DESNATURALIZACION

CONTRATOS MODALES
REPOSICION O
INDEMNIZACION POR
DESPIDO ARBITRARIO?

El artculo 22 de la Constitucin Poltica del Per establece que

el trabajo es un deber y un derecho; en tal sentido, el Tribunal
Constitucional ha sealado que el contenido esencial del
derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos,
refirindose a la doble dimensin de este derecho, uno de ellos,
el derecho de acceder a un puesto de trabajo digno que debe
ser promovido de manera progresiva por el Estado y el segundo,
el derecho a ser despedido slo por causa justa.
Este artculo 22 de la Constitucin, proyecta sus efectos sobre
la interpretacin de su artculo 27, segn el cual ?la ley otorga
al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario?,

asimismo, el artculo 34 de la LPCL contiene la regulacin legal

sobre el Despido arbitrario as como su facultad resarcitoria,
estableciendo que ?Si el despido es arbitrario por no haberse
expresado causa o no poderse demostrar sta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin?.
En consecuencia, segn este artculo, existen dos tipos de
despido arbitrario: el que es arbitrario porque no se ha
expresado causa alguna (ad nutum o incausado) y el que es
arbitrario porque habindose alegado causa justa, sta no ha
podido ser demostrada judicialmente, con el efecto reparatorio
para ambos, el de la REPOSICION O INDEMNIZACION.
Hechas tales precisiones, debemos manifestar que el legislador
ha desarrollado la norma constitucional referida al derecho al
trabajo estableciendo la presuncin de la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado en toda prestacin de
servicios remunerados y subordinados. Ello guarda relacin,
tanto con la denominada ESTABILIDAD LABORAL DE ENTRADA Y
DE SALIDA.
En buena cuenta, lo que se busca es que desde el inicio del
contrato de trabajo, el trabajador tenga roteccin en cuanto a la
terminacin del contrato de trabajo, lo que slo puede
producirse por las causales sealadas especficamente en la Ley.
En los contratos de trabajo, hay estabilidad laboral de entrada
una vez superado el perodo de prueba.

Sin embargo, algunos empleadores, pasan por alto dicho

dispositivo legal, y recurren a contratos a plazo determinado a
travs de contratos sujetos a modalidad, para evitar que los
trabajadores puedan tener ESTABILIDAD LABORAL. Por ello, se
recurren a contratos modales por INCREMENTO DE
ACTIVIDADES, POR SERVICIO ESPECIFICO, POR NECESIDAD DE
MERCADO, POR OBRA O SERVICIO, ETC.
Pero el ejercicio abusivo del derecho por parte de los
empleadores que usan estos contatos para evadir tener en
planilla a sus trabajadores, tien lmites y estos estn previstos
en la propia ley. Normativamente, la desnaturalizacin de
contratos modales, el artculo 77 del Decreto Supremo N 00397-TR, establece lo siguiente:
Artculo 77.- Desnaturalizacin de contratos bajo modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn
como de duracin indeterminada:
a) Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o despus de las prrrogas
pactadas, si estas exceden del lmite mximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de
servicio especfico, si el trabajador contina prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovacin;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el

trmino legal o convencional y el trabajador contratado

continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o
fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Asimismo, respecto a los requisitos formales para la validez de
estos contratos modales, el artculo 72 establece lo siguiente:
Artculo 72.- Formalidades de los contratos bajo modalidad.
Los contratos de trabajo a que se refiere este Ttulo
necesariamente debern constar por escrito y por triplicado,
debiendo consignarse en forma expresa su duracin, y las
causas objetivas determinantes de la contratacin, as como las
dems condiciones de la relacin laboral.
(resaltado agregado).
Como se puede apreciar, TODO CONTRATO MODAL, debe de
incluir la CAUSA OBJETIVA DETERMINANTE DE ESTA
CONTRATACION, de no darse este requisito se tiene que el
contrato esta desnaturalizado y por tanto, se ENTIENDE LA
EXISTENCIA DE UN CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO, CON
LO CUAL EL TRABAJADOR, SOLO PUEDE SER DESPEDIDO POR
CAUSA JUSTA RELACIONADA CON SU CONDUCTA O CAPACIDAD.
Lo expuesto, ya ha sido materia de anlisis por parte del
Tribunal Constitucional, quien en su calidad de supremo
intrprete de la Constitucin, ha emitido entre otros, los
siguientes pronunciamientos:

Sentencia recada en el expediente N 06165-2008-PA/TC (Caso

Del Rosario Paredes), ha sealado que:
FUNDAMENTOS:
5. En efecto, como se desprende de la clusula segunda, el
empleador ha pretendido justificar la celebracin de esa
modalidad contractual sealando que se acoge a la modalidad
contractual de inicio o incremento de actividad, ?En atencin al
incremento de sus actividades ()?; sin embargo, esta es una
afirmacin genrica, una mera mencin del nomen iuris de la
modalidad contractual, pero se omite precisar en qu consiste el
supuesto incremento de las actividades; se ha utilizado, pues,
una frmula vaca, que en modo alguno puede servir de causa
objetiva justificante.
6. Por consiguiente, este Colegiado estima que resulta de
aplicacin el artculo 77, inciso d), del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en virtud del cual en el
presente caso ha operado una desnaturalizacin de un contrato
de trabajo sujeto a modalidad, por haberse incurrido en fraude a
las normas establecidas en dicha ley (artculo 72).
Sentencia recada en el expediente N 01807-2008-PA/TC (Caso
Melitn Ochoa Torres), ha sealado que:
FUNDAMENTOS

4. El ltimo contrato suscrito entre las partes es el que obra a

fojas 21, en el que se consigna que se contrata bajo la
modalidad de ?incremento de actividad empresarial?, esto es,
un contrato temporal, no obstante que la labor del recurrente
era de naturaleza permanente y adems, no cumple con
sealar, conforme el artculo 72 del Decreto Supremo 003-97-TR,
la causa objetiva determinante de la contratacin que justifique
su temporalidad; por tanto, se configur el supuesto de
desnaturalizacin previsto en el inciso d) del artculo 77 del
Decreto Supremo N. 003-97-TR, puesto que se simul un
vnculo laboral temporal para encubrir uno que en realidad era
permanente?.
5. En consecuencia, el contrato de trabajo del demandante se
convirti en uno de duracin indeterminada, por lo que
solamente poda ser despedido por la comisin de falta grave
relacionada con su conducta o capacidad. En el presente caso, el
demandante fue despedido verbalmente, sin expresarle causa
alguna, producindose, en consecuencia, un despido incausado,
por lo que procede la reposicin ?
P0R TANTO, SI UN TRABAJADOR HA DESEMPEADO LABORES DE
NATURALEZA PERMANENTE O DEMUESTRA QUE SE HA
CONFIGURADO LAS CAUSALES PREVISTAS EN EL ARTICULO 77
DEL D.S. 003-97-TR, ENTONCES PUEDE INICIAR UNA DEMANDA
DE INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES, A FIN DE QUE SE
PROCEDA A SU CONTRATACION IDEFINIDA POR ORDEN JUDICIAL.

