FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL

DE RECURSOS HUMANOS

TESIS
Impacto de los incentivos laborales en el desempeo de los trabajadores de la institucin
educativa DAVIS MOODY Chilca, durante el periodo (AGOSTO DICIEMBRE) ao 2016

PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
PRESENTADO POR
TORIBIO ANSELMO ISAAC JAIRO
Huancayo - Per
2016

IMPACTO DE LOS INCENTIVOS LABORALES EN EL DESEMPEO DE LOS

TRABAJADORES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA DAVIS MOODY
CHILCA, DURANTE EL PERIODO (AGOSTO DICIEMBRE) DEL AO 2016

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1.

Planteamiento del Problema

Hoy en da sabemos que el capital humano en las empresas es el recurso ms
valioso que influye directamente en la productividad de las organizaciones, sin
embargo vemos que es el recurso ms descuidado y maltratado a falta de
motivacin positiva debido a que muchos empleadores solo les importa que se
cumplan los objetivos ocasionando que los trabajadores lleguen al trabajo solo por
la necesidad econmica dejando a un lado el desempeo y el compromiso de
apoyar a la empresa a superarse da a da.
De la misma forma podemos decir que los trabajadores se encuentran
desmotivados por la remuneracin que reciben, esto hace que exista una
desmotivacin y se vea reflejada en sus actividades laborales, es as que la
importancia de crear un ambiente de motivacin agradable mediante los incentivos
adecuados permitir evitar lo mencionado anteriormente.
Chiavenato (2002) menciona que Las compensaciones o incentivos
representan un premio o reconocimiento de los servicios de un empleado
competente. Por esta razn, ocupan un lugar importante en el
departamento o rea de gestin de personal en la empresa, ya que es
fundamental que el empleado desarrolle un buen desempeo en su
trabajo. En los distintos tipos de organizaciones se utilizan procesos de
compensaciones

tradicionales

rgidas

frente

procesos

de

compensaciones flexibles y avanzadas.

Chiavenato (2002) tambin da a conocer queLas compensaciones son un costo
para la organizacin, es por eso que los planes de compensacin deben ser
sometidos a un anlisis costo-beneficio, ya que, deben adems de incentivar al
personal para generar retornos a la empresa.
Los sistemas de incentivos laborales, permiten poder mejorar la productividad en
una empresa dndole importancia a nuestros trabajadores para lo cual podemos

decir que los incentivos laborales no solo causan un incremento en el grado

motivacional de los trabajadores, sino que incrementan el grado de desempeos de
los mismos
Bohlander (2001) menciona que, Los incentivo laborales son aquellos que
se otorgan dependiendo del desempeo de una persona, no del tiempo
que han permanecido dentro de la empresa, tales incentivos son
concedidos tanto en forma grupal como individual, permiten que los costos
de mano de obra se reduzcan, haciendo que el trabajador de la empresa
se desempee mejor. El objetivo de los incentivos es motivar a los
trabajadores de una empresa para que su desempeo sea mayor en
aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente
para realizar dichas actividades con los sistemas de compensacin, tales
como el pago por hora, por antigedad o ambos.
Actualmente implementar un sistema de incentivos laborales en las instituciones
educativas permitir que los trabajadores puedan comprometerse con la
organizacin mejorando la productividad y asimismo desempendose de manera
ptima contribuyendo a cumplir con los objetivos de la organizacin.
Werther Jr. & Davis (1995) resalta la importancia de uno de los incentivos que
impacta en las organizacionesLos empleados que trabajan bajo un sistema de
incentivos financieros advierten que su desempeo determina el ingreso que
obtiene, uno de los objetivos de este tipo de incentivos consiste en que premie el
mejor desempeo de manera regular y peridica.
Las empresas hoy en da se estn dando cuenta de que el principal recurso es el
capital humano con la que se cuenta en la organizacin para lo cual no solo los
incentivos deben de darse en ocasiones especiales o festividades, sino que contar
con un plan de incentivos permitir que el trabajador logre el desempeo optimo,
con una motivacin a grado alto.
Gmez (2010) menciona que,Deben ofrecer incentivos no monetarios aunque
estos no sean tangibles, ya que ayudan al desarrollo del trabajador para tener
mayor productividad, aunque el incentivo en forma monetaria es ms importante
para los mismos. Sin embargo las empresas deben combinar los incentivos
monetarios y los no monetarios para obtener una seguridad laboral.

1.2.

Formulacin del Problema

1.2.1. Problema General
Cul es el Impacto de los incentivos laborales en el desempeo de los
trabajadores de la institucin educativa DAVIS MOODY Chilca, durante el
periodo (AGOSTO DICIEMBRE) del ao 2016?
1.2.2. Problemas Especficos

cul es el grado de motivacin actualmente en los trabajadores de la

institucin educativa DAVIS MOODY - CHILCA?

Qu impacto tendr

Cul es el grado de desempeo laboral de los trabajadores de la institucin

educativa DAVIS MOODY CHILCA?

1.3.

Objetivos
1.3.1. Objetivo General
Determinar el Impacto de los incentivos laborales en el desempeo de los
trabajadores de la institucin educativa DAVIS MOODY Chilca, durante el
periodo (AGOSTO DICIEMBRE) del ao 2016.
1.3.2. Objetivos especficos

Identificar el grado motivacional de los trabajadores de la institucin

educativa DAVIS MOODY CHILCA, en la actualidad.

Medir el grado de desempeo laboral y determinar los factores que
influyen en forma directa

en los trabajadores de la institucin

educativa DAVIS MOODY CHILCA.

1.4.

Limitaciones de la investigacin
Gracias al respaldo de los directivos de la institucin educativa DAVIS MOODY
CHILCA se tuvo acceso a la documentacin necesaria para su anlisis, en tal
sentido no se tuvo limitaciones que se consideren significativas.

1.5.

Delimitaciones de la Investigacin
La investigacin se realiz en la institucin educativa DAVIS MOODY CHILCA,
cuyas unidades de anlisis fueron los 40 trabajadores es decir los docentes
personal administrativo y personal operativo de dicha institucin, la investigacin se
realiz durante el ao 2016.

1.6.

Justificacin e Importancia
1.6.1. Justificacin terica
La investigacin se realiza porque en nuestra regin existe
insuficientes investigaciones sobre el capital humano y sobre lo
importante que es tener siempre motivado y la importancia de un plan
de incentivos laborales para que su desempeo sea optima siempre
tanto en el sector pblico y privado. En tal sentido, la presente
investigacin busca poder contribuir al avance de los conocimientos
sobre la problemtica en mencin y por ende continuar con las
investigaciones en el mbito del recurso humano.
1.6.2. Justificacin metodolgica
Metodolgicamente, la investigacin se justifica por qu haremos uso
del mtodo cientfico, el mismo que se gua a las investigaciones de
toda clase, en el caso del plan de incentivos laborales y la influencia
en el desempeo luego de su implementacin en la institucin
educativa DAVIS MOODY. Mediante el mtodo aplicado se pretende la
ampliacin de los conocimientos sobre la importancia del recurso
humano en las organizaciones en tal caso acudiremos a los
cuestionarios y encuestas para determinar el impacto de un plan de
incentivos laborales en el desempeos de los trabajadores de la
institucin educativa mencionada.
1.6.3. Justificacin practica
La investigacin que se da por propuesta surge debido a que hoy en
da las organizaciones no le dan la debida importancia a la motivacin
de sus trabajadores, esto ocasiona que los trabajadores no se
desempeen de manera ptima en sus organizaciones.
Es importante saber que muchas veces las remuneraciones no son lo
suficiente para nuestros trabajadores y que el desarrollo de un plan de
incentivos laborales es ignorado por las organizaciones de nuestra
regin.
Los resultados de la investigacin, en el plano psicolgico, permitirn
conocer ms sobre

la importancia de implementar un plan de

incentivos laborales para tener un incremento en el desempeo de los

trabajadores

no

solo

mejorando

la

productividad,

sino

que

comprometindolo con la organizacin.

