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COMPILACION :
MATERIA: ADMINISTRACION
TEMA 1. INTRODUCCIN
1.1
Definicin Etimolgica
La palabra "Administracin", se forma del prefijo "ad", hacia, y de
"ministratio". Esta ltima palabra viene a su vez de "minister", vocablo
compuesto de "minus", comparativo de inferioridad, y del sufijo "ter", que
sirve como trmino de comparacin.
Si pues "magister" (magistrado), indica una funcin de preeminencia o
autoridad -el que ordena o dirige a otros en una funcin-, "minister"
expresa precisamente lo contrario: subordinacin u obediencia; el que
realiza una funcin bajo el mando de otro; el que presta un servicio a otro.
La etimologa nos da pues de la Administracin, la idea de que sta se
refiere a una funcin que se desarrolla bajo el mando de otro; de un
servicio que se presta. Servicio y subordinacin, son pues los elementos
principales obtenidos.
Diferentes Conceptos De Administracin
Sin embargo, de las definiciones dadas por los principales autores en
Administracin, podremos deducir sus elementos bsicos:
V. Clushkov: "Es un dispositivo que organiza y realiza la trasformacin
ordenada de la informacin, recibe la informacin del objeto de direccin,
la procesa y la transmite bajo la forma necesaria para la gestin,
realizando este proceso continuamente".
Guzmn Valdivia I: "Es la direccin eficaz de las actividades y la
colaboracin de otras personas para obtener determinados resultados".
E. F. L. Brech: "Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad
de planear y regular en forma eficiente las operaciones de una empresa,
para lograr un propsito dado".
J. D. Mooney: "Es el arte o tcnica de dirigir e inspirar a los dems, con
base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana". Y
contrapone esta definicin con la que da sobre la organizacin como: "la
tcnica de relacionar los deberes o funciones especficas en un todo
coordinado".
Peterson and Plowman: "Una tcnica por medio de la cual se determinan,
1.2
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN
FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIN
La eficacia.- tiene que ver con resultados, est relacionada con lograr los
objetivos.
La eficiencia.- se enfoca a los recursos, a utilizarlos de la mejor manera
posible.
La Administracin Antigua
China
El gran filsofo Confucio sent las primeras bases de un buen gobierno en
China, a pesar de que nunca estuvo satisfecho de los que haba aportado
con tal fin en los diferentes cargos que desempe, desde magistrado local
hasta primer ministro. Al retirarse de la vida pblica escribi sobre
aspectos polticos y gobierno, incluyendo su criterio sobre varias cosas.
Otros contemporneos de Confucio se interesaron tambin en los asuntos
administrativos y de ellos Micius o Mo-ti fund, 500 aos antes de
Jesucristo, una rama de la misma escuela, que difera fundamentalmente
en aspectos filosficos ms que en principios.
A travs de varios siglos, los chinos tuvieron un sistema administrativo de
orden, con un servicio civil bien desarrollado y una apreciacin bastante
satisfactoria sobre muchos de los problemas modernos de administracin
pblica.
Constitucion De Chow
Antes de gobernar organizar al mismo gobierno. Es imposible que alguien
que no se organiza internamente o propiamente sea capaz de llevar la
batuta de un estado.
Definicin de funciones. El definir correctamente nos ahorra trabajo y se
es ms productivo.
Cooperacin. Es indispensable para mostrar ptimos resultados.
Procesos eficientes. Si el proceso es bueno el resultado ser mejor.
Formalidad de elementos humanos. Es la base de toda organizacin as
que deben de esta bien formalizados para un desempeo optimo y por
consiguiente mejores resultados.
Personal optimo para Gobierno. En este rengln no se debe escatimar en
personal pues le mejor capacitado es el que dar mejores secuelas.
Sanciones. Es la manera ms lgica de y natural de corregir los errores.
Ajustes para valorar administracin. Este nos servir para saber como es
que nos esta funcionando la administracin llevada hasta ese momento.
Reglas De Confucio
1. Es obligacin de los gobernantes estudiar un problema para dar as la
mas adecuada resolucin.
2. La solucin a un problema deber ser vindolo desde una manera
Roma
La organizacin de ROMA repercuti dignificablemente en el xito del
imperio romano y aunque no quedan muchos documentos de su
administracin se sabe que se manejaban por magisterios plenamente
identificados en un orden jerrquico de importancia para el estado.
Despus de varios siglos de monarqua, ejercida por soberanos etruscos, la
repblica es instaurada en 509 a. J. C. En lo sucesivo, todos los
ciudadanos forman el populus romanus, que se rene en unas asambleas,
los comicios. Cada ao eligen unos magistrados encargados de gobernar el
pas: Cuestores (finanzas), ediles (administracin), y pretones (justicia). En
la cumbre, dos cnsules ostentan el poder ejecutivo, dirigen al ejrcito y
realizan las funciones de jefes de estado. Acceder a estas diferentes
funciones, una despus de otra, constituye el curus honorum. Por ultimo,
todos los antiguos magistrados componen el senado, que controla la
poltica interior y dirige la poltica exterior.
Conquistadores atrevidos, cultivadores y comerciantes prudentes, los
romanos manejan con igual ardor la espada que el arado. De esta manera
engrandecen sus territorios e implantan una administracin encargada de
fomentar su desarrollo. Cada uno de los pueblos sometidos les suministra
un importante contingente de soldados y esclavos. Los ciudadanos van
abandonando progresivamente a estos ltimos, cada da mas numerosos,
la mayor parte de sus tareas. Este sistema subsistir durante varios siglos
y permitir que los romanos lleven a cabo una obra gigantesca y mltiple
en los lmites de su inmenso imperio: construccin de incontables
monumentos, carreteras y acueductos; explotacin de minas y canteras,
irrigacin. Pero tambin les quitar el sentido a la lucha y el esfuerzo,
dejndolos finalmente desarmados ante las invasiones de los brbaros,
que acabarn con su podero a partir del siglo IV de nuestra era.
El espritu de orden administrativo que tuvo el Imperio Romano hizo que
se lograra, a la par de las guerras y conquistas, la organizacin de las
instituciones de manera satisfactoria. El estudio de estos aspectos se
puede dividir en la dos etapas principales por las cuales pas la evolucin
romana, a saber; La Repblica y el Imperio. Sin embargo, deben estudiarse
tambin la monarqua y la autocracia militar. La primera poca de la
Repblica comprendi a Roma como ciudad y la segunda a su
transformacin en Imperio mundial, y es justamente este ltimo perodo el
que puede ser de mayor inters de estudio por el ejemplo administrativo
que ha dado. Cuando vino el Imperio, y ste extendi sus dominios, el
sistema consular tuvo que transformarse en el proconsular que trat de
lograr una prolongacin de la autoridad del cnsul. Fue as como stos y
los pretores reciban una extensin del territorio bajo su tutela, despus de
Monarquas
Aristocracias
Tiranas
Democracias
La Edad Media
El feudalismo y los seores feudales
La Edad Media de Europa se caracteriz bsicamente por un sistema
poltico original: el feudalismo. Los reyes slo disponan de un poder
limitado: no eran ms que la cabeza de toda una jerarqua de seores,
vinculados entre ellos por lazos de vasallaje. El seor feudal viva en su
castillo, administraba la justicia, diriga la polica, recaudaba los
impuestos y acuaba la moneda. Su autoridad y, en ciertos casos, su
papel de protector se ejercan sobre sus vasallos y sobre la masa de
campesinos, que constituan en ese entonces el elemento esencial de la
poblacin. Entre estos ltimos, algunos eran libres, (los llanos) y otros
dependan directamente del seor (los ciervos).
