MEMBRECA

Segn Napier y Gershenfeld la membreca se puede concebir como un boleto de admisin simblico a
un grupo determinado. De all que no basta que el individuo se considere parte o haya hecho todo tipo de
esfuerzos por pertenecer a un grupo, debe adems ser considerado como miembro por los dems
integrantes del mismo. As, la membreca describe la cualidad de la relacin entre individuo y grupo.
Primero hay la cualidad de estar dentro o fuera. De pertenecer o no. Los individuos piensan en s
mismos como componentes de un grupo y tienen una imagen definitiva de este en conjunto y tambin de
sus miembros individuales. La total membreca psicolgica se presenta cuando una persona es atrada
positivamente a la membreca y aceptada de la misma manera como miembro. Los miembros que
cumplen con estas condiciones son categorizados como miembros centrales. Los miembros que no son
aceptados positivamente como tales aun cuando pertenezcan formalmente a l son categorizados como
miembros marginales. Los miembros que interactan dentro del grupo sin desempear ningn rol
protagnico como los centrales pero sin llegar al extremo de no aceptar su membresa o no ser aceptados
del todo como los marginales, son llamados miembros perifricos. Aquellos individuos que no estn
formalmente contenidos en el enlace del grupo o en otras palabras no son miembros pero que actan
como si lo fueran o tienen la firme intencin de pertenecer y se preparan para cuando surja la
oportunidad, son llamados miembros aspirantes.
Fuentes de atractivo de la membreca
Napier y Gershenfeld responden a la pregunta referente a por qu las personas se renen en grupos
indicando tres razones principales: 1. Le gusta la tarea o actividad del grupo 2. Le gustan las personas
del grupo. Stiles (1973), al intentar construir una teora de las experiencias de grupo encontr que los
valores positivos que un miembro atribuye a sus experiencias grupo dependen de la presencia de otra
persona importante para l dentro de ese grupo. As, cuando un miembro encuentra un otro
importante dentro del grupo, entonces halla positiva la experiencia de grupo 3. Satisface necesidades
ajenas al grupo. El grupo no satisface directamente las necesidades de la persona, sino que es un medio
para satisfacerlas bien sea con la intencin de resultar atractiva para otras personas ajenas al grupo o
para conseguir objetivos extra grupales.
La persona puede entrar a un grupo por una de las razones mencionadas y posteriormente descubrir las
otras razones como fuente de permanencia en el mismo o como motivos para abandonarlo.
Grupos de referencia
De acuerdo a lo revisado en Napier y Gershenfeld, podemos nosotros definir a los grupos de referencia
como aquellos grupos que son o han sido importantes para la persona y cuya influencia persiste en el
tiempo o es notoria en el presente ya sea de una manera consciente o de una forma inconsciente.
Los grupos de referencia desempean dos funciones distintas. Una, de comparacin, ... en la medida en
que la conducta, las actitudes, las circunstancias y otras caractersticas de sus miembros representan
reglas o puntos de comparacin que aqul usa para hacer juicios y evaluaciones. (Kelley, 1952). Y otra,
normativa, ... en la medida en que las evaluaciones del grupo se basan en el grado en que la persona se

amolda a ciertas reglas de conducta o actitud, y en la medida en que la administracin de recompensas o

castigos depende de estas evaluaciones. (Kelley, 1952).
De acuerdo a los autores existen cinco tipos de grupos de referencia:

Grupo real. Donde la persona interacta, prueba ideas, da y recibe feed back. Es solamente en este
grupo real donde puede tener la experiencia en la cual basar la comprensin de su conducta y
actitudes. Dentro de este grupo slo hay algunas personas que son referentes, con las cuales se siente
identificado y que estn en su campo de influencia. A este grupo los autores lo llaman grupo
efectivo.
Grupo al que representamos. La persona representa a un grupo dado bien sea previa seleccin o
escogencia por parte del mismo o sin ella.
Grupo abstrado. Grupos del pasado del individuo que aun influyen en l consciente o
inconscientemente sobre su comportamiento grupal.
Grupo de resaca. Son grupos que han dejado conflictos no resueltos en el individuo y que influyen
en su conducta actual ante el grupo.
Grupo fantasioso. El individuo se vale de un grupo de referencia para traerlo de manera
imaginaria a una situacin grupal insatisfactoria o para reforzar una conducta propia que desea
probar o manifestar en otro grupo.
Factores que incrementan el atractivo de la membreca
El atractivo de un grupo se puede incrementar si los miembros estn conscientes de que pueden
satisfacer sus necesidades perteneciendo a ese grupo. Ahora bien, existen algunas propiedades de los
grupos que satisfacen esas necesidades. Algunas de ellas son.
El prestigio. A mayor posibilidad de obtener o aumentar su prestigio tanto ms se ver atrada la
persona a pertenecer o mantenerse en un grupo.
El medio. Los autores comparan relaciones cooperativas y relaciones competitivas, indicando que las
primeras generan un ambiente de trabajo en equipo y camaradera que estimula a sus miembros a
percibir al grupo como ms atractivo y digno de permanecer en l tanto en situaciones de xito
como de fracaso. En contraste, las segundas generan un ambiente poco propicio para la interaccin
grupal estimulando la accin individual y el deseo de ganar que traen como consecuencia una
disminucin del atractivo del grupo ante el fracaso y un aumento slo en situaciones de xito.
El grado de interaccin entre miembros. Los autores indican que el incremento de la interaccin
entre los miembros puede aumentar el atractivo del grupo siempre que esta sea agradable y fomente
la participacin y la amistad, en oposicin con las interacciones desagradables que pueden
disminuir el atractivo del grupo.
El tamao. Los grupos ms pequeos tienden a ser ms atractivos al resultar ms fcil conocer a los
otros miembros, dedicarse al logro grupal y tener la sensacin de ser un miembro importante para el
grupo. Los grupos ms grandes tienden a diluir a sus miembros y a sus intereses comunes y a
reducir el grado de participacin individual y de intimidad.
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 Las relaciones con otros grupos. Aqu los autores se refieren a la manera en que el grupo es visto por
otros grupos y/o por la sociedad en general. As, los grupos que saben que la percepcin de los otros
hacia ellos es favorable y que por tanto se estiman como ms prestigiados resultan ms atractivos
tanto para sus miembros como para los individuos que pretendieran pertenecer a ellos.
El xito. El triunfo genera en los miembros del grupo exitoso la seguridad de que lo pueden lograr,
la satisfaccin y el reconocimiento de los miembros entre s, el saber que cuentan con los recursos y
la destreza necesarias, la celebracin contagiosa del logro y la confianza en el grupo y en la
solucin grupal por encima de la solucin personal.
El temor. Bajo condiciones de temor, ansiedad, peligro o evaluaciones negativas las pruebas
experimentales han indicado que las personas buscan agruparse.
Factores que disminuyen el atractivo de la membreca
Evidentemente, los mismos factores que aumentan el atractivo de la membreca vistos desde su
perspectiva negativa u opuesta disminuyen ese atractivo.
Adems los autores enumeran una serie de razones que, segn los resultados de investigaciones indican,
inciden en la perdida de atractivo de los grupos:
1. El grupo no se pone de acuerdo sobre la manera de resolver un problema.
2. El grupo le impone a la persona demandas irrazonables o excesivas o si esta se siente incapaz en la
situacin de grupo
3. Grupos que tienen miembros demasiado dominantes o con otras conductas desagradables reducen
el atractivo del grupo
4. Grupos con miembros que tienden a monopolizar la discusin o conducirla hacia s mismos
limitando las oportunidades de participacin de los dems.
5. Grupos que limitan las satisfacciones de las personas fuera del grupo al determinar normas o reglas
que deben ser mantenidas por los miembros en todo momento, o al tener una dinmica propia de
funcionamiento que limita a sus miembros de alguna manera (Ej. las enfermeras del turno
nocturno).
6. La evaluacin negativa del grupo por entes ajenos al mismo
7. La competencia entre grupos reduce el atractivo a menos que la persona crea que est con el
ganador.
8. El grupo no satisface o deja de satisfacer las necesidades del miembro o el tiempo exigido por el
grupo es mayor a la disponibilidad de la persona.
9. Si los individuos son vctimas, si son culpados por sucesos negativos o si saben que son
percibidos como menos competentes y cooperativos.
Atractivo de la membreca y xito del grupo
Una membresa atractiva implica una mayor disposicin por parte de sus miembros a invertir sus
energas en el mejor funcionamiento del grupo. Hay pruebas que sugieren que si una persona se siente
atrada hacia la membreca, es ms probable que acepte las responsabilidades de sta, asista con ms
regularidad a las reuniones, sea ms capaz de participar fcilmente en ellas, ms perseverante al trabajar
3