1.7.

Hiptesis y descripcin de variables

1.7.1. Hiptesis General
Implementar un plan de incentivos laborales tiene un impacto positivo sobre
el desempeo en los trabajadores la institucin educativa DAVIS MOODY
CHILCA, periodo (AGOSTO DICIEMBRE) del ao 2016

1.7.2. Hiptesis Especficas

El personal presenta un bajo desempeo a falta de la aplicacin de

un plan de incentivos laborales en la institucin educativa DAVIS

MOODY CHILCA, periodo (AGOSTO DICIEMBRE) del ao 2016.

El desarrollo de un plan de incentivos laborales determina cambios
favorables en la institucin educativa DAVIS MOODY CHILCA,

periodo (AGOSTO DICIEMBRE) del ao 2016.

El desempeo laboral muestra un incremento gracias a la aplicacin
del plan de incentivos laborales en los trabajadores de la institucin
educativa DAVIS MOODY CHILCA, periodo (AGOSTO
DICIEMBRE) del ao 2016.

1.8.

Variables
1.8.1. INCENTIVOS LABORALES
Dimensiones e indicadores

Motivacin: el trabajador no siente el entusiasmo de contribuir con

sus talentos y habilidades al cumplimiento de objetivos.

Formacin: la incorrecta implementacin de un plan de incentivos
laborales no permite el crecimiento en habilidades y capacidad de

cumplimiento de objetivos de los trabajadores.

Estado de nimo: el estado de nimo siempre es a falta de un
agente fsico o no fsico no proporcionado por los empleadores,
asimismo se da a fala de un incentivo.

1.8.2. DESEMPEO LABORAL

Dimensiones e indicadores

Productividad: el trabajador no tiene una productividad esperada a

falta de un factor motivante, es decir su desempeo laboral no es

ptimo.
Rentabilidad: la ausencia de un correcto desempeo laboral se ve

afectad directamente en la rentabilidad lograda.

Compromiso: los trabajadores que no se desempean de la manera
adecuada es decir con una correcta motivacin no siente las ganas
de contribuir a la organizacin en el logro de objetivos y solo se
limitan a trabajar da a da y recibir su pago mensual.

CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1.

Antecedentes del Problema

2.1.1.

Antecedentes Internacionales
De Guevara 2010, en su tesis titulada Evaluacin de la satisfaccin

laboral de los trabajadores de la empresa petrolera Maturn, Monagas,

investigacin presentada para obtener el ttulo de especialista en la salud
ocupacional de la universidad de Venezuela.
Donde menciona que los trabajadores del rea de produccin son indispensables
y su motivacin siempre debe estar en un nivel de motivacin alto, sin embargo
nos da a conocer que actualmente la empresa no logra motivarlos y que el salario
no solo es una factor motivante para los trabajadores, asimismo menciona que la
empresa cuenta con jvenes adultos con gran experiencia laboral esto se da a
conocer en dicha rea mencionada.
En conclusin menciona que cuenta con un capital humano joven y muy
experimentado, quienes an tienen cursos por terminar, teniendo en conocimiento
lo mencionado debe de implementar condiciones que mejoren su satisfaccin

laboral, para evitar las renuncias o que cambien de empresas. De esa manera se
implanto un plan organizacional de incentivos laborales para poder incrementar la
satisfaccin psicolgica y fsica de los trabajadores, teniendo en cuenta que esto
influir en la productividad de la empresa.
Esto contribuye a nuestro estudio a identificar que hoy en da los trabajadores y
sobre todo los que son jvenes esperan que sus organizaciones lleven a cabo un
programa de incentivos laborales para poder desempearse de forma ptima
.
De Colmenares 2010, en su investigacin titulada propuesta de plan de
incentivos laborales como herramientas del sistema de motivacin al logro de los
trabajadores del departamento de recursos humanos CASO FUNDA DEPORTE,
realizado en la universidad de Carabobo, el grado a obtener fue Lic. En relaciones
industriales.
El objetivo que tuvo la investigacin fue de proporcionar las herramientas
necesarias para el crecimiento intelectual de los trabajadores y de esa forma
lograr ser ms productivos y adaptarse a los cambios con mayor facilidad. De esa
manera surgi la iniciativa de realizar una investigacin para poder proponer un
plan de incentivos laborales al rea de recursos humanos, la muestra fue de 8
personas quienes a su vez conforman la poblacin del rea de recursos humanos
a investigar.
En conclusin se

identificado la falta de compromiso por parte de los

trabajadores debido a la falta de motivacin, tener un trabajador motivado permite

que se desempee de manera efectiva en su rea y cumpla con todas sus
actividades en los tiempos establecidos aportando al cumplimiento de los
objetivos, sin dejar de lado la satisfaccin que cada trabajador tiene respecto a la
organizacin.
Esta investigacin nos ayuda a entender un poco ms sobre la motivacin, a
poder entender que nos servir para poder armar un correcto plan de incentivos
laborales que se pueda aplicar al contexto de nuestra regin.
Por otra parte Martnez (2009) en su tesis de grado titulada Estrategia
Motivacional para Optimizar el Ambiente Laboral del Personal Administrativo en el
Ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado Carabobo, realizada en la
Universidad de Carabobo, para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones
Industriales.
Ella seala que el objetivo de motivar al personal administrativo al momento de
realizar sus funciones, este proyecto estuvo enmarcado en una investigacin
documental apoyada en un diseo de campo.

La poblacin objetivo de estudio fue un total de (27) veintisiete empleados, fue

dirigido al personal administrativo en el ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia
Estado Carabobo, para mejorar la motivacin al momento de realizar sus
funciones. De lo antes mencionado.
Se concluy mediante la investigacin que el personal del ambulatorio Dr. Emilio
Azcunes de Valencia Edo Carabobo, no realizaba satisfactoriamente sus labores
ya que no eran remunerados adecuadamente, entre otras cosas, a esto se deba
la falta de motivacin del personal en el mencionado ambulatorio. Situacin que
llevo al autor a realizar.
En el aporte obtenido por este antecedente, es que resalta la desmotivacin por
parte del personal, puede conllevar en ellos, al desnimo del trabajador y por tal
motivo. Bajando as su rendimiento laboral.
Por otra parte, Rodrguez y Prez (2009), realizaron un trabajo de
Investigacin sobre la Gestin del Talento Humano como fuente generadora de
Innovacin Tecnolgica Dicha investigacin se llev a cabo en Cuba, ciudad 40
Matanzas.
En este trabajo de tipo documental exponen los diferentes elementos de la
gestin del talento humano, como factor relevante en la en la innovacin y
aceptacin al cambio.
Ah concluyen que Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para
el xito empresarial, ya que sin l, sera prcticamente imposible enfrentar las
exigencias actuales y futuras del mercado y para esto es necesario incorporar una
visin ms integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las
diferentes Organizaciones para lograr la sinergia funcional del proceso.
Revisando el anterior estudio, su aporte se centra en que se pudo conocer de qu
manera se puede promover la innovacin, superando el temor al cambio en las
organizaciones, y de qu forma se podran utilizar estas herramientas para
motivar de una forma efectiva a los trabajadores de una empresa como FEBECA,
C.A.
Quintero, Africano y Fara (2008), realizaron una investigacin titulada
Clima Organizacional y Desempeo Laboral del Personal empresa de Vigilantes
Asociados Costa Oriente del Lago para optar al ttulo de Socilogo en la
Universidad del Zulia. Esta investigacin fue llevada a cabo en la Universidad del

Zulia.
En este trabajo de campo presentaron un diagnostico acerca del efecto que tiene
el clima laboral y el desempeo de los trabajadores en la empresa Vigilantes
Asociados Costa Oriental del Lago (VADECOL).
En este trabajo se concluye que para que las organizaciones puedan lograr un
alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente
motivadores, participativos y con un personal altamente motivado e identificado
con la organizacin, es por ello que el empleado debe de ser considerado como
un activo
Vital dentro de ella, por lo que los directivos debern tener presente en todo
momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar ndices de
eficacia y de productividad elevada.
Al revisar el trabajo de Grado anterior, es importante para esta investigacin,
porque se obtuvo informacin necesaria acerca de cmo el entorno laboral puede
afectar el nivel de trabajo, con datos que permiten comprender como un entorno
laboral favorable podra beneficiar el desempeo de los empleados.

