Psicologa Industrial

Antecedentes
En sus inicios, lo que conocemos como psicologa I/O no tena un nombre, surgi
de dos fuerzas que tomaron impulso antes de 1900. Una de las fuerzas fue la
naturaleza pragmtica de algunas investigaciones psicolgicas bsicas. W. L.
Bryan public un artculo sobre la forma en que los telegrafistas profesionales
desarrollaban la habilidad para enviar y recibir el cdigo Morse. Algunos aos
despus Bryan, enfatizaba examinar las habilidades reales como una base sobre
la cual desarrollar la psicologa cientfica. La segunda fuerza importante provino
del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la eficiencia. Los ingenieros
industriales elaboraron estudios de tiempos y movimientos para prescribir el
cuerpo de movimientos por unidad de tiempo ms eficiente para realizar una tarea
de trabajo particular. La fusin de la psicologa con intereses aplicados y la
preocupacin por incrementar la eficiencia laboral fue el mpetu para el
surgimiento de la psicologa I/O. Las demandas sociales de fines del siglo XIX,
obligaron a los psiclogos a popularizar su ciencia y demostrar el valor de la
psicologa para solucionar problemas y ayudar a la sociedad.

Introduccin
Qu es psicologa?
Ciencia que estudia los procesos mentales, las
sensaciones, las percepciones y el
comportamiento del ser humano, en relacin
con el medio ambiente fsico y social.
Qu es industria?
Actividad econmica y tcnica que consiste en
transformar las materias primas hasta
convertirlas en productos adecuados para
satisfacer las necesidades del hombre.
Qu es psicologa industrial?
La psicologa industrial es la rama de la psicologa aplicada que estudia los
mtodos de seleccin, formacin, consejo y supervisin de personal en el
comercio y la industria, de cara a la eficacia en el trabajo.

reas de trabajo de la psicologa industrial:

La psicologa industrial/organizacional es una ciencia
diversificada con varias subespecialidades, mismas
que pueden agruparse en cinco campos generales:
Seleccin y colocacin.
Se interesa en el desarrollo de mtodos de
evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin
de empleados. Estudia los puestos de trabajo y
determina hasta qu punto las pruebas pueden
predecir el desempeo en esos puestos. Se interesa
en la colocacin de empleados en puestos de trabajo compatibles con sus
habilidades e intereses.
Evaluacin del desempeo.
Es el proceso de identificacin de criterios o estndares para determinar que tan
bien se estn desempeando los empleados en su puesto. Se interesa en la
determinacin de la utilidad o valor del desempeo del puesto para la
organizacin. Participa en la medicin del desempeo de equipos de trabajo.
Desarrollo de la organizacin.
Es el proceso de analizar la estructura de una organizacin para maximizar la
satisfaccin y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. El campo del
desarrollo de la organizacin se dirige hacia la facilitacin del proceso de
crecimiento organizacional.
Calidad de vida laboral.
Los psiclogos que trabajan en este campo se ocupan de los factores que
contribuyen a una fuerza laboral sana y productiva. Participan en el rediseo de
puestos de trabajo para hacerlos ms significativos y satisfactorios para las
personas que los desempean. Una vida de alta calidad contribuye a una mayor
productividad de la organizacin y a la salud emocional del individuo.
Ergonoma.
Es un campo multidisciplinario que incluye a los psiclogos I/O. Se interesa en el
desarrollo de herramientas, equipo y mquinas que sean compatibles con las
capacidades humanas. Los psiclogos I/O se basan en conocimiento derivado de
la fisiologa, la medicina industrial y la percepcin para disear sistemas de trabajo
que los humanos pueden operar eficientemente.

Problemas de la psicologa industrial:

La psicologa industrial/organizacional
se enfrenta cada vez a mayores retos:
la fuerza laboral demanda ms que
nunca empleos y cada vez tiene
mayores niveles de educacin, se ha
incrementado la insercin de las
mujeres en carreras de tiempo
completo. Hay ms parejas con
ingreso doble. La naturaleza del
trabajo ha cambiado. Hay un nmero
creciente de empleos en industrias de
servicios, los empleos requieren conocimientos informticos, hay ms empleos de
medio tiempo. Los cambios econmicos estn forzando a realizar despidos
masivos, se requiere que los individuos aprendan nuevas habilidades laborales a
una mediana edad. La vida laboral est cambiando y en esa medida la psicologa
laboral tambin lo est haciendo.