por metas largas o difciles, ser ms susceptibles de influencia interpersonal y ms flexible y dispuesto
a cambiar sus propias ideas para adoptar el punto de vista de sus camaradas, ms productivo, tendr
mayor apego a las normas del grupo y presionar a los dems para que las cumplan. En general, valorar
ms los objetivos del grupo se sentir ms seguro y satisfecho de pertenecer al grupo y de cumplir
cabalmente con el o los papeles que desempee dentro del mismo.

Factores que afectan la ejecucin del papel en los grupos

Hansen, J. Y otros (1981), destacan que los papeles que eligen los miembros y la prestancia con que los
ejecutan estn influenciados por cuatro factores principales: las expectativas de s mismos y de los
dems, los factores de personalidad, la seleccin previa, las caractersticas del lder y las caractersticas
del grupo.
Expectativas de s mismo y de los dems
Cada miembro entra al grupo con una historia personal, un bagaje cultural, con logros y decepciones,
con experiencias pasadas en diferentes grupos, con caractersticas definidas en cuanto a edad, sexo,
tendencia religiosa, y todo esto lo trae consigo inevitablemente a la nueva situacin grupal y a las
interacciones inherentes.
Un alto grado de instruccin o una ocupacin de alto estatus implicarn seguramente una actitud de
entrada y una percepcin por parte de los dems muy diferente al de una persona de baja instruccin o
con una ocupacin percibida como de bajo estatus. Se genera as una interaccin inicial producto de
estereotipos ms que de comportamientos reales dentro del grupo conducida por los patrones de
conducta que asumen los participantes de acuerdo a su papel social.
Asimismo, las experiencias de grupo a lo largo de la vida de cada miembro comenzando con el grupo
familiar determinan en cada cual actitudes, conductas, expectativas y valores que trasladan a otros
grupos asumiendo papeles similares a los anteriores o esperando asumirlos y tendiendo as a
conservarlos pudiendo perder la oportunidad de desarrollar nuevas conductas. En este sentido, el
orientador tiene como papel el de ayudar a integrar el pasado con el presente de los participantes.
As como las experiencias pasadas pueden dominar las conductas presentes, tambin la influencia de
factores ajenos al grupo puede tener una participacin importante. La familia, el esposo, el jefe podran
estar emitiendo sus opiniones a travs de los participantes o estar influencindolos de alguna manera sin
que estos ni siquiera se den cuenta. El orientador debe sentir esta sutil influencia para revertir este
fenmeno y no dejar que corte o dificulte la oportunidad de crecimiento.
Efecto de los factores de personalidad
Los rasgos de la personalidad son, por supuesto, llevados a la situacin del grupo y aquellos rasgos
dominantes tendrn un efecto abierto o disimulado en su conducta dentro del mismo.
Efectos en la ejecucin del papel.
Hansen, J. Y otros (1981), citan a Stock y Thelen (1963) quienes sugieren que los rasgos de la
personalidad afectan el comportamiento de los individuos en tres importante reas de funcionamiento
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del grupo. Primero el rea de la incumbencia, donde las expectativas de algunos miembros sobre s
mismos afectan su propio comportamiento al estar ms preocupados por esas expectativas sobre sus
sentimientos y por anular o cubrir el supuesto comportamiento que por vivir la experiencia tal cual se
presenta. Luego, el rea de la preferencia cultural donde los individuos se esfuerzan por mantener o
inducir el clima de trabajo de su preferencia o en el que se sienten cmodos. Por ltimo, el enfoque
afectivo o manera en que el individuo responde a la cultura del grupo en el que se encuentra.
Efecto en los otros miembros
Se refieren los autores a la manera como los rasgos de personalidad del individuo afecta a los otros
miembros del grupo. Los autores estn de acuerdo con Zaleznik y Moment (1964) en cuanto a que los
rasgos de personalidad se refieren en su mayor parte a la interaccin de un individuo con otros
individuos y en un menor grado como caractersticas del individuo per se. Las conductas y
comportamientos individuales originarn como respuesta una conducta en el otro o los otros individuos
muchas veces inconsciente, y positiva o no, dependiendo del clima grupal y de las relaciones especficas
que se dan dentro del grupo. De acuerdo a esto el orientador estar pendiente de ayudar al individuo a
tomar conciencia de la dinmica de su comportamiento, y a los dems miembros a examinar sus
respuestas interpersonales en trminos de su productividad ya que estos patrones de comportamiento
pueden impedir el crecimiento propio y el del grupo si el orientador no los atiende.
Los hallazgos de investigacin de Gledt (1961) respecto a las correlaciones entre las caractersticas de
personalidad y las membresas de grupos fructferos reportan que las mejores bases de pronstico de
una membresa con xito eran la habilidad del individuo para comunicarse, su grado de comportamiento
cooperativo, y su adaptacin en general. Otros autores reportan que la inteligencia, el grado de
extroversin en general y la capacidad de autodescribirse estn positivamente relacionadas con el xito
de la membresa.
Seleccin previa
La seleccin de individuos aptos resulta de alta importancia en lo que a la ejecucin de papeles se
refiere, sin embargo se sabe ms acerca de a quienes excluir que de a quienes incluir. En general, no se
deberan incluir sujetos que se encuentran a los extremos de cualquier conducta o actitud. Tambin
existe el consenso general de que se deberan excluir individuos con categoras de comportamiento tales
como: paranoides, narcisistas, hipocondracos, maniticos suicidas, toxicmanos, psicticos y sociopatas
(Yalom, 1970).
Los hallazgos de investigacin en el sentido de inclusin referidos a la compatibilidad entre los
miembros del grupo, nos reportan que los grupos altamente compatibles eran ms cohesivos y que los
menos compatibles estaban menos satisfechos del grupo y tenda a tener ms deserciones.
Adems, existe evidencia de que el xito de un grupo puede predecirse, hasta cierto punto, empleando
cierto grado de habilidad interpersonal, antes de orientar. El hallazgo clave es que un grupo compuesto
de miembros con un moderado grado de habilidades interpersonales, es ms probable que llegue a ser un
grupo cohesivo.
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Caractersticas del lder.

