CARATULA

(6 puntos)

a) Nombre de la Institucin (con/sin

logotipo).
b) Ttulo del trabajo.
c) Nombre del docente o asesor.
d) Nombre de la asignatura.
e) Nombre del investigador.
f) Fecha.

DESARROLLO
(12 puntos)
(12
puntos)

a) Presenta RESULTADOS
investigacin.

b)
CONCLUSIN
(12 puntos)

REFERENCIAS
(3 puntos)
FUENTE
(2 puntos)
INTERLINEAD
O
(1 punto)
ALINEACIN
(2 puntos)

Hace

la

DISCUSIN

de

DE

No
0

S
1

No

0
No

1
S

0
No

1
S

0
No

1
S

0
No

1
S

la

0
Inadecuado Parcial
0
3

1
Adecuado
6

LOS

Inadecuado Parcial

Adecuado

RESULTADOS.
a) Argumenta su CONCLUSIN
b)
Plantea
descubrimientos,
aportaciones, recomendaciones y
conocimientos nuevos generados
por la investigacin.
c)
Plantea
posibilidades
de
aplicacin de los resultados para
toma de decisiones o trabajos
subsecuentes.
a) Referencia correcta de fuentes
documentales.
a) Tipo: Arial, o Times New Roman.

Inadecuado Parcial
0
2

Adecuado
4

Inadecuado Parcial

Adecuado

Inadecuado Parcial
0

Inadecuado Parcial
0
1

Adecuado
4

Adecuado
3

No
0

S
1

b) Tamao de 12 pts.

No

1,5.

0
No
0

1
S
1

a) Justificada.

No
0

S
1

b) Sin sangras.

No

Puntaje total obtenido: _____________________

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE ALVARADO

CAMPUS MEDELLIN

INVESTIGACION: Aspectos legales dentro de los procesos de reclutamiento,

seleccin e induccin

DOCENTE: LIC BLANCA ESTELA SOSA VELA

MATERIA: gestin del capital humano

ALUMNA: JIMENA CUELLAR LEBOREIRO

FECHA: 28/septiembre/2016

Introduccin
Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las dems personas y ms
tratndose del rea de trabajo, habilitando as el rea de trabajo al que ir dirigido
el trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya
creciendo y se haga ms fuerte, es como las races de un rbol entre ms y
mejores habilitadas estn ser ms fuertes, en este caso sera entre ms
capacitados estn los trabajadores en el rea que les corresponde harn mejor su
trabajo y su desenvolvimiento ser ms audaz.
Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada
rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que estn a su cargo, los gerentes
de reas especficas no requieren, por lo comn, sistemas de informacin, al
menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.
A medida que aumenta la complejidad en una organizacin, ms funciones se
delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer informacin
detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa informacin se debe
obtener mediante el anlisis de puestos, que consiste en la obtencin, evaluacin
y organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. Quien lleva
a cabo esta funcin es el analista de puestos.
Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempean. Al crear una empresa siempre debemos ver que los
trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no
conlleva las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario
para la misma, as como algo que no se involucra con el entorno en todos los
aspectos.

Aspectos legales dentro de los procesos de reclutamiento,

seleccin e induccin
reclutamiento
1. Edad: Es importante saber la edad del futuro trabajador, ya que, si es
menor de 16 aos, la relacin de trabajo se regir por condiciones
especiales. Por ejemplo: la jornada no podr exceder de 6 horas diarias.
2. Posibilidad de embarazo. Si la futura empleada se embaraza, estar
incapacitada y, por tanto, no laborar 85 das. Si la empleada se encuentra
embarazada al momento de contratarla, el patrn corre el riesgo de tener
que pagarle su salario durante los 85 das de incapacidad.
3. Tiempo que labor en trabajos anteriores. Cada vez que concluye una
relacin laboral, existe la posibilidad de que el trabajador presente una
demanda laboral. Si sus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta
duracin, es muy probable que sta tambin lo sea.
4. Motivo por el cual termin la relacin de trabajo. Normalmente el
comportamiento del trabajador es muy similar, si culmin en malos trminos
con su anterior patrn, es muy probable que vuelva a ocurrir lo mismo.
5.

Nombres de las empresas en las que trabaj anteriormente. Saber en

dnde ha prestado sus servicios el trabajador le dar ms luz respecto a su
experiencia y capacidad.

