Que es la Evaluacin de Desempeo

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de

cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es
un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna
personas
La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de la organizacin
puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones
como evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evolucin de los
empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional etc.
(Idalberto Chiavenato 2000)
De igual manera otro concepto de Evaluacin del Desempeo se evidencia que es
La define como un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida
es productivo el empleado, y as podr mejorar su rendimiento futuro.
(Aguirre 2000)

Importancia de la Evaluacin del Desempeo

Indica que la evaluacin del desempeo permite implementar nuevas polticas de
compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de
ubicacin, tambin permite evaluar si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo

Indica que las acciones que la direccin de una organizacin en orden a la
evaluacin del desempeo de los trabajadores pueden tener dos objetivos
bsicos. Por un lado el control, y por otra parte el desarrollo y la motivacin, del
mismo modo la evaluacin puede priorizar o centrar sus esfuerzos sobre las
personas y/o sistemas organizativos.

Administracin de personal. Tiene como finalidad contratar, promocionar,

remunerar, sancionar e, incluso despedir. El evaluador toma el rol de juez
al valorar como bueno o malo el desempeo de un empleado para
determinar medidas adoptadas despus por la direccin de una

organizacin
Tcnicas de gestin o validacin, se centra en comprobar que el sistema
formal de evaluacin funcione adecuadamente, si los predictores utilizados
son vlidos y fiables, en este caso el rol del evaluador es el ms cientfico,
pues como se mencion anteriormente la objetividad y autenticidad del
proceso es una condicin ms necesaria que deseable, por un lado
garantiza el bien hacer de evaluador y dota de credibilidad a un proceso

con trascendencia
Identificacin de potencial, no es ms que la identificacin de empleados
que podran ocupar otros puestos en la organizacin, puestos de mayor
responsabilidad. El evaluador asume un papel de predictor de personas

con capacidad de poder asumir nuevas responsabilidades

Desarrollo y motivacin, tiene como principal finalidad la formacin del
trabajador o empleado, mejorar sus aptitudes y habilidades, orientndole
eficazmente para realizar el desempeo. La mejor manera de incrementar
los niveles de motivacin de los empleados es dndoles la posibilidad de
participar en los procesos de tomas de decisiones en la planificacin de la
formacin, a travs de un anlisis de necesidades.

Ventajas y Desventajas de la evaluacin del Desempeo

Ventajas

Altos niveles de objetividad

La evaluacin no se centra en el anlisis de la persona sino de sus logros
Es personalizada, considera funciones por puesto
El evaluador pasa a ser un entrenador facilitador
Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus
progresos y sus deficiencias
Fomenta la planificacin de los recursos
Hace que se desarrolle la comunicacin entre responsable y colaborador
Desventajas
No es fcil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir
Requiere una formacin especfica en el evaluador
La definicin de objetivos lleva mucho tiempo
Algunas consideraciones que podran suavizar los problemas
Hacer participar a los evaluados en la definicin de los objetivos.

Vinculacin con otros procesos del Talento Humano

Sobre la gestin del talento humano, Chiavenato (2009:13), la resumen en seis (6)
procesos bsicos, denominados admisin de personas, aplicacin,
compensacin, desarrollo, mantenimiento y monitoreo, siendo estos procesos

especficos de cada organizacin, estudiados de acuerdo a la situacin, pues

depende de aspectos como la cultura, las caractersticas del contexto ambiental, el
negocio, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.
1. Admisin de Personas
Es el proceso de atraccin de candidatos calicados para un cargo, est
relacionada con dos aspectos claves: reclutamiento y seleccin del personal. En
tal sentido, representa una metodologa con caractersticas importantes centradas
en la conducta humana y el concepto cualitativo bien podra centrarse en aspectos
fundamentales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a las metas
organizacionales.
2. Aplicacin de Personas
Es el segundo proceso en la gestin del talento humano, lo define como
procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizarn en la
empresa, orientar y acompaar su desempeo. Incluyen el diseo de cargos y
evaluacin del desempeo
3. Compensacin de Personas
Es uno de los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus
necesidades individuales ms sentidas, incluyen remuneracin, beneficios y
servicios sociales. En tal sentido, los procesos de compensacin de personas
constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivacin de los
empleados de la organizacin, teniendo en cuenta tanto los objetivos individuales
que se deben alcanzar.
4. Desarrollo de las Personas
Desarrollar personas no es solo darles informacin para que aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen ms eficientes en lo que
hacen, sino darles informacin bsica para que aprendan nuevas actitudes,

soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hbitos y comportamientos y les

permitan ser ms eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms que informar,
pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.
5. Mantenimiento de Personas.
Es utilizado para crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para
las actividades de las personas. Incluye la administracin de la disciplina de
higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. En este sentido, a criterio del
precitado autor, el mantenimiento de personas implica crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluye la administracin de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en
el trabajo.
6. Monitoreo de personas
Tiene un significado especial en esta parte, significa seguir, acompaar, orientar y
mantener el comportamiento de las personas dentro de determinados lmites de
variacin. Por esta razn las organizaciones requieren un considerable esfuerzo
de monitoreo en sus diversas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la
planeacin se ajuste bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada.

Bibliografas citadas

Idalberto Chiavenato (2000) Administracin de Recursos Humanos 5ta

Edicin
Aguirre, J (2000). Direccin y gestin de personal. Ediciones pirmide.

Madrid
Andrino, G (2009) determinacin de competencias laborales en
puestos tipo nivel ejecutivo y mandos medios de una empresa
envasadora de alimentos y conservas de la ciudad capital de

Guatemala. Tesis. Universidad Rafael Landvar Guatemala

Idalberto Chiavenato (2009) Gestin del Talento Humano