El lder tambin trae consigo su historia pasada siendo lo ms importante, a nuestros efectos, su
experiencia con otros grupos y lo que traslada de ellas a la nueva situacin y el grado de consciencia que
posee al respecto de manera que pueda o no manejarse en cuanto al rango de los papeles de los
miembros que est dispuesto a aceptar dentro del grupo.
Los rasgos de personalidad del lder afectan el desempeo de los papeles en cuanto a los tipos de
comportamientos que pudiera utilizar, el estilo de liderazgo que adoptar y los comportamientos reflejos
naturales esperados en los miembros.
La postura terica del lder puede ser un factor en la inclusin de individuos, un factor de control del
rango de papeles y el tipo de comportamiento en los papeles con los que est sintonizado. As, de
acuerdo a su postura terica alentar cierta clase de papeles y desalentar otros.
El orientador deber estar consciente de la manera en que afecta la ejecucin de papeles en el grupo
debido tanto a su postura terica como a su experiencia en el manejo de otros grupos y sus rasgos de
personalidad y decidir, desde ese estar consciente, si contina con el proceso tal como est o si intenta
ciertas modificaciones a fin de facilitar los diferentes papeles dentro del grupo.
Caractersticas del grupo
Posicin individual dentro del grupo. la valoracin que cada miembro perciba que le otorgan los dems
as como la manera en que se estructura la eleccin de posiciones afecta la ejecucin y la adquisicin
flexible de papeles.
Evaluacin externa de la posicin en el grupo. En este aspecto la ejecucin de papeles puede ser
influida por la manera en que los individuos perciban que su grupo es evaluado desde afuera. Cabe
esperar que en los grupos cuyos miembros sientan que estar dentro les origina prestigio la ejecucin de
su papel ser de mayor beneficio para el desarrollo del grupo.
Composicin del grupo y ejecucin de papeles. La composicin real del grupo en cuanto a
heterogeneidad u homogeneidad influye sobre la gama de papeles y la naturaleza de los mismos. Un
grupo heterogneo fomenta una mayor gama de papeles que uno homogneo. Estos ltimos tienden a
estimular papeles relacionados con la atmsfera social mientras que los heterogneos permiten la
adopcin de papeles tanto de tarea como sociales.
Normas del grupo y ejecucin de papeles. Las normas que se establezcan dentro de cada grupo podran
facilitar o no la interaccin y estimular o no sentimientos de afiliacin o atraccin al grupo. De acuerdo
a esto las normas deberan orientar al grupo hacia el establecimiento de una atmsfera que aliente la
membresa, la interaccin dinmica y el compromiso con el grupo. En cuanto a la ejecucin de papeles,
las normas actan para mantener el grupo, fomentando papeles que facilitan el proceso. Las normas
podran alentar la flexibilidad individual en sus papeles de membresa esencial para la productividad del
grupo y en general, afectar los tipos de papeles que los individuos habrn de desempear, de all la
importancia de la seleccin y el acatamiento de las normas dentro de los grupos.
Proceso del grupo y ejecucin de papeles. Es de suponer que a medida que el grupo avanza, las
expectativas sobre s mismos y sobre los dems se traducen en papeles y posiciones reales. En un grupo
6