2.1.2.

Antecedentes Nacionales
De la tesis de Navarro I. (2012), titulado satisfaccin laboral y la influencia

en los factores de la productividad, la presente tesis sustentada para obtener el

ttulo de psiclogo industrial con especializacin en el sistema organizacional.
En dicho estudia la cual fue realizada en la institucin de administracin de justicia
de la ciudad de Lima Per, aplicada a 40 trabajadores, mediante encuestas y
entrevistas personales.
las conclusiones a las que llego: la estabilidad en sus labores, tanto como las
relaciones interpersonales, el inters por su trabajo, las condiciones en la que se
presenta el trabajador y la presencia antigua en la delegacin del rea de
recursos humanos, son indicadores que influyen en el grado motivacional y de
satisfaccin de los trabajadores, de la misma forma segn los estudios realizados
a los jefes inmediatos de los trabajadores logro determinar que los empleados de
un rea son muy productivos y esto es consecuencia de la conformidad y
motivacin que les brinda su ambiente de trabajo ( materiales, infraestructura,
pagos puntuales, incentivos laborales, permisos, prestaciones) a todos los
trabajadores, asimismo ellos reciben beneficios extras por formar parte de una
institucin del estado.

Al revisar dicho estudio podemos decir que nos permitir implementar un plan de
incentivos laborales orientado a su ambiente de trabajo con las herramientas
necesarias para su mximo desempeo.
De la tesis de Gomez &Pasache & Odonnell, presentada el ao 2011,
titulada Niveles de satisfaccin laboral en banca comercial: Un caso en estudio
Lima, fue presentada para lograr el grado de Mag. En Administracin estratgicas
de empresas, universidad catlica del Per
E presente trabajo fue aplicado a 25 trabajadores, mediante un diseo
experimental de caso post prueba, identifico que los promedios de la satisfaccin
laboral y las edades de 4 trabajadores presentaban una diferencia muy
significativa, respecto a su puesto laboral se identificaron diferencias entre los
puestos administrativos y los puestos operativos.
De esa manera se logr identificar la diferencia, de que los puestos
administrativos importantes en las empresas tienen un mayor ndice de
satisfaccin, seguido por funcionarios y debajo de ellos los promotores de ventas
y asesores de ventas.
De dicha investigacin podemos decir que los trabajadores presentan diferentes
formas de motivar y dentro de una organizacin la motivacin de los trabajadores
operativos ser diferente a la de los trabajadores con cargo de confianza o
administrativos.

2.2.

Bases Tericas
Esta parte del proyecto nos permite conocer a profundidad las distintas definiciones
sobre las variables que sern parte del estudio de nuestra investigacin, para lo
cual es importante conocer la definicin de las bases tericas.
Segn Arias 2006, Las bases tericas implican un desarrollo de los conceptos y
posiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o
explicar el problema planteado. Es decir, son los aspectos conceptuales o tericos
que se ubicaran en el problema de la investigacin que estn directamente
relacionados con las variables del trabajo de grado.
Segn la Teora X y Teora Y de McGregor, citado por Chiavenato 2010 nos habla
de que es una teora muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen
dos estilos de direccin contrapuestos, la Teora X presupone que los seres
humanos son perezosos, tendiendo a eludir las responsabilidades, y por tanto

deben ser estimulados a travs del castigo, la Teora Y presupone que lo natural es
el esfuerzo en el trabajo, y por tanto los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades.
La teora del factor dual de Herzberg, citado por Chiavenato (2010), nos habla que
mediante un estudio profundo que se bas en determinar la motivacin humana en
el trabajo, se lleg a la conclusin de que el bienestar del trabajador est
relacionado con:
Factores higinicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones personales,
las condiciones de trabajo, las polticas de la organizacin,etc)
Factores motivadores: son los que tienen relacin directa con el trabajo en s
(reconocimiento, estmulo positivo, logros, sueldo e incentivos).
Un plan es una intencin o un proyecto. Se trata de un modelo sistemtico que se
elabora antes de realizar una accin, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En
este sentido un plan tambin es un escrito que precisa los detalles necesarios para
realizar una obra. Un plan puede referirse resumidamente a un procedimiento para
conseguir un determinado objetivo.
Segn Horacio Landa, (1976) menciona sobre la teora de La gratificacin tangible
o intangible a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organizacin
y una vez en ella contribuyen con el tiempo, esfuerzo, u otros recursos validos
cualquiera sea el propsito, el producto o la tecnologa de la organizacin, la
balanza

de

las

inducciones-contribuciones

debe

ser

fundamentalmente

mantenida
Chiavenato, (2003) no habla sobre la teora de Los planes de incentivos para
empleados de niveles bajos, incluyen a aquellos que estn en la base de la
jerarqua de la organizacin, como el personal y supervisores de primera lnea. Por
ejemplo, un programador de computadoras podra recibir un bono por desarrollar
una aplicacin de control de costos excepcional. Los planes de incentivos para la
gerencia media incluyen a los administradores de grupos de trabajo. Por ejemplo,
un administrador de tecnologas de informacin podra recibir un bono por que su
grupo complete todos los proyectos de acuerdo con los tiempos establecidos y por
debajo del presupuesto. Los planes para la gerencia superior aplican a los
ejecutivos de la compaa, como que un controlador reciba opciones de acciones
de la compaa por mantener un flujo de efectivo excepcional durante una recesin.

Palaci (2005), plantea que: El desempeo laboral es el valor que se espera aportar
a la organizacin de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva
acabo en un perodo de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios
individuo(s) en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirn a la eficiencia
organizacional.
El desempeo laboral segn Robbins (2004), complementa al determinar, como uno
de los principios fundamentales de la psicologa del desempeo, es la fijacin de
metas, la cual activa el comportamiento y mejora el desempeo, porque ayuda a la
persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas difciles, que cuando las metas son
fciles.
Chiavenato (2004), plantea: El desempeo es el comportamiento del evaluado en la
bsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos deseados. el Sistema de Evaluacin del Desempeo para los Empleados
de la Administracin Pblica Nacional, establece: El desempeo es el nivel de
logros laborales que consigue un individuo nicamente despus de realizar cierto
grado de esfuerzo. Depende no solo del monto de esfuerzo invertido, sino tambin
de las aptitudes y percepciones de los roles del individuo. Un individuo que realiza
un gran esfuerzo en su trabajo, pero posee una aptitud limitada o ha evaluado
incorrectamente que es necesario para tener xito en la organizacin bien podra
alcanzar un desempeo deficiente. Asimismo, se puede decir, el desempeo
laboral son acciones observables dirigidas hacia una meta, donde el individuo
manifiesta la voluntad y la capacidad de ejecutarla, siempre y cuando el contexto
sea idneo para alcanzarlas. La evaluacin de desempeo es la identificacin,
medicin y administracin del desempeo humano en las organizaciones. La
identificacin se apoya en el anlisis de cargos y busca determinar las reas de
trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeo. La medicin es el
elemento central del sistema de evaluacin y busca determinar cmo se puede
comparar el desempeo con ciertos estndares objetivos.

2.2.1.

Plan
Un plan es una intencin o un proyecto. Se trata de un modelo sistemtico
que se elabora antes de realizar una accin, con el objetivo de dirigirla y
encauzarla. En este sentido un plan tambin es un escrito que precisa los

detalles necesarios para realizar una obra. Un plan puede referirse

resumidamente a un procedimiento para conseguir un determinado
objetivo.
2.2.2.

