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U
F
UNIVERSIDAD
NACIONAL DEL CALLAO
N

Facultad de Ingeniera Industrial y Sistemas


A
I

Escuela Profesional de Ingeniera Industrial

Curso:

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Profesor: JAIME DIOMAR AYLLON SABOYA


Grupo: 02
Integrantes:
-

Perez Jorge Jose Maria


(coordinador)
Ormeo Yalli Cesar Daniel (secretario)
Floriano Lpez Roger

Tema: Adiestramiento del personal en la

industria
Fecha: lunes 10 de Agosto del 2016
Bellavista - Callao

- 2016

NDICE
I.INTRODUCCION.3
II.CAPITULO 1 MARCO TEORICO..4
II.1.Adiestramiento de personal en la industria (definiciones). 4
II.2.Objeto de estudio.. 7
II.3.Especificacion de los objetos de estudio . .8
II.4.metodos de adiestramiento..9
II.5.Evalucion e investigacin del adiestramiento de personal. 11
III.CAPITULO 2 - APORTES Y/O COMENTARIOS....................... 15
IV.CAPITULO 3 CONCLUSIONES.. 16
V.CAPITULO 4 RECOMENDACIONES...17
VI.BIBLIOGRAFIAS... 18

l. INTRODUCCIN
Mediante el presente trabajo se desarrollara temas de suma importancia
para el estudiante de ingeniera industrial ya que el adiestramiento de
personal en unos de los temas bsicos para que este futuro ingeniero
industrial puede mejorar la eficiente y productividad del recurso humano a
cargo mejorando las actitudes y aptitudes del empleado con una capacidad
de detectar aquellas reas con dficit productivo ubicados en una
determinada organizacin.
Por ende se hace cada vez ms necesario que el futuro ingeniero industrial
implante en su formacin como profesional el tema de adiestramiento de
personal ya que este le permitir a su personal a cargo mejorar y satisfacer
sus objetivos personales y de esta manera poder brindar y realizar un
trabajo con ms eficiencia y productividad.
Cuya finalidad es sumar a las organizaciones personas aptas, motivadas y
dispuestas a brindar sus conocimientos, habilidades y destrezas para llevar
a cabo las metas y objetivos empresariales y de esta manera no solo
captar a los clientes potenciales, sino tambin mantener a los clientes
internos y externos actuales, a travs de un equipo de trabajo capaz de
satisfacer sus necesidades.

ll.CAPITULO 1 MARCO TEORICO

II.1.

Adiestramiento de personal en la industria

El adiestramiento de personal es un proceso instruido y continuo por medio del


cual los adiestrados captan principalmente habilidades y actitudes que son
bsicas para desarrollar el trabajo que se les asigna. Son conocimientos
prcticos que se les otorga generalmente al recurso humano teniendo en
cuenta la capacidad de aprendizaje de estos individuos.
Cabe resalta que el adiestramiento de personal es diferente a la capacitacin,
ya que la capacitacin va dirigidos al mbito ejecutivo (generalmente personas
que tienen un personal a cargo) mientras que el adiestramiento de personal
generan conocimientos habitualmente amplio que se desarrolla en el empleado
como consecuencia mejora su actividad laboral y tambin beneficio a la
empresa.
El Adiestramiento, de manera general, es la capacitacin, que consiste en que
el empleado sepa cmo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran
la utilizacin de herramientas, procesos, sistemas y mtodos.
Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto
desempeo de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se
capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos,
habilidades y actitudes adquiridos.
El adiestramiento por ende es un proceso educacional a corto plazo, mediante
el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades
en funcin de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la
educacin profesional que adapta al individuo para un cargo o funcin dentro
de una organizacin. ste implica la transmisin de conocimientos, sea
ste informacin de los productos, de los servicios, de la organizacin, de
la poltica organizacional... En segundo trmino, implica un desarrollo de
habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas
y operaciones que el personal va a ejecutar.
El adiestramiento industrial tiene propsitos especfico regulados mediante
programas de aprendizaje que desarrollan sus habilidades y actitudes.

Adiestramiento en la industria actual:

En el rubro de las organizaciones el adiestramiento de personal viene siendo


aplicado el con la finalidad de obtener un personal mas capacitado, habilidoso y
adaptable ante constantes cambios producto del avance de la tecnologa dando
origino a la automatizacin que requiere recursos humanos con suficientes
destrezas que se desarrollaran mediante un proceso eficiente de
adiestramiento.