productivo estas funciones no permanecen estticas, por el contrario, un buen miembro debe tener la
flexibilidad suficiente para adoptar papeles apropiados para l y para el grupo de acuerdo a la fase que el
grupo est experimentando.
Papeles de membresa
Papeles de formacin y conservacin del grupo (Benne y Sheats, 1942) o Socio emocionales positivos
(Bales, 1951)
1. facilitador o animador. Acta para animar sentimientos de amistad y seguridad dentro del grupo.
Como contrapartida el individuo puede estar tratando de mantener el enfoque en otros para evitar
que la atencin sea puesta sobre l.
2. Portero o expedidor. Mantiene al grupo operando dentro de las normas a manera de arbitro.
Tambin puede estar tratando de mantener el enfoque en otros para evitar que la atencin sea
puesta sobre l. Adems si se vuelve muy persistente puede atraer la hostilidad de otros miembros.
3. Establecedor de metas o estndares. Adems de mantener al grupo dentro de las normas tambin lo
enfoca en las metas. Frecuentemente este papel lo lleva alguien inseguro de s mismo interesado en
sentirse parte de un proceso valioso para los dems.
4. Armonizador o conciliador. Acta como mediador en aras de mantener el equilibrio emocional y de
evitar polarizaciones. Puede obstaculizar el proceso grupal al evitar confrontaciones.
5. Comprometedor o neutralizador. Al igual que el anterior acta como mediador pero manteniendo el
equilibrio a travs de sugerencia de alternativas. Igualmente puede estar frenando el proceso grupal
al evitar conflictos.
6. Observador del grupo. Retroalimenta al grupo mediante la elaboracin de resmenes de contenido
o progreso. til para el grupo pero se considera por encima de este.
7. Seguidor o neutro. No participa. Se conforma con seguir al grupo y no ofrece nada de s.
Como se ve, estos papeles actan en la transformacin de un conjunto de individuos en un grupo
cohesivo aunque a veces los papeles pueden ser adoptados como manera de protegerse contra una
integracin verdadera causando retrasos en el proceso del grupo.
Papeles de tarea de grupo (Benne y Sheats, 1948)
O Actos de tarea (Bales, 1951)
La tarea se define en la etapa de formacin del grupo lo que implica que se preste ms atencin al
desarrollo de soluciones del problema. En esta etapa el orientador puede esperar el desarrollo de los
siguientes papeles:
1. Iniciador energizador. Instiga al grupo a la accin. Lo empuja a moverse hacia otras etapas.
Puede ser bienvenido en un grupo que desee avanzar y rechazado por un grupo que se siente
amenazado por los intentos de avance hacia etapas menos cmodas.
2. Buscador de informacin o de opinin. El buscador de informacin pretende aclarar hechos
mientras que el buscador de opiniones se relaciona ms con el afecto y trata de aclarar valores y
actitudes. Ambos recogen datos para el grupo pero, como peligro, pueden empujar a otros a una
7

3.