La Edad Media se caracteriz pro las formas descentralizadas de gobierno
y como reaccin de lo que haba sucedido en el Imperio Romano, y aun en
el gobierno democrtico griego, que fueron altamente centralizados. Fue
*Clases bajas.
Los trabajadores constituan la mayor parte de la poblacin, como
haba sucedido siempre. La novedad fue, sin embargo, la aparicin
del proletariado, constituido por los emigrantes rurales convertidos
en obreros de las fbricas, las minas o la construccin, y cuyo nico
sustento proviene de su fuerza de trabajo, alquilada a cambio de un
2600 a.C.
2000 a.C
1941 a.C
1800 a.C
600 a.C
500 a.C
Egipcios
Hebreos
Hammurabi
(Babilonia)
Nabucodonosor
(Babilonia)
Mencius
(China)
Scrates
400 a.C
Descentralizacin
organizacin
de la
Reconocimiento de
rdenes escritas
las
Concepto de organizacin
Principio escalar
Control
escrito
y
testimonial, establece el
salario mnimo, plantea
que la responsabilidad no
puede transferirse
Control de la produccin
e incentivos salariales
Reconocimiento
estndares
de
los
Ciro
Reconocimiento de las
relaciones
humanas,
estudio de movimientos,
manejo de materiales
(Persia)
Principio
(Grecia)
de
la
Platn
especializacin
(Grecia)
1340
Lucas Paciolo
1395
Francisco Di Marco
1418
Barbariego
1410
Hermanos Soranzo
1496
Arsenal de Venecia
Contabilidad de costos,
inventarios y control
Utilizan
prcticas
contabilidad denost
de
1767
Teora de la fuente de
autoridad
Impacto
de
la
automatizacin
1776
Adam Smith
(Inglaterra)
Principio
especializacin
trabajadores
de
de
los
Concepto de control
1799
1832
1856
Eli Whitney
(E.E.U.U)
Charles Babbage
(Inglaterra)
Daniel McCallum
Mtodo
cientfico,
contabilidad de costos y
control de calidad
Reconocimiento
y
aplicacin de prcticas
de personal
Planes de vivienda para
obreros como incentivo
Organigramas
para
mostrar
estructura
Organizacional
DEL
FENMENO
de
EMPRESARIALDinmica
1970
ESTUDIO
DE
LA
ACCIN
EMPRESARIALPlanteamiento
estratgicoEstudios de estrategia (BCG, EEUU)
1980 PLANTEAMIENTO PSICOSOCIOLGICOEstudios de socio dinmica
(Bossard Institut, Francia), nfasis en la cultura organizacional"
1990 GLOBALIZACIN DE LA ACCIN EMPRESARIALGERENCIA
INTEGRALEnfoque interno: La calidad total (Juran) (Deming)Enfoque
externo: La competitividad
A lo largo de su historia las sociedades humanas han desarrollado
distintas formas de produccin de bienes y servicios. Hoy, la denominacin
genrica de la forma dominante de produccin es la de sistema capitalista.
La gnesis de este sistema data ya de varios siglos. Pero sus hitos ms
destacados comienzan a researse a partir de la Revolucin Industrial,
durante la segunda mitad del siglo XVIII.
La expansin y evolucin de este sistema ha originado en cada uno de los
entornos donde ha prosperado mltiples caractersticas. Los estudiosos
del tema han propuesto diversas teoras. Desde el siglo XVIII, con la
aparicin de la Economa Poltica en Inglaterra y en Francia, se han
abordado distintos tipos de anlisis sobre el crecimiento de la riqueza de
las naciones, para utilizar la preocupacin central de uno de los primeros
tericos que se ocupa de estos temas: Adam Smith (1776). Desde esos
tiempos y hasta el presente, mltiples han sido entonces las
aproximaciones para comprender la dinmica de esta forma de producir
bienes y servicios en la mayora de los pases del mundo entero.
Sin embargo, lo que parece ser constante en casi todos los anlisis es que
este sistema vive en permanente crisis. Para unos, detrs de estas crisis se
encuentran las razones que llevarn a su desaparicin. Para otros, ellas
son la expresin de los sntomas de la capacidad que tiene el sistema para
que sin mercado no hay producto, y sin producto o servicio para vender la
empresa no tiene razn de ser), la sicologa organizacional (porque una
empresa, ante todo, es un grupo humano con cultura y comportamiento
propios), las finanzas (puesto que la empresa es una entidad econmica en
pos de rentabilidad para los accionistas), la planificacin (para que la
empresa elija su futuro en vez de sufrirlo), la competitividad (que es el fin
de la accin empresarial, a la larga, solo sobreviven las empresas
competitivas).
A veces, el EMPOWERMENT se considera como algo que no pueden <> las
otras personas, pero no es as. Las personas adquieren empowerment
gracias a un ambiente que les da libertad de expresarse tan abiertamente
como puedan. El liderazgo tiene que ver con ofrecer tal ambiente y hacer
que otros, por derecho propio, se conviertan en lderes creativos.
En 1998, el Outsourcing alcanz una cifra de negocio a nivel mun dial de
cien mil millones de dlares. De acuerdo con estudios recientes, esta
cantidad se disparar hasta 282 mil millones de dlares.
Se sabe que la innovacin tecnolgica es el modus operandi en el mundo
de la informtica. Al mismo tiempo las transacciones de Outsourcing
generalmente se expresan en contrato de prestacin de servicios a largo
plazo. por tanto. para evitar problemas causados por obsolescencia
tecnolgica no prevista en la transaccin original, sta debe incorporar
definiciones y procedimientos de actualizacin tecnolgica. As como
criterios bsicos de evaluacin e incorporacin de nuevas tecnologas a los
servicios prestados tales salvaguardas garantizan una de las promesas
bsicas del Outsourcing, la tecnologa, manejada por expertos redituando
beneficios reales al negocio.
En cuanto a las publicaciones mas importantes, tenemos que para la
dcada de los 50, pensadores como McGregor, Maslow y Herzberg,
insistieron en el potencial disponible en los trabajadores y aportaron
valiosas ideas en torno al tema de la motivacin. Por entonces -ao 1954-,
Peter Drucker publicaba The practice of management, un clsico de esta
literatura. En este texto, Drucker -guru de gurus: autntico profeta de la
gestin empresarial- propugnaba, por ejemplo, la importancia del
marketing y la innovacin y, entre otras muchas buenas ideas, vena a
formular los antecedentes de la Direccin por Objetivos.
En 1960 apareca otro gran texto: The human side of enterprise, de
Douglas McGregor. El autor formula aqu sus conocidas teoras X e Y alineada la primera con el taylorismo, y bastante revolucionaria la
segunda-, relativas al comportamiento de los trabajadores. Como se sabe,
la Teora Y sostena una imagen de trabajador capaz, responsable y
comprometido, que hoy resulta natural, pero que entonces suscit no
pocas controversias: quiz pueda considerarse el origen de muchos de los
cambios que vivimos en la actualidad. (En realidad, en los aos 60 y 70 ya
se apuntaron en alguna medida varias de las ideas que hoy estn de plena
HENRY
FAYOL:
que Taylor, Fayol emple sus ltimos aos en la tarea de demostrar que
con una visin cientfica y con mtodos adecuados de gerencia los
resultados satisfactorios eran inevitables.