(Horacio Landa, 1976)

Incentivos
La gratificacin tangible o intangible a cambio de la cual las personas se
hacen miembros de la organizacin y una vez en ella contribuyen con el
tiempo, esfuerzo, u otros recursos validos cualquiera sea el propsito, el
producto o la tecnologa de la organizacin, la balanza

de

las

inducciones-contribuciones debe ser fundamentalmente mantenida

(Chiavenato, 2003)
2.2.2.1.

Planes De Incentivos

Los planes de incentivos para empleados de niveles bajos incluyen

a aquellos que estn en la base de la jerarqua de la organizacin, como el
personal y supervisores de primera lnea. Por ejemplo, un programador de
computadoras podra recibir un bono por desarrollar una aplicacin de
control de costos excepcional. Los planes de incentivos para la gerencia
media incluyen a los administradores de grupos de trabajo. Por ejemplo, un
administrador de tecnologas de informacin podra recibir un bono por que
su grupo complete todos los proyectos de acuerdo con los tiempos
establecidos y por debajo del presupuesto. Los planes para la gerencia
superior aplican a los ejecutivos de la compaa, como que un controlador
reciba opciones de acciones de la compaa por mantener un flujo de
efectivo excepcional durante una recesin.
(Pyme. La Voztx.com)
2.2.2.2.
2.2.2.3.

Los Tipos De Planes De Incentivos

Bono de pagos

Para que un plan de pago funcione, es necesario establecer metas que los
empleados crean que pueden alcanzar. Antes de crear un programa de
incentivos para el pago de bonificacin, ejecuta mtricas en el
departamento al que ests buscando dar el incentivo. Por ejemplo, si
quieres ofrecer un incentivo para el departamento de cuentas por pagar,
analiza cuntas facturas se procesan en un mes promedio, entonces basa
el incentivo para que sea superior a la media. Segn el Centro de
Educacin a Distancia, los empleados deben sentir que el incentivo es
alcanzable para que funcione. Adems, los empleados no deben sentir que

ellos sern penalizados si no llegan a las marcas de incentivos .

Bustamante R. y Mora E. (2006)
2.2.2.4.

Participacin en los beneficios

Un plan de incentivos de participacin en las ganancias puede abarcar

muchos aspectos de la empresa para todo el ao. Haz a los empleados
conscientes de los factores que afectan a los beneficios, tales como los
ingresos por ventas, productividad de los empleados y la conservacin de
los recursos para reducir los gastos generales. Cuando termine el ao,
determina un porcentaje de la ganancia que se puede pagar a los
empleados como recompensa por ayudar a la compaa a alcanzar un
beneficio. Bustamante R. y Mora E. (2006)

2.2.2.5.

Incentivo de acciones

Puedes ofrecer acciones de la empresa como incentivos, en lugar de pagar

una recompensa en efectivo de inmediato. Asegrate de discutir tu plan de
incentivos en acciones con los organismos reguladores de valores para
mantener tu plan de acuerdo con la ley. Figueras A. y Ruiz C. (2007)
2.2.2.6.

Plan De Incentivos Adicionales

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a

observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada
directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms
cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de este modo, se pueden
ofrecer incentivos al incremento de la produccin, siempre que no
descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premindola), al ahorro
en materias primas. Figueras A. y Ruiz C. (2007)
El movimiento de la administracin cientfica inici el auge de los sistemas
de incentivos financieros al proporcionar estndares objetivos de
desempeo mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la
productividad del empleado. Frederick W. Taylor tena la conviccin de que
los empleados podran aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un
incentivos financiero basado en el nmero de unidades que producan.
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres
de los lderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey,
Rowan y Bedaux. Figueras A. y Ruiz C. (2007)

2.2.3.

Objetivo De Los Incentivos

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una
empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades
realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha
actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por
hora, por antigedad o ambos.
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los
planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los
empleados, para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes
renan las siguiente caractersticas.

El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los

trabajadores.

Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la

produccin dentro de la empresa. .(Harrington E., 1998)

2.2.4. Objetivo De Los Incentivos Laborales

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una

empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades
realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha
actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por
hora, por antigedad o ambos.
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los
planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los
empleados, para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes
renan las siguiente caractersticas.

El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la

Empresa.

Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para

los

trabajadores.

Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de

produccin dentro de la empresa.(Alonso P. 2004,

la

pg.334)

2.2.5. Desventajas De Los Incentivos Laborales

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa

para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que
quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los
sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o
ambos.

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los

planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los
empleados, para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes
renan las siguiente caractersticas. .(Harrington E., 1998)

2.2.6. Importancia De Los Incentivos Laborales

Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno
a sus empleados, el uso del pago de incentivos se presentara como
innecesario, ya que empresa y empleados podran negociar sobre el nivel
de esfuerzo que debera aportar estos ltimos, determinndose la
retribucin final en funcin del cumplimiento o no de lo acordado.
Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisin y,
por tanto, sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las
aportaciones efectuadas por el trabajador, la empresa recurra ms
frecuentemente al uso de retribucin variable y de motivaciones de
diferentes ndoles. En consecuencia, deberamos esperar una asociacin

negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos destinados a la

supervisin.
A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un
mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como
consecuencia de los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los
trabajadores apenas repercute en los resultados que consigue la empresa,
no es especialmente interesante el uso de la retribucin variable. En el
caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir que stos
sern empleados cuando sea especialmente provechoso que los
empleados aceleren su ritmo de produccin y fabriquen un mayor nmero
de unidades de producto.(Gestiopolis, 2016)
2.2.7. Cules son los mejores incentivos laborales?
Horarios flexibles
Dar la opcin a tus empleados de tener un horario flexible y que les
permita conciliar su vida familiar con el trabajo, ser un incentivo muy
fuerte. Puedes plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento
quesean ellos quienes diseen su propio horario. Durante un mes, por
ejemplo, ofrceles un rango de horas de trabajo que ellos puedan elegir y
permteles que las organicen como ellos prefieran.
Si un empleado quiere trabajar temprano, tomarse un descanso de varias
horas y despus volver, debes permitirlo. De esta manera, sentirn que
han recibido una recompensa muy valiosa.
Viajes
Los viajes son los incentivos laborales clsicos para el personal de ventas.
Elige un centro turstico y planea una sesin de entrenamiento especial all.
Luego, estimula a tu personal a lograr las metas de ventas antes de ir.
Mezcla negocios con placer en estos viajes; da a tus empleados una
posibilidad de relajarse adems de aprender nuevas tcnicas.
Tiempo libre

Cuando no tienes mucho dinero para gastar en incentivos, pero an as

quieres hacer algo para levantar la moral, considera darle tiempo libre
extra a tus empleados. Un da adicional sumado a sus vacaciones te
cuesta muy poco dinero y a ellos les sentar muy bien.

Regalos
Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de msica tambin pueden
servir como un buen incentivo para los empleados. Elegir el objeto correcto
puede ser un poco difcil, por lo que puedes consultar un catlogo de
recompensas en lnea. El empleado gana una cierta cantidad de puntos
por tareas especficas, los que luego puede canjear para comprar los
objetos que necesite.
Formacin
Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es totalmente
necesario para aportar valor a la empresa, el hecho de que la propia
compaa incentive a sus empleados a formarse adecuadamente es algo
que aporta mucho al trabajador. Una de las formas que se estn erigiendo
como ms efectivas y fidelizadoras del talento interno es precisamente que
la propia empresa pueda costear la totalidad o una parte de una formacin
de cierto nivel, como puede ser por ejemplo un MBA. .(Harrington E.,
1998)
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DENTRO DE LA OFICINA
Puedes animar a tus empleados ofrecindoles incentivos dentro de la
oficina. Por ejemplo, puedes ofrecerles un masajista dentro de la oficina
para ayudarlos a aliviar el estrs del trabajo diario. Otra opcin es incluir
elementos de ocio dentro de la oficina, como futbolines o cualquier otra
solucin que ayude a desconectar un poco y a coger energa.
Dinero en efectivo
El dinero es uno de los incentivos que genera mayor motivacin entre los
empleados,

as

que

siempre

puedes

recurrir

los

aumentos

salariales, primas anuales, pensiones, bonificaciones, planes de prstamos

o reembolsos de servicios mdicos, entre muchos otros.

