Shina 9am

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO
AO DE LA CONSOLIDACIN DEL MAR DE GRAU

TELESUP
RECURSOS HUMANOS DEL BANCO DE LA

NACION
CATEDRTICO
: LIC. NELLY PAUCAR HUAMAN
CTEDRA
: RECURSOS HUMANOS
ESTUDIANTE
: QUISPE JORGE, SHARMILA

REPUELLO VALLADOLID, RUTH ANALI
CESPEDES QUISPE, FIORELA
PAUCAR HUAMAN, NOEMI
CICLO
: II
HUANCAVELICA PER
2016
1
RECURSOS HUMANOS - BN
Dedicatoria
A
mis padres por el apoyo
incondicional y a mi maestra del
curso por tener paciencia en hora
de dar su enseanza.
2
AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer a mis maestros ya que
ellos me ensearon, valores estudios y a
superarme cada tambin agradezco a mis
padres
porque ellos estuvieron en los
momentos ms difciles de mi vida como

estudiante y agradezco a dios por darme
la salud que tengo da da.
3

NDICE
INTRODUCCION----------------------------------------------------------------------------------------6
CAPITULO I----------------------------------------------------------------------------------------------7
ORGANIZACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS------------------------------------------7
1. Organizacin y Recursos Humanos--------------------------------------------------------7
2. Organigrama-------------------------------------------------------------------------------------7
3. reas / Departamentos / Categoras profesionales------------------------------------8
3.1.
Funciones, Tareas y Responsabilidades--------------------------------------------8
3.2.
Nivel de Conocimientos Tcnicos-----------------------------------------------------8
3.3.
Importancia de las Actividades---------------------------------------------------------8
3.4.
Dimensin y Estructura de la Plantilla------------------------------------------------8
3.5.
Equipo Directivo---------------------------------------------------------------------------8
3.6.
Habilidades Directivas--------------------------------------------------------------------9
3.7.
Dirigir------------------------------------------------------------------------------------------9
3.8.
Toma de decisiones-----------------------------------------------------------------------9
3.9.
Gestin del tiempo-----------------------------------------------------------------------10
3.10.
Delegacin------------------------------------------------------------------------------10
3.11.
Liderazgo--------------------------------------------------------------------------------11
3.13.
Reuniones productivas---------------------------------------------------------------11
4. El aspecto humano de la empresa--------------------------------------------------------12

5. Interrelaciones y conflictos------------------------------------------------------------------13
6. Motivacin---------------------------------------------------------------------------------------13
7. Comunicacin----------------------------------------------------------------------------------14
8. Perfiles / Puestos Requeridos--------------------------------------------------------------14
9. Poltica de Retribucin-----------------------------------------------------------------------14
10.
Polticas de RRHH-------------------------------------------------------------------------16
11.
Plan de Contratacin----------------------------------------------------------------------16
12.
Polticas de Seleccin---------------------------------------------------------------------17
13.
Polticas de Motivacin--------------------------------------------------------------------18
14.
Polticas de Formacin--------------------------------------------------------------------18
15.
Plan de Externalizacin de Funciones------------------------------------------------18
16.
Seguridad e Higiene Laboral------------------------------------------------------------19
4

CAPITULO II--------------------------------------------------------------------------------------------20
ORGANIZACIN DEL RECURSO HUMANOD EL BANCO DE LA NACION----------20
.2.
EJEMPLIFICACION------------------------------------------------------------------------20
.3.
MISIN Y FUNCIONES GENERALES DE LA GERENCIA CENTRAL
MISIN------------------------------------------------------------------------------------------------21
3.1.
.4.
FUNCIONES------------------------------------------------------------------------------21
ESTRUCTURA ORGANICA-------------------------------------------------------------23
4.1.
ORGANO DE DIRECCION------------------------------------------------------------23
4.2.
ORGANOS DE LNEA------------------------------------------------------------------23
.5.
FUNCIONES ESPECFICAS A NIVEL DE CARGOS-----------------------------23
.6.
organigrama----------------------------------------------------------------------------------28
BIBLIOGRAFIA-----------------------------------------------------------------------------------------30
5
INTRODUCCION
La Administracin de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado
al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en
beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
En este trabajo haremos un introductorio a la Administracin de recursos
humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el
objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta
medida la complejidad que pudiera poseer su ejecucin en las organizaciones, y el
grado de planeacin que requiere.
LAS ALUMNAS
6
CAPITULO I
ORGANIZACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. Organizacin y Recursos Humanos
En cuanto al rea de Recursos Humanos, es la encargada de la
seleccin, formacin, contratacin y despido de las distintas categoras de
empleados de la empresa. Por lo tanto se deber hacer un seguimiento del
mercado laboral, adems de establecer una coordinacin con las dems
reas para estimar las necesidades en reclutamiento y formacin de la
plantilla. Otro aspecto fundamental es la definicin de una poltica salarial
atractiva para que el personal est motivado y sea productivo
El Plan de Organizacin y de Recursos Humanos tiene como finalidad
analizar, seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa.
Para ello, se deber elaborar un organigrama y definir las funciones, tareas,
responsabilidades y perfil de cada puesto de trabajo, as como las polticas
reclutamiento, seleccin, contratacin, formacin y motivacin del personal.
Adems, se establecern canales de comunicacin con los trabajadores y,
polticas de deteccin y resolucin de conflictos. Por ltimo, se elaborar un
plan de seguridad e higiene en el trabajo.
2. Organigrama
El objetivo de este apartado es organizar el personal de la empresa con
independencia del tamao de la misma, comience con tres o cincuenta
trabajadores, se debe crear un organigrama, con el objeto de organizar el
personal de la empresa de reas, asignando a cada puesto funciones, tareas
y responsabilidades.
Dicho organigrama
se
estructurar
por
funciones,
reas
departamentos (administracin, comercial, tcnica, produccin, etc.), con el