Fayol consideraba que en la teora de la administracin deba procederse
como en las ciencias exactas, es decir, a travs de un sistema de
experimentacin real para convalidar la doctrina. Se trata en realidad del
primer intento de formular una teora general de la administracin.
Principales Aportes
Fayol que era partidario de la corriente anatomista y fisiologista de la
organizacin desarrollada en Francia con los trabajadores pioneros de
Fayol.
Fayol demuestra una importante sensibilidad para captar, interpretar y
desarrollar las necesidades de esa poca, donde fundar La Escuela De La
Administracin Industrial Y General.
Esta escuela esta formada principalmente por ejecutivos de las empresas
de la poca. Algunos de ellos: Henri Fayol(1841-1925), James D. Mooney,
Lyndall F. Uriwick (N. 1891), Luter Gulick, entre otros. Esta corriente,
cuya preocupacin bsica era aumentar la eficiencia de la empresa, a
travs de la forma y disposicin de los rganos componentes de la
organizacin (departamentos) y de sus nter relaciones estructurales se
denomina teora clsica. De all, el nfasis de anatoma (estructura) y en
la fisiologa (funcionamiento) de la organizacin. En este sentido, la
corriente anatmica y fisiolgica desarrolla un enfoque inverso al de la
administracin cientfica: de arriba hacia abajo ( de la direccin hacia la
ejecucin), del todo (organizacin) hacia sus partes competentes
(departamentos).
La atencin se fija en la estructura organizacional, en los elementos de la
administracin, es decir en los principios generales de la administracin,
en la departa mentalizacin. Ese cuidado en la sntesis y en la visin
global permite una mejor manera de subdividir la empresa, centralizando
la direccin en un jefe principal. Fue una corriente eminentemente
terica y administrativamente orientada. Su principal caracterstica es el
nfasis en la estructura.
Este considera dos tipos de comunicacin dentro de la organizacin: las
descendentes, mediante las cuales el superior da ordenes a sus
subordinados y la ascendentes por medio de las cuales el subordinado
eleve informacin para la continuacin del proceso de tomas de decisiones.
Aunque plantea en unas de sus trabajos el camino del puenteo, especie
de comunicacin horizontal la cual admite en oportunidades sumamente
2.
Autoridad y responsabilidad: la primera es el derecho de dar
rdenes, la otra es una consecuencia natural de la primera. Ambas deben
estar equilibradas.
3.
4.
Unidad de mando: cada empleado debe recibir rdenes de slo un
superior.
5.
Unidad de direccin: una cabeza y un plan para cada grupo de
actividades que tengan un mismo un mismo objetivo.
6.
Subordinacin de los intereses individuales a los intereses
generales.
7.
Remuneracin del personal: debe haber una justa y garantizada
retribucin para los empleados y para la organizacin.
8.
Centralizacin: se refiere a la concentracin de la autoridad en la
alta jerarqua de la organizacin.
9.
Jerarqua o cadena escalar: es la lnea de autoridad que va del
escaln ms alto al ms bajo.
10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.
12. Estabilidad y duracin (en un cargo) del personal: la rotacin tiene
un impacto negativo sobre la eficiencia de la organizacin.
13. Iniciativa: la capacidad de visualizar un plan y de asegurar su xito.
mas satisfactorias.
Primer periodo: se registr la produccin de cada obrera en su rea
original de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad
productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400
unidades por joven) se compar con el de los dems periodos, el primero
de los cuales dur dos semanas.
Segundo periodo: se aisl el grupo experimental en la sala de pruebas, se
mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midi el
ritmo de la produccin. Este periodo duro cinco semanas y sirvi para
verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se
pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos
compuestos por ms de 100 jvenes, las variaciones de produccin de
cada joven se diluan con la produccin del grupo y no se reflejaban en su
salario individual. En el grupo experimental se separ el pago de las
jvenes y, como el grupo era pequeo, ellas percibieron que sus mejores
esfuerzos individuales repercutan directamente en su salario. En este
periodo de ocho semanas, aumento la produccin.
Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se
introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la maana y otros
cinco a mitad de la tarde. Se presento un nuevo aumento de la produccin.
Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez
minutos cada uno; de nuevo, aument la produccin.
Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la maana y
otros tres en la tarde. Se observ que la produccin no aument, y hubo
quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.
Sptimo periodo: se volvi de nuevo a los intervalos de diez minutos, un o
por la maana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serva un
refrigerio ligero. De nuevo, la produccin aument.
Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo
experimental comenz a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las
17:00 horas, como el grupo de control. Hubo un acentuado aumento de la
produccin.
Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00
horas. La produccin permaneci estable.
Dcimo periodo: el grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00
4.4 EL ESTRUCTURALISMO
MAX WEBER Y EL ESTRUCTURALISMO
Esta corriente aparece a fines de los aos cincuenta y est integrada por
un grupo de psiclogos y socilogos que se dedican a estudiar el
comportamiento humano cuyo principal exponentes es el economista
alemn Max Weber. La corriente estructuralista pretende equilibrar los
recursos de la empresa, prestando atencin tanto a su estructura como al
recurso humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre
la organizacin formal e informal, entre los objetivos de la organizacin y
los objetivos personales y entre los estmulos materiales y sociales. Tiene
como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus
causas prestando especial atencin a los aspectos de autoridad y
2.
Fayol).
Se centr en la dimensin formal, continuando con la bsqueda de
eficiencia, a travs de tcnicas complementarias o suplementarias de las
legadas por los precursores, dejando de lado aspectos informales como
conducta y comportamiento.
Precisamente en sta dimensin ocurri que los hechos sucedidos
transformaron a las organizaciones, obligando a los investigadores a
estudiar formas de adaptacin y modernizacin de las tcnicas
tradicionales de eficiencia y racionalizacin.
Estos sucesos fueron la 2 Guerra Mundial, la expansin econmica de
los Estados Unidos, el constante grado de concentracin econmica y la
evolucin del nivel tecnolgico.
Organizacin
Formacin del plantel
Direccin
Coordinacin
Rendicin de cuentas
Confeccin de presupuesto.
3.
Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los
sistemas biolgicos y mecnicos esta afirmacin es intuitiva. Los tejidos
musculares por ejemplo, se contraen porque estn constituidos por una
estructura celular que permite contracciones.
La Teora General de los Sistemas se basa en dos pilares bsicos: aportes
semnticos y aportes metodolgicos, los cuales nos ayudarn a enmarcar
el rumbo de esta investigacin del tema en cuestin.
Aportes semnticos
Las sucesivas especializaciones de las ciencias obligan a la creacin de
nuevas palabras, estas se acumulan durante sucesivas especializaciones,
llegando a formar casi un verdadero lenguaje que slo es manejado por los
especialistas, esa es la forma en que surgen problemas al tratarse de
proyectos interdisciplinarios, ya que los participantes del proyecto son
especialistas de diferentes ramas de la ciencia y cada uno de ellos maneja
una semntica diferente a los dems.
La Teora de los Sistemas, para solucionar estos inconvenientes, pretende
introducir una semntica cientfica de utilizacin universal, para lo cual
describe:
Sistema: Es un conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e
interdependientes, que se relacionan formando un todo unitario y
complejo.
Cabe aclarar que las cosas o partes que componen al sistema, no se
refieren al campo fsico (objetos), sino ms bien al funcional. De este modo
las cosas o partes pasan a ser funciones bsicas realizadas por el sistema.
Podemos enumerarlas en: entradas, procesos y salidas.
