Caractersticas fundamentales del clima organizacional

El clima organizacional es un fenmeno multicausal, dinmico y diverso en sus

dimensiones, los elementos percibidos pertenecen a un conjunto de variables
entre las que se destacan:

El diseo y la estructura organizacional resaltndose; el tamao de la

organizacin conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles
jerrquicos; los puestos de trabajo, su divisin, cooperacin y especializacin
de las funciones y tareas; la delegacin, descentralizacin y centralizacin de
la autoridad y la toma de decisiones.
El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por
el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee tambin repercusin en
el comportamiento laboral siendo una caracterstica importante, por su
variedad con relacin a las distintas organizaciones.
Los recursos humanos y su gestin estn estrechamente relacionados con los
distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el
clima, entre ellos tenemos; la comunicacin, su direccin y sentido, y si la
misma es simtrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestin y
solucin; la posicin relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no)
aplicacin del sistema salarial y de incentivos.
La situacin sicolgica de cada trabajador, grupo u organizacin en general y
otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a travs de las
percepciones caracterizan el clima organizacional.
El clima tiene un carcter general, o sea, como fenmeno para toda la
organizacin, en ocasiones puede presentarse con un carcter particular de
una unidad, adscrita a la organizacin, o tambin un departamento o divisin,
esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de
una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de reas
distintas de una misma organizacin. Por lo que el clima puede manifestarse o
identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en
toda la organizacin.
El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por
personas que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la satisfaccin
laboral ya que esta ltima expresa una reaccin afectiva hacia su labor u
organizacin.

Segn Litwin, G. y Stinger, H., en Organizational climate, expresan la

caracterizacin del clima de una organizacin por la percepcin de varios
elementos entre los cuales citamos algunos.

La estructura, unido al elemento fsico de la misma, se expresan sobre las

reglas, los procedimientos, las normas y otros.
Sobre la descentralizacin de la toma de decisiones con relacin al trabajo a lo
que denominan responsabilidad.
Sobre el recibo de incentivos.
Relaciones, buenas relaciones entre trabajadores y de estos con los jefes.
Cooperacin, ayuda de los jefes hacia los dems empleados.
Pertenencia, sentimiento del trabajador hacia la organizacin.
Conflicto, aparicin, gestin y solucin de estos por los directivos de la
organizacin.
Objetivos para el estudio del clima organizacional

Entre los objetivos para el estudio del clima organizacional podemos citar los
siguientes:

Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfaccin laboral de los

trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtencin de los
resultados programados.
Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traer resultados
inadecuados.
Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se
ponen en prctica.
Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en
prctica, determinando y tomando otras acciones.
Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.
Tcnicas (mtodos) utilizadas para medir el clima organizacional

Para medir(evaluar) el clima organizacional se utilizan varias tcnicas entre las

que se encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, anlisis
de indicadores de la organizacin.

Estos mtodos son aplicados en la prctica de acuerdo a las caractersticas de

la organizacin y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de
empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no slo con su
descripcin sino con algunas de sus caractersticas y observaciones y con
ejemplos de aplicacin.

Cuestionarios

Como se plante son de gran aplicacin, y consisten en la confeccin de

preguntas o afirmaciones escritas que expresan aspectos especficos
relacionados con la organizacin, es recomendable que las mismas aborden
situaciones actuales, as como futuras para perfilar el ideal ansiado. Una
organizacin es un sistema conformado por subsistemas por lo que otro
aspecto importante es tener en cuenta los mismos, por ejemplo: reas,
departamentos, unidades, personal de direccin, personal no directivo,
trabajadores simples, profesionales, y otros elementos de acuerdo a los
intereses u objetivos que se persigan y a las caractersticas de la organizacin.
El cuestionario debe ser llenado de forma annima y aplicado a un grupo de
personas que caractericen una muestra representativa para que el anlisis sea
eficaz y con resultados fidedignos.