objetivo de ubicar cada puesto de trabajo. Adems, si fuese necesario cada
funcin a su vez puede dividirse en subreas. El organigrama determina, por
7

tanto, la organizacin funcional de la empresa: sus reas, relaciones,
jerarqua y dependencia.
3. reas / Departamentos / Categoras profesionales
3.1.
Funciones, Tareas y Responsabilidades
Se ha de detallar para cada puesto de trabajo la funcin, rea o
departamento al que pertenece, las actividades (se trata de un conjunto de
acciones o tareas; facturar, cobrar a clientes, vender, almacenar, gestiones
con la asesora, etc.), las tareas (se trata de una accin concreta; preparar
presupuestos,
3.2.
emitir
informes,
presentar
modelos
trimestrales
de
retenciones e ingresos a cuenta, etc.), as como las responsabilidades.

Nivel de Conocimientos Tcnicos
Para cada puesto de trabajo es preciso definir el nivel de formacin y
de conocimientos tcnicos requeridos, as como la experiencia profesional
3.3.
o la capacitacin necesaria.
Importancia de las Actividades
No todas las actividades que se realizan en la empresa tendrn la
misma importancia. Cada puesto de trabajo tendr actividades bsicas
propias y otras complementarias de menor importancia. Se priorizan las
actividades con el objetivo de determinar la productividad del puesto de
3.4.
trabajo.
Dimensin y Estructura de la Plantilla
Por ltimo, se cuantificar el nmero de trabajadores necesarios para
cubrir los puestos de trabajo definidos en el organigrama, as como la
3.5.
estructura de la plantilla.
Equipo Directivo
En gran medida el xito de todo proyecto empresarial depende de su
equipo directivo. Por tanto, se detallar para cada puesto directivo la
formacin acadmica, de gestin y tcnica, la experiencia profesional, las
habilidades directivas, xitos profesionales o empresariales, as como la
funcin a realizar, actividades, tareas y responsabilidades.
El secreto del xito est, como en la vida real, en conocer
perfectamente el funcionamiento de la empresa y en tomar las decisiones
de los distintos departamentos de forma coordinada, ya que el programa
interrelaciona todas las variables y ser necesaria la coherencia en la
direccin para la buena marcha de la empresa.
Adems, ser, muy importante la capacidad de trabajo en equipo, el
empeo en el anlisis de los resultados de cada decisin, el planteamiento
8

de estrategias, la toma de decisiones y, por supuesto, las ganas de
3.6.
aprender.
Habilidades Directivas
El conocimiento de tcnicas y habilidades directivas facilita al
emprendedor competencias y capacidades bsicas para mejorar la
interaccin con otras personas, sea su propio equipo de trabajo, clientes,
proveedores, agentes sociales; conocer estrategias y tcnicas de hablar
en pblico, liderazgo y motivacin, etc. En este sentido, podemos
3.7.
relacionar las siguientes habilidades directivas:

Dirigir
El empresario debe coordinar las acciones del personal para lograr
objetivos concretos, conseguir que el personal haga las tareas
encomendadas, optimizar el aprovechamiento de los recursos (escasos)
disponibles, ser responsable de las acciones del personal, hacer el trabajo
encomendado respondiendo ante el superior de los resultados obtenidos,
colaborar e implicar a colaboradores en el logro de los objetivos
previamente establecidos, detectar e implantar mejoras en la empresa, as
como tener en cuenta a las personas tal y como son, con sus
conocimientos (lo que saben), sus capacidades (lo que pueden) y sus
voluntades (lo que quieren) con el fin de transformarlas incrementando sus
conocimientos, mejorando sus capacidades, corrigiendo sus hbitos y
3.8.
modificando sus comportamientos.

Toma de decisiones
En primer lugar, debemos enunciar la decisin a tomar, definiendo el
problema objeto de la toma de decisin. Adems, identificar los criterios
para la evaluacin tales como restricciones y otras pautas en cuanto al
empleo de recursos (humanos, financieros, fsicos, etc.), principios,
polticas y otras reglas que deban cumplirse, atributos o estndares que
tiene que satisfacer el producto objeto de la decisin. A continuacin,
enumeramos los cursos de accin posibles, los evaluamos y elegimos el
curso de accin a seguir. Por ltimo, definimos del problema o problemas
a resolver, resolucin de cuestiones especficas, (cmo se va a llevar a
cabo, quin o quines sern los responsables, con qu recursos, cunto
se pretende en el alcance de los resultados a lograr y de los insumos
correspondientes, cundo se van a lograr los resultados finales e
9

intermedios y dnde se va a actuar), comunicacin de la decisin y dems
informacin pertinente, apoyo del cambio en el comportamiento humano y
3.9.
medidas de control.
Gestin del tiempo
Por qu hay directivos que triunfan y desarrollan una gran cantidad
de actividades, y otros no llegan a nada? Qu les diferencia? Qu es
necesario realizar para no caer en la angustia de la escasez del tiempo?
Las personas eficaces son capaces de llevar a cabo sus actividades
aunque les resulten duras y complejas. Han adquirido ciertos hbitos y
desarrollado unas habilidades que les permiten optimizar la gestin de su
tiempo. Lo primero que debemos tener presente es que el principal
problema del tiempo no es la escasez, sino el uso. La solucin es recordar
que siempre hay tiempo para hacer lo que realmente queremos o
debemos hacer: para las actividades importantes, para aquellas que
3.10.
mayor valor aadido nos aportan.