O DE SER DESPEDIDO, PUEDE SOLICITAR SU REPOSICION O

ALNTERNATIVAMENTE LA RESPECTIVA INDEMNIZACION POR
DESPIDO ARBITRARIO.
Asimismo, en relacin a este tema, el 04 de octubre del presente mes, se
ha publicado en el Diario Oficial El Peruano, dons sentencias casatorias,
que aluden al pago de remuneraciones devengadas para aquellos
trabajadores que han sido repuestos va procesos de Amparo y otra
donde se ha determinado la desnaturalizacin de contrato modal. As
tenemos la Casacin N 2382-2009-LIMA en la cual la Corte Suprema
de manera contundente citando sus pronunciamientos anteriores, seala
que es plenamente viable que se ordene el pago de remuneraciones
devengadas y CTS producto de haber sido repuesto mediante un
proceso de Amparo, consecuentemente, declara Fundada la demanda y
ordena que la demandada pague al trabajador la suma de S/. 29,618.07
Nuevos Soles y haga efectivo los depsitos por la suma de S/. 2,611.42
por concepto de CTS.
Asimismo, la Casacin N 2581-2009-LIMA sobre
desnaturalizacin de contrato y nulidad de despido producto de
la afiliacin sindical. Si bien es cierto, no se trata de un contrato
por servicio especfico, incremento de actividades, necesidades
del mercado o alguna otra modalidad regulada en el D.S. 00397-TR, la Sala Suprema recurre al artculo 77 de dicho texto
normativo para resolver la controversia, y establecer que dicho
contrato de naturaleza detemrinada se ha desnaturalizado y por
tanto, corresponde Amparar la demanda, la cual versaba sobre
un Despido Nulo, aspecto sobre el cual, no se ha pronunciado la
Corte Suprema.

Desnaturalizacin De Los Contratos A Plazo Fijo

Decreto Supremo N003-97-TR

El Captulo VII del Decreto Supremo N 003-97-TR - Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, bajo la denominacin de Desnaturalizacin de los
Contratos, est referido a las causas por las cuales los Contratos Modales
pueden desnaturalizarse y como consecuencia de ello pueden convertirse
en indeterminados. Veamos su contenido y hagamos el anlisis
correspondiente de los Artculos 77 y 78 referidos a la materia.
Artculo 77.- Los contratos de trabajo sujetos
considerarn como de duracin indeterminada:

modalidad

se

a) Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de

vencimiento del plazo estipulado, o despus de las prrrogas
pactadas, si stas exceden del lmite mximo permitido.
En primer lugar, debemos recordar que segn los artculos 53, 54, 55 y
56, los contratos a plazo fijo all sealados estn sujetos a 09 modalidades
y cada una tiene un lmite mximo de duracin (ver Asesora Laboral N
137); entonces, podremos entender que el inciso a) que comentamos nos
hace la observacin en el sentido que el contrato modal puede convertirse
en uno de duracin indeterminada cuando:
1. El contrato ha vencido y el trabajador contina laborando ya sin contrato.
La Ley supone en este caso que, al continuar el vnculo laboral, el contrato
modal contina sus efectos pero adoptando la naturaleza de contrato de
duracin indeterminada. Ejemplo: el contrato vence el 31 de Enero y el
trabajador ha laborado el 01 de Febrero, en tal caso se dara el supuesto
que estamos comentando.
Sin embargo, para que se d este supuesto, el trabajador tendra que haber
superado necesariamente el perodo de prueba. Por ejemplo: Si el contrato
tuvo una duracin de 02 meses, digamos del 01 de Diciembre del 2003 al
31 de Enero 2004 y el 01 de Febrero 2004 contina el vnculo laboral sin
contrato, en este supuesto no se dar la desnaturalizacin del contrato
porque el trabajador an no ha superado el perodo de prueba de 03 meses.
2. En el contrato se han dado todas las prrrogas posibles y con la ltima se
ha llegado al lmite mximo de duracin permitida por la respectiva

modalidad, pero an la relacin laboral contina porque inadvertidamente el

contrato se ha vuelto a prorrogar. En este caso, cualquier prrroga despus
de vencido el lmite de tiempo permitido en la modalidad, no tendr ninguna
eficacia y la consecuencia ser la misma del caso anterior: el contrato
modal se convierte en uno de duracin indeterminada.
Ejemplo: el contrato modal por inicio o lanzamiento de una nueva
actividad, tiene una duracin mxima permitida por el Artculo 57, de 03
aos. Quiere decir que el contrato original puede celebrarse por un tiempo
menor y luego ir prorrogndolo sucesivamente hasta alcanzar el tope de 03
aos. Toda prrroga despus de los 03 aos no surte ningn efecto; no
obstante, vencido este plazo el trabajador podr continuar laborando a plazo
fijo pero variando la contratacin a otra modalidad, como podra ser la
de reconversin empresarial cuya duracin lmite es de 02 aos a tenor
del Artculo 59; de tal modo, sumando estos 02 aos a los 03 aos
anteriores se podr llegar al lmite total que permite el Artculo 74, que es
de 05 aos. Llegando a los 05 aos, el empleador slo tendr 02 opciones:
o incorporarlo al trabajador como permanente, o cesarlo.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
especfico, si el trabajador contina prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovacin.
El contrato para obra determinada o servicio especfico a tenor del Artculo
63, es el que " se celebra con objeto previamente establecido y de duracin
determinada". Es decir, se puede celebrar el contrato para la ejecucin de
una obra o de un servicio y, como toda obra o servicio tiene un inicio y un
fin, el contrato durar lo que demore ejecutar la obra o la prestacin del
servicio. Si la relacin laboral contina despus de haber concluido la obra o
el servicio, para cuyo fin el trabajador fue contratado, el contrato queda
desnaturalizado.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el
trmino legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando;
El titular del puesto al que alude el inciso a), es el trabajador permanente
que tiene una ocupacin (entindase puesto de trabajo) en la empresa y a
quien sta tendr necesidad de reemplazarlo mientras dure la suspensin
del vnculo.

As, si el chofer hace uso de su descanso vacacional por 30 das o la

secretaria toma descanso prenatal y postnatal de 90 das, en ambos el
vnculo laboral queda suspendido por mandato legal; o si, el mecnico
concurre por 60 das a un curso de especializacin durante las horas
laborables en virtud de pacto colectivo, el vnculo laboral se suspende por
igual tiempo, por aplicacin de disposicin convencional.
Tambin, como lo seala el Artculo 61, la empresa podr disponer que los
trabajadores permanentes realicen temporalmente en el mismo centro de
trabajo otras labores distintas a las que habitualmente ejecutan. En este
caso como en los anteriores el personal titular podr ser reemplazado por
personal permanente de la misma empresa o por personal contratado.
El inciso c) se refiere a este ltimo caso y en tal virtud los artculos 55
inciso b) y 61 permiten celebrar el contrato modal de suplencia, por el cual
el trabajador contratado puede reemplazar al titular hasta por el tiempo que
ste permanezca ausente; o, dicho de otra manera, cuando el titular se
reincorpore a su puesto, el contrato de suplencia quedar extinguido; pero,
si no se reincorpora oportunamente y el trabajador contratado contina
laborando, el contrato queda desnaturalizado, convirtindose en uno de
tiempo indeterminado.
Lo mismo suceder si el titular se reincorpora a su puesto pero el contratado
contina laborando para la misma empresa. Podran darse 02 situaciones:
Una, que el contrato de suplencia estuvo vigente por ejemplo hasta el 3112-03 y el titular se reincorpora el 01-01-04, pero como el contratado
contina laborando sin contrato vigente, su condicin ser la de trabajador
permanente.
Otra, que el contrato de suplencia tiene vigencia por ejemplo hasta el 1503-04 y el titular se reincorpora el 01-01-04. Cul es la situacin del
trabajador contratado?:
- Si contina laborando hasta el vencimiento del contrato (15-03-04), ste
queda desnaturalizado porque cualquier otra labor que realice en la
empresa, no ser la de suplencia para cuyo fin se celebr el contrato, salvo
que tuviera que reemplazar a otro trabajador permanente en cuyo caso
tendra que renunciar y celebrar un nuevo contrato de suplencia para cubrir
el nuevo puesto, o bien de mutuo acuerdo dar por terminado el contrato y
suscribir uno nuevo. Lo recomendable es que en el contrato de suplencia se

