UNIVERSIDAD ALAS

PERUANAS
FACULTAD DE DERECHO Y
CIENCIAS POLTICAS
C.P. DERECHO PROFESIONAL

CURSO:

MECANISMOS ALTERNATIVOS
DE SOLUCIN DE CONFLICTOS

DOCENTE

ING. EDWIN LICONA LICONA

APELLIDOS

ERICH CAMERO OCHOA

CDIGO

2012211477

Cusco - Per

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2016

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DESARROLLO DEL TRABAJO

CONFLICTO
El conflicto define al conjunto de dos o ms hipotticas situaciones que son
excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en forma simultnea. Por
lo tanto, cuando surge un conflicto, se produce un enfrentamiento, una pelea,
una lucha o una discusin, donde una de las partes intervinientes intenta
imponerse a la otra.
Las organizaciones son definidas como el conjunto de acciones que realizan
dos o ms personas para lograr un objetivo en comn, las organizaciones ms
complejas son aquellas en donde se presenta un grupo de personas que se
diferencian por su trabajo, por un espacio fsico y por un nivel de autoridad, el
propsito de las organizaciones complejas es transformar algo, bien sea un
material, informacin, personas, etc. De manera que se le aada un cierto valor
a la cosa transformada y permita a la organizacin sobrevivir y prosperar.
Se espera que en una organizacin los miembros estn coordinados, ya que
sus acciones aseguraran que se alcance los objetivos establecidos, pero como
el ser humano es totalmente impredecible, se observa en muchos casos, que
se presentan diferencias entre las personas que impiden el desarrollo de un
ambiente laboral adecuado, afectando la calidad de vida, la eficiencia y la
eficacia del personal. (R, 1992)
En este documento se encontrara la definicin de Conflicto, su evolucin a
travs del tiempo y se realizar una breve exposicin de la importancia en las
empresas del manejo de conflictos.
En el campo de la psicologa se han desarrollando diversas teoras que buscan
entender y descifrar el comportamiento de los seres dentro de una
organizacin, las cuales se mencionan a continuacin:

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1. La teora clsica de las organizaciones

2. La escuela de las relaciones humanas
3. La Teora General de los Sistemas (abiertos)
4. El conflicto en la organizacin (conflicto laboral)
Desde el inicio del comportamiento grupal de los humanos se evidenci la
existencia del conflicto y su consecuencia ms comn en esa poca era la
agresin, al igual que en el reino animal, las causas del conflicto se basaban en
defender el territorio, alimentos, manada y parejas.
Actualmente el ser humano con el desarrollo del razonamiento esta capacitado
para resolverlos y de estas acciones dependern su xito y desarrollo, se han
cambiado las causas naturales por unas nuevas impuestas por el desarrollo las
cuales son diferencias entre ideologas y de clases de los individuos, que los
enfrentan en luchas cara a cara.
El conflicto finalmente podra ser definido como aquel proceso que se inicia
cuando un individuo es afectado negativamente por una accin realizada por
otro

individuo,

generando

una

barrera

comunicacional

que

impacta

negativamente en la obtencin de objetivos definidos.

Etapas del conflicto
El proceso de conflicto se ve evidenciado en cinco etapas, las cuales son
presentadas a continuacin:
Oposicin o incompatibilidad potencial
Se evidencia las condiciones generadoras del conflicto: comunicacin,
estructura y variables personales.
Cognicin y personalizacin
En este proceso una o ms partes tienen el conocimiento de la
existencia de condiciones que crean oportunidades para que surja el
conflicto.
Intenciones