6. A cunto ascienden sus gastos mensuales. Si el sueldo. ofrecido no es

suficiente para el trabajador, no desempear sus funciones con buena
actitud y estar en bsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciar
que la relacin obrero-patronal culmine y por ello el entable una demanda
laboral

7. Carta de antecedentes no penales. Con esto se sabr si el trabajador ha

sido sancionado o ha purgado una condena.
8. Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin o
mecanismos de interpretacin (solicitud, entrevistas, pruebas, exmenes
mdicos), el candidato puede ser contratado. La seleccin y la contratacin
de personal se pueden considerar como procesos interrelacionados, y que
a una persona por lo regular no lo contrata una empresa antes de
considerar el puesto que va a ocupar mediante la seleccin.
9. La seleccin describe el enfoque de contratacin de personal a todos los
niveles de la organizacin. La contratacin se debe considerar un proceso
continuo en vez de una actitud aislada. De acuerdo a nuestra Ley Federal
del Trabajo, la contratacin se puede dar de dos formas: contratacin
individual y contratacin colectiva.
10. Las entrevistas de seleccin han desarrollado un papel muy importante en
el proceso de eleccin de candidatos; tanto que es raro encontrar un caso
en que se haya contratado empleado sin algn tipo de entrevista. La
entrevista puede estar repleta de problemas de subjetividad y prejuicios
personales.
11. Importancia de la entrevista: Es muy prctica cuando solo existe una
pequea cantidad de candidatos. Sirve a otros propsitos, como relaciones
pblicas. Los entrevistadores tienen mucha fe y confianza en su criterio.

Seleccin
ASPECTOS

LEGALES

EN

LA

SELECCION.

La seleccin y la contratacin de personal se pueden considerar como procesos

interrelacionados, y que a una persona por lo regular no lo contrata una empresa

antes de considerar el puesto que va a ocupar mediante la seleccin.

La seleccin describe el enfoque de contratacin de personal a todos los niveles
de la organizacin. La contratacin se debe considerar un proceso continuo en vez
de

una

actitud

aislada.

De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratacin se puede dar de

dos

formas:

contratacin

individual

contratacin

colectiva.

Contratacin
El

individual.

artculo

20

de

la

LFT

dice:

"Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen,
la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago
de

un

salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es

aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado,

mediante

El

el

pago

artculo

de

un

salario.

21,

dice.

"Se presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que

presta

un

trabajo

personal

el

que

lo

recibe".

La importancia actual que la Ley le da a la relacin

de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14
aos, una jornada de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para
menores de 16 aos, salarios inferiores al mnimo o un periodo mayor de una
semana para pagar salarios a trabajadores, tales clusulas serian nulas.
El

artculo

8,dice:

"El trabajador es la persona fsica que presta otra, fsica o moral, un trabajo
personal

subordinado.

Para los efectos de esta disposicin, se entiende por trabajo toda actividad
humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparacin
tcnica

requerida

por

cada

profesin

oficio".

Se deduce de la definicin que se trata de un trabajo individual y subordinado; que

los servicios no se pueden dar a travs de un representante o comisionado; que
implica la obligacin de ser el individuo el que debe hacer subordinacin de un

patrn. La subordinacin implica que, quien recibe los servicios tiene el derecho
de mandar, convirtindose esta en una facultad inherente nicamente al que paga,
adems el que paga lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la
relacin laboral. El subordinado tiene la obligacin de obedecer para que la
relacin

se

perfeccione.

Esta relacin laboral tiene un significado ms profundo, porque quiere decir que, si
alguna

de

estas

El

partes

falta,

la

artculo

otra

no

10,

existe.
dice:

"Patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de una o varios
trabajadores".
Si el trabajador, conforme a lo pactado o la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores,

el

patrn

de

aquel,

lo

sean

tambin

de

Contratacin
El

estos".
Colectiva

artculo

386

de

la

LFT,

dice:

"Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe
prestarse

el

trabajo

en

una

ms

empresas

establecimientos."

Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo tiene como propsito;

fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas y pensando en lo que
significa la "relacin laboral" (cualquiera que sea el acto que la origine, es la
prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de
un salario) se concluye que el trabajador perteneciente a una asociacin de
trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de
trabajo,

este

amparado

por

un

contrato

individual

de

trabajo.