estipule que ste tendr vigencia durante el tiempo que dure la ausencia del
titular a cuya reincorporacin quedar extinguido.
- Si no contina laborando, el empleador deber abonar una indemnizacin
equivalente a una y media remuneracin ordinaria mensual por cada mes
dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato. Segn el ejemplo,
faltaran 02 meses y 15 das para que venza el contrato, por lo que el
trabajador contratado recibira 03 sueldos (uno y medio por cada mes
completo, pues el artculo 76 no reconoce las fracciones de mes), siempre
que haya superado el perodo de prueba. La indemnizacin tiene el tope de
12 sueldos.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o
fraude a las normas establecidas en la presente Ley.
El inciso d) es explcito, se desnaturaliza el contrato ante la existencia de
simulacin o fraude en la contratacin; correspondindole al trabajador la
carga de la prueba. El dispositivo en comento alude a que la simulacin o
fraude deben estar referidos a "las normas establecidas en la presente ley".
Se darn estas causales cuando por ejemplo:
- A un trabajador permanente se le cambia a la modalidad de contratado a
plazo fijo.
- Se contrata por incremento de las actividades ya existentes de la empresa
pero el trabajador demuestra lo contrario.
- En el contrato se estipula que el contratado cubrir el puesto del titular por
encontrarse ste con descanso mdico (contrato de suplencia), pero en la
realidad el contratado realiza labores distintas porque no existe la vacancia
del puesto ni el trabajador con descanso mdico.
Artculo 78.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrn ser
recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Ttulo,
salvo que haya transcurrido un ao del cese.
Para que un trabajador permanente que ha cesado por cualquier causa
pueda volver a laborar en la misma empresa, sin que se d la continuidad
del vnculo laboral, debe transcurrir como tiempo mnimo un ao. Caso
contrario, se dara la figura del reingreso, acumulando as el tiempo de
servicios y manteniendo su condicin de trabajador permanente, es decir el

contrato no surtir ningn efecto. En caso de despido arbitrario se sumarn

ambos tiempos de servicios para el pago de la indemnizacin por despido,
hasta un mximo de 12 remuneraciones previstas en el artculo 38 del
Decreto Supremo N 003-97-TR. En la CTS no tendr ningn efecto porque
sta tiene carcter cancelatorio.
Si por convenio colectivo los trabajadores percibieran derechos que
dependan del tiempo de servicios como quinquenios por ejemplo, el
trabajador reingresante alcanzara ese beneficio.

ausas de extincin de un contrato:

1. Finalizacin del plazo: en algunos contratos se fija un plazo (term) que marca
su duracin. Cuando este plazo termina, el contrato se extingue
automticamente. A esta causa se le suele denominar expiration.
2. Cumplimiento del contrato: las partes cumplen las obligaciones pactadas
dentro del plazo acordado (agreed term), perfeccionando el contrato
(performance).
3. Acuerdo entre las partes: ambas partes deciden de mutuo acuerdo (mutual
agreement) dar por terminado el contrato por cualquier causa.
4. Novacin (novation o amendment): una de las partes puede solicitar que se
modifiquen algunos de los trminos y condiciones (terms and conditions)
sustanciales del contrato. Dicha modificacin se considera de suficiente
magnitud como para dar por terminado el contrato, que pasa a ser sustituido
por uno nuevo.
5. Rescisin (rescission) por voluntad unilateral de alguna de las partes ante un
incumplimiento grave (material breach) de la otra, cuando este incumplimiento
causa graves perjuicios a la primera.
6. Resolucin por un supuesto previsto en el propio contrato como, por ejemplo,
una condicin resolutoria (condition subsequent) o por incumplimiento de las
obligaciones recprocas.
Problemas de traduccin:

A pesar de las mltiples y diferentes causas que pueden dar lugar a la extincin del
contrato y que el lenguaje jurdico anglosajn tiene un trmino especfico para casi
todas, suele utilizarse con mucha frecuencia el sustantivo terminationpara referirse a
la mayora de ellas. Por ello, es importante utilizar la expresin adecuada al trasladar
la clusula al espaol para evitar as posibles errores de interpretacin.

Equivalencias en el Derecho espaol:

El concepto jurdico termination puede emplearse en dos sentidos: en un sentido

amplio para referirse a cualquier causa de extincin y en un sentido ms restrictivo
para referirse a lo que en Derecho espaol se conoce como resolucin o rescisin.
En su sentido amplio termination alude a la extincin del contrato por cualquier causa.
La ms frecuente ser la extincin natural del contrato por la finalizacin del plazo,
pero puede referirse tambin a cualquier otra, como vemos en el siguiente ejemplo
(tomado de Luisa Fernanda Lassaque La traduccin de los contratos):
Termination of this Agreement, by expiration or otherwise, for any reason ()
La redaccin de la propia clusula ya nos indica que el trmino se est utilizando en
su sentido amplio para referirse a cualquier causa de extincin.
Pero, como hemos adelantado, termination tambin puede usarse en un sentido ms
restringido para referirse a causas de resolucin o de rescisin del contrato. Ambos
trminos no son equivalentes en el Derecho espaol, por lo que hay que tener mucho
cuidado al elegir uno u otro en funcin del contexto y del contenido de la clusula. A
grandes rasgos, la resolucin opera por causas sobrevenidas a la firma del contrato
(como el incumplimiento de las obligaciones recprocas) o por algn acontecimiento
previsto en el mismo (como una condicin resolutoria). Cuando nos encontremos ante
alguna de estas causas convendr traducir termination por resolucin. Mientras que la
rescisin opera por imperio de la ley cuando el incumplimiento de una de las partes
ocasiona importantes perjuicios a la otra y la ley le concede el derecho a rescindir el
contrato. Cuando termination se emplee en este sentido deberemos traducirlo por
rescisin.