Delegacin
Delegar es la labor que realiza el empresario al asignar funciones,
atribuir autoridad a los dems y otorgar responsabilidades adicionales por
los resultados. Implica en s misma la reduccin de una serie de
actividades que nos llevan tiempo y que, estimamos, pueden ser
realizadas por nuestros colaboradores, pero no nos libera nunca de su
responsabilidad final. El hecho de haber delegado una tarea a un
colaborador, con las consiguientes atribuciones para su ejecucin, no
exime en ningn caso al delegante de su "responsabilidad" sobre la
misma. Se delega autoridad, nunca responsabilidad. Conviene saber
diferenciar entre delegacin y participacin. La diferencia es clara.
Mientras en la delegacin se "decide", en la participacin se "colabora".
Tambin es necesario, igualmente, diferenciar entre delegacin y
abdicacin. Delegar no es abandonar al delegado en su nueva actividad,
eso es abdicar. Muchos directivos ms que delegar lo que hacen es
abdicar, y eso lleva al fracaso de la delegacin. La delegacin no debe
3.11.
suponer, en ningn caso, la prdida del control de la tarea.

Liderazgo
El Lder es la persona capaz de ejercer una influencia dominante
sobre un grupo, con capacidad de dar satisfaccin a las demandas y
10

deseos de sus seguidores, que se encuentra en el sitio adecuado, en el
momento preciso y con las cualidades necesarias para satisfacer las
demandas del grupo. El Lder es la persona con capacidad de efectuar y
dirigir el cambio, que marca un camino y asume la incertidumbre. Los
3.12.
lderes nacen, pero sobre todo se hacen.

Trabajo en equipo
Un equipo es un grupo de personas organizadas que trabajan para
alcanzar un fin comn (Equipo = Personas + Organizacin + Fin comn).
Un conjunto de individuos no es un equipo si no estn organizados y no
tienen un fin comn. Cada miembro del equipo tiene una misin o tarea
asignada. Todo equipo tiene un lder, Jefe o director que coordina al resto
3.13.
de miembros del grupo. Los equipos crean sinergia.

Reuniones productivas
Las reuniones son el encuentro de varias personas predispuestas a
colaborar en el logro de uno o varios objetivos en un clima de intercambio
integral de contenidos, y relajado en las formas. Para que una reunin sea
productiva es preciso la preparacin previa de la reunin por parte del
responsable de la misma o de los participantes, definiendo un objetivo
concreto a lograr. Es importante la no dispersin, no cambiar de tema o el
salirse del mismo, manteniendo el orden del da. Entre los asistentes debe
existir un inters por el asunto a tratar, confianza y participacin, as como
liderazgo o habilidad de quien dirige la reunin para que no existan
participantes que hablen demasiado "protagonistas" y no dejen hablar a
los dems. Las reuniones se deben convocar a una hora apropiada y no
deben ser demasiado largas. Los participantes deben estar bien elegidos y
no ser demasiados. Adems, no deben existir enfrentamientos con
tensiones personales. Es importante que no existan interrupciones
externas constantes. Cuando no se comprende o no se conoce
suficientemente el tema a tratar. La falta de acuerdos y conclusiones al
final de la reunin. Causa muy habitual. Se habla mucho y no se concreta
al final "qu" hay que hacer, "quin" lo tiene que hacer y para "cundo" hay
que hacerlo. La toma de decisiones confusas o contradictorias.

4. El aspecto humano de la empresa
Vivimos tan centrados en nuestra tarea profesional, en la resolucin de
problemas o en el desarrollo de oportunidades, que con frecuencia
11

"olvidamos" principios bsicos de comportamiento personal tanto con
respecto a nosotros mismos como con los dems. En este sentido, debemos
mantener unos principios respecto a:
Uno mismo. Tratar de hacer lo mejor posible nuestro trabajo, disfrutar
mientras realizamos el trabajo y ser tiles a los dems.
A los empleados y colaboradores. Dar sentido al trabajo, crear un
clima satisfactorio de trabajo potenciando el trabajo en equipo, valorando
las ideas que se presenten, sealar reas que puedan representar "retos
o desafos" profesionales para los mismos y mostrar disposicin a
ayudar en el desarrollo del desempeo. Infundir un sentido de lealtad
hacia la empresa.
A
los
socios.
Respeto
lealtad,
honestidad
naturalidad,
complementariedad y actitud positiva en las discrepancias.

A otros empresarios. Cooperar, aprender y crear redes de contactos.
A los clientes. Orientacin al cliente pensando en l desde el momento
del diseo, su produccin, distribucin y venta, ofreciendo un producto
de la mxima calidad posible, respondiendo a las expectativas y deseos
que los clientes. Cumplir y respetar los compromisos contrados en la
realizacin de nuestra oferta as como realizar una publicidad sincera y
verdadera que no lleve al engao ni a la confusin.
A proveedores.
A la sociedad en general. Contribuir a hacer una sociedad mejor de la
que hemos recibido.
5. Interrelaciones y conflictos
Una de las actividades ms habituales de todo directivo es la de
"interrelacionarse" con sus colaboradores para establecer objetivos y pautas
de actuacin, con otros directivos de la misma empresa para coordinar
esfuerzos y resolver conflictos y con personas de otras empresas (clientes,
proveedores, instituciones pblicas) para lograr acuerdos de mutuo inters.
Pues bien, en este proceso de interrelacin, muchas veces complejo, surgen
con facilidad conflictos y tensiones que son precisos resolver a travs de la
12