(Retos-directivos.eae.es)

2.2.8. Incentivos Salariales

Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios,
premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el
cargo, supervisin

abierta,

elogios,

etc.),

contribuciones, cada incentivo tiene un valor

a
de

cambio

utilidad

subjetivo, ya que vara de un individuo a otro; lo que es til

de

que

es

para

un

individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se llaman tambin
alicientes, recompensas o estmulos.(Stoner J., 2011)

2.2.9. Reconocimiento Como Incentivo

otro incentivo relevante para el empleado es el reconocimiento moral, que
puede ser la concepcin de un diploma despedida por jubilacin, un
conmemorativo,

placa, sino adems unas palabras de alabanzas

dichas en el momento oportuno.(Harrington E., 1998)

2.2.10. Seguridad Como Incentivo
el empleado que se encuentra razonablemente seguro, disfruta de un tipo
de libertad e independencia que le incita a compartir con ms exaltacin
al trabajo y a trabajar hacia el logro de los objetivos de la
organizacin(Steven B., 1999)
2.2.11. Definicion De Trabajador
El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que
ejercen algn tipo de trabajo o actividad remunerada. En muchos casos
tambin puede ser usado en sentido general para designar a una persona
que est realizando un trabajo especfico independientemente de si est
oficialmente empleado o no. La condicin de trabajador es una de las ms
importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del trabajo y
del desempeo de una actividad definida es que puede no slo subsistir si
no tambin poseer identidad, sentirse til y desarrollar habilidades
particulares.
La figura del trabajador es una de las ms antiguas dentro de las
sociedades humanas, quizs la que siempre estuvo independientemente
del tipo de sociedad de la que se tratara. El trabajador puede ser cualquier

persona que desempea un trabajo o una actividad regular dentro de una

sociedad, pero no es hasta el siglo XVIII que tal concepto va a comenzar a
ser relacionado casi de manera exclusiva con el sector obrero y con los
sectores ms humildes pero ms abundantes de la sociedad: el pueblo
llano. A los trabajadores se oponen desde entonces los empleadores, los
dueos de los recursos socioeconmicos y todos aquellos sectores de la
sociedad que por contar con un importante caudal monetario, no necesiten
ejercer

un

trabajo

diario

regular.

El sector trabajador ha sido desde siempre el ms revolucionario de la

sociedad, aquel que siempre luch por sus derechos y por lograr mejoras
en sus condiciones de vida, a pesar de no lograrlo siempre. En las
sociedades modernas los trabajadores suelen agruparse en gremios o
sindicatos que son organizaciones cuyo objetivo principal es la defensa y
proteccin de los derechos de cada trabajador. A travs suyo y gracias a la
accin de muchos gobiernos interesados por el bienestar de este sector
social es que los trabajadores han logrado desarrollar importantes avances
en

sus

condiciones

de

vida.

(definicionabc.com)
2.2.12. Trabajador Rentabilidad
La rentabilidad es la relacin que existe entre la utilidad y la
inversin necesaria para lograrla. La rentabilidad mide la efectividad de la
gerencia de una empresa, demostrada por las utilidades obtenidas de las
ventas realizadas y la utilizacin de las inversiones, su categora y
regularidad es la tendencia de las utilidades. Brigham, E. F. Y Houston, J.
F. (2013).
El concepto de rentabilidad ha ido cambiando con el tiempo y ha sido
usado de distintas formas, siendo ste uno de los indicadores ms
relevantes para medir el xito de un sector, subsector o incluso un
negocio, ya que una rentabilidad sostenida con una poltica de
dividendos, conlleva al fortalecimiento de las unidades econmicas. Las
utilidades reinvertidas adecuadamente significan expansin en capacidad
instalada, actualizacin de la tecnologa existente, nuevos esfuerzos en la
bsqueda de mercados, o una mezcla de todos estos puntos.

La rentabilidad es la relacin que existe entre la utilidad y la inversin

necesaria para lograrla, ya que mide tanto la efectividad de la gerencia de
una empresa, demostrada por las utilidades obtenidas de las ventas
realizadas y utilizacin de inversiones, su categora y regularidad es la
tendencia de las utilidades. Estas utilidades a su vez, son la conclusin
de una administracin competente, una planeacin integral de costos y
gastos y en general de la observancia de cualquier medida tendiente a la
obtencin de utilidades. La rentabilidad tambin es entendida como una
nocin que se aplica a toda accin econmica en la que se movilizan los
medios, materiales, humanos y financieros con el fin de obtener los
resultados esperados.
En la literatura econmica, aunque el trmino de rentabilidad se utiliza de
forma muy variada, y son muchas las aproximaciones doctrinales que
inciden en una u otra faceta de la misma, en sentido general se denomina
a la rentabilidad a la medida del rendimiento que en un determinado
periodo produce los capitales utilizados en el mismo. Esto supone la
comparacin entre la renta generada y los medio utilizados para
obtenerla con el fin de permitir la eleccin entre alternativas o a juzgar por
la eficiencia de la acciones realizadas, segn que el anlisis sea a priori o
a posteriori. Breitner, L. (2010),

2.2.13. Por Que Desarrollar Un Plan De Incentivos Laborales

Los incentivos levantan el nimo. Un simple gracias o buen
trabajo por parte de un supervisor puede hacer que una persona
se sienta segura y orgullosa en su trabajo, as como otros
incentivos ms sofisticados. Esa seguridad y ese orgullo pueden

ayudar a lograr un mejor voluntario o empleado.

Los incentivos le permiten mantener ayuda valiosa y atraer ms
ayuda. Es muy sencillo, los incentivos son el motivo por el que los
mejores miembros en su organizacin deciden permanecer en
ella. Adems, las buenas noticias corren rpido: otras personas en
la comunidad en busca de trabajo u oportunidades de ser
voluntarios naturalmente elegirn su organizacin como el lugar
deseado para trabajar.

Los incentivos incrementan la productividad (o seguridad o

cualquier otra cosa que usted quiera promover) de los miembros
de su organizacin. Si queda claro que un incremento en la
productividad o una disminucin en los accidentes o la antigedad
como miembro de la organizacin sern en buena manera (o en
forma atractiva) recompensados, los empleados harn su mejor
esfuerzo para ser productivos, cuidadosos o para permanecer en
la organizacin. Cul es la conclusin final? Las cosas que son

recompensadas se hacen.
Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o
percibido al recompensar por igual a los empleados por sus
acciones o su antigedad. Los celos y la envidia pueden ser muy
perjudiciales para una organizacin y de seguro surgirn si los
empleados son recompensados en forma desigual. Al desarrollar
un programa, usted se asegura que no se recompense a un
empleado con una hamburguesa para celebrar sus cinco aos de

servicio y a otro con el Tour d'Argent.(CTB.KU.EDU)

