BAB 2.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang ada kaitannya dengan
penelitian ini. Hasil penelitian terdahulu merupakan dasar atau landasan yang
cukup kuat bagi pengembangan kerangka teoristis untuk menjawab permasalahan
yang ada. Adapun beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan landasan pada
penelitian ini antara lain:
Kusuma (2013) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang. Berdasakan hasil analisis dan
pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut: Persamaan regresi linier
berganda = 23,857 + 0,180 X1 + 0,94 X2. Dengan menggunakan SPSS 16 Hasil
Hipotesis uji F menunjukkan F hitung = 16.646 dengan nilai signifikansi = 0,000
< 0,05 yang berarti H3 yang berbunyi Ada pengaruh signifikan motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Muria Semarang diterima.
Sedangkan dari uji Hipotesis secara parsial (uji t) diperoleh t hitung dari variabel
motivasi sebesar 2.619, t hitung variabel lingkungan kerja sebanyak 2.207 dimana
probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima. Koefisien determinasi
(Adjusted R2) sebesar 0,376, hal ini berarti 37,6% kinerja karyawan Hotel Muria
Semarang dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain yang berada di luar variabel yang diteliti dalam
penelitian ini. Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan
kontribusi sebesar 12,04%. Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan dengan kontribusi sebesar 8,88%. Motivasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi
37,6%.
Nadiro (2015) dengan judul Pengaruh Komunikasi, Kompensasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Laras Inti Agrisatwa Kabupaten
Jember. Dari hasil analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut:
Variabel bebas komunikasi (XI), kompensasi (X2), dan motivasi kerja (X3) secara

serempak berpengaruh terhadap variable terikat kinerja karyawan bagian produksi

pada CV. Laras Inti Agrisatwa Kabupaten Jember. Secara Parsial variable
komunikasi (X1) dan kompensasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan bagian produksi pada CV. Laras Inti Agrisatwa Kabupaten Jember,
sedangkan variable motivasi (X3) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Setiawan dan Dewi (2013) dengan judul Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Berkat Anugrah. Dari hasil
analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut: Kompensasi dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap
kinerja karyawan CV. Berkat Anugrah. Implikasi dari penelitian ini, adalah kinerja
karyawan harus ditingkatkan, terutama dalam hal; pekerjaan harus sesuai dengan
standar, pekerjaan harus mencapai target, kemampuan dalam menyelesaikan
pekerjaan dan sikap kerjasama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kompensasi harus ditingkatkan, terutama dalam hal tunjangan hari raya.
Lingkungan kerja harus diperbaiki dalam hal suasana kerja yang dapat
memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi.
Nurcahyani dan Adnyani (2016) dengan judul Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. Dari hasil analisis dan pembahasan,
dapat disimpulkan sebagai berikut: Penelitian ini menggunakan sampel jenuh
dengan menggunakan seluruh karyawan pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. Metode
analisis dari penelitian ini menggunakan analysis jalur (Path Analysis).
Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan
kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
karyawan.

Almustofa (2014) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Perum Bulog Divisi Regional
Jakarta. Dari hasil analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut:
Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling sebesar 100 responden.
Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder dengan analisis data
menggunakan regresi linier. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan
kerja,motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
lingkungan kerja yang baik, motivasi kerja yang tinggi, dan disiplin kerja yang
tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta.
Novela (2015) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Agrobisnis Tarutama Nusantara dengan
Motivasi sebagai Variabel Intervening. Dari hasil analisis dan pembahasan, dapat
disimpulkan sebagai berikut: Penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS
versi 17 dengan model analisis jalur. Dari penelitian ini diketahui bahwa
pengujian regresi uji t menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja yaitu budaya organisasi, variabel yang berpengaruh
signifikan terhadap

kinerja karyawan yaitu kompensasi, budaya organisasi, dan

motivasi kerja. Sedangkan variabel yang berpengaruh tidak signifikan terhadap

motivasi kerja yaitu kompensasi.
Laili (2014) dengan judul Pengaruh Displin Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Situbondo. Berdasakan hasil
analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut: Melalui analisis
regresi linier berganda, uji t (parsial) menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai pengaruh sebesar
0,506. Hal ini menggambarkan, disiplin kerja yang diterapkan dalam Pemkab
Situbondo tidak berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pengaruh
motivasi terbukti signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai pengaruh
sebesar 0,00. Hal ini menggambarkan bahwa dengan adanya motivasi dapat
memberikan dampak yang positif dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri

sipil Pemkab Situbondo. Akan tetapi, dalam uji F disiplin kerja dan motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil Pemkab Situbondo
dengan nilai signifikansi 0,00.
Abidin (2013) dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung. Dari hasil analisis dan
pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut: Berdasarkan hasil analisis data
dengan menggunakan metode statistik yaitu regresi linier sederhana, diperoleh
koefisien determinasi (KD) sebesar 17,6% dengan nilai koefisien korelasi sebesar
0,420. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung.
Wahyuni, dkk (2013) dengan judul Faktor - Faktor yang berpengaruh
Terhadap Kinerja Pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Kutai Timur.
Berdasakan hasil analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja (X1), Kemampuan Pegawai (X2), Lingkungan Kerja (X3),
Disiplin Kerja (X5), dan Kepribadian (X6) secara simultan atau bersamasama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan
Peternakan Kabupaten Kutai Timur.
2. Motivasi Kerja (X1), Kemampuan Pegawai (X2), Lingkungan Kerja (X3),
Disiplin Kerja (X5), secara parsial atau sendiri-sendiri berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Kutai
Timur, hanya variabel Kepribadian (X6) yang memiliki pengaruh positif akan
tetapi tidak signifikan, dan variabel dominan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Kutai Timur adalah
variabel lingkungan kerja dimana hasil uji t memiliki nilai t

hitung

tertinggi

yaitu sebesar 7,286 dan nilai standar koefisien sebesar 0,904.

3. Tingkat hubungan atau koefisien korelasi R antara varibel Motivasi Kerja,
Kemampuan Pegawai, Lingkungan Kerja, disiplin kerja, Kepemimpinan,
dan Kepribadian dengan variabel kinerja pegawai adalah sebesar 0,780 atau
tergolong ke dalam kategori tingkat hubungan yang kuat. Sedangkan
tingkat pengaruh antara jenis variabel tersebut adalah sebesar 60,9% dan

menunjukkan masih terdapat banyak 39,1% variabel bebas lainnya yang

juga berpengaruh terhadap kinerja, diluar dari penelitian ini.
4. Pada penelitian ini juga telah melalui uji asumsi klasik dan telah terbukti
tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas, multikolinearitas, autokorelasi,
dan normalitas data, sehingga telah layak untuk digunakan di dalam
penelitian ini.
Pratiwi (2014) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Wilayah Telkom Pekalongan). Berdasakan hasil analisis dan pembahasan, dapat
disimpulkan sebagai berikut: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
motivasi terhadap kinerja karyawan, dengan tingkat signifikan 0,002 (lebih kecil
dari 0,05). Dengan demikian berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa
motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan, dengan tingkat signifikan 0,199 (lebih besar dari 0,05). Terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi dan disiplin kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel
Pekalongan, dengan tingkat signifikansi 0,000.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Teori Lingkungan Kerja
Menurut Robbins (2003:86), lingkungan adalah lembaga-lembaga atau
kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki
potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara
langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat

kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,

termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut
(Sutrisno, 2011).
Menurut Sudarmayanti (2011) lingkungan kerja secara garis besar dapat
dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan non fisik. Faktor-faktor
lingkungan kerja fisik adalah pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang
gerak, keamanan dan kebersihan. Sedangkan lingkungan non fisik adalah struktur
kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerjasama antar
kelompok dan kelancaran komunikasi.
Berdasakan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan baik fisik maupun non fisik
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan. Jika lingkungan
kerja baik maka karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan mampu memberikan
hasil kerja yang maksimal. Sebaliknya jika lingkungan kerja kurang baik maka
karyawan tidak akan bekerja dengan nyaman dan hasil kerja kurang maksimal.
Adapun indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009:28 )
adalah:
1. Penerangan / cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas,
sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur adanya udara segar adalah adanya tanaman 26 disekitar

tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh

manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air
condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
5. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Pengaman (SATPAM).
2.2.2 Teori Motivasi
Menurut Gitosudarmo dalam Sutrisno (2016:109) motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh
karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu
faktor yang mendorong suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu faktor dari
seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan
serta keinginan orang tersebut.
Motivasi berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan
demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab

seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar

(Bangun, 2012:312).
Sutrisno (2016:111), motivasi memiliki dua komponen yaitu komponen
dalam dan luar. Komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan
merasa tidak puas, ketegangan psikologis. Komponen luar ialah apa yang
diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi, komponen
dalam adalah kebutuhan yang ingin dipuaskan, sedangkan komponen luar adalah
tujuan yang hendak dicapai.
Faktor yang memengaruhi motivasi orang dalam bekerja menurut Yunus
(2007:45) dalam Syamsir Torang (2013:57) yaitu :
1. Rasa aman
2. Kesempatan untuk maju (naik tingkat, memperoleh jabatan dan keahlian)
3. Tipe pekerjaan (sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman,
bakat, dan minat karyawan)
4. Reputasi organisasi/perusahaan (memberikan kebanggan bula pekerja pada
organisasi/perusahaan tersebut)
5. Rekan kerja (sepaham dan dapat bekerja sama)
6. Upah (layak)
7. Pemimpin (hubungan baik dengan bawahannya, menegenal bawahannya,
dan mempertimbangkan pendapat bawahannya)
8. Jam kerja (teratur)
9. Kondisi kerja (kebersihan, suhu yang baikm ada ventilasi, tidak rebut dan
bau)
10. Fasilitas (kesempatan cuti, jaminan kesehatan, pengobatan,dll)
Indikator motivasi dari teori Maslow, Teori hirarki kebutuhan dari
Abraham Maslow menurut Bangun (2012 : 316) adalah:
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need)
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan
manusia. Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan
fisiologis. Karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling mendasar
bagi hidup manusia. Setelah kebutuhan ini terpenuhi, manusia baru dapat
memikirkan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan fisiologis ini sering

juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first need), antara lain,
kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need)
Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan
tingkat kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhan rasa aman. Ini
merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian
fisik. Manusia mendirikan rumah yang bebas dari bahaya, seperti
mendirikan rumah bukan di tepi pantai, atau mendirikan rumah yang bebas
dari ancaman binatang buas, dan bebas dari banjir. Dalam sebuah
perusahaan, dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk mengerjakan
pekerjaannya, misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan, dan
tunjangan pension.
3. Kebutuhan sosial (Social-need)
Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan social, setiap manusia ingin hidup
untuk berkelompok. Kebutuhan social mencakup kasih saying, rasa
memiliki,

diterima

dengan

baik

dalam

kelompok

tertentu,

dan

persahabatan. Umumnya manusia setelah dapat memenuhi kebutuhan

fisiologis dan rasa aman ingin untuk memenuhi kebutuhan social. Pada
tingkat ini manusia sudah ingin bergabung dengan kelompok lain di
tengah-tengah masyarakat.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri, seperti harga
diri, otonomi dan prestasi; dan faktor penghormatan dari luar misalnya,
status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga
image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya.
Perilakunya sudah berbeda dari sebelumnya baik cara bicara, tidak
sembarang tempat untuk berbelanja, dan lain sebagainya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)
Kebutuhan ini muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi.
Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai
dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
2.2.3 Teori Kompensasi

Menurut Marwansyah (2012:269), kompensasi adalah penghargaan atau

imbalan- langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial- yang
adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/ jasanya terhadap
pencapaian tujuan organisasi.
Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:182-183), kompensasi adalah semua
balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari
jasa/ tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi dapat
diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti pemberian uang, pemberian
material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier.
Dengan demikian kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari
gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan,
pakaian seragam, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi
yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh
karyawan secara tetap (Marwansyah, 2012:220).
Indikator- indikator untuk mengukur kompensasi finansial menurut Eka
dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005), yaitu:
1.
2.
3.
4.
5.

Gaji
Insentif
Tunjangan transportasi
Tunjangan kesehatan
Tunjangan keluarga

2.2.4 Teori Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2016:89), disiplin adalah perilaku seseorang yang
sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun tidak tertulis.
Singodimedjo (2002) dalam Sutrisno (2016:86), mengatakan bahwa
disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Sikap disiplin sangat
diperlukan karena dengan adanya sikap disiplin maka perusahaan akan mudah
mencapai tujuannya.

Di dalam kehidupan sehari-hari, di mana pun manusia berada,

dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan
mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun
peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi
bagi para pelanggarnya.(Sutrisno, 2016:85).
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah hal penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Disiplin kerja adalah
perilaku mematuhi dan menjalankan semua peraturan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan dan ada sanksi/ hukuman jika karyawan melanggar peraturan tersebut.
Indikator disiplin kerja menurutu Hasibuan (2003) adalah:
1.
2.
3.
4.
5.