Diseo del adestramiento

Realizar un eficiente programa de adiestramiento de personal no es una tarea


nada fcil de realizar ya que necesita un desarrollo cuidadoso de este
programa exigido a responder preguntas: que, quien, como, donde y porque.
-Qu habilidades, conocimiento y actitudes deben ser objeto de
adiestramiento?
-Quines se adiestraran?
-Cmo deben realizar el adiestramiento?
-Dnde y cuando debe hacerse el adiestramiento?
-Por qu debe realizarse el adiestramiento?Que evidencia se tiene de la
eficiencia de un programa particular de adiestramiento

Tipos De Adiestramiento

Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto,


al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.
Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o reas similares para intercambiar
experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer
un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa,
aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin
podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se
enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
Adiestramiento "En" Y "Para" La Organizacin: Consiste en desarrollar al
mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de
un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas:
Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.
Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
Preparacin para el desarrollo general integral.

La capacitacin en las instituciones debe basarse en las siguientes


condiciones:
Las necesidades de las Personas.
El crecimiento individual
La participacin como aprendizaje activo.
La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad
de aplicarlas a la vida cotidiana.
Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y
reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e
intercambio.
Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de
antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la
oportunidad de formacin y entrenamiento en un centro de capacitacin, para
que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que
desempea.

II.2.Objeto de estudio del adiestramiento de personal:


El objetivo del adiestramiento viene hacer desarrollar habilidades y diferentes
capacidades que aumentan las destrezas del personal con el fin de aumentar la
eficiencia en la realizacin del trabajo, tomando en cuenta programas de
aprendizaje que ayudan a formar una ideologa de calidad en el trabajo y
desarrollan un pensamiento positivo hacia la empresa y su entorno que lo
acompaa durante el proceso productivo.

II.3.Especificacin de los Objetivos del adiestramiento de personal:

Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o
funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear
puesto de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante
los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y
de los sistemas de comunicacin internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral
de trabajo ms elevada.
Facilitar la supervisin de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operacin.

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I.4.Mtodos de Adiestramiento

Para lograr los objetivos y metas una empresa competente, esta se ve obligada
a adiestrar a sus empleados segn el tipo de trabajo que efectuaran. Pero no
es un tema sencillo, es contraproducente adiestrar personal que no tiene
ganas de aprender. A esto lo llamaremos como PRINCIPIO DE
APRENDIZAJE.

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1.3.1 Principio de Aprendizaje: Durante la seleccin de personal que realiza el


Psiclogo Industrial en una empresa, es necesario captar obreros
responsables, proactivos, deseos de superacin y sobre todo que quieran
expandir su conocimiento. Toda empresa competitiva se caracteriza por tener
esta clase de trabajadores; el aprendizaje y las ganas de aprender marca la
diferencia entre estos.
El principio de aprendizaje es el deseo innato por parte de los obreros para
adquirir conocimiento y que responde a estmulos (en caso su principio de
aprendizaje est dormido) tales como:

Deseo de ejercer otros cargos.


Deseo de seguridad en el empleo y en el pago.
Deseo de condiciones y ambiente de trabajo seguros y placenteros.
Deseo de ser reconocido como una persona importante y valiosa para la
empresa.
Deseo de autonoma, es decir poder tomar sus propias decisiones frente
a problemas e inconvenientes.

Tales deseos conllevaran al obrero a despertar el principio de aprendizaje y


estar listo para ser adiestrado a travs de los diferentes mtodos de
adiestramiento que presentaremos.
la conferencia o catedra: este tipo de adiestramiento se lleva a cabo a
travs de una catedra o una exposicin, en el cual se puede tratar
diferentes temas (lo que vendra) a ser el adiestra miento en s. Los
temas varan por ejemplo desde el adiestramiento de ventas de
productos, hasta adiestramiento de operaciones de maquinarias. Cabe
resaltar que esta orientacin tiene que tener un lenguaje sencillo y
rpido de captar para que el adiestramiento calque en las personas que
estn siendo adiestradas.
Este mtodo de adiestramiento pude realizarle cada cierto tiempo
dependiendo de los resultados y como punto en contra no existe una
prctica directa que nos demuestre que el obrero a sido adiestrado
correctamente.
discusin de grupo: consiste en la discusin activa de un grupo
obrero sobre temas afines al trabajo. El director de adiestramiento o el
lder deben tener los objetivos bien resaltados para no desviar el fin de
la discusin de grupo y pedir reiteradamente las opiniones de todo su
grupo de trabajo. Este tipo de adiestramiento conviene realizarse todos
los das para mejorar la integracin, la eficiencia y sobre todo aprender
ms del tema tratado. En caso se de una mala discusin de grupo,
puede generar problemas como divisin del grupo, estados de animo
depresivo, etc.
Estudio de casos: este mtodo de adiestramiento de aprovecha de
malas situaciones y/o problemas, en el cual se estudia para determinar