negociacin. Tener la suficiente habilidad de gestin de conflictos y de
negociacin es clave para el logro de nuestros objetivos. De hacerlo bien a
hacerlo mal hay todo un abismo. La forma en que se plantea y se lleva a cabo
una negociacin es clave para los resultados de la misma.
6. Motivacin
Es la habilidad del empresario para motivar cuando dice o hace cosas
que tienen la propiedad de lograr que el empleado a quien dirige se sienta
bien y satisfecha, mejore su autoestima y se sienta comprometida en lo que
hace. La motivacin es una fuerza que tiene su origen tanto en uno mismo
como en causas externas que llevan a que una persona se mueva en una
direccin para lograr un determinado objetivo. Es bien conocido que las
personas actan cuando se combinan adecuadamente tres requisitos
principales: la persona sabe cmo actuar, tiene la posibilidad (puede) y quiere
realmente hacerlo. En la empresa, los dos primeros (saber y poder) dependen
de la estrategia, de la organizacin, de los recursos y de la implicacin del
sujeto en el proceso. Sin embargo, el tercero de los requisitos, el que la
persona quiera actuar, es el ms difcil de alcanzar y en el que los directivos
gastan ms tiempo y recursos.
7. Comunicacin
La comunicacin eficaz con los dems nos ayuda a convencer,
persuadir, motivar, corregir para que alcancen los objetivos de la empresa.
Pero la comunicacin no es neutra, est condicionada por nuestros prejuicios,
educacin, actitudes, ideales, intereses, sentimientos, defensas, ansiedades,
miedos, etc. Por ello, es preciso conocer las tcnicas bsicas de
comunicacin, pero sobre todo desarrollar las habilidades comunicativas tales
como la capacidad de elaborar adecuadamente ideas y planes de accin
mental, el empleo de un vocabulario correcto, saber escuchar , preguntar ,
practicar el silencio, tratar las objeciones, etc.
8. Perfiles / Puestos Requeridos
Se ha de definir los perfiles profesionales que precisa la empresa, por
ejemplo, comerciales, operarios de fbrica, contable, etc. El perfil describe la
formacin (acadmica, empresarial, tcnica y especializada), la experiencia
profesional, las habilidades (directivas y profesionales), as como las
caractersticas personales (actitud, motivacin, capacidad de trabajo,
disponibilidad para viajar, etc.) que la empresa necesita.
13

Una vez definidos los perfiles de profesionales debemos agruparlos en
categoras, por ejemplo, directivos, tcnicos, administrativos, etc. y cuantificar
el nmero de puestos de trabajo requeridos al comienzo de la actividad, as
como durante el periodo de planificacin del plan de empresa.
9. Poltica de Retribucin
La poltica de sueldos y salarios tiene como objetivo retribuir a los
empleados por el trabajo realizado para la empresa. En este sentido, dicha
poltica deber ser equitativa y justa internamente en la empresa
establecindose los criterios y elementos de remuneracin, as como
competitiva externamente, respecto del salario medio del sector.
Para establecer la poltica de sueldos y salarios utilizaremos el criterio
de
categora
profesional,
puesto
de
trabajo,
antigedad,
nivel
de
responsabilidad, por potencial, grado de desempeo de sus tareas, as como

por los resultados del grupo o del individuo.
La remuneracin que la empresa realiza a sus trabajadores puede
incluir tres conceptos salariales: retribucin fija, variable y retribucin en
especie o prestaciones indirectas.
Retribucin Fija. Es la remuneracin econmica mnima que la
empresa garantiza a un trabajador por el desempeo de un puesto de
trabajo durante un periodo determinado de tiempo.
Retribucin Variable. Es la remuneracin econmica asociada a la
consecucin de determinados resultados, entre los que podemos
destacar los incentivos, las primas o comisiones por unidades vendidas
o
fabricadas,
captacin
de
nuevos
clientes,
por
resultados
extraordinarios de la empresa.
Retribucin en especie o prestaciones. Es la remuneracin no
econmica, entre los que podemos destacar el uso de un coche de
empresa, vivienda, viajes, prstamos o crditos, seguros o planes de
jubilacin, formacin de hijos, etc.
Los trabajadores que por cuenta propia o ajena realicen una actividad
lucrativa estn obligados a cotizar a la Seguridad Social. Adems, el
empresario est obligado a realizar determinados trmites laborales
14

tales como inscribir a la empresa si realizar contratacin personal, altas,
bajas y afiliacin de trabajadores.
Retribuciones al personal, cualquiera que sea la forma o el concepto
por el que se satisfacen; cuotas de la Seguridad Social a cargo de la
empresa y los dems gastos de carcter social.
Sueldos y salarios. Remuneraciones, fijas y eventuales, al personal de
la empresa.
Indemnizaciones. Cantidades que se entregan al personal de la
empresa para resarcirle de un dao o perjuicio. Se incluyen
especficamente en esta cuenta las indemnizaciones por despido y
jubilaciones anticipadas.
Seguridad Social a cargo de la empresa: Cuotas de la empresa a
favor de los organismos de la Seguridad Social por las diversas
prestaciones
que
stos
realizan
aportaciones
sistemas
complementarios de pensiones. Importe de las aportaciones devengadas

a planes de pensiones u otro sistema anlogo de cobertura de
situaciones de jubilacin, invalidez o muerte, en relacin con el personal
de la empresa.
Otros gastos sociales. Gastos de naturaleza social realizados en
cumplimiento de una disposicin legal o voluntariamente por la empresa.
Se citan, a ttulo indicativo, las subvenciones a economatos y
comedores; sostenimiento de escuelas e instituciones de formacin
profesional; becas para estudio; primas por contratos de seguros sobre
la vida, accidentes, enfermedad, etc., excepto las cuotas de la Seguridad
Social.
10. Polticas de RRHH
Este apartado tiene como objetivo resumir las polticas de la empresa
en
materia
de
contratacin,
seleccin,
motivacin,
formacin,
externacionalizacin de funciones, seguridad y prevencin de riesgos

laborales.
11. Plan de Contratacin
Uno de los costes ms importantes en la empresa es el laboral. Por
ello, se debe realizar un Plan para planificar el tipo de contratacin de los
15