Cuestin de trascendencia determinante lo constituye la elaboracin (diseo)

del cuestionario el cual debe tener las preguntas o afirmaciones suficientes que
permitan evaluar cada aspecto o dimensin con la profundidad requerida,
incluidas el nivel real que se desea medir, la precisin del enfoque para que
con la aplicacin de distintos ensayos a una misma persona los resultados sean
similares; el procedimiento de medicin debe ser homogneo para poder
establecer con exactitud las comparaciones; contemplar los aspectos
especficos, sin descuidar otros que son comunes en la organizacin como el
apoyo de los jefes, remuneracin e incentivos, como se establece la
comunicacin entre jefes y colaboradores, y entre estos ltimos, si se permite
un grado de autonoma razonable.

Esta tcnica permite acceder a gran informacin y de muchas personas a la

vez y en un tiempo reducido, por lo que es poco costoso en su aplicacin.
Posibilita adems enfoques homogneos para obtener resultados adecuados.

Ver un ejemplo en el anexo que expresa una gua con bastante fidelidad para
ser utilizada en cualquier organizacin, slo con las adecuaciones que
correspondan en funcin de las pretensiones. El mismo fue tomado de la fuente
siguiente, Compendio Metodolgico del Instituto de Estudios e Investigaciones
del Trabajo de Cuba. Seccin 6. Tema Clima Organizacional.

Entrevistas

Las entrevistas conforman otro mtodo para medir el clima organizacional que
se utiliza con frecuencia por la cantidad de datos diversos que se pueden
obtener, as como la posibilidad de profundizar directamente con el
entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que surjan en el
momento de la entrevista. Es posible tambin la realizacin de entrevistas a un
nmero considerable de entrevistados.

Para que alcance un mximo de eficacia y eficiencia deben observarse una

serie de aspectos que son muy importantes como: preparacin adecuada de la
entrevista confeccionando una gua que no permita caer en la improvisacin;
los entrevistadores adems de poseer determinadas condiciones personales
para el trabajo deben estar correctamente preparados; seleccionar las
dimensiones o variables que se correspondan con las caractersticas de la
organizacin y estn acorde con los objetivos de la tarea, para poder cotejar y
contrastar las respuestas; explicar con profundidad a los entrevistados los
objetivos que se persiguen y las condiciones e importancia del trabajo.

Observaciones directas

El mtodo se basa en la observacin directa de la labor que realizan y cmo lo

realizan los trabajadores de la organizacin durante toda la jornada y por
periodos que abarquen ciclos completos, con el objetivo que no escapen
situaciones relevantes, as como no tener en cuenta aspectos extraordinarios

que no sean interesantes para el objetivo que se persigue de medir el clima

organizacional.

Elemento esencial son los observadores que deben estar constituidos por un
personal de alta calificacin, experiencia, con capacidad de observacin y
formados especficamente para la tarea de medicin del clima.

Por la cantidad de observaciones, las reas que debe cubrir, la preparacin y el

tiempo empleado es un mtodo con elevado costo.

Anlisis de indicadores

Este mtodo objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los datos
necesarios, se utiliza como elemento para una medicin indirecta del clima y
de complemento y de apoyo de otro mtodo utilizado.

Los datos son los de los informes o planes generales de la organizacin entre
ellos.: informes de ausentismo y de fluctuacin (rotacin) de la fuerza de
trabajo, planes de trabajo, y otros.

Como lnea general con la utilizacin de cualquier mtodo, es necesario que los
que realicen el trabajo de medicin o evaluacin del clima participen en otras
actividades de la organizacin como: reuniones, consejos de direccin,
asambleas, etc., con el objetivo que los mismos pueden adquirir vivencias de
las relaciones entre directivos y trabajadores en general, como es la
comunicacin entre ellos, si son escuchadas, atendidas y tenidas en cuenta sus
opiniones y sugerencias, la aceptacin de los jefes por los colaboradores, como
se ejecuta el ejercicio de la crtica y el tratamiento que se le da a los errores de
los trabajadores, y otros muchos aspectos que pudieran sealarse.
No se descarta la utilizacin de mtodos combinados.