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, tiempo indefinido

o
De

por
acuerdo

obra
al

artculo

determinada.
31

de

la

LFT:

"Los contratos y relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las

consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la
equidad"

Pruebas Psicotcnicas:
Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Estn
especialmente diseadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir
en dos grupos:
Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver
problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las
distintas reas profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente.
Test de aptitudes especficas: pueden ser verbales y no verbales. Pretenden
medir la capacidad en reas diferentes como: comprensin y fluidez verbal.
Razonamiento abstracto, clculo, razonamiento numrico, razonamiento espacial,
coordinacin viso manual, razonamiento mecnico, memoria, etc.
- Pruebas de personalidad:
Estas pruebas estn diseadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y
valores profesionales entre otros. Se exploran variables como autocontrol,
capacidad de mando, introversin, extroversin, etc.
- Pruebas grafolgicas:
La grafologa, es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la
escritura, y a partir de ah, intenta extraer su significacin psicolgica.
El anlisis grafolgico suele complementar la interpretacin de los datos relativos
a vuestra personalidad. Podis prever que va a utilizarse esta tcnica, en aquellas
ocasiones en las que se soliciten candidaturas con informacin manuscrita, o bien
os demanden un escrito de unas quince lneas, sobre papel liso, sin rayas,
redactado en forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc.
- Pruebas de conocimientos:
Son aquellas que evalan conocimientos propios de una profesin. Sirven para
determinar tu rendimiento e idoneidad profesional. Lo que pretenden es averiguar
hasta qu punto sabes hacer tareas parecidas a las que tendrs que realizar en el
puesto al que aspiras; o hasta qu punto posees los conocimientos mnimos para
desenvolverte bien en esa ocupacin.

La realizacin de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe de

trabajo a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la
experiencia laboral para el puesto que se exige.
En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que puedan
ser valorados en el rea de reclutamiento y seleccin, deber tener toda una
batera de pruebas debidamente estandarizada, evitando de esta manera que el
futuro jefe inmediato tenga que distraerse en sus labores cotidianas a este paso
tambin se le denomina prueba prctica.
Algunas organizaciones acostumbran hacerlo antes de aplicar las pruebas
psicolgicas y otras despus.
Ejemplo: En el caso de un contador que aspire a algn puesto determinado se le
entrega un examen escrito de conocimientos contables.
- Pruebas de rendimiento:
El procedimiento ms sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra
del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.
Ejemplo: Un mecangrafo que aspire un puesto deber escribir a mquina y luego
se le calcular la rapidez y las correcciones que tuvo durante la prueba.
A un maquinista se le pide que interprete los planos y que efecte el reglaje del
equipo que tendra a su cuidado.
- Pruebas de inteligencia:
Basndose en el supuesto de que las personas inteligentes y despiertas pueden
aprender con rapidez cualquier oficio que podra resultar muy difcil para personas
no tan bien dotadas, muchas compaas usan pruebas de inteligencia llamadas a
veces de coeficientes de inteligencia.
En cambio, para los oficios sencillos y de repeticin, la gerencia, a fin de reducir la
insatisfaccin de los trabajadores, prefiere que la inteligencia del individuo no
sobrepase cierto nivel.

Ejemplo: Existen escuelas que realizan estudios el coeficiente intelectual como las
de alto rendimiento.
- Pruebas de aptitudes:
Una prueba de aptitud viene a ser una especie de prueba de inteligencia que mide
la capacidad total de aprender del candidato, sin embargo, los psiclogos han
perfeccionado tambin un gran nmero de pruebas de aptitud, mucho ms
especializadas, con el propsito de predecir las probabilidades de que el
solicitante pueda aprender oficios especficos.
- Pruebas de inters:
Estas miden el inters del solicitante, por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o
bajo techo, con otras personas o con cosas.
Aun cuando suelen usarse para orientacin vocacional, las pruebas de inters se
usan tambin en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para
oficios especficos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los
individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.
- Pruebas de personalidad:
Estas se parecen mucho a las de inters, por ejemplo, para ninguna de ellas hay
un conjunto de respuestas correctas, sin embargo, las pruebas de inters tienen
ms que ver con los empleos que le gusten o no a una persona, mientras que las
de personalidad se encaminar a determinar cmo se comportar el candidato en
situaciones de tensin interpersonal.
Estas pruebas tratan de evaluar la motivacin del individuo, su adaptacin a las
tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su
autoimagen
.
7. Entrevista.

Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se escoge

aquellos que estn lo ms cercanamente posible a reunir los requisitos
indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datos
relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la
persona que solicita el puesto.
i. Entrevista no estructurada.
Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo
en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.
Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra
adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas
importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar sta,
debido a que no obtiene informacin interesante.
ii. Entrevista estructurada.
Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no
se pueden modificar o anexar ms conforme transcurra la entrevista. No se
recomienda hacer uso de sta, debido a que no permite obtener una libertad al
momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.
iii. Entrevista mixta.
La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas
ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento
de llevarse a cabo. Permitiendo as, mayor libertad al entrevistado y entrevistador
y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.
iv. Entrevista inicial.
La inicial en la mayora de las organizaciones es llevada a cabo para obtener
datos generales a grandes rasgos, teniendo una duracin de 10 a 15 minutos. En
general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la seleccin.

Usualmente en las empresas pequeas le dan gran importancia a sta para

obtener informacin.
v. Entrevista preliminar.
Otro gnero de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que
pasaron con xito la entrevista anterior y se basa en la obtencin de datos
relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5
prospectos.
Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.
vi. Entrevista final.
Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se
aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuacin sea
mayor en comparacin de los dems. El encargado del proceso de la seleccin
notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.
Es muy importante tambin que los que no fueron seleccionados se les d a
conocer la decisin, con el fin de que guarden una buena impresin hacia la
empresa.
Examen mdico
Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del
solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud
de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando
por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus
constantes quebrantos de salud.

Induccin
Aspectos jurdicos. Programas de induccin.
Aspectos jurdicos.

Muchas instituciones en el momento de contratar nuevo personal, especialmente

del rea de sistemas, descuidan algunos aspectos legales que pueden ser de
relevancia y afectarles en un futuro, tales como la firma de un Compromiso de
Confidencialidad, definir aspectos inherentes a la Propiedad Intelectual del
software que vayan a desarrollar, aclarar las funciones y alcances de la labor a ser
desempeada; esos detalles, entre muchos otros factores que se presentan en
nuestro mbito. Aspectos generales que sugiero sean considerados en el
momento de ingreso de un nuevo funcionario al Negocio, los que, desde un punto
de vista legal, muchos de ellos deberan de estar en el texto del mismo contrato
laboral y/o de prestacin de servicios. Y otros, segn las circunstancias deberan
de ser redactados de manera independiente al mismo. Cuando se realizan
Auditorias Legales, sobre todo al rea de TI Tecnologas de Informacin, o se
revisa la parte de Cumplimiento como parte de una Auditoria de Sistemas, varias
instituciones privadas prevn ese aspecto haciendo firmar Compromisos de
Confidencialidad, cesiones de titularidad de derechos de autor de Programas de
Computacin, exigen garantas, en la mayor parte de los casos garantas reales,
boletas de garanta, pagars, letras de cambio, etc.
Programas de induccin.
Los programas de induccin suelen ser responsabilidad del departamento de
Recursos Humanos y estos pueden ser:
FORMALES: Son los de inters general, relevantes para todos o casi todos los
empleados y los de inters especfico dirigido en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio

departamento asignado para esta labor. Es l quien efecta las presentaciones de
las personas directamente relacionadas con el puesto y presentacin de los
compaeros de trabajo. Al participar un supervisor de rea y un representante del
departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de
induccin.

Conclusin
Para finalizar nuestra investigacin pudimos notar la importancia de un adecuado
proceso de seleccin, reclutamiento e induccin de acuerdo a los lineamientos
jurdicos que marca nuestra ley federal del trabajo contenida dentro de nuestra
constitucin mexicana ya que nos seala de manera clara los puntos a los cuales
debemos apegarnos para evitar caer en varias faltas legales como institucin;
como por ejemplo la discriminacin hacia los empleados o candidatos para ocupar
los cargos para el puesto de trabajo.
Dichas medidas contenidas dentro de la carta magna nos proporcionan
lineamientos

legales

ya

estudiadas

con

anterioridad

para

su

correcto

funcionamiento y para la correcta toma de decisiones tanto para las

organizaciones laborales como tambin para los profesionistas que buscan ocupar
puestos de trabajo.
Con ello concluimos nuestra investigacin acerca de los aspectos legales para los
procesos de reclutamiento, seleccin e induccin.