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las causas y encontrar una solucin entre todos. Este tipo de


adiestramiento necesita amplia participacin del personal para obtener
mejores resultados. Como punto en contra nos referimos a que se pude
desviar el por qu? para entrarse en el cmo?, para qu? y que las
posibles soluciones sean vagas y que estn al margen des propsito
de este adiestramiento.
Enseanza programada.- Es la orientacin peridica que se
caracteriza por tener mayor amplitud en el reforzamiento. Este mtodo
debe ser lgico y proporcionalmente ascendente y se caracteriza por la
participacin activa de los adiestrados. Se puede dividir en dos tipos:

Enseanza programada de forma lineal.- Este tipo de enseanza va


desde definiciones pequeas, pero cada vez que se refuerza se va
ampliando, los conceptos apoyado tambin por diferentes ejemplos en
forma de reforzamiento.
Enseanza programada de forma ramificada: En esta opcin de
adiestramiento, se le proporciona al personal diferentes materiales para
su aprendizaje. Al trmino del adiestramiento, se realizaran preguntas
esperando que el adiestrado tenga un alto material de lo aprendido. En
caso una de sus respuestas sean incorrectas, es remitido a una unidad
donde se le explica el porqu de su error

II.5.EVALUACION DEL ADIESTRAMIENTO:


La evaluacin es la ltima etapa del adiestramiento y se encarga de procesar
informacin estadstica relevante y verificable que permita dar respuesta til y
oportuna sobre los logros y metas alcanzadas de todos y cada uno de los

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procesos de adiestramiento y desarrollo del personal administrativo y obrero,


en pro de la conformacin de un capital humano altamente calificado y
competente, que demanda la Institucin, considerando la reconversin del
gasto en la eficiencia del retorno de la inversin.
Si bien la evaluacin es la ltima etapa no quiere decir que es lo ltimo que se
realiza sino que esta se va dando durante el proceso de adiestramiento.
La evaluacin de los resultados puede hacerse en tres niveles en los cuales el
adiestramiento deber proporcionar los siguientes resultados:
a. En el nivel organizacional:
Mejoramiento en el clima laboral
Mejoramiento en la imagen de la empresa
Aumento de la eficacia organizacional
Mejora en la relacin empleado y empleador
b. En el nivel de recursos humanos :
Reduccin de rotacin del personal
Disminucin del ausentismo
Aumento de la eficiencia individual de los empleados
Aumento de las habilidades de la personas
c. En el nivel de las tareas y obligaciones :
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad de los productos y de los servicios
Reduccin del ciclo de produccin e ndice de accidente
Mejoramiento de atencin al cliente
Tipos de evaluacin del adiestramiento
a) Evaluacin diagnostica: se efecta al inicio del proceso y parte de los
resultados qu arroja el diagnostico de necesidades, de las propuestas
establecidas en el plan y programas, ejecucin de las acciones, as

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como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los


que requiere.
Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin,
los fines que busca lograr y sobre todo los compromisos y
responsabilidades que competen a la funcin de capacitacin con
referencia al que hacer global del centro de trabajo.
b) Evaluacin intermedia: se realiza durante el proceso con el objetivo de
localizar deficiencias cuando an se est en posibilidad de subsanarlas,
intento poner de manifiesto los puntos dbiles y errores cometidos de tal
forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.
c) Evaluacin sumaria: se enfoca en los logros obtenidos como resultado
de las actividades

efectuadas a fin de establecer parmetros que

coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo. En este momento es


cuando se analiza la efectividad y

funcionalidad

de

las

acciones

emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

Requisitos a cumplir de la evaluacin del adiestramiento


Fijados los criterios de desempeo, al momento de la evaluacin, el evaluador
hace una descripcin de los resultados del empleado. La evaluacin adecuada
busca mejorar el desempeo, desarrollar posibilidades, permitir la distribucin
de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.
Los requisitos a cumplir son:
Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de desempeo.
Evaluacin del logro especifico de los objetivos
Revisin de los logros especiales alcanzados
Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador
Instrumentos y tcnicas de la evaluacin del adiestramiento
Entre las tcnicas ms usuales para detectar las necesidades de capacitacin
estn las siguientes:

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i.

Encuesta:

Consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente


diseado en el que las respuestas se dan por escrito.
ii.

Entrevista:

Consiste en recabar la informacin a travs de un dialogo entre el


entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar al jefe directo del empleado
para preguntarle en que considera que deben capacitarse a sus subordinados.
iii.

Observacin:

Consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrn


esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la
necesidad de capacitar.
Entre los instrumentos ms usuales tenemos:
iv.

Cuestionario:

Es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas


dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones
acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona o la empresa.
v.

Descripcin y perfil del puesto:

Consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto para conocer las


funciones y los requisitos que deben satisfacer la persona que lo desempea.
De esta forma se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona
hace.