Pasos para la evaluacin del clima organizacional

Se estudiaron en el subtitulo precedente algunos de los distintos mtodos para

medir y evaluar el clima organizacional, ahora nos corresponde exponer los
pasos generales que debemos seguirse para lograr lo anterior, no obstante los
mismos deben adecuarse a las caractersticas de la organizacin y a los
objetivos que persigamos en dependencia de las dimensiones o variables que
sean de nuestro inters medir.

Los pasos generales son los siguientes:

Organizacin general y planeacin del trabajo a seguir.

Determinacin y ajuste del mtodo o mtodos a emplear.
Aplicacin del mtodo seleccionado.
Anlisis y evaluacin de los resultados y confeccin de las medidas a partir de
los primeros.
Reevaluacin del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.
Organizacin general y planeacin del trabajo a seguir

Como aspecto esencial dos cuestiones, primero se debe explicar

exhaustivamente a los empleados la tarea que se va a acometer para que
estn conscientes y aporten sus criterios con la mayor objetividad y veracidad,
segundo la preparacin de los que realizarn esta labor debe ser la adecuada,
adems de poseer los mismos las condiciones en cuanto a ser buenos
motivadores, comunicadores.

Tener bien determinadas las dimensiones o variables a estudiar, para la

realizacin del paso posterior.

Planeacin de todo el proceso a seguir.

Determinacin y ajuste del mtodo o mtodos a emplear.

De acuerdo a las caractersticas de la organizacin, las dimensiones y los

objetivos a evaluar, se analizan y determinan el mtodo o mtodos a emplear,
preparndose y ajustndose los cuestionarios, guas de entrevistas o cualquier
otra variante.

Aplicacin del mtodo seleccionado

La aplicacin del mtodo debe realizarse con el mayor rigor, eficacia y

eficiencia, sin que esto constituya un dilacin innecesaria que diluya o
encarezca el proceso. No slo debe ejecutarse el trabajo en un momento
sicolgico adecuado sino deben garantizarse tambin las condiciones
ambientales.

Anlisis y evaluacin de los resultados y confeccin de las medidas a partir de

los primeros

Una vez aplicados los mtodos, es necesario analizar y evaluar los resultados a
travs de los datos obtenidos, este trabajo debe ser minucioso por el personal
especializado que vimos en el primer paso y la direccin de la organizacin
garantizar una retroalimentacin oportuna y consecuente con los trabajadores
de la entidad hacindolos partcipes, como lo son, de la actividad que se
realiza.

Tener en cuenta el cotejo de los resultados de todas las variantes de anlisis de

acuerdo a las dimensiones o variables planificadas, no solamente a la
organizacin en su conjunto.

Con los resultados anteriores elaborar el plan de medidas que garantice la

solucin de las dificultades encontradas, pudiendo ser la inclusin de aspectos
no contemplados como la rectificacin y adecuacin de otros.

Reevaluacin del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.

El trabajo no culmina en el paso anterior sino que debe garantizarse un

seguimiento al programa elaborado, as como una reevaluacin en un periodo
que se determine adecuado que pudiera ser seis meses o un ao de acuerdo a
lo que se estime.

Anexo

Cuestionario para el diagnstico de clima organizacional.

El cuestionario que se propone tiene como objetivo presentarles una gua real
propuesta por la Organizacin Panamericana para la Salud (OPS) para la
investigacin y medicin del clima organizacional en una entidad cualquiera;
abarca las variables de liderazgo, motivacin, reciprocidad y participacin, y
estas a su vez se dividen en cinco subvariables; la misma fue tomada del
Compendio Metodolgico.(2001). Seccin 6 Clima Organizacional del Instituto
de Estudios e Investigaciones del Trabajo de la Repblica de Cuba.

La actividad consiste en relacionar las reflexiones ideales (que pueden ser

verdaderas o falsas) sobre las preguntas expuestas, con lo que ocurre en
realidad en la organizacin a estudiar. Si en cada subvariable la coincidencia de
V o F nos da menor de tres es que existen dificultades en la misma.