4.

5.

6.

posicin defensiva o hacia una autorevelacin temprana para la que no est preparado an lo que
resulta negativo para la resolucin de la tarea.
Dador de informacin o de opiniones. Proporciona conocimientos y consejos a los dems. Adopta
una postura de supuesta autoridad y sabidura, y actitudes apropiadas que los otros deberan
asumir. Su comportamiento e intervenciones actan como catalizadores del grupo.
Elaborador, coordinador o ambos. Acta relacionando las ideas expresadas por los miembros con
la funcionalidad que las mismas pueden tener, as, filtra estas ideas eliminando las fantasas de
manera de orientar al grupo en la realidad, en otras palabras, lleva al grupo a pisar tierra. Como
loado negativo, puede obstaculizar los esfuerzos creativos del grupo.
Orientador evaluador. Juez del grupo en cuanto a cercana a la meta y calidad de la tarea. til
para mantener enfocado al grupo en la tarea, pero pudiera, como lado negativo, imponerle metas
fantsticas. En esto, pudoera estar actuando para evitar la finalizacin del grupo.
Tcnico en procedimientos. Puede ser el papel equivalente al del portero descrito en la formacin
del grupo en el sentido de mantener al grupo operando dentro de las normas. Vigila el progreso del
grupo hacia la tarea. Es una especie de seguidor interesado en que el grupo alcance sus metas.

Segn los autores la importancia de estos papeles radica en el movimiento que imprimen hacia la
solucin de las cosas que los reunieron. El libre desempeo de los papeles, a diferencia de su
ejercitacin por los individuos con fines de evasin o de defensa y proteccin, produce conflictos
necesarios para el crecimiento individual de los miembros y para el avance del grupo hacia etapas
productivas. Un lder u orientador entrenado auspicia el comportamiento facilitante en cada papel y
ubica los comportamientos defensivos en los diferentes papeles proporcionando a los individuos que
tienen dicha conducta la oportunidad de examinarla.
Papeles individuales (Benne y Sheats, 1948)
O socioemocionales negativos(Bales, 1951)
Los autores los consideran como papeles contraproducentes para el resultado positivo de la orientacin.
Los miembros que los efectan pueden ser vistos como miembros problema puesto que buscan
satisfacer solamente sus necesidades individuales actuando como bloqueadores, buscadores de
reconocimiento, confesores de s mismo, dominadores y monopolistas. Sus necesidades individuales
son tales que tienen mucha dificultad en sus relaciones interpersonales haciendo difcil la buena
operacin del grupo.
De manera sutil y teniendo buen control de s mismo, el orientador puede ayudarlo a resolver sus
necesidades valindose incluso de los dems miembros invitndolos a reaccionar ante la conducta del
miembro en cuestin.
Consideraciones especiales y papeles de los miembros
Hansen y otros (1981) advierten sobre los posibles problemas que pueden afectar el comportamiento
real en los papeles descritos anteriormente. Problemas creados por la definicin del papel, la mentalidad
del grupo, las subagrupaciones, deserciones, y la preparacin para la membresa.
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En cuanto a la definicin del papel, Hare(1962) resalta cuatro problemas. El primero es al