Psicologa Industrial en la Actualidad:

Psicologa Industrial, aplicacin de diversas tcnicas psicolgicas a la seleccin y
adiestramiento de los trabajadores de una organizacin empresarial y a la
promocin de condiciones y tcnicas de trabajo eficientes, as como a la
satisfaccin laboral de los propios trabajadores. La seleccin de trabajadores para
una tarea concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de
personalidad ms idneos para el puesto y a partir de ah (anlisis de tarea)
Seleccionar las pruebas necesarias para determinar que candidatos se ajustan
mejor a ese perfil idneo. El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante
bastante tiempo, un campo bsico de investigacin psicolgica.
Las tcnicas Psicolgicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para
realizar un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos
requeridos para el trabajo, el equipamiento usado, y las condiciones en que se
realiza. Estas condiciones incluyen la ventilacin, la climatizacin, la iluminacin,
la ausencia de ruidos, y cualquier otra circunstancia que afecte al confort o al
nimo del trabajador. Tras hacer tal estudio, el Psiclogo Industrial a menudo
determina que el trabajo en cuestin puede realizarse con menor esfuerzo si se
modifican las rutinas utilizadas en la tarea se cambia la posicin de las
herramientas, o se mejoran las condiciones ambientales. Los Psiclogos
Industriales han estudiado tambin los efectos de la fatiga sobre los trabajadores
para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera una mayor
productividad. Los Psiclogos Industriales pueden tambin sugerir que haya
exigencias menos directas para la mejora general de los resultados del trabajo,
como mejorar los canales de comunicacin entre la direccin y los empleados.
Una falla importante y acentuada del no uso de la psicologa industrial, se
encuentra adems en algunos jefes de relaciones industriales, o de personas que

se les ha encargado la seleccin de personal, porque las buenas entrevistas

exigen conocimientos complejos, adems de una preparacin Psicolgica, tcnica,
Familiarizacin con el tipo de habilidades, inters y caractersticas de especialidad
que sean convenientes para una especial situacin de trabajo. Vale decir, que esto
no se logra estudindolo en los libros, sino tener tambin la comprensin
intelectual de los principios y tcnicas esenciales, junto con las aptitudes que da la
prctica y una gua experta. Actualmente, gracias a las aportaciones de la
organizacin informal y al incremento acelerado de nuestro desarrollo empresarial,
ponemos dentro de algunos de los tpicos que nos proporciona la psicologa
industrial, volver a analizar, por ejemplo, en el mismo campo de la seleccin de
personal, un rengln que todava deja mucho que decir en nuestras
organizaciones como es la entrevista, ya que si quedan datos incompletos pueden
ser causas significativas del fracaso. Hay que tomar siempre en cuenta, que en
una breve entrevista se puede investigar toda la historia del individuo (su vida),
sus ms remotos antecedentes familiares, experiencia, introduccin,
adiestramiento, fines, metas, intereses y actividades fuera del trabajo, que
despus le puede servir de mucho esa informacin.

Aplicaciones de diversas tcnicas de la psicologa

industrial:
Seleccin de Personal
La seleccin de personal puede definirse como la escogencia
del individuo adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido ms amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el rendimiento del personal.

Tcnicas de Seleccin de Personal:

Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus
caractersticas personales.
En otras palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva
sobre las calificaciones y caractersticas de los candidatos, que demandaran
mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observacin de su actividad
cotidiana.
Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una rpida muestra de
comportamiento de los candidatos, un conjunto de informacin que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las tcnicas y de los
profesionales que las utilizan.