Se mantienen las indicaciones generales que se plantearon al estudiarse este

mtodo.

1. El jefe se preocupa porque entendamos bien nuestro trabajo. Liderazgo

(Direccin).

2. Generalmente todos aportamos ideas para mejorar nuestro trabajo.

Liderazgo (Estmulo al trabajo).

3. La mayora del trabajo de esta organizacin exige raciocinio. Motivacin

(Realizacin personal).

4. En esta organizacin se busca que cada cual tome decisiones de cmo

realizar su propio trabajo. Motivacin (Responsabilidad)

5. El ambiente que se respira en esta organizacin es tenso. Motivacin

(Adecuacin de las condiciones de trabajo).

6. La gente se esfuerza por cumplir a cabalidad con sus obligaciones.

Reciprocidad (Aplicacin al trabajo).

7. Con frecuencia nuestros compaeros hablan mal de la organizacin.

Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).

8. Esta organizacin ofrece buenas oportunidades de capacitacin.

Reciprocidad (Retribucin).

9. Aqu las promociones carecen de objetividad. Reciprocidad (Equidad).

10. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de
manera ptima para la organizacin. Participacin (Compromiso con la
productividad).

11. Los objetivos de los departamentos son congruentes con los objetivos de la
organizacin. Participacin (Compatibilidad de intereses).

12. La informacin requerida por los diferentes grupos fluye lentamente.

Participacin (Intercambio de informacin).

13. La adopcin de nuevas tecnologas se mira con recelos. Participacin

(Involucrarse con el cambio).

14. Ocurre con frecuencia que cuando se presenta un problema especial no se

sabe quin debe resolverlo. Liderazgo (Direccin).

15. Aqu se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas

tcnicas relacionadas con el trabajo, con el fin de mejorar la calidad del mismo.
Liderazgo (Estmulo por la excelencia).

16. Aqu todos los problemas se discuten de manera constructiva. Liderazgo

(Solucin de conflictos).

17. Para cumplir con las metas del trabajo tenemos que recurrir a todas
nuestras capacidades. Liderazgo (Estmulo al trabajo).

18. En este trabajo me siento realizado profesionalmente. Motivacin

(Realizacin personal).

19. En esta institucin se estimula al que trabaja bien. Motivacin

(Reconocimiento de la aportacin).

20. En realidad nunca se ejecutan las ideas que damos sobre el mejoramiento
del trabajo. Motivacin (Responsabilidad).

21. Las condiciones de trabajo son buenas. Motivacin (Adecuacin de las

condiciones de trabajo).

22. Aqu uno se siente automotivado con el trabajo. Reciprocidad (Aplicacin al

trabajo).

23. Da gusto ver el orden que reina en nuestro local de trabajo. Reciprocidad
(Cuidado del patrimonio institucional).

24. Yo me siento muy motivado por formar parte de este grupo. Reciprocidad
(Retribucin).

25. Las normas disciplinarias se aplican con subjetividad. Reciprocidad

(Equidad).

26. Cuando hay un reto para la organizacin todos los departamentos

participan activamente en la solucin. Participacin (Compromiso con la
productividad).

27. Lo importante es cumplir los objetivos del departamento, lo dems no

interesa. Participacin (Compatibilidad de intereses).

28. Generalmente, cuando se va a hacer algo mi departamento es el ltimo en

enterarse. Participacin (Intercambio de informacin).

29. Las iniciativas de los grupos no reciben respaldo de los niveles superiores.
Participacin (Involucrarse con el cambio).

30. Si un trabajo parece difcil se retarda hasta que se pueda. Liderazgo

(Estmulo por la excelencia).

31. A nuestro superior slo le podemos decir lo que quiere or. Liderazgo
(Solucin de conflictos).

32. En este departamento se reconoce lo valioso de los trabajadores.

Motivacin (Reconocimiento de la aportacin).