antagonismo con el papel donde el individuo se encuentra presionado a ejercer un papel dentro del
grupo antagnico con el que l espera desempear y con el que, en la situacin del mundo real, realiza.
Otro problema puede ser el de incompatibilidad con el papel cuando un individuo siente que est
siendo presionado hacia un papel no deseado. La confusin en cuanto al papel es otro problema que se
presenta cuando un individuo o el grupo en general no est seguro de los papeles esperados. Los
miembros no tienen suficientes lineamientos bajo los cuales guiar sus conductas debido a una falta de
direccin por parte del lder. Por ltimo, la transicin del papel se refiere a la ansiedad que se presenta
en el individuo cuando el grupo progresa de una etapa a otra y no sabe como manejarse o afrontar un
posible cambio de papel.
Los problemas de desarrollo de la mentalidad del grupo se pueden presentar ante la presencia de un
tono emocional del grupo muy cargado que podra disparar algn tipo de reaccin masiva. En un grado
de sensibilidad tal el grupo tiende a hacer cualquier cosa por reducir el nivel de emocin llegando a
actuar como una sola mente y a suspender el uso del sano juicio. Si esta situacin se deja sin examinar,
el grado de ansiedad puede llegar a ser inmanejable y el grupo puede decidir moverse hacia una
conclusin prematura.
Los problemas de amistad dentro del grupo se producen cuando se permite que la amistad interfiera
con el progreso del mismo al tratar de mantener una atmsfera amistosa por encima del proceso del
grupo impidindose la verdadera interaccin y, por tanto, el movimiento del grupo hacia otras etapas.
La subagrupacin, en su lado negativo, conduce a lneas duras trazadas por los diferentes subgrupos
rompindose las lneas de comunicacin entre los miembros. Se generan problemas de membresa
cuando los individuos entran en conflicto con las normas y las presiones de su subgrupo y las normas
del grupo total. Si las lneas del subgrupo se endurecen la cohesin disminuye con las consecuencias
negativas para la operacin del grupo.
El orientador en este sentido debe estar pendiente de evitar la subagrupacin cuando selecciona y de
afrontarla cuando ocurre llevando a los miembros a entender su efecto obstaculizador.
Los autores sealan que al igual que los lideres deben ser preparados y entrenados para dirigir un grupo,
sera igualmente beneficiosa la preparacin de los miembros para el grupo a travs de entrevistas
previas a la seleccin final, el uso de grupos de prueba y el uso del grupo simulado que proporcionarn
al orientador ms datos sobre los cuales basar su seleccin final y entrenamiento a los miembros
potenciales.
Las deserciones ocurren en escala mnima si el proceso de seleccin es adecuado, los miembros
potenciales han sido preparados y la atmsfera del grupo es positiva, esto nos lleva a pensar que si estas
mismas condiciones no son adecuadas es mayor la probabilidad de un aumento de las deserciones.
Yalom (1970) sugiere que el orientador necesita estar consciente de nueve razones principales para que
los individuos abandonen el grupo: factores externos, desviacin del grupo (un miembro resulta muy
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diferente al resto), orientacin inadecuada hacia la terapia, complicaciones debidas a la

subagrupacin, problemas de intimidad, miedo del contagio emocional, incapacidad para compartir al
orientador, provocacin temprana y competencia en la orientacin terapetica del individuo y la del
grupo.
COHESIN GRUPAL
Se entiende por cohesin: el grado en que los miembros de un grupo desean permanecer en l. Esto es el
resultado de dos fuerzas motivantes que actan sobre los individuos para mantenerlos en el grupo, a
saber: lo atractivo que ste resulta a sus integrantes, y que tal atractivo sea mayor de lo que les pudiera
parecer el ser miembros de otros grupos a los que tienen opcin. Ambas fuerzas ligan a las partes
individuales en un todo unificado.
Se puede decir que la cohesin indica la moral, el espritu de cuerpo o equipo, el sentimiento del
nosotros, la fuerza de atraccin del grupo para con sus miembros y el inters de stos en lo que hace el
grupo.
Muchos han sido los aspectos que se han considerado como indicadores para medir la cohesin
en un grupo, entre ellos tenemos:
a)
b)
c)
d)
e)

El grado de atraccin interpersonal que exista entre los integrantes de un grupo.

La evaluacin que cada integrante hace de su grupo como un todo.
El nivel de identificacin con el grupo
La manifestacin expresa del deseo de permanecer en el grupo.

Cada uno de estos aspectos ha sido medido por separado o a travs de ndices compuestos y se
los ha relacionado con la cohesin dentro del grupo.
Existen algunas preguntas que los grupos pueden hacerse relativas a la cohesin, parte de ellas son:
hasta qu punto el grupo est trabajando bien como unidad? Cuntos subgrupos existen y cmo
afectan al grupo? Qu evidencias hay del inters o falta de ste por lo que est hacindose, bien por
parte de los miembros o de los subgrupos? Cmo se refieren al grupo: "Mi grupo", "Nuestro grupo",
"El grupo de Usted", "el grupo de ellos", "el grupo de l o ella"?, etc.