Inicios de proceso de seleccin:

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la

manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que
se formen de la organizacin. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada
y suficientemente ventilada, as como cubculos privados que permitan las
condiciones ambientales necesarias para la realizacin de las diferentes etapas
del proceso de seleccin. Es importante que sta rea sea accesible a los
solicitantes y evite que estos transiten por las reas de trabajo.
1.- Entrevista Preliminar
Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles
del candidato y su relacin con los requerimientos
del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad
de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc.
Con el objeto de destacar aquellos candidatos que
de manera manifiesta no renen los requisitos del
puesto que se pretende cubrir; debe informrsele
tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que
l decida si le interesa seguir adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos ms obvios y
fundamentales: edad aproximada, presentacin y ver si llenan las polticas bsicas
de empleo: por eso suele llamrsele entrevista previa
2.- Solicitud de Empleo

Es la base del proceso de seleccin (es

la cabeza del expediente del
empleado). Puede utilizarse este paso
para rechazar amablemente a los
candidatos notoriamente inhbiles por
razn de edad, sexo, apariencia fsica,
etc. No suele ser muy aconsejable
poner en la solicitud aquellos datos que
pueden obtenerse fcilmente, y con
menor molestia para el solicitante en la
entrevista, a travs de la investigacin
de referencias, etc. Esta forma deber
ser diseada de acuerdo con el nivel al cual se estn aplicando. Es deseable
tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel
de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboracin de una
forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede
complementarse con un currculo vitae para ejecutivos.
Informacin que proporciona la solicitud de empleo
a) Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.:
El aspirante cuenta con la experiencia y la educacin para realizar el
trabajo?

b) Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante.

(caracterstica que es especialmente importante para los candidatos a puestos
gerenciales)

c) Sacar conclusiones tentativas referente a la estabilidad del aspirante

 Estudiando su historial de trabajo (tiempo que ha permanecido en cada

uno de los empleos y razn de su salida)
Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejor
oportunidad de empleo, mejor salario, mejor puesto, etc)
Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la rotacin
de personal (su estabilidad y permanencia en trabajos anteriores)
Se recomiendan estudios estadsticos con la finalidad de encontrar relacin
entre:
Las respuestas con la forma de solicitud
Medidas de xito en el trabajo
Por ejemplo: En una empresa se analizaron 160 formas de solicitud y
algunas respuestas de la solicitud estaban ntimamente relacionadas con el
perodo en el trabajo, por ejemplo: Estado civil (los casados tienen mayor
permanencia). Esta informacin se utiliza para predecir cul de los nuevos
aspirantes permanecera en la empresa
d) Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cules candidatos
tendrn xito en el puesto y cules no.
Uso de la forma de solicitud para predecir el robo, pillaje y abuso de los
empleados. (Existen pruebas especiales como exmenes a fondo de la
personalidad, las cuales son difciles y su aplicacin y evaluacin toma
mucho tiempo.
Cules aspirantes tienen mayor probabilidad de robar? En las
investigaciones se ha encontrado que respuestas en preguntas como no
vive con sus padres estaban altamente relacionados con el hecho de
sorprender al empleado robando. Por tanto, se puede identificar a
ladrones en potencia antes de ser contratados.
e) Sugerencias para reunir antecedentes:

Verificar las leyes aplicables (LFT)

No obtener informacin que no ser utilizada
Utilizar informacin especfica y relacionada con el trabajo
Guardar la informacin confidencial y actualizarla
Nunca autorizar una investigacin no razonable.

3.- Investigacin de Referencias

La mayor parte de las empresas usa el correo y el

telfono para verificar las referencias. Por lo
general es preferible hacer verificaciones
telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad. La informacin ms confiable
proviene, por lo general de los supervisores, que
tienen ms posibilidades de informar acerca de los
hbitos y desempeo del solicitante.
a) Se recomienda verificar los siguientes datos de
la solicitud

Ttulo del puesto ocupado

Razones para dejar el empleo anterior
Duracin en el puesto
Salario anterior

b) En la confirmacin de la referencia es necesario tomar en cuenta que:

En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales

Los amigos estn dispuestos a elogiar a su recomendado.
Cmo dar referencias de empleo:
Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione referencias de empleo
de ex-empleados.
Normas sugeridas:
No ofrezca informacin que no le soliciten
Evite informaciones vagas
Aclare que se proporciona informacin que ser utilizada slo con fines
profesionales
Si es posible obtenga aprobacin por escrito del candidato
Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puesto
ye le desempeo del trabajo en cuestin
Tipos de investigaciones:
a) Investigacin de antecedentes de trabajo. - Permite comprobar la
idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que, si las posee,
debe haberlas revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es
conveniente poner atencin en los perodos en los que un trabajador anota
haberse ocupado de asuntos personales, entre dos trabajos, ya que

muchas veces pueden ocultar un trabajo del que fue despedido por faltas
graves.
b) Investigacin de antecedentes penales. - Es importante su verificacin,
pues su comprobacin puede ser un inconveniente para contratarlo.
c) Investigacin de los caratas de recomendacin. - Su validez puede
depender de la persona que lo recomiendad) Investigacin en el domicilio y familia del solicitante. - Consiste en que una
trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante,
con el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive
4.- Entrevista Formal