2.2.14. Ejemplos De Incentivos Menos Matariales
Elogio. Puede ser en persona, tanto en forma verbal o no (por ejemplo,
levantando el pulgar en seal de aprobacin al terminar una presentacin) o a
travs de una carta (incluso un correo electrnico) felicitando a alguien por un
trabajo sobresaliente.
Honores, tal como nombrar a alguien empleado o voluntario del mes/ao o
nominndolo para recibir honores fuera de la organizacin.
Premios y galardones, tales como placas, insignias, certificados, ropa con el
nombre de la organizacin, tazas, etc. Hay revistas enteras dedicadas a este tipo
de premio (ver Recursos).
Banquetes, comidas para compartir y das de campo.
Formacin. Este puede ser un incentivo muy importante para quienes desean
adquirir habilidades tiles o una certificacin por su trabajo en la organizacin.
Reconocimiento pblico, a travs de un artculo sobre la persona y su trabajo en
el boletn informativo de la organizacin o en la prensa local.
Salidas/retiros del personal. Estos incentivos pueden ser una oportunidad
excelente para que las personas puedan compartir el trabajo que hacen y
reafirmar su compromiso con el trabajo y con cada una de ellas.
Eventos sociales. Desde festejos planeados hasta tomar unos tragos luego del
trabajo, estas ocasiones pueden hacer que los compaeros se sientan ms
cmodos en el trabajo. Como resultado, puede aumentar la productividad (ya que

los compaeros de trabajo se sienten ms cmodos al trabajar juntos en

proyectos y sugerir ideas) y adems un ambiente de trabajo relajado puede
convencer a los empleados a mantener sus empleos. Recuerde: las personas
pueden trabajar en proyectos o ideas, pero trabajan con otras personas.
Mayor autonoma. Permitir que los empleados y voluntarios trabajen en forma
autnoma y libre de una vigilancia constante muestra la confianza que hay en
ellos y en sus habilidades para hacer un buen trabajo.
Oportunidades de establecer contactos. Finalmente, otorgue la oportunidad de
conocer a otras personas y as crecer profesionalmente. Esto puede llevarse a
cabo a travs de conferencias o presentando a personas que puedan ser de
utilidad entre si tanto en lo personal como en lo profesional. Flores K., Gonzlez A.
y Medina E. (2008).
2.2.15. Incentivos Para Gerentes Y Ejecutivos
La elegibilidad de los incentivos determina el tamao del fondo y
recompensas individuales de tres maneras.
o

Posicin Clave. Se realiza una revisin puesta por puesto para

identificar

posiciones clave a los cuales se les puede medir la

rentabilidad.
Punto Crtico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen ms de
una cantidad predeterminada son elegidos automticamente para

los
incentivos a corto plazo.
Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un lmite (fijar lmite inferior y

lmite superior).
Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la

por el crecimiento y prosperidad de la corporacin.

Bono Anual.- Son diseados para motivar el desempeo a corto plazo

un

gerencia
de

los gerentes y se relaciona con la rentabilidad de la

compaa.
Recompensas Individuales Flores K., Gonzlez A. y Medina E.
(2008).
2.2.16. Incentivos Para Los Vendedores
Los planes de compensacin para los vendedores normalmente se basan
en incentivos en forma de comisiones por las ventas realizadas. (Las
comisiones varan de acuerdo a la industria).
El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres
razones: la tradicin, la falta de supervisin de la mayor parte del trabajo

de ventas, la suposicin de que necesitan incentivos, para motivar a los

vendedores.
Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas
ocasiones hay incentivos anuales en forma de bonos, premios u otros.
Ventajas

El trabajador sabe cul ser su ingreso.

La empresa presupuesta fcilmente sus gastos fijos

Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la venta

solamente.
Desventajas

No depende de resultados

Los sueldos estn vinculados con la antigedad y no con el

desempeo.

Plan por comisin. Se paga a los vendedores en proporcin directa a

sus ventas, solo por los resultados.

Ventajas

Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad y su

esfuerzo lo ven recompensado.

La comisin es fcil de entender y calcular.

Los costos de las ventas son proporcionales a las mismas.

Desventajas

Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran volumen

Restan importancia a cultivar a los clientes.

Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el de

ventas, como dar servicios.

Plan Combinado. Es una combinacin de sueldo y comisiones, la mayora

de estos planes cuenta con un componente salarial importante (80%
sueldo y 20% comisin)
Ventajas

Tienen una base de ingreso garantizada

La comisin representa un incentivo adicional por

el mejor

desempeo.
Arias, F. (2006).

2.3.

Desempeo Laboral
Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias
laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la
empresa.
El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y
no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las
aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un perodo determinado), el comportamiento de
la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las
normas de seguridad y salud en el trabajo, las especficas de los puestos de
trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeo de
determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.
Existe una correlacin directa entre los factores que caracterizan el desempeo
laboral y la idoneidad demostrada.
Idoneidad demostrada

La idoneidad demostrada es el principio por el que se rige la administracin para

la determinacin del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y
promocin, as como su incorporacin a cursos de capacitacin y desarrollo.
Comprende el anlisis integral de los requisitos generales que implican:
La realizacin del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas.
La experiencia y conocimientos demostrados en los resultados concretos
obtenidos en su trabajo.
El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina establecidas y las
especficas de los puestos de trabajo y de caractersticas personales que se exijan
en el desempeo de determinadas ocupaciones o cargos.
La demostracin de habilidades y de la capacitacin adquirida en el desempeo
de los cargos establecidos. Solo se exigir la calificacin formal a travs de los
certificados de estudios o ttulos, en correspondencia con los requisitos exigidos
para el cargo.
En la evaluacin del desempeo laboral se mide el grado en que cada trabajador
mantiene su idoneidad y la eficacia y eficiencia con la que realizan sus actividades
laborales durante un perodo de tiempo determinado y de su potencial desarrollo.
(Ecured.Cu.Com)
2.3.1. Razgos Que Predicen El Desempeo Laboral
El desempeo laboral como el resultado del comportamiento de los
trabajadores frente al contenido de su cargo, sus atribuciones, tareas y
actividades, depende de un proceso de mediacin o regulacin entre l y la
empresa. En este contexto, resulta importante brindar estabilidad laboral a
los trabajadores que ingresan a las empresas tratando de ofrecerles los
ms adecuados beneficios segn sea el caso, acorde al puesto que va a
ocupar. De eso depende un mejor desempeo laboral, el cual ha sido
considerado como elemento fundamental para medir la efectividad y xito
de una organizacin. La estabilidad laboral genera a la persona
tranquilidad, salud, motivacin y buen estado emocional. En estas
condiciones el individuo est dispuesto a dar ms y enfocarse hacia otros
horizontes que lo lleven a mejorar su posicin tanto en la organizacin
como en la sociedad.

En este sentido, se puede mencionar como caso de estudio la Universidad

del Zulia, especficamente la Facultad de Medicina, donde se hace
referencia solo a los trabajadores contratados, quienes han pasado varios
aos prestando su apoyo, conocimientos y esfuerzo a la organizacin sin
recibir el reconocimiento merecido, el cual se puede medir a travs de una
excelente remuneracin o la asignacin de un puesto fijo. El personal
contratado no cuenta con los beneficios necesarios para asegurar un mejor
porvenir, solo se le asigna lo establecido en la Ley Orgnica de Trabajo de
Venezuela y en el Contrato Individual de Trabajo firmado por el empleado y
el empleador; mereciendo por el tiempo y la dedicacin su estabilidad
laboral, la cual se encuentra consagrada en el Artculo 93 de la
Constitucin Bolivariana de Venezuela (1999) que establece:
La Ley garantizar la estabilidad en el trabajo y dispondr lo conducente
para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a
esta Constitucin son nulos.
Tal situacin problemtica identificada, podra ser el resultado de una
inadecuada poltica institucional en cuanto a los beneficios y calidad de las
gestiones laborales, referidas al tipo de contratacin. Es por ello que se
hace necesario realizar un estudio a gran escala de la situacin que
presentan los trabajadores contratados de esta institucin universitaria, con
el propsito de aportar soluciones que permitan mejorar la estabilidad
laboral de estas personas y a su vez se lograra un buen desempeo.
(Faria, 1995)

2.3.2. Consideraciones Teoricas Sobre El Desempeo Laboral

Palaci (2005: 155), plantea que: El desempeo laboral es el valor
que se espera aportar a la organizacin de los diferentes episodios
conductuales que un individuo lleva acabo en un perodo de tiempo. Estas
conductas, de un mismo o varios individuo(s) en diferentes momentos
temporales a la vez, contribuirn a la eficiencia organizacional.
El desempeo laboral segn Robbins (2004), complementa al determinar,
como uno de los principios fundamentales de la psicologa del desempeo,
es la fijacin de metas, la cual activa el comportamiento y mejora el

desempeo, porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre

metas difciles, que cuando las metas son fciles.