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

SUMARIO :
Definicin y contenido de la suspensin.
Clases de suspensin .
Caracteres de la suspensin.
Efectos de la suspensin.
Etiologa: los diversos casos de suspensin, segn sus causas.
Bibliografa.
I. DEFINICIN Y CONTENIDO DE LA SUSPENSIN

No resulta novedoso, pero es prctico, recordar que el contrato de trabajo, como los seres
vivos, tiene un ciclo vital y certero: uno y otros nacen, se desarrollan, afrontan Vicisitudes y
finalmente mueren.
La suspensin es precisamente una de sus contingencias naturales, la ms frecuente y
necesaria, y acaso hasta deseable.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se ejecuta y prolonga en el tiempo y tiene definida
vocacin de permanencia. La suspensin, en salvaguarda de la continuidad de la relacin
contractual, tiene por objeto evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene una causa
suficiente y justificada que impide transitoriamente su cumplimiento, esto es, permitir que el
contrato sufra una interrupcin pasajera sin afectar su subsistencia esencial.
La suspensin es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un parntesis en su dinmica, la
cesacin justificada de la ejecucin del contrato de trabajo que, sin afectar su subsistencia,
exonera temporalmente al trabajador, y generalmente tambin al empleador, del cumplimiento
de sus obligaciones.
La suspensin del contrato puede darse en periodos predeterminado o espordicos, obedecer
a causas extrnsecas o intrnsecas y producir variados efectos.
Un problema terminolgico envuelto en su nombre y en su definicin es si la suspensin es
del contrato o slo de sus efectos, vale decir, se interrumpe el contrato o slo las obligaciones
que de el emanan?
E contrato no cesa en ningn instante, sigue vigente, en estado potencial o de latencia; los
que se interrumpen son sus efectos, las obligaciones esenciales que del
emanan. Por eso algunos autores prefieren hablar de suspensin parcial de los efectos del
contrato, en vez de suspensin del contrato mismo, lo cual no es una exquisitez sino slo un
extremo rigor jurdico. Para la mayora, en cambio, sin negar lo exacto del cuestionamiento
semntico, es preferible optar por lo sencillo y didctico, y cuidar simplemente de hacer la
pertinente aclaracin. Que es lo que estamos haciendo aqu.
La discontinuidad ejecutiva del contrato de trabajo comprueba, en cierto modo, su
contractualidad. Por ejemplo, para la concepcin de la relacin laboral fctica, ser
inconcebible la produccin de efectos sin que hubiese el hecho-trabajo.
No todas las obligaciones emergentes del contrato laboral cesan con carcter absoluto, sino
slo las esenciales, que son rendir el trabajo, como prestacin, y remunerarlo como
contraprestacin.
Subsisten, empero, no se detienen ni se exoneran en ningn instante otros deberes,
especialmente en la esfera tica, el llamado contenido tico del contrato: fidelidad, lealtad,
confianza, respeto mutuo, etctera.
Otro problema terminolgico es la diferencia entre suspensin e interrupcin. Suspensin es la
que se produce por iniciativa del empleador, mientras que la interrupcin se origina en la
esfera del trabajador (enfermedad, maternidad, servicio militar). Para la doctrina y legislacin
espaolas, en cambio, la suspensin exime a ambas partes de sus obligaciones recprocas,
mientras la interrupcin slo comprende las obligaciones del trabajador, dejando subsistentes
las del empleador. Pueden ser vinculadas como gnero y especie, al expresar que toda
suspensin laboral supone indudablemente una interrupcin del contrato de trabajo, pero no
toda interrupcin puede calificarse de suspensin contractual laboral.
En Amrica, en cambio, suele denominrselas, respectivamente, suspensin absoluta o
perfecta y suspensin relativa o imperfecta.

Se discute, asimismo, si la suspensin es un derecho del trabajador, una prerrogativa del

empleador o un simple hecho jurdico. En realidad, ello vara segn el tipo de suspensin de
que se trate: en el caso de la vacacin, como de la enfermedad o el accidente, constituye
evidentemente derecho del trabajador ausentarse del trabajo y dejar de rendir el servicio; en el
caso fortuito o la fuerza mayor, en cambio, es potestad que se confiere al empleador para
cesar la prestacin y exonerarse del pago de retribuciones ante la existencia de una causa
evidentemente justificada; en el servicio militar, finalmente, hay un hecho externo e imperativo
que obliga al trabajador a rendir sus servicios de ndole no laboral, obviamente en una
institucin ajena al empleador, pero que impone a este el deber de reservarle el puesto de
trabajo.
II. CLASES DE SUSPENSIN
La suspensin adopta diversas formas o modalidades, lo que a su vez da origen a mltiples
clasificaciones. As :Por su mbito, puede ser individual, si afecta a un solo individuo o una
pluralidad de ellos, pero por causas que les atasen de modo personal; o
colectivo, si afecta a un conjunto homogneo por causa que les es comn.
Ejemplos de suspensin individual son el descanso por enfermedad, la licencia por
maternidad, la vacacin. Suspensin colectiva tpica es la huelga.
Por sus efectos, hay suspensin absoluta o perfecta, que es aquella en la que se interrumpen
tanto la prestacin del trabajador cuanto el pago de la remuneracin por el empleador, o sea la
contraprestacin, como sucede con la suspensin disciplinaria. La suspensin imperfecta o
relativa determina el cese del trabajo, pero no exonera al empleador de abonar remuneracin;
ejemplo tpico es la vacacin, que es no slo el derecho al descanso anual por un periodo
predeterminado, sino adems y fundamentalmente el de obtener la retribucin
correspondiente en monto equivalente al que se hubiera percibido de haberse continuado
laborando.
Por su origen, la suspensin puede derivar de la voluntad de una sola de las partes, como
acontece con la huelga, donde prevalece el designio unilateral del conjunto de los
trabajadores, o, en el reverso, con la suspensin disciplinaria, cuya causa eficiente es la
decisin sancionadora del empleador. Puede tambin derivar de la voluntad comn o conjunta
de ambas partes, cuyo ejemplo tpico es obviamente la licencia convencional. Puede,
finalmente, obedecer a una causa exgena, ajena a la voluntad contractual, lo que
corresponde por lo general a una situacin objetiva como la fuerza mayor o el caso fortuito.
Por su regularidad, esto es, por la previsibilidad o imprevisibilidad de su presentacin, la
suspensin puede darse en forma programada o intempestiva. Del primer tipo es la vacacin,
que se ajusta a un calendario establecido de antemano, conocido y aceptado por ambas
partes, y en circunstancias normales, la maternidad; del segundo, la enfermedad y el
accidente, que se presentan sin aviso, de modo sbito e inesperado.
Todas estas clasificaciones presentan algn inters, aunque no todas ellas trasciendan hacia
consecuencias o resultados prcticos.
III. CARACTERES DE LA SUSPENSIN
Las caractersticas esenciales de la suspensin laboral son dos: causalidad y temporalidad.
1. Causalidad
Para que la suspensin sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las obligaciones
es requisito sin la existencia de una causa vlida y suficiente.