Entradas: Las entradas son los ingresos del sistema que pueden ser
recursos materiales, recursos humanos o informacin. Estas constituyen
la fuerza de arranque que suministra al sistema sus necesidades
operativas.
Las entradas pueden ser:
- en serie: es el resultado o la salida de un sistema anterior con el cual el
sistema en estudio est relacionado en forma directa.
- aleatoria: es decir, al azar, donde el termino "azar" se utiliza en el sentido
Formulacin De Planes
En cuanto a conceptos y con base en las premisas antes mencionadas, el
siguiente paso en el proceso de planeacin estratgica es formular
estrategias maestras y de programas. Las estrategias maestras se definen
como misiones, propsitos, objetivos y polticas bsicas; mientras que las
estrategias de programa se relacionan con la adquisicin, uso y disposicin
de los recursos para proyectos especficos, tales como la construccin de
una nueva planta en el extranjero.
A diferencia de la programacin a mediano plazo no existe un enfoque
modelo para planear en esta rea. Lo que se hace depende de los deseos de
los directores en un momento dado, los cuales, a su vez, son estimulados
por las condiciones a las que se enfrenta la empresa en un momento
preciso.
La programacin a mediano plazo es el proceso mediante el cual se
prepara y se interrelacionan planes especficos funcionales para mostrar
los detalles de cmo se debe llevar a cabo le estrategia para lograr
objetivos, misiones y propsitos de la compaa a largo plazo. El periodo
tpico de planeacin es de cinco aos, pero existe una tendencia en las
compaas ms avanzadas en cuanto a tecnologa, de planear por
adelantado de siete a diez aos. Las empresas que se enfrentan a
ambientes especialmente problemticos algunas veces reducen la
perspectiva de planeacin a cuatro o tres aos.
El siguiente paso es desarrollar los planes a corto plazo con base en los
planes a mediano plazo. En algunas organizaciones los nmeros obtenidos
durante el primer ao de los planes a mediano plazo son los mismos que
aquellos logrados con los planes operativos anuales a corto plazo, aunque
en otras empresas no existe la misma similitud. Los planes operativos
Definicin.
La planificacin Estratgica es una herramienta por excelencia de la
Gerencia Estratgica, consiste en la bsqueda de una o ms ventajas
competitivas de la organizacin y la formulacin y puesta en marcha de
estrategias permitiendo crear o preservar sus ventajas, todo esto en
Planeacin Estratgica
La empresa selecciona, entre varios caminos alternativos, el que considera
ms adecuado para alcanzar los objetivos propuestos. Generalmente, es
una planeacin global a largo plazo.
La planeacin estratgica exige cuatro fases bien definidas: formulacin de
objetivos organizacionales; anlisis de las fortalezas y limitaciones de la
empresa; anlisis del entorno; formulacin de alternativas estratgicas.
Estrategia
Concepto de estrategia
Por muchos aos los militares utilizaron la estrategia con la significacin
de un gran plan hecho a la luz de lo que se crea que un adversario hara o
dejara de hacer. Aunque esta clase de plan tiene usualmente un alcance
competitivo, se ha empleado cada vez ms como trmino que refleja
amplios conceptos globales del funcionamiento de una empresa. A menudo
las estrategias denotan, por tanto, un programa general de accin y un
conato de empeos y recursos para obtener objetivos amplios. Anthony los
define como el resultado de "el proceso de decidir sobre objetivos de la
organizacin, sobre los cambios de estos objetivos y polticas que deben
gobernar la adquisicin, uso y organizacin de estos recursos". Y Chandler
define una estrategia caomo "la determinacin de los propsitos
fundamentales a largo plazo y los objetivos de una empresa, y la adopcin
de los cursos de accin y distribucin de los recursos necesarios para
llevar adelante estos propsitos".
Consultadas
En la prctica, la mayor parte de las estrategias tienen su origen en
consultas que se hacen sobre casos especficos y especiales, que para su
absolucin suben a lo largo de la escala jerrquica.
Implcitas
Sucede a veces que las estrategias se originan en lo que es prctica usual
dentro de una empresa. El personal de una empresa. El personal de una
empresa considerar lo que usualmente ocurre o se acostumbra dentro de
ella, como poltica de la empresa.
Impuestas Externamente
En gran medida y en forma creciente, las estrategias se fijan externamente
a la empresa, por el gobierno, los sindicatos y las asociaciones
comerciales.
Usos Y Finalidades
La planeacin, para que sea sumamente prctica y eficaz, deber tomar en
cuenta y adaptarse a las reacciones de las gentes a quienes afecta. Una
decisin dada, que pudiera resultar ptima, ser quiz poco conveniente y
por lo tanto desechada cuando las acciones de quienes se opongan a ella
no sean tomadas en consideracin. Por lo tanto, es necesario establecer
estrategias en la planeacin.
La "estrategia" sern los cursos de accin que se implantan despus de
haber tomado en consideracin contingencias imprevisibles respecto de las
cuales se dispone de informacin fragmentada, y sobre todo la conducta de
los dems.
La estrategia tiene una dimensin en el tiempo. Unas decisiones son
irreversibles, mientras otras cambian cuando se presenta la oportunidad o
necesidad de que as sea.
La diferencia bsica entre estrategia y tctica est en los siguientes
aspectos: en primer lugar, la estrategia se refiere a la organizacin como
un todo, pues busca alcanzar objetivos organizacionales globales, mientras
que la tctica se refiere a uno de sus componentes (departamento, o
unidades, aisladamente); pues, busca alcanzar los objetivos por
departamento. La estrategia est compuesta de muchas tcticas
simultneas e integradas entre s. En segundo lugar, la estrategia se
refiere a objetivos a largo plazo, mientras que en la tctica se refiere a
objetivos a mediano y a corto plazo. Para la implementacin de la
estrategia se necesitan muchas tcticas que se sucedan ordenadamente en
el tiempo. En tercer lugar, la estrategia es definida por la alta direccin,
mientras que la tctica es responsabilidad de la gerencia de cada
departamento o unidad de la empresa.
Sistemas De Estrategias
(D) Debilidades;
(A) Amenazas.
El enfrentamiento entre las oportunidades de la organizacin, con el
propsito de formular las estrategias ms convenientes, implica un
proceso reflexivo con un alto componente de juicio sujebtivo, pero
fundamentado en una informacin objetiva. Se pueden utilizar las
fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas y para
atenuar las amenazas externas. Igualmente una organizacin podra
desarrollar estrategias defensivas orientadas a contrarrestar debilidades y
esquivar amenazas del entorno.
Las amenazas externas unidas a las debilidades internas pueden acarrear
resultados desastrosos para cualquier organizacin. Una forma de
disminuir las debilidades internas, es aprovechando las oportunidades
externas.
La matriz FODA: Conduce al desarrollo de cuatro tipos de estrategias.
La estrategia FO. Es basa en el uso de fortalezas internas de la
organizacin con el propsito de aprovechas las oportunidades externas.
Este tipo de estrategia es el ms recomendado. La organizacin podra
partir de sus fortalezas y a travs de la utilizacin de sus capacidades
positivas, aprovecharse del mercado para el ofrecimiento de sus bienes y
servicios.
La estrategia FA.
Trata de disminuir al mnimo el impacto de las amenazas del entorno,
valindose de las fortalezas. Esto no implica que siempre se deba afrontar
las amenazas del entorno de una forma tan directa, ya que a veces puede
resultar ms problemtico para la institucin.
La estrategia DA.