33. No existe una determinacin clara de las funciones que cada uno debe
desempear. Liderazgo (Direccin).

34. Casi nadie ahora esfuerzo en el cumplimiento de sus obligaciones.

Liderazgo (Estmulo por la excelencia).

35. Cuando uno no sabe cmo hacer algo nadie le ayuda. Liderazgo (Estmulo
al trabajo).

36. Cuando tenemos un problema de ndole laboral nadie se interesa en

resolverlo. Liderazgo (Solucin de conflictos).

37. Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la

organizacin. Motivacin (Realizacin personal).

38. Los programas de desarrollo de esta organizacin preparan al trabajador

para avanzar dentro de una carrera ocupacional determinada. Participacin
(Involucrarse con el cambio).

39. Aqu nicamente estn pendientes de los errores. Reciprocidad

(Retribucin).

40. Aqu se traslada o expulsa al trabajador con facilidad. Motivacin

(Reconocimiento de la aportacin).

41. En general el trabajo se hace superficial o mediocremente. Motivacin

(Adecuacin de las condiciones de trabajo).

42. Casi todos hacen su trabajo como le parece. Reciprocidad (Aplicacin al

trabajo).

43. Realmente nos preocupa el prestigio de la organizacin. Motivacin

(Responsabilidad)

44. La eficacia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase.

Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).

45. Aqu cada departamento trabaja por su lado. Reciprocidad (Equidad).

46. Aqu el poder est concentrado en pocos departamentos. Participacin

(Compromiso con la productividad).

47. Peridicamente tenemos problemas debido a la circulacin de informacin

inexacta. Participacin (Compatibilidad de intereses).

48. Aqu uno puede desarrollar su ingenio y creatividad. Participacin

(Intercambio de informacin).

49. Nuestro jefe es comprensivo pero exige muy poco. Motivacin (Realizacin
personal).

50. A menudo se inician trabajos que no se sabe porque se hacen. Liderazgo

(Estmulo al trabajo).

51. El jefe no se preocupa porque se aporten ideas que mejoren la calidad del
trabajo. Liderazgo (Direccin).

52. Los programas de capacitacin son para pocos. Liderazgo (Estmulo por la
excelencia).

53. En esta organizacin ser promovido significa poder enfrentar desafos

mayores. Reciprocidad (Equidad).

54. Existe poca libertad de accin para la realizacin del trabajo. Reciprocidad
(Retribucin).

55. Los problemas se analizan siguiendo mtodos sistemticos para encontrar

soluciones creativas. Liderazgo (Solucin de conflictos).

56. La dedicacin de este grupo merece reconocimiento. Motivacin

(Reconocimiento de la aportacin).

57. Toda decisin que se toma es necesario consultarla con los superiores
antes de ponerla en prctica. Motivacin (Responsabilidad).

58. Normalmente las personas se responsabilizan de controlar su propio

trabajo. Reciprocidad (Aplicacin al trabajo).

59. La mayora significativa de los trabajadores de esta organizacin nos

sentimos satisfechos con el ambiente fsico de nuestro departamento.
Motivacin (Adecuacin de las condiciones de trabajo).

60. Defendemos con vehemencia el trabajo y la imagen de nuestro

departamento. Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).

61. El espritu de equipo de esta organizacin es excelente. Participacin

(Compromiso con la productividad).

62. Los recursos limitados de nuestro departamento los compartimos

fcilmente con otros grupos de la organizacin. Participacin (Compatibilidad
de intereses).

63. Los que poseen informacin no la dan a conocer fcilmente. Participacin

(Intercambio de informacin).

64. En esta organizacin existen grupos que se oponen a todos los cambios.
Participacin (Involucrarse con el cambio).

65. Cada uno cuenta con los elementos de trabajo necesarios. Motivacin
(Adecuacin de las condiciones de trabajo).

66. Por lo general, las personas que trabajan bien son reconocidas en esta
organizacin. Reciprocidad (Retribucin).

67. Por lo general, tenemos muchas cosas por hacer y no sabemos por cual
empezar. Liderazgo (Direccin).

68. Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan algunos de

mis compaeros no siempre son sinceras. Liderazgo (Solucin de conflictos).