De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituir, llana y simplemente, una violacin

contractual; la falta de causa la privara de justificacin y, an ms, la transformara
jurdicamente del ejercicio regular de un derecho en una infraccin, posible incluso de sancin
disciplinaria.
A diferencia de lo que sucede en materia de terminacin del contrato, donde predomina la
rigidez, en materia de suspensin hay gran flexibilidad causal.
La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque muchas
legislaciones la contemplan, puede provenir tambin de la convencin colectiva, del contrato
individual, de la costumbre e incluso hasta del simple acuerdo entre empleador y trabajador,
como sucede en el caso de la licencia voluntaria.
De la naturaleza de la causa dependern los efectos. Los diferentes tipos de suspensin
detectables en la legislacin y en la realidad se distinguen entre s por la conjuncin de ambos
extremos: causa y efecto. As, en trminos generales, la suspensin debida a causa no
imputable al trabajador conlleva en la mayora de los casos el pago de remuneracin, lo que
no sucede necesariamente cuando la causa obedece a la voluntad de aqul. En estas
materias, sin embargo, se aprecia una gran variedad de soluciones legislativas.
Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la paralizacin por un
lapso notable. El descanso entre medias jornadas, la pausa para refrigerio, el propio descanso
semanal, o aun otros hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un
trmite, el permiso para asistir a una ceremonia y, en general, la infinidad de pequeos actos
de que est compuesta la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de suspensin,
debiendo ser considerados como simples desmayos de la relacin laboral, intrascendentes en
lo jurdico y en lo econmico.
2. Temporalidad
El segundo elemento es tambin fundamental: la suspensin es un fenmeno temporal,
transitorio, proporcional a la causa que lo origina. Si adquiriera carcter permanente, su
naturaleza se transformara y devendr en extincin de la relacin laboral, lo que sucede en
casos como, por ejemplo, cuando una detencin penal concluye en una sentencia privativa de
la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento.
Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye
automticamente la suspensin del contrato y se reanudan de modo subsecuente las
obligaciones.
IV. EFECTOS DE LA SUSPENSIN
Mientras la terminacin de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensin slo
afecta su ejecucin o cumplimiento. Ello significa que algunos de los efectos del contrato se
mantengan y otros se paralicen.
1. Cese de la obligacin de trabajar
El primer y principal efecto de la suspensin es obviamente el cese de la obligacin de
trabajar. La suspensin implica necesariamente la exoneracin del deber de rendir la tarea
comprometida como efecto natural de una causa preestablecida. La sola cesacin del trabajo
no es una suspensin, jurdicamente hablando; para que haya suspensin se requiere causa
justificada.
La prestacin del trabajo subordinado es la ms tpica de la relacin laboral y por eso bien
puede decirse que, precisamente, hay suspensin de la relacin de trabajo cuando se
suspende la exigibilidad de esa prestacin que es la ms tpica (tipificante) de la relacin de
trabajo.

Consecuentemente, la ausencia al trabajo no es ni la suspensin ni su causa, sino

consecuencia. No es que al no acudir el trabajador se produzca de facto la suspensin, sino
que, dada una causa justificada, el trabajador queda exonerado de la obligacin de concurrir.
2. Cese de la obligacin remuneradora
El correlato natural de la cesacin del trabajo es la del pago remuneratorio, al menos en la
denominada suspensin perfecta o absoluta. El juego causa-efecto es aqu patente y
manifiesto: suspendida la causa, que es el trabajo, se suspende el efecto, que es la
remuneracin.
En la suspensin imperfecta o relativa, empero, este efecto aparentemente no se produce: la
falta de trabajo no priva al trabajador del derecho a la retribucin ni exime al empleador de la
obligacin de pagarla.
Surge aqu una duda jurdica: lo que el empleador paga durante la suspensin es propiamente
remuneracin? Si la remuneracin es contraprestacin, al no haber prestacin, ese pago
sigue siendo contraprestacin?
La definicin del salario o remuneracin como contraprestacin del trabajo efectivo refleja una
acepcin prestacional, restringida del concepto. Si la adoptamos, la respuesta a las
interrogantes sugeridas ser que lo que el empleador abona no es salario, sino un sucedneo
del mismo; algo que se parece a la remuneracin, que la sustituye o suplanta, pero que no es
estricto sensu remuneracin. En la enfermedad o el accidente, verbigracia, lo que el trabajador
normalmente recibe es un subsidio, no una remuneracin; en la vacacin, el sustantivo
remuneracin es calificado por el adjetivo vacacional, que es ocioso en la remuneracin
propiamente dicha y que refleja una diferencia sutil, pero existente y real. Los ejemplos se
suceden y reafirman esta
aproximacin.
Si se adopta, en cambio, una nocin integral, amplia y comprensiva del vocablo remuneracin,
una acepcin social y no prestacional, este parece como el conjunto de percepciones
econmicas del trabajador derivadas de la existencia de una relacin de trabajo. Desde tal
perspectiva, todo aquello que el trabajador recibe de su empleador, aunque no provenga de
una labor efectiva, es salario; de all entonces que tambin lo sea el que se genera durante la
suspensin.
3. Subsistencia del contenido tico
Como es sabido, el contrato de trabajo no se agota en obligaciones objetivas como son el
cumplimiento diligente, cabal y oportuno de las tareas encomendadas y el pago puntual y
completo de la remuneracin, sino que hay obligaciones subjetivas, intangibles, que
conforman el rea tica del contrato. Tales obligaciones son, bsicamente, deberes de lealtad,
de fidelidad, de respeto, de confianza y, en resumidas cuentas, de buena fe, los cuales,
durante la suspensin del contrato, se mantienen plenamente vigentes, no cesan ni se
interrumpen.
Lo contrario resultara una incongruencia. No tendr sentido, en efecto, que un trabajador
pudiera, durante su descanso vacacional, practicar competencia desleal a su empleador, o
que en uso de licencia por enfermedad quedara desligado de toda obligacin de respeto y
consideracin o pudiera quebrantar la confianza o violar la buena fe contractual.
Advirtase que estos deberes son recprocos: tambin el empleador debe guardar respeto y
consideracin a sus trabajadores, y actuar frente a ellos con total buena fe, obligaciones todas
ellas que tampoco se detienen durante la suspensin.
4. Acumulacin de antigedad

Salvo disposicin en contrario de ley expresa y respecto de determinados beneficios, una