Tiene como propsito disminuir las debilidades y neutralizar las amenazas,
a travs de acciones de carcter defensivo. Generalmente este tipo de
estrategia se utiliza slo cuando la organizacin se encuentra en una
posicin altamente amenazada y posee muchas debilidades, aqu la
estrategia va dirigida a la sobrevivencia. En este caso, se puede llegar
incluso al cierre de la institucin o a un cambio estructural y de misin.
La estrategia DO.
Tiene la finalidad mejorar las debilidades internas, aprovechando las
oportunidades externas, una organizacin a la cual el entorno le brinda
ciertas oportunidades, pero no las puede aprovechar por sus debilidades,
podra decir invertir recursos para desarrollar el rea deficiente y as poder
aprovechar la oportunidad.
Inventar
Existen algunas, si es que las hay, estrategias mejores que inventar algo
que se convierte en un nombre genrico para productos similares.
Modelo de Computadoras
Existen hoy en da numerosos modelos de computadoras que ayudan a los
directores a identificar estrategias. Al usar el modelo, pueden determinar
qu impacto tendr el pago de dividendos en el flujo de caja, qu impacto
tendr un gasto dado en las utilidades, o cul ser el resultado de las
utilidades, si se sigue un nuevo inventario o una estrategia de servicio al
cliente. Los modelos Entradas Salidas (input output) de toda la
economa, se usan por compaas para identificar crecimiento potencial o
disminucin de mercados, lo que a su vez ayuda a identificar estrategias.
Estos modelos no determinan la estrategia sino que solamente sugieren
posibilidades.
Intuicin
Como se mencion previamente, no existe un enfoque superior para la
identificacin ptima estratgica de la de una mente intuitiva brillante.
Suerte
Muchas compaas tienen suerte para ser una fuente de estrategias
exitosas.
Cul es el Problema?
Si una compaa tiene dificultades, una forma para identificar soluciones
es un enfoque directo que pregunta: " Cul es el problema?". No es tan
fcil como suena porque el problema generalmente es un conjunto de
problemas y el problema clave no es siempre obvio. El peligro es
diagnosticar los sntomas en vez de la enfermedad bsica.
Seguir al Dirigente
Algunas compaas, en especial las ms pequeas pertenecen a una
industria dominada por una o ms empresas, pueden adoptar la poltica
de seguir al dirigente.
Investigacin de Adaptacin
La investigacin de adaptacin es un trmino que Ansoff probablemente
us por primera vez. Este enfoque formula reglas en trminos generales y
despus refina las alternativas mediante etapas al proceder con la
generacin de una solucin.
Otros Enfoques
Algunos directores se enfrentan al da conforme llega y piensan acerca de
las estrategias solamente en estos trminos. La tormenta de ideas puede
PROCESO ADMINISTRATIVO
Los partidarios de la escuela del proceso administrativo consideran la
administracin como una actividad compuesta de ciertas sub-actividades
que constituyen el proceso administrativo nico. Este proceso
administrativo formado por 4 funciones fundamentales, planeacin,
organizacin, ejecucin y control. Constituyen el proceso de la
administracin. Una expresin sumaria de estas funciones fundamentales
de la admn.. es:
1.
ORGANIZACIN.
Despus de que la direccin y formato de las acciones futuras ya hayan
sido determinadas, el paso siguiente para cumplir con el trabajo, ser
distribuir o sealar las necesarias actividades de trabajo entre los
miembros del grupo e indicar la participacin de cada miembro del grupo.
Esta distribucin del trabajo esta guiado por la consideracin de cosas
tales como la naturaleza de las actividades componentes, las personas del
grupo y las instalaciones fsicas disponibles.
Estas actividades componentes estn agrupadas y asignadas de manera
que un mnimo de gastos o un mximo de satisfaccin de los empleados se
logre o que se alcance algn objetivo similar, si el grupo es deficiente ya
sea en l numero o en la calidad de los miembros administrativos se
procuraran tales miembros. Cada uno de los miembros asignados a una
EJECUCIN.
- Para llevar a cabo fsicamente las actividades que resulten de los pasos
de planeacin y organizacin, es necesario que el gerente tome medidas
que inicien y continen las acciones requeridas para que los miembros del
grupo ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas por el
gerente para poner el grupo en accin est dirigir, desarrollar a los
gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo que su
trabajo mediante su propia creatividad y la compensacin a esto se le
llama ejecucin.
ACTIVIDADES IMPORTANTES DE LA EJECUCIN.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
2.
3.
4.
Estas categoras, a su vez pueden sugerir reas claves especficas para las
cuales son capaces de derivarse sub ojetivos, evaluando el grado de su
realizacin. Por ejemplo los gerentes de la compaa General Electric
identifican 8 reas, que son vitales en el mantenimiento y progreso de
liderazgo, fuerza y habilidad competitiva de su compaa. Estas reas
clave de resultado son:
1. Rentabilidad (grado de utilidad)
2. Posicin en el mercado
3. Productividad
4. Liderazgo del producto
5. Desarrollo del personal
6. Actividades de los empleados
7. Responsabilidad publica
8. Equilibrio entre los planes a corto y largo plazo
Establecer metas para cada una de estas reas, llevarlas a cabo y evaluar
los resultados logrados son partes importantes de los esfuerzos
administrativos de la compaa.
CLASIFICACION DE OBJETIVOS SEGN EL TIEMPO
1.
Todo esto quiere decir que todo objetivo administrativo. Esta sujeto a
cierta interpretacin la prueba de la claridad y comprensin es lo que
entienda el receptor del enunciado del objetivo. En consecuencia, los
objetivos deben ser redactados tan cuantitativamente como sea posible sin
detallar en exceso de manera que el receptor sea incapaz de usar su
creatividad e iniciativa personal en la realizacin del objetivo.
MEDICION DE OBJETIVOS
Una expresin tal como " haga tanto como pueda" o " haga lo mejor que
pueda" tiene un valor administrativo. Mnimo porque su significado difiere
para distintas personas es preferible usar una expresin que se pueda
medir como "haga 200 unidades para las 5:00 p.m. de hoy". Esto es
definitivo y facilita el entendimiento mutuo de los objetivos en todos los
niveles de la organizacin. La determinacin de lo que deba medirse y
como debe medirse presenta dificultades en especial en las reas en donde
los objetivos son un tanto abstractos como la lealtad a los empleados,
desarrollo del empleado o la responsabilidad social, sin embargo tales
reas pueden hacerse aproximaciones y obtenerse resultados
razonablemente satisfactorios. Hablando en trminos generales los
gerentes comerciales estn mejor capacitados para medir sus metas que
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Poltica
Procedimientos
Mtodo
Estndar
Presupuesto
Programa
COMPONENTES DE LA PLANEACIN
Una vez definida la planeacin, necesitamos conocer el "que" de las
actividades, es decir, "que se va hacer". Conocido lo anterior seguir "como
se va hacer", posteriormente "en dnde se va a hacer" y, por ltimo,
"cuando se va a hacer".
El hecho de que algunos gerentes no reconozcan que hay diferentes tipos
de planes a menudo ha causado dificultades para hacer eficaz la
planeacin. Es fcil ver que un programa principal, como el de construir y
equipar una nueva fbrica, es un plan. Pero otros cursos de accin futura
tambin son planes. Al tener presente que un plan abarca cualquier curso
de accin futura, puede verse que los planes son variados. Aqu se les
clasifica como:
1)propsitos o misiones,
2)objetivos,
3)estrategias,
4)polticas,
5)procedimientos,
6)reglas,
7)programas y
8)presupuestos guardando una jerarqua dentro de ellos mismos.
Propsitos o misiones:
Cada tipo de operacin organizada tiene (o al menos debera tener para s
significativa) propsitos o misiones. En todo sistema social, las empresas
tienen una funcin o tarea fundamental que la sociedad les asigna. El
propsito de un negocio generalmente es la produccin y distribucin de
bienes y servicios. El propsito de un departamento de carretas estatales
es el diseo, construccin y operacin de un sistema de carreteras
estatales. En otras palabras, los propsitos son los fines esenciales o
directrices que definen la razn de ser, naturaleza y carcter, de cualquier
grupo social.
Las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo cualitativo que
persigue en forma permanente o semipermanente, un grupo social. Los
propsitos proporcionan las pautas para el diseo de un plan estratgico.
Se expresan genricamente y su determinacin es una funcin reservada a
los altos funcionarios de la empresa; se establecen en forma paralela al
inicio de la misma y no indican una limitante de duracin en el futuro. La
mayora de los propsitos tienden a existir durante todo el ciclo de vida de
la empresa, sin embargo, algunos pueden sufrir modificaciones o
alteraciones debido a los retos cambiantes que implica la operacin de
cualquier grupo social. Toda organizacin debe establecer los propsitos
como base para la formulacin de un plan. De los propsitos parte de la
accin inicial de un organismo social; las siguientes cuatro caractersticas
los diferencian de los objetivos:
Son bsicos o trascendentales porque constituyen el fundamento de los
dems elementos; genricos o cualitativos, porque no se expresan en
trminos numricos; permanentes, porque permanecen vigentes durante el
periodo de vida de la organizacin y por ultimo semipermanentes, porque
pueden abarcar un periodo determinado.
La importancia de los propsitos es la siguiente: Sirven de cimiento para
los dems elementos de la planeacin, as como para los dems tipos de
planes, permiten orientar a los responsables de la planeacin, sobre el
curso de accin que deben seguir al formular los planes e identificar a la
empresa ante el personal y la sociedad.
Objetivos:
Los objetivos o metas son los fines hacia los cuales se dirige una actividad.
Representan no slo el punto final de la planeacin sino tambin el fin
hacia el cual se dirigen la organizacin, integracin de personal, direccin
y control. Aunque los objetivos de la empresa constituyen su plan bsico,
aumentando
las
ventas
y/o
ORGANIZACIN INFORMAL
Definicin:
Es la organizacin que emerge espontnea y naturalmente entre las
personas que ocupan posiciones en la organizacin formal y a partir de las
relaciones que establecen entre s como ocupantes de cargos.
Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del
surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en
cualquier otro documento formal.
Surge a partir de las relaciones e interacciones impuestas por la
organizacin formal para el desempeo de los cargos.
La organizacin informal comprende todos aquellos aspectos del sistema
que no han sido planeados, pero que surgen espontneamente en las
actividades de los participantes, por tanto, para funciones innovadoras no
previstas por la organizacin formal.
Los diferentes modelos de organizacin son:
ORGANIZACIN LINEAL O MILITAR
Definicin:
Es la estructura ms simple y ms antigua, esta basada en la
organizacin de los antiguos ejrcitos y en la organizacin eclesistica
medieval. Se caracteriza porque la actividad decisional se concentra en
una sola persona, quien toma todas las decisiones y tiene la
responsabilidad bsica del mando, el jefe superior asigna y distribuye el
trabajo a los subordinados, quienes a su vez reportarn a un slo jefe.
Caractersticas:
Caractersticas:
Autoridad funcional o dividida: es una autoridad sustentada en el
conocimiento. Ningn superior tiene autoridad total sobre los
subordinados, sino autoridad parcial y relativa.
Lnea directa de comunicacin: directa y sin intermediarios, busca la
mayor rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes
niveles.
Descentralizacin de las decisiones: las decisiones se delegan a los
rganos o cargos especializados.
nfasis en la especializacin: especializacin de todos los rganos a
cargo.
Ventajas:
Mxima especializacin.
Mejor suspensin tcnica.
Comunicacin directa ms rpida
Cada rgano realiza nicamente su actividad especfica.
Desventajas:
Prdida de la autoridad de mando: la exigencia de obediencia y la
imposicin de disciplina, aspectos tpicos de la organizacin lineal,
no son lo fundamental en la organizacin funcional.
Subordinacin mltiple: si la organizacin funcional tiene problemas
en la delegacin de la autoridad, tambin los presenta en la
delimitacin de las responsabilidades.
Tendencia a la competencia entre los especialistas: puesto que los
diversos rganos o cargos son especializados en determinas
actividades, tienden a imponer a la organizacin su punto de vista y
su enfoque.
Tendencia a la tensin y a los conflictos en la organizacin: la
rivalidad y la competencia, unidas a la prdida de visin de conjunto
de la organizacin pueden conducir a divergencias y a la
multiplicidad de objetivos que pueden ser antagnicos creando
conflictos entre los especialistas.
Confusin en cuanto a los objetivos: puesto que la organizacin
funcional exige la subordinacin mltiple, no siempre el
subordinado sabe exactamente a quien informar de un problema.
Esa duda genera contactos improductivos, dificultades de
orientacin y confusin en cuanto a los objetivos que deben
alcanzar.
Campo de aplicacin:
Cuando la organizacin por ser pequea, tiene un equipo de
especialistas bien compenetrado, que reporta ante un dirigente
eficaz y est orientado hacia objetivos comunes muy bien
establecidos y definidos.
Cuando en determinadas circunstancias, y solo entonces, la
organizacin delega durante un perodo determinado autoridad
funcional a algn rgano especializado.
Diagrama:
rgano del cual forman parte, mientras que las actividades del staff estn
asociadas indiferentes.
Generalmente todos los rganos de lnea estn orientados hacia el
exterior de la organizacin donde se sitan sus objetivos, mientras que los
rganos de staff estn orientados hacia dentro para asesorar a los dems
rganos, sean de lnea o de staff.
Tipos de autoridad: el rea de lnea tiene autoridad para ejecutar y decidir
los asuntos principales de la organizacin. El rea de staff no necesita esa
autoridad, ya que sta es ejercida sobre ideas o planes. Su actividad
consiste en pensar, planear, sugerir, recomendar, asesorar y prestar
servicios especializados.
El hombre de la lnea necesita el staff para desarrollar sus actividades,
mientras que el hombre del staff necesita la lnea para aplicar sus ideas y
planes.
Las principales funciones del staff son:
o Servicios
o Consultora y asesora
o Monitoreo
o Planeacin y control
Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una
organizacin desde el ms bajo al ms alto.
Caractersticas:
Funcin de la estructura lineal con la estructura funcional, cada
rgano responde ante un solo y nico rgano superior; es el
principio de la autoridad nica.
El departamento presta servicios y recomienda los candidatos
aprobados, y las secciones toman la decisin final con base en
aquella recomendaciones. Aquel no puede obligar a los dems
rganos a que acepten sus servicios y recomendaciones, por cuanto
no tiene autoridad de lnea, sino de staff, es decir, de asesora y
prestacin de servicios especializados.
Coexistencia de las lneas formales de comunicacin con las lneas
directas de comunicacin, se produce una conciliacin de las lneas
formales de comunicacin entre superiores y subordinados.
Separacin entre rganos operacionales (ejecutivos), y rganos de
apoyo (asesora), la organizacin lnea-staff representan un modelo
de organizacin en el cual los rganos especializados y grupos de
especialistas aconsejan a los jefes de lnea respecto de algunos
aspectos de sus actividades.
Jerarqua versus especializacin, la jerarqua (lnea) asegura el
mando y la disciplina, mientras la especializacin (staff) provee los
servicios de consultora y de asesora.
Desarrollo:
Ventajas:
Asegura asesora especializada e innovadora, y mantiene el principio
de la autoridad nica.
Actividad conjunta y coordinada de los rganos de lnea y los
rganos de staff.
Desventajas:
La organizacin lnea-staff presenta algunas desventajas y
limitaciones que no afectan las ventajas que ofrece.
El asesor de staff es generalmente un tcnico con preparacin
profesional, mientras que el nombre de lnea se forma en la prctica.
El asesor generalmente tiene mejor formacin acadmica, pero
menor experiencia.
El personal de lnea puede sentir que los asesores quieren quitarle
cada vez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio
y posicin.
Al planear y recomendar, el asesor no asume responsabilidad
inmediata por los resultados de los planes que presenta.
Dado que la asesora representa costos elevados para la empresa, el
personal de lnea siempre se preocupa por los resultados financieros
de la contribucin del staff a las operaciones de la empresa, lo cual
conduce a que los asesores presentan muchos planes e ideas para
justificar su costo. Ese conflicto puede ser daino cuando provoca
acciones negativas o de sabotaje, pero tambin puede ser muy til.
Dificultad en la obtencin y el mantenimiento del equilibrio dinmico
entre la lnea y staff.
Campo de aplicacin:
La organizacin lnea-staff ha sido la forma de organizacin ms
ampliamente aplicada y utilizada en todo el mundo hasta los momentos.
Hay una tendencia a considerar la organizacin y la departamentacin
como fines en s mismos y a medir la eficacia de las estructuras
organizacionales en trminos de claridad de departamento.
En primer lugar, los niveles son costosos. A medida que aumentan, se
destinan cada vez ms esfuerzo y dinero a la administracin debido a los
gerentes adicionales, el staff que los asesora y la necesidad de coordinar
las actividades departamentales, ms los costos de las instalaciones para
ORGANIZACIN MATRICIAL
Definicin:
Se distingue de otros tipos de organizacin porque se abandona el
principio de la unidad de mando o de dos jefes.
Ventajas:
Coordina la satisfaccin de actividades, tanto para mejorar el
producto como para satisfacer el programa y el presupuesto
requeridos por el gerente del departamento.
Propicia una comunicacin interdepartamental sobre las funciones y
los productos.
Permite que las personas puedan cambiar de una tarea a otra
cuando sea necesario.
Favorece un intercambio de experiencia entre especialistas para
lograr una mejor calidad tcnica.
Desventajas:
Existe confusin acerca de quien depende de quien, lo cual puede
originar fuga de responsabilidades y falta de delimitacin de
autoridad.
Da lugar a una lucha por el poder, tanto del gerente funcional como
del gerente de producto.
Funciona a travs de muchas reuniones, lo que supone prdidas de
tiempo.
El personal puede sentir que su jefe inmediato no aprecia
directamente su experiencia y capacidad.
Se puede presentar resistencia al cambio por parte del personal.
Diagrama:
Ventajas:
Las soluciones son ms objetivas, ya que representan la conjuncin
de varios criterios.
Se comparte la responsabilidad entre todos los que integran el
comit, no recayendo aquella sobre una sola persona.
Permite que las ideas se fundamenten y se critiquen.
Se aprovecha al mximo los conocimientos especializados.
Desventajas:
Las decisiones son lentas, ya que las deliberaciones son tardas.
Una vez constituido el comit, es difcil disolverlo.
En ocasiones los gerentes se desligan de su responsabilidad y se
valen del comit para que se haga responsable de sus propias
actuaciones.
Diagrama:
5.- DEPARTAMENTALIZACIN
Contienen:
INTEGRACIN
Integracin
Seleccin de personal
Introduccin
En este trabajo conoceremos el concepto de integracin, y sus principios.
De reclutamiento, seleccin, introduccin, desarrollo de personal, y
relaciones publicas de la empresa; as como de los elementos econmicos,
materiales, humanos para el funcionamiento de la empresa.
Carcter administrativo.
Abastecimiento oportuno
Instalacin y mantenimiento.
Delegacin y control.
Reclutamiento de personal.
a)
b)
c)
d)
Reclutamiento
Seleccin.
Introduccin
Desarrollo
a). Reclutamiento.
Tiene por objeto hacer de personas extraas a la empresa, candidatos a
ocupar un puesto dentro de ella. Se distinguen dos aspectos: las fuentes
de abastecimiento y lo medios de reclutamiento.
El sindicato
Las escuelas
La puerta de la calle.
Medios de reclutamiento:
Requisicin al sindicato
La solicitud escrita.
Tiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos, aquellos que para
puesto concreto sean los ms aptos, de acuerdo con el principio enunciado
antes. Se le ha comparado en una serie de cribas que bajo, el criterio de
requerimientos del puesto vayan desechando a los candidatos inadecuados
por diversos conceptos, hasta dejar el apropiado.
Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar
mucho, para acomodarse a las necesidades y condiciones de cada
empresa, los ms usados, y el orden generalmente seguidos son:
La entrevista
Las encuestas.
El examen medico.
Divisin.
Capacitacin de supervisores.
Desarrollo de ejecutivos.
Reclutamiento
Seleccin
Introduccin
Desarrollo
7. Asensos
Cambio de la organizacin a un puesto ms alto que tiene mayores
responsabilidades y que por lo general requiere de mayores habilidades y
conocimientos ms avanzados que en el puesto anterior
Los asensos pueden ser:
Asenso basado en la libre competencia (personas ms calificadas)
Ascensos internos
8. Evaluacin
Explicacin detallada de su trabajo en base al puesto correspondiente
Es esencial para una administracin eficaz.
Remuneracin
Incentivos
Aumentos de Sueldo
Promocin para ascensos
11.
Importancia.
La direccin es la parte esencial y central de la administracin, a la cual se
deben subordinar y ordenar todos los dems elementos.
En efecto, si se prev, planea, organiza, integra y controla, es slo para
bien realizar.
De nada sirven tcnica complicadas en cualquiera de los otros cinco
elementos si no se logra una buena ejecucin, la cual depende de manera
inmediata, y coincide temporalmente, con una buena direccin, en tanto
sern todas las dems tcnicas tiles e interesantes en cuanto permitan
dirigir y realizar mejor.
Y es que todas las etapas de la mecnica administrativa se ordenan a
preparar las de las dinmicas, y de stas la central es la direccin; por ello
puede afirmarse que es la esencia y el corazn de lo administrativo.
Elementos de la direccin.
El Jefe: Es aquel que tiene la funcin de dirigir.
Los Dirigidos: Son a los que dirige el jefe.
La Situacin: Es el momento donde se lleva a cabo la direccin.
Importancia: Estimula y dirige a las personas al logro de los
objetivos, propuestas o trabajos.
Teoras
Segn Douglas Magregor.
Teora X
Teora Y
Teora Z
Supuesto de la Teora X.
1. A las personas que bsicamente les disgustan el trabajo son perezosas
y erutarn el trabajo si es posible
2. Debido a su pereza y disgusto por el trabajo la gente debe ser
cohesionada, amenazada y estrechamente dirigida y controlada
(administrada) para asegurar un mnimo de desempeo
3. A la mayora de la gente le agrada ser administrada con polticas,
reglas y estrecho control por alguien en un puesto autoritario.
4. La mayora de las personas son pasivas aceptan poco riesgo y en
consecuencia prefieren la seguridad en el trabajo a cualquier otro elemento
a la vida del trabajo.
Teora Y
Impersonalidad de mando:
Se refiere a que la autoridad y su ejerci (el mando), surgen como una
necesidad de la organizacin para obtener ciertos resultados.
De la supervisin directa:
Se refiere al apoyo y comunicacin que debe proporcionar el dirigente a
sus subordinados durante la ejecucin de los planes, de tal manera que
stos se realicen con mayor facilidad.
De la va jerrquica:
Postula al apoyo y comunicacin que debe proporcionar el dirigente a sus
subordinados durante la ejecucin de los planes, de tal manera que stos
se realicen con mayor facilidad.
Experiencia.
Experimentacin.
Investigacin.
Aplicar la decisin. Consiste en poner en practica la decisin elegida,
por lo que se debe contar con un plan para el desarrollo de la
misma. Dicho plan comprender: los recursos, los procedimientos y
los programas necesarios para la implantacin de la decisin.
La Comunicacin.
Es uno de los facilitadotes ms importantes administrativas. Sin ella no se
puede intercambiar ideas y experiencias. Un gerente transmite ideas e
informacin de su mente hacia otras mentes, lo que piensa de otra
persona estimula la comunicacin.
El gerente astuto, sabe que la gente est influenciada por muchos factores
y postoma en cuanta al interactuar con ella. La comunicacin es necesaria
Honestidad
Veracidad
Imparcialidad
Valor
Perseverancia.
Comprobar o verificar;
Regular;
Comparar con un patrn;
Ejercer autoridad sobre alguien (dirigir o mandar);
Frenar o impedir.
Elementos de concepto.
Esto
es
importante
por
los
siguientes
motivos:
En primer lugar; las metas definidas en forma vaga, por ejemplo, "mejorar
las habilidades de los empleados", estas son palabras huecas, mientras los
gerentes no comiencen a especificar que quieren decir con mejorar, que
pretenden hacer para alcanzar esas metas, y cuando.
Segundo; las metas enunciadas con exactitud, como por ejemplo "mejorar
las habilidades de los empleados realizando seminarios semanales en
nuestras instalaciones, durante los meses de febrero y marzo; se pueden
medir mejor, en cuanto a exactitud y utilidad, que las palabras huecas.
Y por ltimo; los objetivos mensurables, enunciados con exactitud, se
pueden comunicar con facilidad y traducir a normas y mtodos que se
pueden usar para medir los resultados. Esta facilidad para comunicar
metas y objetivos enunciados con exactitud resulta de suma importancia
para el control, pues algunas personas suelen llenar los roles de la
planificacin, mientras que a otras se les asignan los roles de control.
En las industrias de servicios, las normas y medidas podran incluir el
tiempo que los clientes tienen que estar en las filas de un banco, el tiempo
que tienen que esperar antes de que les contesten el telfono o la cantidad
de clientes nuevos que ha atrado una campaa de publicidad renovada.
En una empresa industrial, las normas y medidas podran incluir las
metas de ventas y produccin, las metas de asistencia al trabajo, los
productos de desecho producidos y reciclados y los registros de seguridad
POLIZAS
Se llaman Programas de contabilidad los paquetes contables, destinados a
sistematizar y simplificar las tareas del Contador, solo hay que capturar la
informacin requerida, que son las plizas contables, de diario, ingresos y
egresos. Y hacer que el programa realice los clculos necesarios, esto no es
tan simple ya que hay que estar revisando los sistemas para alcanzar el
objetivo de tener una contabilidad confiable.
ESTADOS FINANCIEROS
Los estados financieros son medios de comunicacin que utilizan las
empresas, para reportar los cambios econmicos y financieros que
experimenta a una fecha o periodo determinado. Los estados financieros
concentran la informacin obtenida de las cuentas contables y las clasifica
de acuerdo con los principios de contabilidad generalmente aceptados para
sentar:
Balance general.
La Asistencia Mdica.
preciso que mientras stos estn activos, contribuyan con una parte de
sus ingresos, para acreditar el derecho a recibir beneficios en especie en
dinero cuando su capacidad productiva se interrumpe a causa de
enfermedad, invalidez, vejez y otras contingencias.
Por otro lado, adems de la contribucin anterior, en el caso del grupo de
personas que no cuentan con la posibilidad de estar afiliado a la seguridad
social, se cuenta con programas de asistencia social que, a diferencia del
seguro social, comprende una serie de servicios y prestaciones destinadas
a personas de nula capacidad contributiva.
LEY DEL INFONAVIT
El INFONAVIT es una institucin de carcter social de obtener crdito para
adquirir vivienda y contar con una pensin suficiente para su retiro.
Tiene por objeto establecer y operar un sistema de financiamiento que
permita a los trabajadores obtener crdito barato y suficiente para la
adquisicin en propiedad de habitaciones cmodas e higinicas.
Poner a su alcance productos de crdito para que puedan adquirir, con
plena libertad y transparencia, la vivienda que ms convenga a sus
intereses en cuanto a precio, calidad y ubicacin, y as constituir un
patrimonio familiar.
Otorgar rendimientos competitivos para que cuenten con una pensin
suficiente para su retiro.
ISR
(IMPUESTO SOBRE LA RENTA)
Es un impuesto que se paga por los ingresos obtenidos y a los cuales la ley
permite que se les deduzca slo el equivalente a cuatro salarios mnimos
del periodo que se paga.
Impuesto sobre la renta, cuando un impuesto grava los ingresos derivados
del trabajo o derivados del capital en forma de intereses. Otras veces se
grava la renta libre que queda cuando despus de deducir de los ingresos
los gastos necesarios para la obtencin de la renta, se permite tambin la
deduccin de ciertos gastos particulares del sujeto del impuesto.
Este impuesto grava sobre una base gravable que es la resta de los
ingresos menos los egresos.
En Mxico el pago de dicho impuesto es anual, pero se tienen que llevar a
cabo Pagos Provisionales a cuenta del Impuesto Anual, dichos pagos se
hacen el 17 de cada mes subsecuente al mes en que se llevaron a cabo las
operaciones.
BIBLIOGRAFIA
http://www.wikilearning.com/bibliografia-wkccp-11841-14.htm
LIBRO: Administracin de Empresas: Teora y prctica. Segunda
parte.
AUTOR: Agustn Reyes Ponce.
EDITORIAL: Limusa.
PGINAS CONSULTADAS: 210 - 251.
LIBRO: Administracin. Novena edicin.
AUTOR: Koontz, Harold; Weihrich, Heinz.
EDITORIAL: McGraw Hill.
PGINAS CONSULTADAS: 184.
LIBRO: Principio de la Administracin.
AUTOR: Terry & Franklin.
EDITORIAL: Cecsa.
PGINAS CONSULTADAS: 303.
LIBRO: Administracin: Una perspectiva global. Doceava edicin.
AUTOR: Koont; Weihrich.
EDITORIAL: McGraw Hill.
PGINAS CONSULTADAS: 242-244, 272-287, 333.
www.continents.com/mgmt-today.htm
www.monografias.com
LIBRO: Fundamentos de administracin.
AUTOR: Munch . Garca.
EDITORIAL: Trillas.
PGINAS CONSULTADAS: 135-139.
James A. Stoner y R. Edward Freeman 1996. Administracin.
Sexta edicin.
Srephen P. Robbins y Mary Coulter 1997. Administracin.
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