69. Normalmente se da un reconocimiento especial al buen desempeo de

trabajo. Motivacin (Reconocimiento de la aportacin).

70. A mi jefe no le preocupa la calidad del trabajo. Liderazgo (Estmulo por la

excelencia).

71. A los empleados le gusta hacerse cargo de los trabajos importantes.

Reciprocidad (Aplicacin al trabajo).

72. En general todos tratan con cuidado los bienes de la organizacin.

Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).

73. Aqu los resultados son el fruto del trabajo de unos pocos. Liderazgo
(Estmulo al trabajo).

74. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a esta organizacin.

Motivacin (Realizacin personal).

75. Cada uno es considerado como conocedor de su trabajo y se le trata como

tal. Motivacin (Responsabilidad)

76. El desempeo de las funciones es correctamente evaluado. Reciprocidad

(Equidad).

77. Los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin no colaboran entre

ellos. Participacin (Compromiso con la productividad).

78. Aqu todos los departamentos viven en conflicto permanente. Participacin

(Compatibilidad de intereses).

79. Aqu la informacin est concentrada en unos pocos grupos. Participacin

(Intercambio de informacin).

80. Los niveles superiores no propician cambios positivos en la organizacin.

Participacin (Involucrarse con el cambio).

Resumen

Estudiamos no slo conocimientos tericos sino distintas tcnicas para medir el

clima organizacional en la entidad que se trate, todo lo cual posee gran
importancia. para cualquier organizacin, ya que el comportamiento de los
trabajadores determinado por sus percepciones incidir en su actuacin ante

los procesos; en la toma de decisiones; en la aparicin de conflictos su gestin

y solucin; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo y su
conocimiento permite la toma de acciones correctivas, tanto estructurales. al
nivel de la organizacin como en cualquier subsistema de sta o de actuacin
de los directivos principales y dems jefes, de vital importancia la satisfaccin
o insatisfaccin laboral en las personas.

Se expuso el concepto sobre clima organizacional de la forma siguiente:

El clima organizacional es un fenmeno relacionado con los factores del

sistema organizacional y los elementos sicolgicos y motivadores, de los
trabajadores, percibidos por estos ltimos y que determinan su
comportamiento en la obtencin de los resultados a alcanzar.

Tener en cuenta que el clima organizacional es un fenmeno multicausal,

dinmico y diverso en sus dimensiones cuyo aspecto central es la percepcin
del trabajador, se recomienda estudiar el conjunto de variables que
caracterizan el clima. Deben tenerse claros los objetivos para el estudio del
clima organizacional que por su importancia reiteramos:

Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfaccin laboral de los

trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtencin de los
resultados programados.
Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traer resultados
inadecuados.
Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se
ponen en prctica.
Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en
prctica, determinando y tomando otras acciones.
Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.
Centro de nuestro estudio para evaluar el clima organizacional fueron las
tcnicas o mtodos entre las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas,
observaciones directas, anlisis de indicadores de la organizacin, donde se
explicaron cada una de ellas ponindose nfasis en los cuestionarios por su
empleo tan generalizado. Tener presente que estos mtodos son aplicados en

la prctica de acuerdo a las caractersticas de la organizacin y de los objetivos

que se persigan.

Sin constituir una camisa de fuerza se plantearon los pasos generales que
debemos seguir para lograr una adecuada evaluacin, reiteramos al igual que
con las tcnicas, los mismos deben adecuarse a las caractersticas y a los
objetivos que persigamos en la organizacin. Los pasos generales son:

Organizacin general y planeacin del trabajo a seguir.

Determinacin y ajuste del mtodo o mtodos a emplear.
Aplicacin del mtodo seleccionado.
Anlisis y evaluacin de los resultados y confeccin de las medidas a partir de
los primeros.
Reevaluacin del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.
Como gua para la aplicacin prctica ver el anexo expuesto.

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