posibilidad es que el tiempo durante el cual transcurre la suspensin se presuma y compute
como trabajado para todo aquello en lo que influye la antigedad. Caldera considera, en
cambio, que efecto claro de la suspensin es el no romper la antigedad del trabajador, pero
tampoco ser justo computar dentro de ella el tiempo durante el cual la relacin estuvo
suspendida .
Por ejemplo, no resultara lgico que el tiempo no laborado por suspensin fuera considerado
activo para la suspensin del periodo de prueba, que es una etapa inicial de la formacin del
contrato, durante la cual ambas partes aprecian el grado real de adaptacin de la persona al
puesto y que permite dar trmino al contrato sin expresin de causa, sin preaviso y sin pago
de indemnizacin alguna. Como es natural, la comprobacin de esa adaptacin, vale decir, la
superacin de la prueba fctica solo puede darse si hay prestacin efectiva de labores.
Tampoco puede aplicarse el cmputo de la antigedad cuando la suspensin es muy
prolongada y se trata de un beneficio de corto alcance. Por ejemplo, como podr computarse
la ausencia por una enfermedad que dura un ao para el disfrute de la vacacin, que es un
beneficio anual?
Las legislaciones suelen precisar por eso, con cierto grado de detalle, para que, en que
medida y con que efectos opera la presuncin de asistencia al trabajo y cundo, por el
contrario, hay solucin de continuidad en el tiempo de servicios o cmputo solo parcial.
5. Reserva de puesto
Como toda suspensin es temporal e implica la subsistencia latente del contrato, evidente
consecuencia de ello es que el trabajador tenga derecho a reinstalarse en su puesto, cargo o
plaza habitual una vez concluida aquella, lo que sucede al desaparecer la causa que la
origina.
Puede criticarse esta denominacin ya que ante la ausencia del trabajador la plaza no est
vacante, sino ocupada por su titular, que, sin embargo, no cubre la funcin para la que la plaza
fue creada; no hay reserva, sino inalterabilidad de la situacin del trabajador en la empresa.
6. Continuidad de afiliacin a la seguridad social
La seguridad social no es un derecho laboral, ni propio y exclusivo de los trabajadores,
empero, por su origen histrico y por su mbito natural de actuacin, est ligada
decisivamente a estos, y constituye, la masa laboral, su universo natural.
Durante la suspensin el trabajador mantiene su condicin de derecho-habitante de la
seguridad social: en su condicin de beneficiario, debe obtener todas las prestaciones que
requiere en caso de sufrir alguna contingencia, y como contribuyente, en los casos de
suspensin imperfecta, debe continuar abonando el aporte que legalmente le corresponda.
V. ETIOLOGA: LOS DIVERSOS CASOS DE SUSPENSIN, SEGN SUS CAUSAS
Las causas de suspensin pueden estar precisadas en la ley o no. Empero, la ley rara vez o
nunca agota el repertorio: el sealamiento legal de las causas, all donde se produce, suele
ser enunciativo o ejemplificador y no enumerativo, como es el mtodo de numerus clausus.
Por consiguiente, es perfectamente natural que se admitan causales de suspensin
adicionales no contempladas en la ley.
Clasifican los autores las causas de suspensin de muy diversas maneras, atendiendo a
veces a la presencia o ausencia de voluntariedad, a la naturaleza intrnseca de la causa, y a
muchos otros factores. Por nuestra parte, preferimos abstenernos de toda clasificacin y
examinar asistemticamente las causas que ms corrientemente reconocen las

legislaciones y la doctrina.
1.Invalidez absoluta temporal o invalidez parcial
La invalidez puede tener diversos grados, segn la magnitud de la afectacin, y duracin
variable. A grandes rasgos suelen adoptarse dos criterios de clasificacin, que se vinculan
entre s, a saber: invalidez total o absoluta e invalidez parcial, de un lado, e invalidez temporal
o permanente, de otro. De su combinacin surgen cuatro especies:

Invalidez absoluta y permanente, cuya mxima expresin es la denominada gran

invalidez, un grado de incapacidad tal que la persona no puede valerse por s
misma siquiera para los actos indispensables de la vida.

Invalidez absoluta y temporal, que incapacita de modo total para el desempeo de

toda y cualquier actividad, pero que habr de permitir la reintegracin plena a la
vida normal, luego de un periodo de recuperacin. Es caso por dems
frecuentismo, aunque para efectos de su reconocimiento, de acuerdo con las
reglas que rigen a la seguridad social, cuando es de corta duracin es admitida y
tratada ms como una simple enfermedad que como invalidez propiamente dicha,
la cual es admitida como tal solo cuando se prolonga en el tiempo por un periodo
no inferior a un ao.

Incapacidad parcial y permanente, que es aquella en la que existe por lo general

una prdida orgnica: un rgano de los sentidos, una extremidad, etctera, que
habrn de reducir sensiblemente la capacidad laboral de la persona.

Incapacidad parcial y temporal, que es la ms corriente y leve de las afecciones.

Son causas naturales de suspensin la invalidez absoluta temporal o la invalidez parcial que
impide el desempeo de las funciones.
En el primer caso, la explicacin est dada por la temporalidad: aunque la persona no puede
desempear funcin alguna, tal impedimento es solo transitorio; cuando la persona se
recupere, se restablecer la plenitud del vnculo laboral y de las obligaciones recprocas que del
mismo emanan.
En el segundo caso, para que el contrato se suspenda se requiere que la afectacin incida en
una incapacidad para el desempeo de las labores. De no ser as, obviamente no hay causa
para suspensin alguna. Cuando lo que hay es, en cambio, incapacidad absoluta y
permanente, corresponde no la suspensin sino la extincin del contrato de trabajo, como en
efecto contemplan unnimemente las legislaciones.
2. La enfermedad y el accidente
Segn la corriente ms moderna, derivada de los principios de la seguridad social, en materia
de enfermedad y accidente debe darse atencin a los efectos y desentenderse de la causa del
evento, es decir, eliminar o al menos minimizar la diferencia entre la enfermedad comn y la
ocupacional o profesional y entre el accidente ordinario y el trabajo. Algunas legislaciones,
empero, mantienen la separacin, sobre todo cuando de ella derivan responsabilidades de
naturaleza laboral, como pueden ser la de atender a la curacin, otorgar un subsidio, pagar
una indemnizacin o asumir una pensin vitalicia.
Se plantean como requisitos para que la enfermedad o el accidente justifiquen la suspensin,
primero, que se trate de una dolencia impediente, es decir, que imposibilite la concurrencia al
centro de trabajo y el desempeo de las labores; un simple malestar o una accidente leve
puede explicar una ausencia breve, mas no una suspensin. En segundo lugar, la
inculpabilidad, especialmente en materia de infortunio laboral.

Desde el punto de vista formal, se exige la comunicacin oportuna del hecho, tanto para evitar
responsabilidades disciplinarias, cuanto para permitir al empleador la cobertura de la vacante
temporal con un reemplazante. Natural consecuencia de la suspensin es la prohibicin para
trabajar: carecer de sentido que el laborante quedara exonerado de cumplir su obligacin
frente a su principal y que se desempeara para una tercera persona.
Las legislaciones suelen reconocer explcitamente el derecho del empleador
a comprobar la efectividad del evento morboso, pero no son unnimes en cuanto a los efectos
de una constatacin negativa, en especial cuando el trabajador recibe tratamiento mdico en
una institucin estatal o de la seguridad social, casos en los cuales se suele dar prioridad al
dictamen mdico oficial sobre el particular.
En materia retribuida, lo que corresponder dentro de un rgimen adecuado de seguridad
social es una suspensin perfecta, quedando el empleador exonerado de pagar
remuneraciones y subsidios, los que tienen que ser sufragados por el instituto respectivo. En
efecto, el pago del subsidio por enfermedad o accidente est presupuestado dentro de los
costos que se cubren con la cotizacin que abonan trabajadores y empleadores.
La normatividad sobre seguridad social excluye a veces el pago de subsidio por los primeros
das de incapacidad. Ello obedece a causas econmicas y psicolgicas. Es sabido, en efecto,
que los das ms costosos son los primeros de toda enfermedad, aunque solo fuera por la
circunstancia obvia de que son inevitables. La enfermedad de larga duracin, entendindose
por tal la que supera 20 o 30 das, es excepcional, estadsticamente espordica. El pago del
subsidio desde el primer da constituye un aliciente de ausentismo. Por eso, muchas
legislaciones disponen que los primeros das de eventual ausencia no sean compensados, lo
que acta como ticket moderador, con limitacin psicolgica contra el abuso.
En el otro extremo, la incapacidad derivada de enfermedad o accidente tiene un plazo mximo
de duracin: un ao prorrogable por un ao ms en casos especiales, segn regla
aparentemente universal. Vencido ese plazo, si la persona no es dada de alta para
reincorporarse al trabajo, la suspensin se transforma en terminacin del contrato, pues la
incapacidad temporal es declarada invalidez permanente, pasando el trabajador a la condicin
de pensionista.
3. La maternidad durante el descanso pre y posnatal.
La maternidad determina una suspensin individual de naturaleza previsible: se sabe con alto
grado de exactitud la fecha en que comenzar el descanso, su duracin y la fecha de su
conclusin.
Las legislaciones varan en cuanto al lapso de la licencia anterior y posterior al parto.
La primera se computa a partir de una fecha tentativa: la de la probable ocurrencia del
nacimiento; la segunda, en cambio, es rgida porque se calcula a partir de una fecha exacta y
conocida, que es la del parto. Por tal razn, la forma de establecer su duracin vara: en
algunos pases se concede un nmero de semanas anterior y otro posterior, verbigracia, seis
semanas antes y seis despus del parto; en otros se otorga un nmero global, doce semanas
por ejemplo, que se pueden disfrutar antes y preferiblemente despus del nacimiento.
4. El descanso vacacional
Si la suspensin es una figura necesariamente causal, cual es la causa que justifica el
descanso anual remunerado denominado vacacin?
Hay tres respuestas: la causa remota es de ndole biolgica. La fisiologa humana exige
pausas peridicas en la actividad laboral para permitirle al cuerpo recuperar las fuerzas

