestas positivas del test demuestra que las estrategias

de acoso más utilizadas son: desvalorización, minusvaloración, desaliento de la iniciativa,

deterioro de la imagen, exageración del error y el uso de consignas cambiantes.

La comparación con el test de “Las cinco maniobras principales para destruir un

buen profesional” (Leymann), muestra que nuestros resultados se corresponden en orden

decreciente de frecuencia con las categorías: C (desacreditar o impedirle mantener su

reputación personal o laboral) y D (reducir su ocupación y su empleabilidad mediante la

desacreditación profesional), y en menor medida con la A (reducir las posibilidades de

comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador) y en la B (evitar que

tenga la posibilidad de mantener contactos sociales).

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 CONCLUSIONES

a) Se registró un alto porcentaje de acoso moral en el trabajo;

b) mayoritariamente, ocurre en el hospital público;

c) proporcionalmente, es mayor en personal no médico y del sexo femenino;

d) El acoso moral es solapado o encubierto, sin agresiones físicas o psíquicas directas, a

excepción de un caso de acoso sexual;

e) La estrategia más utilizada fue la intimidación, con algunas diferencias: el personal

médico fue sometido a estrategias tendientes a desacreditar su imagen profesional y a

desalentarlo profesionalmente y, al no médico se lo limita en la comunicación con el resto

del personal, se le dan consignas cambiantes y se lo sobrecarga de trabajo.

19
 NUESTRA PROPUESTA

1) Diseñar una política por escrito para prevenir, detectar o erradicar el mobbing y mejorar

las condiciones laborales. Crear un Comité de Riesgo, con la formación e información

necesarias para efectuar un diagnóstico de situación, determinar cuál es la fase de acoso

imperante y los factores de riesgo en los distintos servicios. Este Comité deberá trabajar

en equipo multidisciplinario e interdisciplinario, permitiendo la incorporación de personas

motivadas.

2) Capacitar a todo el equipo de salud, mediante charlas, talleres, jornadas, folletería, etc.

3) Implementar estrategias de prevención y educación continua: mejorar los sistemas de

liderazgo y conducción; facilitar la formación de los jefes en la mediación y el manejo de la

dinámica grupal; asesorar a jefes y afectados sobre la mejor manera de resolver

situaciones violentas o agresivas; abordar los conflictos en forma inmediata o a corto

plazo través de la intervención de un equipo multidisciplinario o terapia grupal; crear la

interrelación con comités de otros hospitales, autoridades de Salud Pública, gremios y

directivos del hospital.

20
 BIBLIOGRAFIA

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abril 2002. En http://www.navarra.com/ (accedido el 10-06-03).

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Buenos Aires, 54: 1-8, diciembre 1999.

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21
- Hirigoyen, M. F. El acoso moral. Malos tratos psicológicos en el ámbito de la pareja, de la

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- Hirigoyen, MF. El Acoso Moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Buenos Aires,

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- Piñuel y Zabala, I. Mobbing, cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.

Cantabria, España, Sal Terrae, 2001.

(Nota: Se recomienda la lectura de las 174 citas bibliográficas de la monografía original,

disponible en el Instituto para el Desarrollo Humano y la Salud, Pacheco de Melo 2034,

Capital Federal. Tel. 4805-1723).

22