Causas que determinan la cohesin

Existen cuatro (4) condiciones determinantes de que haya cohesin en un grupo, stas son:
1-

La Base Motivacional: Se refiere al conjunto de necesidades del individuo que pueden ser
satisfechas por medio de su incorporacin y mantenimiento en el grupo. Ejemplo: necesidades de
seguridad, reconocimiento, afiliacin, etc.

2-

Las Propiedades Incentivo del grupo: Son aquellas caractersticas del grupo que resultan
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estimulantes para el individuo porque pueden corresponderse con su base motivacional. Entre
estas propiedades estn:
2.1. El atractivo de los miembros: es el gusto, estimacin y/o admiracin personal y/o profesional que
sienten los individuos por sus compaeros.
2.2. La similitud entre los miembros: Se parte del hecho de que a mayor semejanza entre los miembros mayor ser el agrado de pertenecer al grupo.
2.3. Las metas del grupo: Se refiere a si el propsito del grupo agrada a los individuos por la
posibilidad que ste tiene de satisfacer sus necesidades.
2.4. Los tipos de interdependencia entre los miembros: Cuando existe cooperacin interdependiente
entre los individuos en pos de la meta comn habr mayor agrado por mantenerse en el grupo.
2.5. Las actividades del grupo y el grado de satisfaccin que aportan a los diferentes individuos.
2.6. El liderazgo y la toma de decisiones: Cuando el liderazgo es democrtico y el estilo de
conduccin facilita la toma de decisiones participativa aumenta la atraccin.
2.7. Las propiedades estructurales: El nivel jerrquico de comunicacin puede afectar la satisfaccin
individual.
2.8. La atmsfera del grupo: Si sta promueve la aceptacin y el desarrollo individual existir mayor
agrado.
2.9. El tamao del grupo: Cuando el grupo es muy grande se pueden afectar negativamente otros
determinantes como la comunicacin, la toma de decisiones, la interdependencia, con lo cual
disminuye el agrado por el grupo.
3-

El nivel de Expectativas: Se refiere a la probabilidad subjetiva que el individuo contempla que

la membresa tenga resultados beneficiosos o perniciosos para l.

4-

El Nivel de Comparacin: Se trata del nivel de resulta dos que cada individuo espera obtener
del grupo.

Podemos concluir diciendo que la cohesin existir cuando en un grupo se presentan propiedades
incentivos que pueden satisfacer las necesidades individuales, en funcin de los resultados que cada
persona espera obtener, y si la probabilidad de que tales resultados se puedan alcanzar es alta.
Finalmente, de acuerdo con SHAW M. (1.994) y Cartwright y Zander (199cabe destacar las siguientes
conclusiones y consecuencias que hemos podido sustraer en cuanto al tema de cohesin.
Los individuos contribuyen de modo diferente con el grupo.
A mayor cohesin, mayor comunicacin.
A mayor interaccin, mayor orientacin positiva, por tanto mayor cohesin.
A mayor cohesin, mayor influencia en los miembros del grupo.
A mayor cohesin, mayor eficacia.
A mayor cohesin, mayor satisfaccin.
A mayor cohesin se mantiene la membresa.
11

 A mayor cohesin, mayor nivel de participacin en las actividades propuestas por el grupo.
A mayor cohesin, mayor nivel de productividad.
A mayor cohesin, mayor nivel de aceptacin, fe, y confianza entre los miembros
A mayor cohesin mayor seguridad entre los miembros, aumenta la autoestima y se reduce la
ansiedad.
A mayor cohesin , mayor disposicin para conformarse con las normas y las metas.
A mayor cohesin, menos ausentismo.
A mayor compatibilidad, mayor eficacia en el logro de los objetivos y por lo tanto mayor cohesin.
A mayor compatibilidad, mayor satisfaccin por ende mayor cohesin.
A mayor heterogeneidad, mayor eficacia y mayor nivel de cohesin.
A mayor diversidad de sexo, mayor conformidad por consecuencia mayor cohesin.

Referencias Bibliograficas
CLAY LINDREN, Henry

Introduccin a la Psicologa Social.

CARTWRIGTH Y ZANDER (1992)

HANSEN J. Y otros, (1981)
KAUFMANN, Harry
KNOWLES, y otros

Dinmica de Grupos. Investigacin y Teora

Asesoramiento de grupos, Edt. El manual moderno, Mxico.
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Introduccin a la Dinmica de Grupo

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