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Cuando las emociones de las personas intervienen en las percepciones

personales del conflicto, se evidencian en el humano que se toma una
posicin que apoya una de las partes
Comportamiento
Cuando el conflicto es declarado abiertamente, se observa que los
individuos presentan diversos tipos de comportamientos: pueden incluir
declaraciones, acciones, y reacciones llevadas a cabo por ambas partes
en conflicto.
Resultados
Luego de resolver el conflicto encontramos los resultados, stos pueden
ser negativos o positivos; entre ellos tenemos criticas constructivas,
estimulacin de la creatividad, la innovacin, etc.
Condiciones que predisponen la generacin de conflictos
Algunas de las condiciones que se pueden encontrar en una organizacin que
forman una base para generar conflictos entre las partes estn: (LBAN RAMOS
Jos, 1994)
Diferencias entre actividades.
Cuando los objetivos e intereses a seguir por las personas son diferentes se
generan conflictos.
Recursos compartidos.
Cuando se tienen que repartir recursos escasos entre las partes se presenta
una lucha de intereses que generan conflictos, ante la necesidad de cada parte
de cumplir con sus metas.
Actividades interdependientes.
Cuando existe interdependencia entre las actividades de las partes se
producen oportunidades para que las partes puedan auxiliarse o perjudicarse.
Efectos de los conflictos

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Los conflictos generan efectos positivos o negativos, claro est que este
resultado esta definido de la forma en como fue enfrentado el caso.
Segundo. Exponga un estilo de negociacin, con su respectivo ejemplo.
ESTILO DE NEGOCIO
Como podemos ver hoy en da en la actualidad muchos autores hablan del
concepto de Negociacin Situacional, esto se refiere a la idea de que no existe
un Mejor Estilo de Negociacin sino que el Negociador debe adaptarse a las
Circunstancias presentadas en el momento en que se encuentra Negociando.
Mencionan que si siempre utiliza un mismo Estilo de Negociacin tendr
problemas ya que difcilmente todas las Negociaciones en las que participe
sern exactamente del mismo tipo.
Tenemos los siguientes tipos:
El Estilo Competitivo: para situaciones muy competitivas en las que unos
ganan y otros pierden, cuando no importa mucho el futuro de la relacin entre
las partes sino el resultado, es decir prima el resultado sobre la relacin.
El Estilo Colaborativo: para negociaciones colaborativas donde ambas partes
ganan, se necesitan mutuamente para conseguir sus resultados y adems
quieren preservar la relacin, en determinadas circunstancias hacen que las
ganancias sean mayores que las esperadas.
El Estilo Acomodativo: en situaciones donde prima la relacin sobre los
resultados, esto hace que se acepte perder primeramente para obtener
resultados en el futuro.
El Estilo Evitativo: cuando ambas partes piensan que no vale la pena
negociar porque los problemas derivados de la negociacin pueden ser
mayores que los beneficios obtenidos.
El Estilo Distributivo: cuando las partes establecen un acuerdo rpido, justo y
equilibrado sobre asuntos de mutuo inters.
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BUENO YO HABLAR SOBRE EL ESTILO COMPARATIVO

Este estilo de negociacin es llamado tambin por posiciones, ganar-perder
o duro. Se lo conoce en la teora de los juegos como de suma cero es decir,
que todo lo que est en juego se le asigna a uno u otro participante. Es un
sistema en el cual lo que pierde una de las partes lo gana la otra, debido a que
no existe nada adicional.
El estilo competitivo de negociacin se caracteriza por:

Plantearse un objetivo bsico que es ganar a toda costa.

Brindar informacin tratando de engaar o confundir al otro y ocultando

la que se posee.

Preocuparse por el inters propio y no poner ninguna atencin en los

intereses ajenos.

Usar el poder negociador para presionar al otro participante.

Ser duro e indiferente con la persona y considerar a la contraparte como

rival.

Utilizar los aspectos emocionales para lograr los propios fines, sin
preocuparse por establecer relaciones amistosas o de largo plazo con la
contraparte.

Focalizarse en llegar a un acuerdo imponiendo las propias condiciones.

Es decir, lograr que las concesiones las haga el contrario, en provecho
propio. (Codina, 2007)

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Tercero. Elabore un cuadro comparativo de dos tcnicas de conciliacin.