La entrevista es una conversacin o

comunicacin oral y personal entre dos
personas, con un propsito definido que es
el de investigar los factores que nos
interesan. Es uno de los instrumentos ms
sencillos, pero a la vez ms valiosos. Su
importancia, validez y frutos dependen de
la habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El
entrevistador (que es la persona que desea
obtener datos) y el entrevistado (persona
de quien se desea obtener los datos).
Supone un propsito dado, no se hace
simplemente para conversar; implica en el
entrevistador una actitud de intensa observacin, no slo de las palabras, sino de
la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible
de elementos, aunque estos deben ser ms tarde investigados a fondo y
valorados.
Durante la entrevista
Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport Buscando
con ello romper el hielo, para ello se recomienda saludar (buscar inspirar
confianza, asegurarle discrecin, presentarse, invitar el entrevistado a tomar
asiento, ofrecer de ser posible caf o algn refresco, realizar algunas preguntas
sobre puntos que puedan ser de inters general (el clima, deportes, etc.) que
sirvan de manera de introduccin.
a) Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador
tenga en la mano la solicitud de empleo que present el entrevistado).

b) Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.

c) Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna
de ellas quedara sin contestar)
d) Escuchar con atencin e inters (hacer pequeas pausas para tomar breves
notas de lo ms importante)
e) El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la
sensacin el entrevistador de que tiene prisa)
f) Evitar constantes interrupciones
g) Preguntas embarazosas o difciles hacerlas indirectamente (por ejemplo:
antecedentes penales, estado civil -divorciado-viudo)
h) Deben evitarse preguntas capciosas
i) Procurar entrevistar y no ser entrevistado
j) Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).
Las entrevistas pueden ser instrumentos de seleccin vlidos y confiables cuando
se estructuran y estn bien organizadas, la entrevista tpica (en la que se pide a
los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar, en un ambiente
informal), por lo general proporcionan informacin poco valiosa.
Qu pueden hacer los administradores para que las entrevistas sean ms vlidas
y confiables?
a) Estructurar una serie de preguntas para todos los solicitantes
b) Tener informacin detallada acerca del puesto vacante para el que se est
entrevistando
c) Formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantes
narren con detalle algo que hicieron realmente en su empleo anterior.
Tipos de Entrevista Formal
Entrevista no dirigida. - El solicitante recibe considerable libertad para
expresarse por s mismo y para determinar el curso de la entrevista. Dgame
algo acerca de sus experiencias en su ltimo empleo qu sucedi entonces?
Cules eran las circunstancias?. El entrevistador no discute, escucha
cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la

conversacin. Mientras ms libertad se proporcione al solicitante en la entrevista,

mayor ser la oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto
que se quiera tocar.
Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas reas de
la vida del solicitante y que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo,
educacin, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseadas de
manera que permita al solicitante decir todo lo que l desea al contestarlas. De
esta forma permitir al entrevistador obtener informacin que baste para hacer
una evaluacin. Podra decirme algo acerca de sus empleos anteriores?
Cules fueron las razones para dejar el empleo anterior? Qu es lo que le
importa menos en su trabajo? Qu experiencias de sus das de estudiante
considera las ms importante? Qu puesto desea obtener dentro de 10 aos?
Entrevista estandarizada. - Ms altamente estructurada, la cual se apega
estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma
especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio
para un resumen).
5.- Pruebas de Empleo
Es necesario verificar las capacidades que el
trabajador posee para ocupar el puesto. Las
pruebas de empleo se pueden dividir en:
Aptitud: Imaginacin, percepcin, atencin,
memoria y habilidad manual.
De capacidad: Suele oponerse antes de
otorgar el puesto durante un periodo de
prueba
Temperamento: Personalidad son las pruebas
ms difciles de aplicar y menos confiables.
Para que una prueba) o test psicolgico pueda ser aplicado con xito, se requiere
que estn determinados por su:
Estandarizacin. - Consiste en la determinacin estadstica de los mnimos
y mximos para el grupo concreto de personas a quienes habr de
aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra
regin, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
Confiabilidad. - Se refiere a garantizar que ste mida siempre de una
manera consistente La validez. - Se refiere a que los resultados de su aplicacin se reflejen en

la caracterstica correspondiente dentro de la ejecucin del trabajo.