trabajadores dependiendo del puesto e importancia para la empresa, as
como de la vala personal y profesional del empleado.
El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por
el que ste ltimo se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su direccin a cambio de remuneracin.
Cuando el contrato de trabajo es celebrado entre un sindicato o grupo
de sindicatos y uno o varios empresarios, se denomina contrato colectivo de
trabajo o convenio colectivo de trabajo (CCT). Tambin, en caso que no exista
un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la
relacin
laboral
(salarios,
jornada,
descansos,
vacaciones,
licencias,
condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos,

definicin de las categoras profesionales), as como determinar reglas para la
relacin entre los sindicatos y el empresario. Este tipo de contrato de trabajo
se aplica a todos los trabajadores del mbito (empresa o actividad)
alcanzado, aunque no estn afiliados al sindicato firmante. Las condiciones
del convenio suelen considerarse como un mnimo.
1. Contratos indefinidos.
2. Contratos indefinidos bonificados.
3. Contratos indefinidos o temporales bonificados.
4. Contratos formativos.
5. Contratos de duracin determinada.
6. Contratos de relevo.
7. Contratos para personas con discapacidad.
8. Contratos para la investigacin.
9. Contratos de sustitucin por jubilacin anticipada.
10. Otros contratos de trabajo.
12. Polticas de Seleccin
Se establecern las Polticas de Seleccin del personal definindose
los canales o medios de captacin de candidatos, el procedimiento y criterios
de seleccin.
16

Existen diferentes mecanismos para la captacin de candidatos que
dependern de las caractersticas del puesto, del tipo de actividad y tamao
de la empresa. Podemos recurrir a bolsas de empleo (Cmaras Oficiales, de
Comercio, Industria y Navegacin, Servicio Canario de Empleo, Fundaciones
Universitarias, Formacin Profesional, Asociaciones Empresariales, Colegios
Profesionales, Agencias de Desarrollo Local, portales de empleo en Internet,
Instituto Canario de la Mujer, asociaciones juveniles, etc.), empresas de
seleccin de personal, empresas de trabajo temporal, red de contactos
(familiares, amigos, contactos profesionales y acadmicos), curriculum vitae
recibidos, anuncios (prensa, revistas especializadas, radio, televisin,
Internet), as como captar trabajadores de la competencia.
Adems, debemos definir el proceso, las pruebas y los criterios de
seleccin. En este sentido, la entrevistas de seleccin es la tcnica ms
utilizada, no obstante, existen otras tales como las pruebas psicotcnicas (test
de inteligencia, de aptitudes, de personalidad, proyectivos), las pruebas
especficas (para evaluar habilidades concretas), dinmicas de grupo para
determinar comportamientos en trabajo en equipo (grupo de discusin,
situaciones de role play), juego de negocios o simuladores empresariales,
pruebas grafolgicas, etc.
13. Polticas de Motivacin
Para que los trabajadores sean productivos deben estar motivados.
Para ello, debemos establecer diferentes mtodos de motivacin. El
mecanismo ms importante es la retribucin pero existen otros tales como las
condiciones de trabajo, la seguridad en el puesto, el reconocimiento de su
labor, la promocin interna, la comunicacin de sus tareas, responsabilidades
y de la estrategia de la empresa, as como su participacin en aspectos
relacionados con su puesto o en general con la empresa.
14. Polticas de Formacin
El objetivo del Plan de Formacin es planificar, evaluar y mejorar las
competencias de los trabajadores. Para ello, se establecer un plan de
formacin especfico para cada perfil profesional en la empresa.
15. Plan de Externalizacin de Funciones
Existen ciertas funciones o actividades que la empresa puede decidir
subcontratar por falta de especializacin o por ahorro en costes. Las
principales actividades que se suele subcontratar son las derivadas de
aspectos comerciales, legales, contables, tcnicos, etc.
17

Es importante realizar un Plan de Internacionalizacin de Funciones
que planifique qu actividades se subcontratarn, qu criterios deben cumplir
las empresas a subcontratar o de outsourcing, as como los mecanismos de
evaluacin, seguimiento y control.
16. Seguridad e Higiene Laboral
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales exige a la empresa a verla
por la seguridad y la salud de los empleados. En este sentido, debemos
elaborar un Plan con el objetivo de proteger y garantizar la seguridad y salud
de los trabajadores frente a dichos riesgos laborales. Adems, debemos
analizar e identificar cules son los principales riesgos laborales a los que
estarn expuestos nuestros trabajadores y las medidas correctoras que
adoptaremos
18
CAPITULO II
ORGANIZACIN DEL RECURSO HUMANOD EL BANCO DE LA
NACION
.2. EJEMPLIFICACION
2.1 Finalidad
El presente Manual de Organizacin y Funciones es un instrumento
de gestin que describe las funciones de la Gerencia Central de
Administracin, as como las funciones a nivel de cargo especfico.
2.2 Alcance
Las funciones contenidas en el presente Manual debern ser
cumplidas por todos los trabajadores que integran la Gerencia Central de
Administracin.
2.3 Actualizacin
El presente Manual de Organizacin y Funciones ser actualizado
cuando se produzcan cambios o modificaciones en los procesos o
procedimientos internos la Gerencia Central de Administracin o si se
producen modificaciones en la Estructura Orgnica o en el Reglamento de
Organizacin y Funciones del Banco de la Nacin.
2.4 Base Legal y/o Administrativa
Acuerdo de Directorio N 2018, de fecha 03.09.2014, que aprueba la
19