Chiavenato (2004: 359), plantea:El desempeo es el comportamiento del

evaluado en la bsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos deseados.
El Sistema de Evaluacin del Desempeo para los Empleados de la
Administracin Pblica Nacional, establece: El desempeo es el nivel de
logros laborales que consigue un individuo nicamente despus de realizar
cierto grado de esfuerzo. Depende no solo del monto de esfuerzo invertido,
sino tambin de las aptitudes y percepciones de los roles del individuo. Un
individuo que realiza un gran esfuerzo en su trabajo, pero posee una
aptitud limitada o ha evaluado incorrectamente que es necesario para tener
xito en la organizacin bien podra alcanzar un desempeo deficiente.
Asimismo, se puede decir, el desempeo laboral son acciones observables
dirigidas hacia una meta, donde el individuo manifiesta la voluntad y la
capacidad de ejecutarla, siempre y cuando el contexto sea idneo para
alcanzarlas. La evaluacin de desempeo es la identificacin, medicin y
administracin del desempeo humano en las organizaciones. La
identificacin se apoya en el anlisis de cargos y busca determinar las
reas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeo.
La medicin es el elemento central del sistema de evaluacin y busca
determinar cmo se puede comparar el desempeo con ciertos estndares
objetivos.
De acuerdo a Mondy y Noe (1997), el sistema de evaluacin del
desempeo, contempla los procesos a los cuales se someten los recursos
humanos, considerando diferentes mtodos y criterios para la medicin del
rendimiento de los trabajadores: 1) Planeacin de Recursos Humanos. Al
evaluar los recursos humanos de una compaa, debe disponerse de datos
que describan el potencial general y de promocin de todos los empleados,
especialmente, de los ejecutivos clave; 2) Reclutamiento y Seleccin. Las
clasificaciones en la evaluacin del desempeo pueden ser tiles para

predecir el desempeo de los solicitantes de empleo; 3) Desarrollo de

Recursos Humanos. Una evaluacin de desempeo debe sealar las
necesidades especficas de capacitacin y desarrollo de un empleado,
permitiendo a los individuos aprovechar sus puntos fuertes y minimizar sus
diferencias.
A pesar de lo dicho, un sistema de evaluacin no garantiza que los
empleados sean capacitados y desarrollados correctamente. Sin embargo,
los datos de la evaluacin ayudan a determinar las necesidades de
capacitarlo y desarrollarlo. El principal interesado en evaluacin del
desempeo es el empleado. Pero por lo general, quien evala es el
Gerente. En la mayora de las organizaciones, corresponde al gerente la
responsabilidad de lnea por el desempeo de los subordinados y por la
evaluacin

comunicacin

constantes

de

los

resultados.

Las

organizaciones utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeo

del empleado. Las ms democrtica y participativas dan al empleado la
responsabilidad de auto-evaluacin con libertad su desempeo; muchas
encargan esta responsabilidad al gerente inmediato, para reforzar la
jerarqua; otras buscan integrar al gerente y al subordinado en la
evaluacin, para reducir la diferencia jerrquica; algunas dejan la
evaluacin de desempeo a los equipos, en especial cuando son
autosuficientes y auto gestionadas, y otras incluso adoptan un proceso
circulara de 360 en la evaluacin.
En algunas organizaciones, el proceso de evaluacin est centralizado en
una comisin; en otras, el rgano de ARH centraliza y monopoliza el
proceso de evaluacin. Para medir el desempeo, se necesita evaluarlo a
travs de indicadores. Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para
determinar cuan efectiva y eficiente es la labor de los empleados en el
logro de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de la misin
organizacional. Asimismo, deben estar incorporados en un sistema integral
de medicin del desempeo que haga posible el seguimiento simultneo y
consistente en todos los niveles de la operacin de la empresa, desde el
logro de los objetivos estratgicos de la empresa al ms alto nivel hasta el
desempeo individual de cada ejecutivo y empleado. Diferentes estudios
sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado en las

compaas

que

se

implementan

sistemas

de

administracin

del

desempeo, los empleados han obtenidos mejores resultados, y donde no

fueron implementados, los administradores deben ser conscientes de
cualquier

falla

de

las

organizaciones

en

adoptar

una

efectiva

administracin del desempeo. La no implementacin de dichos sistemas

es costoso por la prdida de oportunidades, actividades no enfocadas y
prdida de motivacin y moral. La empresa puede dirigir el desempeo con
un sistema integrado de administracin o enfocarse en un rea especfica.
Una vez identificado hacia donde se quiere dirigir, se debe detallar el
desempeo de manera comprensible, exhaustiva y lo ms especficamente
posible. Posteriormente, se debe explicar a los empleados como el
desempeo de cada rea se integra para mejorar la empresa. Teniendo
esto delineado, la empresa puede identificar los indicadores de desempeo
que servirn para medir cada rea, y permitirn monitorear a los
empleados.
Segn Palaci (2005:237) existen ciertos elementos que inciden en
el desempeo laboral, que se relacionan y generan un bajo o alto
desempeo laboral. Entre estos tenemos:
a. Retribuciones monetarias y no monetarias;
b. Satisfaccin en relacin con las tareas asignadas;
c. Habilidades, aptitudes (competencias)

para realizar

las tareas

asignadas; d. Capacitacin y desarrollo constante de los empleados;

e. Factores motivacionales y conductuales del individuo;
f. Clima organizacional;
g. Cultura organizacional;
h. Expectativas del empleado.

2.3.3. Factores Que Influyen En El Desempeo Laboral

La motivacin: la motivacin por parte de la empresa, por parte del
trabajador y la econmica. El dinero es un factor que motiva a los

trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja por

objetivos.
Adecuacin / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse
cmodo en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores
posibilidades de desempear nuestro trabajo correctamente.
La adecuacin del trabajador al puesto de trabajo consiste en
incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que
tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para
desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est

motivada e interesada por las caractersticas del mismo.

Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una
buena tcnica para motivar a los empleados, ya que se establecen
objetivos que se deben desarrollar en un perodo del tiempo, tras el
cual el trabajador se sentir satisfecho de haber cumplido estos
objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un

desafo al trabajador pero tambin viables.

Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado
es una de las tcnicas ms importantes. Los empleados suelen
quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer
error si. Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al
mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que est realizando
bien su trabajo o mostrarle su satisfaccin por ello no slo no
cuesta nada sino que adems lo motiva en su puesto ya que se

siente til y valorado.

La participacin del empleado: si el empleado participa en el control
y planificacin de sus tareas podr sentirse con ms confianza y
tambin se encuentra que forma parte de la empresa. Adems
quien mejor que el trabajador para planificarlo ya que es quien
realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o

modificaciones ms eficaces.
La formacin y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten
ms motivados por su crecimiento personal y profesional, de
manera que favorecer la formacin es bueno para su rendimiento y
es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las

ventajas

son

la

autoestima,

la

satisfaccin

laboral,

mejor

desempeo del puesto.

2.4.

Definicin de Trminos Bsicos

Plan: Es una intencin o un proyecto. Se trata de un modelo sistemtico que se
elabora antes de realizar una accin, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En este
sentido un plan tambin es un escrito que precisa los detalles necesarios para realizar
una obra.
Incentivo: Premio o gratificacin econmica que se le ofrece o entrega a una persona
para que trabaje ms o consiga un mejor resultado en una accin o en una actividad.
Incentivo laboral: Incentivo del latn (incentvus) es aquello que mueve a desear o
hacer algo. Puede tratarse de algo real (dinero) o simblico (intencin de dar u
obtener una satisfaccin). En el mbito de la economa, un incentivo es un estmulo
que se ofrece (a una persona, objeto, sector) con el objetivo de aumentar la
produccin

mejorar

el

rendimiento.