4 puntos
CONCILIACIN CIVIL
CONCILIACIN LABORAL
La conciliacin civil es cuando se trata La conciliacin laboral es cuando se
de

conciliaciones

judiciales trata

de

conciliaciones

judiciales

celebradas ante los jueces civiles, y celebradas ante los jueces laborales y
puede tratar sobre cobro de soles, puede

tratar

sobre

cobro de arrendamientos, cobro de remuneraciones,

cobro

cobro

de
de

honorarios profesionales, cobro de vacaciones, cobro de compensacin

hospedaje, otorgamiento de escritura de tiempo de servicios, cobro de
pblica,

desalojo,

resolucin

de aguinaldos, cobro de gratificaciones,

contrato, indemnizaciones, entre otros cobro de triple pago vacacional, entre

supuestos, por lo cual en estos casos otros supuestos y la misma puede ser
es posible conciliar, y en las mismas judicial o extrajudicial, antes de iniciar
pueden

ser

judiciales

o un proceso0 y despus de iniciado un

extrajudiciales, y antes de iniciar un proceso.

Sin

embargo,

no

es

proceso o despus de iniciado el obligatoria, ni siquiera en Lima y

mismo.

Callao. En esta conciliacin debe

tenerse en cuenta que el juez y el
conciliador

debe

irrenunciabilidad

respetar

de

los

la

derechos

laborales. En este tipo o clase de

conciliacin
especiales

existen
para

normas

conciliar

en

las

direcciones de trabajo, por lo cual las

mismas deben ser respetadas en las
conciliaciones laborales celebradas
ante

autoridad

administrativa

de

trabajo.

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Cuarto. Averigua en qu estado se encuentra la situacin del arbitraje en

nuestro pas.
4 puntos
Los sistemas jurdicos de determinados pases contemplan la posibilidad que
en determinadas circunstancias y cumplidas determinadas formalidades las
partes se aparten, renuncien o sustraigan el conocimiento de su controversia o
conflicto de intereses de los rganos jurisdiccionales del Estado para someter
la decisin de sus controversias a jueces de su eleccin, los que adoptan la
denominacin de Arbitros. (ALSINA, 1965)
De otro lado, en determinadas circunstancias y atendiendo a la naturaleza
jurdica de los actos o contratos en los que interviene el Estado, ste impone un
arbitraje obligatorio, sin que ello modifique sustancialmente su carcter jurdico.
En el Per la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado y su
Reglamento, establece el arbitraje obligatorio para el caso que en la ejecucin
de los contratos surgan controversias, los medios alternativos a la solucin de
controversias (MARCs) estn regulados en los arts. 272 al 292 del citado
Reglamento (GARCIA BELAUNDE, 2006)
Debemos sealar que, el Arbitro o los Arbitros, sea que se trate de un arbitraje
con Arbitro nico o de un Tribunal Arbitral compuesto por tres Arbitros o ms,
reciben sus facultades directamente de las partes y por ello en relacin a stas
tienen el carcter de jueces (aunque no gozan en su totalidades ni de las
prerrogativas ni las prohibiciones de stos) estando obligados a pronunciarse
en el Laudo Arbitral que emitan acerca de las cuestiones litigiosas o dudosas
propuestas por las partes.
Los Laudos Arbitrales tienen el carcter de sentencias y deben ser ejecutados
por los jueces ordinarios ya que los rbitros carecen del ius imperium que el
Estado a travs de la ley les otorga a aquellos. El procedimiento para su
ejecucin en el Per est regulado en la Ley General de Arbitraje y se sujeta
tambin a lo establecido en el Cdigo Procesal Civil.