Nueva Estructura Organizacional Bsica, el Reglamento de Organizacin y
Funciones y el Cuadro de Asignacin de Personal CAP del Banco de la
Nacin.
2.5 Responsabilidad
El Gerente Central es responsable de las funciones que se realizan
en la unidad orgnica a su cargo.
Para asegurar el cumplimiento de las funciones establecidas en el
presente Manual de Organizacin y Funciones, el Gerente Central deber
indicar al personal a su cargo, por escrito y en forma detallada, las
funciones que le corresponden de acuerdo al cargo especfico que
desempea
.3. MISIN Y FUNCIONES GENERALES DE LA GERENCIA CENTRAL MISIN
Supervisar la adecuada gestin del sistema de personal y el desarrollo
integral de los recursos humanos del Banco; as como, el suministro de
bienes y servicios a las dependencias del Banco, en forma eficaz y eficiente,
verificando la adecuada administracin de los bienes muebles e inmuebles de
la Institucin; asimismo, supervisar el rendimiento operativo y la gestin
contable y financiera.
3.1. FUNCIONES
a. Participar en la elaboracin y la ejecucin del Plan Estratgico del Banco; as
como supervisar la elaboracin y ejecucin de los proyectos del Plan
Operativo Institucional POI y los proyectos internos de las Gerencias de su
dependencia.
b. Controlar y asegurar la correcta ejecucin de las polticas para la
administracin de los procesos de recursos humanos, logsticos, financieros
y contables, as como el correcto cumplimiento de las normas y disposiciones
que regulan dichos procesos.
c. Aprobar y proponer los lineamientos de las polticas de administracin de los
recursos humanos, logsticos, financieros y contables del Banco.
d. Supervisar el proceso de administracin del desarrollo humano del Banco, en
lo que se refiere a seleccin, induccin, capacitacin, desplazamientos y
desarrollo de la lnea de carrera de los trabajadores, evaluando el
20

desempeo del personal, gestin de seguridad y salud en el trabajo,
generando un ambiente de confianza y una cultura de trabajo de intercambio
de ideas e informacin.
e. Gestionar los asuntos laborales tales como las negociaciones colectivas,
rgimen disciplinario y reclamos pensionarios.
f. Supervisar el adecuado suministro de bienes y servicios a las dependencias
del Banco, en forma oportuna con la calidad y cantidad necesaria, a fin de
contribuir al cumplimiento de sus funciones; asimismo, la administracin de
los bienes muebles e inmuebles de la Institucin.
g. Supervisar el proceso de administracin de los servicios de logstica
incluyendo el almacn, control del patrimonio y los servicios diversos, as
como realizar la ejecucin y el seguimiento de los contratos; garantizando el
abastecimiento de bienes, servicios y obras.
h. Vigilar que los recursos financieros del Banco se administren eficiente y
eficazmente; as como garantizar el registro y contabilizacin de todas las
operaciones del Banco.
i. Controlar la elaboracin de los Estados Financieros del Banco y presentar
los informes de gestin necesarios para la toma de decisiones.
j. Evaluar la gestin administrativa, operativa y financiera de las unidades
orgnicas bajo su direccin.
k. Velar por el cumplimiento de las medidas de ecoeficiencia; as como de la
evaluacin de la ejecucin y resultados de los Planes Anuales de
Ecoeficiencia en el mbito nacional.
l. Administrar los riesgos de su competencia, a travs de la identificacin,
tratamiento y control de los mismos, relacionados al logro de los objetivos de
las dependencias a su cargo, dentro de las polticas establecidas para la
Gestin Integral de Riesgos, que incluye al Control Interno del que es parte
integral; considerando la gestin de continuidad del negocio y seguridad de
informacin en el Banco.
m. Administrar el presupuesto asignado a la Gerencia Central, realizando un
oportuno seguimiento y control de su ejecucin.
21

n. Hacer seguimiento al cumplimiento de los contratos de servicios
solicitados por la Gerencia Central.
o. Velar por el cumplimiento del Cdigo tica Institucional y del Plan
Sectorial de Lucha Contra la Corrupcin; as como por la aplicacin de
polticas y procedimientos del sistema de Prevencin de Lavado de
Activos
relacionadas
Financiamiento
del
Terrorismo,
por
las
polticas
al Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el
Trabajo en las unidades orgnicas de su dependencia.

p. Atender e implementar las medidas preventivas y correctivas recomendadas
por la Gerencia de Auditora Interna, el rgano de Control Institucional y los
organismos de control externo.
.4. ESTRUCTURA ORGANICA
4.1. ORGANO DE DIRECCION
- Jefatura de la Gerencia Central de Administracin
4.2. ORGANOS DE LNEA
-
Gerencia de Finanzas y Contabilidad
Gerencia de Recursos Humanos
Gerencia de Logstica
.5. FUNCIONES ESPECFICAS A NIVEL DE CARGOS

5.1 Jefatura de la Gerencia Central de Administracin
5.1.1
Denominacin
del
Cargo
Especfico:
Gerente
Central
de
Administracin Funciones Especficas:

a. Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar el cumplimiento de las
actividades de la Gerencia Central de Administracin.
b. Participar en la elaboracin y la ejecucin del Plan Estratgico del
Banco; as como supervisar la elaboracin y ejecucin de los
proyectos del Plan Operativo Institucional POI y los proyectos
internos de las Gerencias de su dependencia.
c. Controlar y asegurar la correcta ejecucin de las polticas para la
administracin de los procesos de recursos humanos, logsticos,
financieros y contables, as como el correcto cumplimiento de las
22

normas y disposiciones que regulan dichos procesos.
d. Aprobar y proponer los lineamientos de las polticas de administracin
de los recursos humanos, logsticos, financieros y contables del
Banco.
e. Supervisar el proceso de administracin del desarrollo humano del
Banco, en lo que se refiere a seleccin, induccin, capacitacin,
desplazamientos y desarrollo de la lnea de carrera de los
colaboradores, evaluando el desempeo del personal, gestin de
seguridad y salud en el trabajo, generando un ambiente de confianza
y una cultura de trabajo de intercambio de ideas e informacin.
f. Gestionar los asuntos laborales tales como las negociaciones
colectivas, rgimen disciplinario y reclamos pensionarios.
g. Garantizar el suministro de bienes y servicios a las dependencias del
Banco, en forma oportuna con la calidad y cantidad necesaria, a fin de
contribuir al cumplimiento de sus funciones; asimismo, administrar los
bienes muebles e inmuebles de la Institucin.
h. Supervisar el proceso de administracin de los servicios de logstica
incluyendo el almacn, control del patrimonio y los servicios diversos,
as como realizar la ejecucin y el seguimiento de los contratos;
garantizando el abastecimiento de bienes, servicios y obras.
i. Administrar la Infraestructura del Banco por medio del estudio de
proyectos de construccin, controlando y supervisando la ejecucin de
las obras en funcin a los trminos de referencia del Contrato.
j. Supervisar que los recursos financieros del Banco se administren
eficiente
eficazmente;
as
como
garantizar
el
registro
contabilizacin de todas las operaciones del Banco.

k. Gestionar la elaboracin de los Estados Financieros del Banco y
presentar los informes de gestin necesarios para la toma de
decisiones.
l. Evaluar la gestin administrativa, operativa y financiera de las
unidades orgnicas bajo su direccin.
23

m. Suscribir los contratos de las reas que administra por delegacin de
la Gerencia General.
n. Determinar e implementar las acciones de difusin y sensibilizacin
respecto a la gestin de las medidas de ecoeficiencia a nivel
Institucional, en coordinacin con la Gerencia de Asuntos Corporativos
- Divisin Imagen Corporativa, de acuerdo a los lineamientos
establecidos por el MINAM.
o. Cumplir y hacer cumplir las medidas de ecoeficiencia establecidas en
Banco de la Nacin; as como evaluar los avances y resultados de
ejecucin de los Planes Anuales de Ecoeficiencia; remitiendo el
correspondiente informe al MINAM.
p. Administrar los riesgos de su competencia, a travs de la
identificacin, tratamiento y control de los mismos, relacionados al
logro de los objetivos de las dependencias a su cargo, dentro de las
polticas establecidas para la Gestin Integral de Riesgos, que incluye
al Control Interno del que es parte integral; considerando la gestin de
continuidad del negocio y seguridad de informacin en el Banco.
q. Administrar el presupuesto asignado a la Gerencia Central, realizando
un oportuno seguimiento y control de su ejecucin.
r. Hacer seguimiento al cumplimiento de los contratos de servicios
solicitados por la Gerencia Central.
s. Velar por el cumplimiento del Cdigo tica Institucional y del Plan
Sectorial de Lucha Contra la Corrupcin; as como por la aplicacin de
polticas y procedimientos del sistema de Prevencin de Lavado de
Activos
y Financiamiento
del Terrorismo
y por las polticas
relacionadas al Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el

Trabajo en las unidades orgnicas de su dependencia.
t. Atender e implementar las medidas preventivas y correctivas
recomendadas por la Gerencia de Auditora Interna, el rgano de
Control Institucional y los organismos de control externo.
u. Asumir ante el Gerente General los resultados de la gestin de riesgos
24

correspondiente a la Gerencia Central de Administracin.
v. Realizar otras funciones afines a la misin de la unidad orgnica a su
cargo y las que le sean asignadas por el Gerente General.
Lnea de Autoridad y Responsabilidad:
Depende Directamente del: Gerente General.
Tiene mando directo sobre los siguientes cargos: Todos los Cargos
Especficos de la Gerencia Central de Administracin y del Gerencia de
Recursos Humanos, Gerencia de Logstica y Gerencia de Finanzas y la
contabilidad.
5.1.2
Denominacin
del
Cargo
Especfico:
Secretaria
Funciones
Especficas:
a. Elaborar las comunicaciones hacia las unidades orgnicas o entidades
externas por encargo del Gerente Central.
b. Registrar en el Sistema de Trmite Documentario STD y disponer el
correcto envo de la correspondencia desde la Gerencia Central a las
diversas unidades orgnicas y entidades externas al Banco.
c. Recibir, registrar en el Sistema de Trmite Documentario STD y
distribuir internamente la correspondencia que llega a la Gerencia
Central, realizando el seguimiento de su atencin.
d. Actualizar la agenda del Gerente Central.
e. Administrar el archivo de gestin y archivo sistematizado de la
Gerencia Central.
f. Archivar la documentacin recibida, emitida y/o cargos de la
misma.
g. Coordinar el envo de la documentacin archivada a la Seccin
Archivo Central, en cumplimiento de la normativa correspondiente.
h. Programar y efectuar los requerimientos de bienes muebles, bienes
corrientes, servicios y otros a travs del sistema que corresponda, as
como verificar su recepcin y distribucin a los usuarios.
25

i. Mantener actualizado el registro de la ubicacin y responsable de los
bienes muebles asignados a la Gerencia Central, as como solicitar su
mantenimiento, reparacin o baja.
j. Tramitar los viticos de los trabajadores asignados a la Gerencia
Central de Administracin que viajen en comisin de servicio.
k. Tramitar la regularizacin de la asistencia y solicitud de
movilidad.
l. Controlar el cronograma de vacaciones del personal y practicantes
asignados a la Gerencia Central de Administracin, as como tramitar
las reprogramaciones.
m. Tramitar la correcta distribucin y aprobacin de las Horas
Extras en el Aplicativo SAHE.
n. Recibir y realizar llamadas telefnicas segn las necesidades del
Gerente Central.
o. Realizar otras funciones asignadas por el Gerente Central de
Administracin.
Lnea de Autoridad y Responsabilidad:
Depende Directamente del: Gerente Central de Administracin.
Tiene mando directo sobre los siguientes cargos: Ninguno