perdidas. ste es un condicionamiento natural que las sociedades de todos los tiempos han
respetado y convertido en necesidad.
El reposo es necesario tras la jornada cotidiana; El ciclo lunar que divide el tiempo en periodos
de siete das acarrea, como consecuencia natural, el descanso hebdomario. El descanso
anual completa y cierra el circuito de los descansos derivados de periodos cclicos de la
naturaleza: da, semana, ao.
La causa prxima es la ley. Las legislaciones consagran sin excepcin la vacacin como uno
de los derechos laborales fundamentales, aunque varen en la fijacin de sus requisitos, sus
peculiaridades y su duracin.
La causa eficientes la voluntad de las partes contractuales para fijar de comn acuerdo la
oportunidad del descanso y sus caractersticas eventuales, dentro de los mrgenes que las
leyes permiten en orden a su acumulacin, postergacin, compensacin, etc.
La vacacin es arquetpicamente una suspensin imperfecta: El descanso anual es
necesariamente remunerado. Si no lo fuera, tal vez ni descanso sera.
Es considerada mayoritariamente una interrupcin, no una suspensin.
5. Las licencias para desempear cargo cvico y para cumplir con el servicio militar obligatorio.
La suspensin para el desempeo de cargos cvicos (electivos o por designacin), as como
para cumplir con el servicio militar es, en algunos casos, perfecta y, en otros, imperfecta,
dependiendo ello de la norma nacional pertinente. La suspensin relativa corresponde, por lo
general, a relaciones laborales en el campo estatal o pblico, pero resulta inslita en las
relaciones laborales privadas.
El plazo de la suspensin est supeditado al de la convocatoria, y suele aadir un periodo
posterior al de la fecha de trmino de la funcin o de haber sido dado de baja, de 30 a 60 das,
lapso dentro del cual debe, el trabajador, apersonarse para su reinstalacin en el puesto cuya
reserva le es garantizada.
Habida cuenta de que el periodo de licencia se conoce de antemano (es de 12,18 o 24 meses
en el caso del servicio militar y el de la seleccin en el caso de los cargos pblicos), la
provisin del reemplazante se da mediante el contrato modal conocido como contrato de
suplencia, aunque una alternativa poco utilizada es el contrato sujeto a la condicin
resolutoria: la condicin se cumple al reintegrarse el titular, y a partir de all queda rescindido
al contrato de reemplazante.
6. Permiso o licencia para desempear cargo sindical.
Dentro de la proteccin o estmulo a la actividad sindical y como una manera eficaz de
garantizar el cumplimiento de las tareas propias del cargo, es prctica universal que el
dirigente disponga de tiempo absolutamente libre para ello, al que se conoce como permiso
cuando es de corta duracin, o licencia cuando el por tiempo prolongado.
No son idnticas las necesidades en esta materia, segn se trate de un sindicato de empresa
o de uno supraempresarial (sindicato de industria o rama de actividad u organismo de
segundo o tercer grado). En el sindicato de empresa, la actividad sindical se cumple en gran
medida al interior del establecimiento, y las necesidades en materia de tiempo libre son
limitadas; en los sindicatos de gran envergadura, en cambio, la totalidad de la actividad es
extraempresarial, lo que exige licencia total.
En el sindicato de empresa, siendo la licencia pagada, no cabe duda que la obligacin
remuneradora del empleador subsiste. En los sindicatos de actividad, en cambio y de acuerdo
con su dimensin, es posible que asuman como propios los costos salariales de sus

principales dirigentes, dndose entonces una suspensin perfecta del contrato de stos con
sus empleadores, lo que es ms compatible con una visin ortodoxa de la autonoma sindical.
Cuando es el empleador el obligado salarial, suelen presentarse dos formas o modalidades
para la utilizacin del permiso o la licencia: por el sistema llamado de crdito de horas o de
"cuenta corriente", que consiste en la concesin al sindicato de un numero determinado de
horas o das/hombre al mes o al ao, que pueden ser utilizados por uno o varios dirigentes
indistintamente hasta agotarlas; o por el sistema, cada vez menos utilizado, de conferir el
permiso cuando se solicita, pero dependiendo de su justificacin.
Como resulta obvio, el primer mtodo deja a salvo la autonoma sindical, exonerando del
requisito de demostrar la causa que motiva la solicitud de licencia, lo cual suele ser adems
fuente de discrepancias y hasta de conflictos, dado que tal justificacin debe de ser
satisfactoria para la empresa.
En uno y otro caso, lo concreto es que la licencia sindical es, por lo general, una forma de
suspensin imperfecta, pues el dirigente contina percibiendo su remuneracin.
7. La sancin disciplinaria.
Dentro de las facultades del empleador propias de su poder directriz, una de las ms
caracterizadas es la facultad disciplinaria o sancionadora.
Las sanciones ms comunes que el trabajador puede imponer ante las faltas e infracciones en
que incurra el trabajador son la advertencia o amonestacin, verbal o escrita, la suspensin
sin goce de haber y el despido causal o disciplinario; algunas legislaciones admiten adems,
como sancin, la multa, pero otras expresamente la excluyen o prohiben.
De estas sanciones generalmente aceptadas nos interesa la que se denomina precisamente
suspensin. Por su naturaleza disciplinaria, su aplicacin est sujeta a determinados
requisitos, siendo los ms importantes los siguientes:
Proporcionalidad, que implica que la sancin debe de ser adecuada a la magnitud de la
falta, oportunidad, es decir, inmediatez para que la infraccin sea punida inmediatamente
despus de conocida o investigada; non bis in idem, que impide que una falta sea sancionada
dos veces o con dos castigos simultneos o acumulativos; recurribilidad, que autoriza al
trabajador a reclamar interna o externamente contra la sancin aplicada. En algunas partes se
exige tambin tipicidad, asumiendo que por el carcter cuasipenal de la infraccin laboral
debiera aplicarse el principio nullum crime sine lege, pero tal rigor formal, en general, es
reservado slo para las faltas y sanciones ms graves, no para una suspensin disciplinaria.
Difieren grandemente las legislaciones en cuanto a la duracin mxima que tal sancin puede
alcanzar: en algunos pases no se admite sino por lapsos muy breves (de uno hasta tres das,
o una semana como mximo); en otros puede llegar hasta treinta das; hay finalmente otros
que la permiten hasta por varios meses.
La cuestin de la suspensin disciplinaria se vincula de alguna manera a tema de la
estabilidad laboral: suele haber una cierta ligazn entre el rigor o rigidez que se permite en
materia sancionadora y el grado profundo o superficial que la estabilidad alcanza; as, en los
pases dnde existen sistemas de estabilidad plena o absoluta, con derecho del trabajador a
reinstalacin en el empleo en caso de despido justificado, la suspensin es tambin
severamente limitada en el tiempo; en cambio; pases con regmenes liberales en materia de
despido hay tambin , por lo general, una mayor amplitud para la aplicacin de la sancin
indicada.
Resulta obvio que la suspensin disciplinaria comporta necesariamente una suspensin
perfecta.