6.- Examen Medico
El examen mdico es uno de los ltimos
pasos del proceso de seleccin porque
puede ser costoso. Por lo general se aplica
un examen mdico para asegurarse de que
la salud de los solicitantes sea adecuada
para los requisitos del trabajo.
Fines principales:
Conocer si el candidato padece
enfermedades contagiosas
Saber si tiene alguna enfermedad
que pueda ser una contraindicacin
para el puesto que se le ofrecera
(Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos,
trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.)
Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico
o drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos (vista, odo, etc.)
Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y
prevenir las que pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador,
para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin
saberlo l y corregir enfermedades crnicas. Todo ello, adems de
beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

7.- Entrevista Final

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato
realice tambin una entrevista con el candidato, con la
finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin. De esta forma,
compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de
reclutamiento y seleccin de personal.

8.- Contratacin
Una vez que se ha decidido la aceptacin de un
candidato, es necesario completar sus datos, para
integrar su expediente de trabajo; entre estos se
encuentran: fotografas (muchas empresas solicitan
este requisito desde el reclutamiento del candidato),
llenado de las formas, filiacin dactilogrfica, etc. Es
muy comn pensar y/o actuar como si la
contratacin fuese el punto final del proceso de
seleccin. No hay que olvidar que la seleccin
implica un problema de vaticinio; el seleccionador
trata de predecir si el candidato ser efectivo y si obtendr satisfaccin en el
trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al
candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones estn siendo
correctas o no para, en ste ltimo caso, introducir los cambios correspondientes
en el proceso de seleccin.
Pasos:
a) Comunicar al elegido (puede ser por telfono, carta, etc.) y a los que no
fueron aprobados.
b) Entrevista de contratacin. - Se debe proporcionar informacin sobre:
Fecha de inicio de labores
Horario
Sueldo
Prestaciones, etc.
c) Firma del contrato de trabajo
d) Efectuar trmites legales de incorporacin (Afiliacin al IMSS)
e) Registros. - Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al
ingreso del nuevo trabajador.
Expediente

Hoja de servicios

El Psiclogo en Seleccin de Personal

Trabajar en seleccin de personal nos enfrenta con la dura prueba
de poder predecir el futuro, en este caso el futuro desempeo laboral de
una persona en un puesto preciso.

Al ubicar a un trabajador en un puesto es necesario agudizar la mirada y

preguntarnos, luego de evaluar todos los aspectos, si esa persona va a poder
soportar las presiones, responsabilidades o funciones del puesto, de acuerdo
al ambiente de trabajo en el cual se va a insertar, el tipo de jefe que lo va a
controlar, etc. Si no lo hacemos puede ocurrir que la persona renuncie al poco
tiempo, o que no cumpla adecuadamente sus funciones pudiendo ser despedido,
o se adapte defensivamente al puesto con perjuicios en su salud. En este ltimo
caso sale perjudicado el individuo, pero en los dos anteriores se perjudican tanto
la empresa como el psiclogo que hizo la seleccin. De ah la importancia
de colocar a la persona indicada para cada puesto de trabajo.
En general el psiclogo se ve enfrentado a diversos conflictos:
El psiclogo se siente limitado a considerar ciertas reas que tengan que
ver con lo estrictamente laboral y a no profundizar en aquellas que se
refieran ms a la vida personal del sujeto, aunque ello implique tener
menos informacin.
Tambin se enfrenta a situaciones de estrs ante todo lo relacionado con la
validez predictiva de sus formaciones. Existen aspectos que se pueden
predecir y otros totalmente impredecibles.
Puede suceder tambin que al evaluar a numerosos candidatos en un corto
plazo la tarea se torne rutinaria y estereotipada.

8 tipos de entrevista para la seleccin de personal

Encontramos 8 (ocho) tipos de entrevistas para el proceso de seleccin. Si bien
las herramientas de seleccin, como las solicitudes y las pruebas, pueden ser
utilizadas, el instrumento ms comnmente utilizado, y en ocasiones el nico, es la
entrevista de seleccin.
Las entrevistas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al candidato
y para formular preguntas de una manera que no es posible con las pruebas
psicotcnicas.
Estos son los distintos tipos de entrevistas ms utilizados por el rea de recursos
humanos.
1.-Entrevista no dirigida
Se formulan preguntas conforme stas vienen a la mente, no hay un formato
especial que haya que seguir y la conversacin puede avanzar en varias
direcciones. El entrevistador sigue puntos de inters conforme vayan surgiendo en
respuestas a sus preguntas.
2.-Entrevista dirigida
Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista
busca obtener informacin sobre la competencia tcnica del aspirante, as como
descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivacin. El uso de esta
entrevista requiere de una capacitacin especial.
3.-Entrevista estructurada

Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas preferidas,

que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las
entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden adaptarse
para incluir preguntas sobre el trabajo especfico en cuestin.
4.-Entrevista secuencial
Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios
supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estndar de evaluacin.
Las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisin.
5.-Panel de entrevistas
Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante,
permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del
candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.
6.-Entrevista de estrs
El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante reaccionar
al estrs. En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una serie de
preguntas hostiles. Esta tcnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles
y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrs.
7.-Entrevista de evaluacin
Anlisis despus de una evaluacin del desempeo en el que el supervisor y el
empleado comentan la calificacin de ste ltimo y las posibles acciones
correctivas.
8.-Entrevista de desvinculacin
Es la que se le realiza a toda persona que deja la organizacin. Tiene como
objetivo conocer la opinin de un empleado que al irse puede mostrarse abierto a
comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organizacin.

Test de seleccin de personal

Las empresas pueden emplear diversos tipos de pruebas escritas en sus procesos
de seleccin para determinar los candidatos ideales. En muchos casos estas
pruebas son previas a las entrevistas.
Los test son pruebas que provocan y registran comportamientos.
Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento.
El objetivo es averiguar en qu medida una persona se adecua a un puesto de
trabajo determinado.
Los test son una prueba ms del proceso de seleccin, y no siempre sern los
responsables de que consigas o no un trabajo.
Existen cuatro grandes grupos de pruebas laborales:
Test Proyectivos

Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los

aspectos ms escondidos de la personalidad del candidato.
Por ejemplo, de varios test se deduce que una persona tiene mal control sobre sus
emociones de rabia. En otro, se detecta que tiene mala tolerancia a la frustracin
cuando no puede lograr lo que quiere.
Test de Aptitudes
Valoran los requisitos especficos del candidato para un determinado puesto de
trabajo. Este tipo de test se encargan de medir diversas funciones como, la
velocidad de reaccin, la coordinacin, etc.
Test de Nivel
Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al
candidato a una batera de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer
secuencias lgicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.
Test de personalidad
Miden las caractersticas personales del candidato; autocontrol, emocionalidad,
introversin, iniciativa, etc.
Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre
varias respuestas, bien diciendo "s o no" o dando una respuesta libre y
espontnea.
Algunos ejemplos de las preguntas que se plantean:
Puede expresar por lo general con facilidad sus pensamientos y sentimientos,
cuando ha de hacerlo ante un grupo numeroso de personas.
Piensa que es mejor hacer las cosas por s mismo que explicarlas?
Le consideran sus amigos rencorosos?
Suele fiarse de sus primeras impresiones?
Experimenta a veces la impresin de ser incomprendido?
Consejos para enfrentarse a los test:
Estar relajado y descansado
Si no has entendido algo, pregunta antes de comenzar.
Si hay alguna pregunta que no conoces, pasa a la siguiente. Una vez que hayas
terminado el ejercicio, puedes volver a las preguntas que dejaste sin contestar.
No te preocupes s te ha faltado tiempo en contestar a todas las preguntas. El
tiempo que sealan para la realizacin de los test suele ser menor al necesario.
Debes evitar frases como: "Soy una persona que tiene mala suerte" o "Que por lo
general no es bien comprendido por quienes conviven con usted", etc.