.6. organigrama
26
27
DIVISIN AUDITORIA
FINANCIERA Y
ADMINISTRATIVA
ORGANIGRAMA
DIVISIN AUDITORIAS
ESPECIALES
ORGANO DE CONTROL
INSTITUCIONAL
COMIT DE
AUDITORA
DIRECTORIO
DEPARTAMENTO DE
OFICIALA DE
CUMPLIMIENTO
COMIT DE
RIESGOS
COMIT DE
CRDITOS
PRESIDENCIA
EJECUTIVA
COMIT DE GERENCIA
GERENCIA
GENERAL
COMIT DE
INVERSIONES
COMIT DE
CONTROL INTERNO
DEPARTAMENTO DE
RIESGOS
DIVISIN RIESGOS
CREDITICIOS
DIVISIN IMAGEN
CORPORATIVA
DEPARTAMENTO DE
SECRETARA GENERAL
DIVISIN RIESGOS
FINANCIEROS
DIVISIN EVALUACIN
CARTERA DE CRDITOS
DIVISIN RIESGOS DE
OPERACIN
DEPARTAMENTO DE
LOGSTICA
DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS
DIVISIN
ADMINISTRACIN DE
PERSONAL
DIVISIN SEGURIDAD
DIVISIN
DIVISIN
DEPARTAMENTO
DE INFORMTICA
DIVISIN
ABASTECIMIENTO
DIVISIN
ASUNTOS JUDICIALES
DIVISIN ASUNTOS
BANCARIOS Y
ADMINISTRATIVOS
DIVISIN ASUNTOS
LABORALES
DIVISIN PLANEAMIENTO
DIVISIN DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
DIVISIN DESARROLLO
DE SISTEMAS DE
DESARROLLO DEL
TALENTO
INFRAESTRUCTURA
DEPARTAMENTO DE
PLANEAMIENTO
Y DESARROLLO
DEPARTAMENTO DE
ASESORA JURDICA
DIVISIN GESTIN DE
TECNOLOGAS DE
INFORMACIN
INFORMACIN
DIVISIN DE
PRODUCCIN
DIVISIN
COMPENSACIONES
DIVISIN
INFRAESTRUCTURA Y
COMUNICACIONES
DIVISIN
SERVICIOS
DEPARTAMENTO DE
FINANZAS
DIVISIN ESTUDIOS
ECONMICOS Y
DEPARTAMENTO DE
CONTABILIDAD
DIVISIN CONTABILIDAD
DIVISIN CONTABILIDAD
DIVISIN MESA DE
DIVISIN PRESUPUESTO
DINERO
DEPARTAMENTO
DE NEGOCIOS
DIVISIN
RECUPERACIN DE
CRDITOS
DIVISIN BANCA
GOBIERNO
NACIONAL
DIVISIN BANCA
ENTIDADES
PBLICAS
FINANCIEROS
CENTRAL
COMPLEMENTARIA
DEPARTAMENTO
DE OPERACIONES
DIVISIN DEPSITOS
DIVISIN MARKETING Y
DESARROLLO DE
PRODUCTOS
DIVISIN BANCA DE
SERVICIOS
DIVISIN CANALES
REMOTOS Y VIRTUALES
DIVISIN CAJA Y
VALORES
DEPARTAMENTO
RED DE AGENCIAS
DIVISIN SERVICIOS
BANCARIOS
MACRO REGIN
LIMA
MACRO REGIN III

(Sede Huancayo)
DIVISIN
INTERNACIONAL
MACRO REGIN I
(Sede Piura)
MACRO REGIN IV
(Sede Cusco)
DIVISIN PREVENCIN
Y TRATAMIENTO DEL
FRAUDE
MACRO REGIN II
(Sede Trujillo)
MACRO REGIN V
(Sede Arequipa)
DIVISION DE BACA
PERSONAL
Aprobado por Acuerdo de Directorio N 1928, de fecha, 26 Noviembre 2012
28
DIVISIN DE
FIDEICOMIS
DIVISIN CALIDAD DE
SERVICIOS
BIBLIOGRAFIA
http://es.slideshare.net/saspera/tcnicas-e-instrumentos-de-evaluacin-
presentation
REGLAMENTO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO EN LA
UNIVERSIDAD INTERNACIONAL DE ANDALUCA Aprobado por Acuerdo
de Consejo de Gobierno de 26 de septiembre de 2012

Arias, Fernando G. (1989). Administracin de Recursos Humanos. 4
Edicin. Mxico: Editorial Trillas.

Arias, Fernando L. Galicia;
Heredia,
Vctor
Espinosa.
(2004).
Administracin de Recursos Humanos para el Alto Desempeo. 3.

Edicin. Mxico: Editorial Trillas
Ley Orgnica del Trabajo (1997) en el Ttulo I, Captulo I, artculo 8 (pg.

6)
Ley del Estatuto de la Funcin Pblica (2002), en el Ttulo V, Captulo IV,

artculo 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 y 64. (pg. 23;24)
Ley de Carrera Administrativa con sus reglamentos (1999), en el Ttulo V,

Seccin Quinta, Captulo II, artculos 148, 149, 150, 151, 152, 153, 154.
(pg. 52;53)

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Funciones, Tareas y Responsabilidades--------------------------------------------8

Nivel de Conocimientos Tcnicos-----------------------------------------------------8

Importancia de las Actividades---------------------------------------------------------8

Dimensin y Estructura de la Plantilla------------------------------------------------8

Gestin del tiempo-----------------------------------------------------------------------10

4. El aspecto humano de la empresa--------------------------------------------------------12

Plan de Externalizacin de Funciones------------------------------------------------18

Seguridad e Higiene Laboral------------------------------------------------------------19

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FUNCIONES ESPECFICAS A NIVEL DE CARGOS-----------------------------23

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departamentos (administracin, comercial, tcnica, produccin, etc.), con el

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de miembros del grupo. Los equipos crean sinergia.

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complementariedad y actitud positiva en las discrepancias.

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complementarios de pensiones. Importe de las aportaciones devengadas

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condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos,

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