8. El ejercicio del derecho a la huelga.

La huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria por los trabajadores. Su ejercicio supone generalmente la no percepcin de
remuneraciones durante su transcurso, por o que es una forma de suspensin plena o
perfecta. Algunas legislaciones, empero, contemplan el pago de salarios cados durante el
conflicto, en especial cuando la causa u origen del mismo deriva de un acto del cual el
empleador es inexcusablemente responsable.
La huelga es hoy reconocida como un derecho de rango constitucional incluso en muchos
pases. Su ejercicio debe hacerse en la forma que la ley seala. La paralizacin colectiva que
escapa a tales formas, que excede o desborda los mrgenes que para su ejecucin seala la
ley, ya no es huelga y, por lo tanto, deja de ser el ejercicio regular de un derecho. As sucede
con las llamadas "formas o modalidades irregulares": Paro intempestivo, brazos cados, ritmo
lento, trabajo a reglamento, etc., que comportan, no una suspensin jurdicamente vlida, sino
una simple transgresin contractual.
Por definicin, la huelga es una suspensin de naturaleza colectiva.
9. La detencin del trabajador.
Conocida como "suspensin preventiva", tiene por objeto permitir la investigacin de un ilcito
en el que el trabajador resulta directa o indirectamente involucrado. Consiste en la privacin
temporal de la libertad del trabajador, con carcter cautelar, tanto para impedir la eventual fuga
del imputado, cuanto para facilitar la tarea de instruccin del delito.
Debe ser radicalmente diferenciada de la condena penal: en la suspensin preventiva, la
inocencia de la persona se presume, mientras no se demuestre lo contrario; en la condena, la
culpa ha quedado demostrada y la privacin de la libertad tiene carcter de pena.
La denuncia puede provenir del propio empleador o de un tercero o haberse promovido de
oficio. El hecho investigado puede estar o no vinculado con la relacin laboral, es decir, puede
ser una falta grave laboral presunta o consistir en algo ajeno y distinto a dicha relacin; en uno
y otro caso procede la suspensin del contrato por el tiempo que dure la detencin.
Como es natural, la suspensin es perfecta.
Si posteriormente el trabajador es condenado a pena privativa de la libertad por delito doloso,
muchas legislaciones la reputan como causa vlida y suficiente para la terminacin del
contrato, vale decir, causa justa de despido.
10. Suspensin precautoria.
Es la dispuesta por el empleador para investigar hechos acaecidos dentro de la empresa que
pueden eventualmente configurar incluso falta grave del trabajador.
Tiene por objeto prctico evitar que la presencia fsica del trabajador en el centro de trabajo
pudiera interrumpir o perturbar el curso de la investigacin.
En general, la suspensin es perfecta.
11. La inhabilitacin administrativa o judicial.
Como en el caso de la incapacidad, visto anteriormente, hay que distinguir en funcin de la
duracin de la inhabilitacin; si es por un periodo corto, inferior a tres meses, el contrato
queda suspenso; una inhabilitacin ms prolongada autoriza ya no la suspensin, sino que se
convierte normalmente en causal de extincin del contrato.

La explicacin es muy simple: Si el trabajador est inhabilitado, es obvio que no puede

trabajar, y la empresa no tiene por qu remunerar a quien por tal razn no presta servicio,
siendo suspensin de tipo perfecto.
12. El permiso o licencia concedidos por el empleador.
Se trata de un caso de suspensin acordado por ambas partes, normalmente a solicitud del
laborante aceptada por el empleador.
Se caracteriza por su duracin y pago o no pago de remuneracin.
Suele corresponder a una ausencia prolongada y exige comnmente la existencia de una
causa suficiente.
Frecuente es su concesin; verbigracia, para perfeccionamiento profesional o cuando est
motivada en un hecho familiar inevitable, como que el cnyuge sea trasladado de ocupacin y
desplazado a localidad distinta, lo que obliga a mudar el domicilio familiar.
13. Suspensin por causa econmica.
Se acepta generalizadamente que el empleador pueda cesar las labores y eximirse del pago
de remuneraciones cuando existe una causa econmica que lo justifica. En tales casos, se
suelen exigir como requisitos el que se trate de una interrupcin por periodo corto y preciso, la
previa demostracin de la causa y, sobre todo, la no responsabilidad o inimputabilidad del
empleador.
Tal forma especial de suspensin en algunos pases queda librada a la sola decisin del
empleador, en otros, es decidida por el empresario, pero sujeta a fiscalizacin de la autoridad
competente, y en otros, finalmente, puede requerir de una autorizacin oficial anticipada.
14. El caso fortuito y fuerza mayor.
Son conceptos del derecho comn, que en el derecho laboral son tomados sin alteracin.
Antiguamente se haca mayor distincin entre estos trminos, pero actualmente solo se
atiende a sus efectos que, para el caso, son los mismos: El impedimento a la ejecucin del
contrato derivado de un hecho imprevisible e inevitable.
Muchas veces se discuti si la interrupcin en las actividades de la empresa por causa ajena a
la voluntad de ambas partes de la relacin laboral deba ser asumida por el trabajador o por el
empleador. No hay unanimidad legislativa al respecto.
Antes de determinar la suspensin motivada en caso fortuito o fuerza mayor, slo si es
posible, pero con carcter obligatorio, deben adoptarse medidas que eliminen o reduzcan los
daos a los trabajadores, como puede ser el otorgamiento de vacaciones adelantadas u otra
forma de suspensin imperfecta.
Por sus caractersticas, la suspensin derivada del hecho fortuito o la fuerza mayor es de
naturaleza colectiva, y puede darse en forma perfecta o imperfecta.
15. Otras causales
La doctrina y las legislaciones apuntan muchas otras causales, dispersas y de poca
importancia, como la excedencia, donantes de sangre, razones deportivas, mudanza de
domicilio, da femenino, etc.
BIBLIOGRAFA
Para la realizacin de este trabajo, se ha consultado el siguiente material:

Liverllara, Carlos, Suspensin preventiva del contrato de trabajo, Astrea, 1993.

Pl Rodrguez, Americo, Curso de derecho laboral, Ediciones Idea, 1987.

Buen, Nstor de, Derecho del trabajo, Porra, 1994.