El

incentivo

se

puede

ver

como

la estimulacin que se le otorga a un sujeto en cualquier mbito con la intencin de

que aumente su esfuerzo o lo mantenga en caso de producir grandes rendimientos.
Se trata, por lo tanto, de una recompensa o un premio.
Eficiencia: Proviene del latn eficientia que en espaol quiere decir, accin, fuerza,
produccin. Se define como la capacidad de disponer de alguien o de algo para
conseguir un efecto determinado.
Motivacin: La motivacin es el motor que empuja a la accin. Una persona
motivada siempre est predispuesta a actuar, y realizar todo lo necesario para lograr
el objetivo deseado o solicitado.
Motivacin laboral: Consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar en
qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de
ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como
los suyos propios.
Desempeo
Desempeo laboral

Organizacin: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado

por dos o ms personas; la cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de
la organizacin. Una organizacin solo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo
comn.
Productividad: Es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo
y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida
como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para tenerlos: cuanto menor
sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema.
Recursos humanos: Se denomina (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una organizacin.
Satisfaccin: Es un estado de la mente producido por una mayor o menor
optimizacin de la retroalimentacin cerebral, en donde las diferentes regiones
compensan su potencial energtico, dando la sensacin de plenitud e inapetencia
extrema.
Trabajador: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.
3.

CAPITULO III
METODOLOGA
4.1.

Mtodos y alcance de la investigacin

4.1.1. Mtodo de Investigacin
La presente investigacin tiene como mtodo general a aplicar el
mtodo cientfico (deductivo), esta representa a un conjunto de
procedimientos

lgicos

definidos

que

producen

conocimientos

confiables.
Segn Ramn R., (2007), El mtodo Cientfico es el procedimiento
planteado que se sigue en la investigacin para descubrir las formas de
existencia de los procesos objetivos, para desentraar sus conexiones
internas y externas, para generalizar y profundizar los conocimientos as
adquiridos, para llegar a demostrarlos con rigor racional y para
comprobarlos en el experimento y con las tcnicas de su aplicacin
Mediante el enfoque de investigacin cientfica, nos ayud a poder
evaluar los fenmenos existentes en la empresa al momento de aplicar
el pan de incentivos laborales, asimismo pudimos identificar y evaluar
situaciones en las procedimientos surgidos en el proceso de la
investigacin.
4.1.2. Tipo

La investigacin corresponde al tipo bsica, que de acuerdo a

Hernndez, R (2000:22), recibe el nombre de investigacin pura,
terica o dogmtica. Se caracteriza porque parte de un marco
terico

y permanece en l; la finalidad radica en formular nuevas

teoras o

modificar las existentes, en incrementar los conocimientos

cientficos

o filosficos, pero sin contrastarlos con ningn aspecto

prctico.
Mediante la investigacin tuvimos como objetivo el poder resaltar la
importancia de tener activo un plan de incentivos laborales en una
empresa o institucin para de esa forma incrementar el desempeo
de nuestros trabajadores.
.

4.2 Nivel De Investigacin

La investigacin corresponde al nivel descriptivo - correlacional.

Respecto al nivel correlacional Fernndez, H (1996:21), considera que en
este tipo de investigacin se persigue fundamentalmente determinar el grado
en el cual las variaciones en uno o varios factores son concomitantes con la
variacin en otro u otros factores. La existencia y fuerza de esta variacin
normalmente se determina estadsticamente por medio de coeficientes de
correlacin. Es conveniente tener en cuenta que esta variacin no significa
que entre los valores existan relaciones de causalidad, pues stas se
determinan por otros criterios que, adems de la variacin, hay que tener en
cuenta.
A partir del nivel correccional logramos determinar de qu forma el plan de
incentivos laborales influye en el desempeo de los trabajadores de la
institucin que estamos evaluando.
Asimismo se lleg a utilizar el mtodo deductivo como mtodo especifico. En
cuanto al mtodo deductivo encontramos que:
Segn Bunge, M (2003:35). El mtodo deductivo es el procedimiento o
camino que sigue el investigador para hacer de su actividad una prctica
cientfica. El mtodo deductivo tiene varios pasos esenciales: observacin
del fenmeno a estudiar, creacin de una hiptesis para explicar dicho

fenmeno, deduccin de consecuencias o proposiciones ms elementales

que la propia hiptesis, y verificacin o comprobacin de la verdad de los
enunciados deducidos comparndolos con la experiencia.
El mtodo deductivo nos ayud en la investigacin ya que al ser un mtodo
cientfico que considera que la conclusin se halla implcita dentro las
premisas. Esto quiere decir que las conclusiones son una consecuencia
necesaria de las premisas: cuando las premisas resultan verdaderas y el
razonamiento deductivo tiene validez, no hay forma de que la conclusin no
sea verdadera.
Se utiliz este mtodo deductivo porque necesitamos comprobar nuestra
hiptesis que se mencion, y segn esto poder determinar si realmente
nuestros factores motivacionales tienen una relacin directa con el
desempeo laboral
4.3 . Diseo de la investigacin
Los diseos pre experimentales "pueden servir como estudios exploratorios,
pero sus resultados deben observarse con precaucin, de ellos no pueden
sacarse conclusiones seguras...abren el camino, pero de ellos deben
derivarse estudios ms profundos" (Hernndez, R. 1998 pag 137).
El diseo de la investigacin elegido es Pre experimental (pre-test, pos. Test,
con un solo grupo), esto se debe a que su aplicacin se realizara ante y
despus de implementar el plan de incentivos laborales.

4.4.

Poblacin y muestra

a) Poblacin:

Hernndez (2002), Es el conjunto total de individuos, objetos o medidas

que poseen algunas caractersticas comunes observables en un lugar y
en un momento determinado. Cuando se vaya a llevar a cabo alguna
investigacin debe de tenerse en cuenta algunas caractersticas
esenciales al seleccionarse la poblacin bajo estudio.
La investigacin tiene como poblacin a los 40 trabajadores de la
institucin educativa DAVIS MOODY CHILCA, periodo (AGOSTO
DICIEMBRE) del ao 2016.

b) Poblacin censal:

Hernndez citado en Castro (2003), expresa que "si la poblacin es

menor a cincuenta (50) individuos, la poblacin es igual a la muestra"
(p.69).La investigacin tiene como muestra a los 40 trabajadores de la
institucin educativa DAVIS MOODY CHILCA, periodo (AGOSTO
DICIEMBRE) del ao 2016. (POBLACION CENSAL)

4.5.

Tcnicas de recoleccin de datos

Rojas Soriano, (1996-197) seala al referirse a las tcnicas e instrumentos
para recopilar

informacin

como

la

de

campo,

lo

siguiente:

Que el volumen y el tipo de informacin-cualitativa y cuantitativa- que se

recaben en el trabajo

de campo deben estar plenamente justificados

por los objetivos e hiptesis de la investigacin,

o de lo contrario se

corre el riesgo de recopilar datos de poca o ninguna utilidad para efectuar

un anlisis adecuado del problema.
La tcnica de recoleccin de datos mediante EL CUESTIONARIO en la
fase

del

pre-test y LA ENCUESTA en la fase del post test, en la

institucin

educativa

DAVIS MOODY CHILCA, periodo (AGOSTO

DICIEMBRE)

del ao 2016.

VARIABLE
Factores Motivacionales

TCNICA
Encuesta

INSTRUMENTO
Cuestionario de preguntas sobre Motivacin

Desempeo Laboral

Encuesta

Cuestionario de Preguntas

4.6.

Tcnicas de anlisis de datos

Este estadio se presenta posterior a la aplicacin del instrumento y
finalizada la recoleccin de los datos, donde se proceder a aplicar el
anlisis de los datos para dar

respuesta a las interrogantes de la

investigacin. Segn Hevia (2001:46)

Los datos sern procesados mediante tablas, grficos y dems
estadsticos, asimismo utilizaremos el programa IBM-SPSS v.21, Excel
2016 para el

procesamiento de la

informacin.

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