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El Arbitraje no es una institucin moderna ya que la historia del Derecho nos

recuerda que era una forma de evitar que por el uso de la fuerza las partes en
conflicto resolvieran sus disputas.
El arbitraje en el Per est cada vez en mejores condiciones de responder a las
necesidades de la economa peruana pujante.
En la actualidad, en el Per se publican obras y revistas especializadas sobre
los diferentes aspectos del arbitraje, se organizan eventos acadmicos,
desayunos profesionales, grupos de trabajo donde participan rbitros,
acadmicos, magistrados, abogados litigantes y profesionales afines a las
materias que usualmente se discuten en un arbitraje.
Adems, surgen especialistas en los aspectos acadmicos del arbitraje;
abogados litigantes que aplican con singular pulcritud las instituciones
arbitrales; ctedras que producen estudiantes motivados por la evolucin del
arbitraje; centros de arbitraje especializados y rbitros cada vez ms acuciosos
y familiarizados con los diversos sectores de la produccin.
Todo ello da cuenta de la madurez que est alcanzando el arbitraje en el Per.
Entonces, si el empresario peruano necesita un mecanismo que solucione las
controversias legales que pudiera tener, de manera rpida y efectiva, tiene al
arbitraje para responder a esa necesidad. El arbitraje se est convirtiendo en el
Per en esa alternativa que le permite ordenar la casa de manera eficiente.
En efecto, el arbitraje ahorra costos, otorga seguridad a los inversionistas,
provee soluciones justas y especializadas. En suma, se convierte en un aliado
estratgico en el desarrollo de nuestro pas. Con un arbitraje peruano maduro y
reflexivo, podemos abrigar la esperanza de que la industriosidad del
empresario peruano que someta sus controversias a arbitraje, o del empresario
extranjero que opte por el Per como sede de arbitraje internacional, no se ver
afectada por instituciones arbitrales ineficientes, ni por rbitros inexpertos. Por
el contrario, estamos camino a garantizar a los inversionistas, locales y
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extranjeros, que tramitar un arbitraje en el Per puede resultar de mucha

conveniencia para sus intereses.
Aqu los estudios de abogados juegan un rol transcendental, pues son las
principales fuentes proveedoras de rbitros, ya que, con mucha frecuencia, los
abogados integrantes de un estudio son designados rbitros. Asimismo, los
abogados de estudios normalmente defienden a sus clientes en arbitrajes.
En ese esfuerzo, es importante destacar la reinvencin de los abogados
arbitralistas para no entender una controversia arbitrable como un conflicto
jurdico, sino para ver al Derecho como una de las alternativas de solucin. Es
decir,

los

abogados

arbitralistas

estamos

enfocados

en

administrar

controversias; no en ver al Derecho de manera aislada, sino como parte de la

estrategia comercial del cliente para resolver la disputa. En el arbitraje,
adems, se disean tcnicas para reducir los costos y hacer el procedimiento
ms expeditivo. (CASTILLO FREYRE, 2007)
Podemos decir que el arbitraje es uno de esos casos en que el Derecho y la
actividad empresarial cada vez armonizan mejor. Un mecanismo donde el
abogado arbitralista se convierte en el gerente de la solucin de la controversia.
El resultado exitoso, la negociacin o la transaccin sern enfocados desde
una ptica comercial. Como si la empresa hubiese creado una divisin
especializada en solucionar controversias que entienda su negocio mejor que
ninguno y, en base a ello, aporte alternativas de solucin eficiente al problema.
El arbitraje en el Per es ese mecanismo amigable que hace viable la solucin.

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BIBLIOGRAFA
ALSINA, H. (1965). Tratado Terico Prctico de Derecho Procesal Civil y Comercial,
Tomo VII . 2da Edicin, Bs.As.
CASTILLO FREYRE, M. y. (2007). Arbitraje, El Juicio Privado: La verdadera
reforma de la Justicia. Volumen I y II. Lima : Editorial Palestra.
Codina, A. (2007). La negociacion competitiva. Estrategias y tacticas. Lima .
GARCIA BELAUNDE, D. (2006). Las Constituciones del Per, Tomos I y II, . Lima:
Fondo Editorial de la U. San Martn de Porres.
LBAN RAMOS Jos. (1994). "La Conciliacin Extrajudicial". Trujillo .
R, B. L. (1992). "Enciclopedia del MANAGEMENT tomo 1". Espaa: Ediciones
Centrum tcnicas y Cientficas.

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