Kehadiran tepat waktu

Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
Mentaati peraturan kerja
Menjalankan prosedur kerja
Menggunakan peralatan kantor dengan baik

2.2.5 Teori Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2014:7) kinerja berasal dari pengertian performance.
Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenanya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Syamsir Torang (2013:74) kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau
kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi melaksanakan
tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional
prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam
organisasi.
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan
memiliki persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang
disebut juga sebagai standar pekerjaan (Bangun, 2016:231).
Robbins (2003) dalam Syamsir Torang (2013) berpendapat bahwa kinerja
menghadirkan fungsi dan kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan

kesempatan (opportunity). Dengan demikian kinerja ditentukan atau dipengaruhi

oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi, dan kesempatan.
Berdasarkan uraian di atas maka pengertian kinerja adalah kuantitas dan
kualitas prestasi kerja yang dicapai oleh seorang individu dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Oleh karena itu, tiap perusahaan harus mampu
mencapai kinerja yang maksimal agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Adapun indikator-indikator kinerja karyawan menurut Bangun (2012:234)
adalah:
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut
karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,
keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdsarkan persyaratan
pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan
untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan
berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memnuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu
yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya
sesuai

ketentuan.

Karyawan

memiliki

kinerja

baik

bila

dapat

menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang ditutunt

pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila suatu pekerjaan pada
suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat
pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas
hasil pekerjaan.

4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari
kerja seminggu. Kinerja karyawab ditentukan oleh tingkat kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan
sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya
Landasan
bekerjasama
denganTeori
rekan kerja lainnya.

Penelitian Terdahulu
Lingkungan Kerja
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Kusuma, 20
Robbins (2003)
(Setiawan dan Dewi, 2013)
2.3 Kerangka Berfikir
Sutrisno ( 2011)
(Almustofa, 2014)
Sudarmayanti (2011)
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Alur proses
dan alur pemikiran dari penelitian pengaruh
lingkungan kerja,
Sedarmayanti (2009)
(Kusuma, 2013)
Motivasiterhadap kinerja karyawan
(Nadiro,
2015)
motivasi dan kompensasi
di
PTPN
XII Kebun
Sutrisno (2016)
(Nurcahyani dan Adnyani, 2016)
Renteng AfdelingBangun
Rayap (2012)
dapat dilihat melalui kerangka (Almustofa
pemikiran 2014)
pada gambar
Wibowo (2014)
(Novela 2015)
2.1
Yunus dalam Syamsir Torang (2013)
(Laili, 2014)
Kompensasi
(Wahyuni,dkk 2013)
Marwansyah (2012)
(Pratiwi, 2014)
Sutrisno (2016)
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Eka dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005)
(Nadiro, 2015)
Disiplin
(Setiawan dan Dewi, 2013)
Sutrisno (2016)
(Nurcahyani dan Adnyani, 2016)
Kinerja
(Novela 2015)
Wibowo (2014)
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Syamsir Torang (2013)
(Almustofa, 2014)
Robbins dalam Syamsir Torang (2013)
(Laili, 2014)
Bangun (2012)
(Wahyuni,dkk 2013)
(Pratiwi, 2014)
(Abidin, 2013)

Hipotesis
Diduga lingkungan kerja, motivasi, kompensasi dan disiplin kerjasecara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja ka
Diduga lingkungan kerja, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja kary
Diduga salah satu dari variabel bebas mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan

Uji Validitas dan Uji Reliablitas

Uji Asumsi Klasik

Analisis Regresi linier berganda

Uji F dan Uji t

Kesimpulan

Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran

2.4 Kerangka Konseptual

Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan berikut merupakan
kerangka konseptual pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan di PTPN XII Kebun Renteng Pabrik Kopi Afdeling
Rayap dapat dilihat melalui kerangka pemikiran pada gambar 2.2
Lingkungan Kerja
(X1)
Motivasi
(X2)
Kompensasi
(X3)
Disiplin Kerja
(X4)
Keterangan:

Kinerja Karyawan
(X3)

Parsial
Serempak
Gambar 2.2 Skema Kerangka Konseptual

2.5 Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu maka dapat ditarik
hipotesis sebagai berikut:
1. Diduga lingkungan kerja, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja secara
serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Diduga lingkungan kerja, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Diduga salah satu dari variabel bebas mempunyai pengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan.