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reactivo
frente
situaciones
su
presenta,
patrn
de
de
manera
conducta
continuada,
manifestaciones agresivas.
personas
en
circunstancias
en
explcitamente,
peligro,
su
bienestar o su salud.
implcita
seguridad,
su
Conceptos bsicos
Agresin/ataque:
Es un comportamiento nico, intencionado, que daa fsicamente a otra
persona.
Intimidacin:
Toda accin u omisin destinada a amedrentar o atemorizar a otro, bien
reducindolo a la pasividad o infundindole temor. Se caracteriza por su
persistencia en el tiempo y el silencio que genera en el agredido.
Amenaza/coaccin:
Promesa de recurrir a la fuerza fsica o al poder, con el fin de conseguir
algo de una persona, o de vengarse; y que produce miedo al dao u
otras consecuencias negativas.
Conflicto laboral:
Es una confrontacin de posiciones, intereses y necesidades, percibidas
por las partes como incompatibles y cuyo origen estara vinculado a la
naturaleza del ser humano, a las relaciones sociales.
Tipos de violencia
La escucha activa:
Consiste en prestar atencin a lo que el otro dice y solicita de nosotros,
teniendo en cuenta su punto de vista y transmitindole que entendemos su
estado emocional. Se trata de manifestar empata durante el encuentro, sin que
ello implique acceder automticamente a su peticin; sino simplemente, de
facilitar una mejor relacin con l, para reducir la tensin y poder intercambiar
ideas o argumentar los hechos, canalizando correctamente su demanda y
sugiriendo
evitar
conductas
hostiles
incorrectas,
que
bloquean
la
procedimentales
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La ira
normal
en
situaciones
que
cuando
atribuimos
lo
merecedor
de
acompandose,
pensamientos
consideramos
reprobacin,
entonces,
afectos
de
negativos
crnico
la
agresividad
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causar daos a personas o bienes. Reconocer y afrontar nuestra propia ira, nos
permite conocer mejor nuestras limitaciones y fortalezas, e incrementar la
capacidad adaptativa en nuestra relacin con los dems.
La hostilidad es una mezcla de ira y
disgusto,
asociada
indignacin,
denigracin,
que
de
responsabilidad-
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factores
socio-ambientales
que
favorecen
las
situaciones
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Fase 3. Enlentecimiento
Fase 4. Afrontamiento.
Fase 5. Enfriamiento.
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Qu hacer?
Reconocer la irritacin de la persona y
hacer ver que le comprendes
Escuchar cuidadosamente. Antes de
responder, aguardar a que la persona
exprese su irritacin
Mantener una actitud abierta acerca
de qu es lo que est mal y que
debera hacerse hasta tanto decidas
iniciar una investigacin
Ayudar a la persona a afrontar la
situacin cuando percibe su mal
comportamiento
Si es posible, invitar amablemente a
la persona a un rea privada
Sentarse con la persona para hablar
con calma
Mantener un tono de voz calmado y
bajar el volumen
Reservarte tus propios juicios acerca
de lo que debera y no debera hacer
la persona irritada
Empatizar con la persona irritada sin
necesidad de estar de acuerdo con
ella, una vez su hostilidad se ha
reducido
Expresar tus sentimientos despus
del incidente y solicitarle que en
sucesivas ocasiones se conduzca de
otro modo
Pedir ayuda a otra persona si
percibes que no puedes afrontar esta
situacin
Qu no hacer?
Rechazar la irritacin o tratar de
calmarles
Negarse a escuchar
Evitar:
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Conflictos laborales
Dos personas o una persona y un grupo estn en conflicto cuando al
menos una de las partes experimenta frustracin ante el obstculo o irritacin
causada por la otra parte. El conflicto es una experiencia subjetiva y no tiene
por qu tener necesariamente una base objetiva. El conflicto surge en cuanto
las partes perciben que las actividades a desarrollar para la consecucin de
sus objetivos son incompatibles. Por tanto, se da una experiencia de
desacuerdo cognitivo y de tensin afectiva. Tensin en su doble sentido, de
malestar y de energa invertida por la persona para enfrentarse o ponerse de
acuerdo con la otra parte. Las relaciones que tienen un germen de conflicto se
caracterizan por una percepcin que genera un dilogo interno en las partes
afectadas. ste dilogo interno promueve un cambio de actitud frente a la otra
persona, de forma que podemos llegar a experimentar un malestar
significativo, en nuestra relacin con ella.
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prolongado
son:
hostilidad,
estrs;
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- Seales que expresen con ms o menos claridad, las emociones que esta
experimentando (nerviosismo, miedo, ira, etc.).
A travs de este intercambio de informacin y argumentos, los
puntos de vista de ambas partes se pueden hacer cada vez ms firmes e
inalterables.
Los estilos bsicos que las personas tienen para responder a las situaciones
conflictivas se mueven entre la cooperacin y la competicin; as, podemos
encontrar estilos de:
No confrontacin: evitacin del conflicto o cesin unilateral ante los intereses
de la otra parte.
Orientacin hacia la solucin del problema: bsqueda de un acuerdo que sea
aceptable para las dos partes, o la cesin bilateral con el objetivo de lograr un
acuerdo de compromiso.
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afrontar el conflicto:
Integracin:
Alto inters propio y alto inters por la otra parte. Implica la colaboracin
entre las partes, por lo que puede llevar a la apertura, el intercambio de
informacin para encontrar caminos intermedios para avanzar y el
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Servilismo:
Bajo inters propio y alto inters por la otra parte. Una de las partes
opta por no tomar en cuenta las diferencias existentes con la otra
parte y se centra en enfatizar y destacar los aspectos comunes entre
ambas para procurar satisfacer el inters de la otra. Se acata las
sugerencias del oponente, se realizan concesiones a la otra parte,
sin nada a cambio. Supone en cierto grado un sacrificio.
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Dominacin:
Alto inters propio y bajo inters por la otra parte. Se identifica con la
orientacin de ganador-perdedor. La persona procura por todos los
medios lograr su objetivo y, en consecuencia, tender a ignorar bastante
a menudo las necesidades y expectativas de su oponente. Puede
adoptar una lucha directa: discutiendo abiertamente sobre los temas en
conflicto, sus causas y las actitudes adoptadas durante el mismo; o una
lucha indirecta: poniendo trabas a los planes de la otra parte, desviando
conscientemente el asunto en disputa o enfrascarse en asuntos
procedimentales.
Evitacin:
Bajo inters propio y por la otra parte. Asociada con la retirada y la
esquivacin del problema, a veces adopta la postura de posponerlo
hasta un momento propicio. En otras ocasiones, es la simple retirada de
una situacin que resulta amenazante. La persona trivializa, hace
preguntas irrelevantes y fuera de lugar con el fin de terminar el dilogo o
intenta posponer el problema para reflexionar.
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Tendencia al compromiso:
Inters intermedio propio y por la otra parte. Las dos partes ceden algo
en su posicin para poder tomar una decisin mutuamente aceptable
para ambas. A veces significa intercambio de concesiones para
encontrar caminos que permitan avanzar; otras, la bsqueda de una
posicin intermedia.
El estilo servilista es ms empleado cuando el conflicto surge con un
directivo superior que cuando surge con un subordinado o un
compaero, del mismo modo que el estilo de compromiso es ms
empleado con los compaeros que con los superiores o con los
subordinados. El objetivo reside en emplear el estilo apropiado en el
momento y la situacin adecuada.
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Si
puede,
comunicar
por
escrito
al
acosador
que
su
La gestin de un conflicto
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Mostrarle inters por lo que nos cuenta, permitiendo que quien est
frente a nosotros, hable libremente y airee sus sentimientos.
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40
las
medidas
oportunas
para
preservar
41
la
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interpretamos
la
realidad,
le
atribuimos
significado
los
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Pensamientos relacionados
1..
2..
2.
3..
3.
abatimiento
impotencia;
etiquetas
(prejuicios,
estereotipos);
Formas distorsionadas
1..
2..
2.
3..
3.
Nuevos pensamientos
1..
2..
2.
3..
3.
cmo me siento?
1..
2..
2.
3..
3.
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