INVESTIGACION DEL ADIESTRAMIENTO

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Se puede definir a la investigacin del adiestramiento como aquella tarea que


se dedica al anlisis del proceso de adiestramiento.
Es importante hacer una investigacin del adiestramiento sobre todo en
procesos en los cuales no se ha obtenido resultados beneficiosos ya que de
esta manera luego de una previa investigacin al proceso se puede redisear y
mejorar, as de esta manera obtener un resultado favorable.
Existen diversos casos en los cuales una buena investigacin de puede
mejorar un proceso de adiestramiento, uno de estos casos lo cuenta Crawford
en donde nos cuenta sobre el proyecto de adiestramiento que se realiz en una
armada militar para la tripulacin de tanques, en la que luego de una encuesta
realizada se pudo identificar que el proceso no estaba logrando el nivel de
eficiencia deseado y se pidi a los psiclogos de la armada que estudiaran el
problema con el fin de mejorar el rendimiento del proceso.
La tarea de los psiclogos de la armada fue diagnosticar las necesidades de
adiestramiento, conducir anlisis exhaustivos depuestos, disear
procedimientos de adiestramientos basados en investigacin emprica.
Este programa de investigacin de adiestramiento es un ejemplo excelente de
un esfuerzo de adiestramiento dirigido a un propsito primario, el de asegurar
la adquisicin y el mantenimiento de las conductas deseadas por los
instructores.
Muy a menudo el adiestramiento industrial sucede muy sencillamente, el diseo
de aleccionamiento se basa en estilos, modas y nociones a medias de lo que
debe ensearse, en vez de sobre un conocimiento del proceso de aprendizaje
o sobre la investigacin fundamental acerca de las conductas que se deben
aprender.

III. CAPITULO 2 - Aportaciones y/o cometarios:

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El proceso de adiestramiento de personal es un tema clave para la industria


actual ya que su constante automatizacin requiere personal ms capacitado,
habilidoso, tcnico y otros aspectos que el adiestramiento de personal nos lo
hace posible si se tiene mtodos adecuados para adiestrar, pero como sabes
que el proceso de realizacin de programas de adiestramiento son tarea
difciles se puede reducir el tiempo de capacitacin si antes hubo una seleccin
de personal adecuado ya que la seleccin de personal ubica al trabajador en
funcin a sus habilidades, experiencias previas al proceso de adiestramiento
siendo as la seleccin de personal otra herramienta eficaz para el desarrollo y
adaptacin del personal al constante cambio que la automatizacin genera da
tras da. Tambin merecemos tener en cuenta donde debemos realizar el
adiestramiento del personal ya que en algunos casos aplicarlo en el trabajo
resulta eficaz, pero lo recomendable seria realizarlo en un aula donde se podr
explicar un cierta cantidad de ejemplos sobre conductas requeridas ante
determinas situaciones que en el trabajo surgiran de un momento a otro.

IV. CAPITULO 3 - Conclusiones

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-Se considera los factores motivacionales extrnsecos e intrnsecos, con miras


a obtener un clima organizacional en el que se realicen las labores de modo tal
que la performance sea la mejor, usando por herramienta la administracin
estratgica del personal.
-El adiestramiento del personal como objetivo radica en la optimizacin de la
interrelacin individuo organizacin superiores, valindose para ello del uso
estratgico de los factores motivacionales en sus variantes extrnsecas e
intrnsecas.

V. CAPITULO 4 - Recomendaciones:

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-Seguir las recomendaciones de un experto en psicologa, tomando en cuenta


sus factores, sean estos motivacionales, reforzadores y retroalimentativos, en
suma aquellos que hagan de la experiencia un aprendizaje consolidado.
-Consultar bibliografa, ir a talleres, conferencias, simposios, etc. Para con ello
nutrir los esquemas mentales de los futuros ingenieros industriales con el fin
de
optimizar el clima de la organizacin con los individuos ms adecuados al
perfil.
-Tratar de considerar el modo de aprendizaje ms significativo y pregnante para
los lectores e interesados para brindarles el suficiente conocimiento
especializado del mejor modo y manera posible a travs de organizadores.
-Reconocer las variables implicadas en la correlacin adiestramiento y
seleccin
de personales mediante estudios estadsticos que sean suficientemente
satisfactorios para realizar una optimizacin de la productividad.

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VI. Bibliografa:

Internet:

http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-depersonal/adiestramiento-de-personal.shtml
http://www.monografias.com/trabajos82/proceso-capacitacionadiestramiento/proceso-capacitacion-adiestramiento.shtml
http://www.emprendepyme.net/que-es-el-adiestramiento.html
http://www.capacitacion.uc.edu.ve/evaluacion

Libros:

Chiavenato: (1997). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc


Graw Hill.
Robbins: (1998). Comportamiento Organizacional. Mxico: Mc Graw
Hill.