Colegio Universitario de Administracin Y Mercadeo C.U.A.

M
San Felipe Edo Yaracuy

Capacit
acin y
Desarro
llo de
los
Recurs
os
Human
os

Alumno:
Raymer Reyes C.I: 24.941.565
Especialidad: Recursos Humanos
Semestre: 03
Seccin: 01
1

Capacitacin y desarrollo de recursos humano

En la etapa actual constantemente omos las expresiones el recurso ms
importante de una organizacin es el hombre o el hombre es el principal activo
de una organizacin y verdaderamente coincido con ellas ya que cada da esto en
la prctica se refuerza ms, ahora bien esta realidad no llegara a ser una ventaja
competitiva, en cualquier organizacin, si las personas no tuvieran los
conocimientos tcnicos y especializados necesarios, as como habilidades,
valores, actitudes y experiencia, que no existiera una propiedad intelectual y una
fidelidad hacia los clientes adecuadas, estos activos intangibles son de gran
importancia. Asi mismo en los administradores deben considerar A travs de los
cuales empleados adems tenemos como el recurso ms valioso del programa e
invertir en ellos, proporcionndoles continuamente oportunidades para mejorar sus
habilidades. Esto se conoce como Tal es el caso del desarrollo de personal e
incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para
ampliar sus responsabilidades dentro de la organizacin. En cuanto a la
capacitacin es el conjunto de actividades De acuerdo a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal para que
desempeen mejor su trabajo. Con respecto al desarrollo es la educacin
profesional que adapta al hombre Sin embargo para un cargo o funcin dentro de
una organizacin, e implica la transmisin de conocimientos, ya sea informacin
de la empresa, de sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc.
Mientras que en el entrenamiento Se manifiesta orientado a las tareas y
operaciones que Se observa tambin al ejecutarse. El desarrollo de recursos
humanos estimula Para lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las
empresas y a la vez fomenta l ms alto compromiso en el personal. Bajo esta
perspectiva Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las tareas y
responsabilidades que tengan que ejercer. Proporcionar oportunidades para el
continuo desarrollo personal y para futuros cargos por los cuales el colaborador
pueda ser elegido. a Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias
finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms propicio y armoniosos entre
los colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia por otra parte en los beneficios que tiene la
organizacin son los siguientes Crea mejor imagen de la organizacin o
empresa. Incrementa la satisfaccin del trabajo y la moral en los empleados.
Incremento en la motivacin de los empleados Aumenta la eficiencia de los
procesos resultando en beneficios financieros, Mayor capacidad para adoptar
nuevas tecnologas y mtodos, Mayor innovacin en estrategias y productos,
Mayor gestin de riesgos, Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de
problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la
formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad en el
trabajo. As mismo en los beneficios al personal de trabajo son los siguientes
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Contribuye
positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja, lderes y mejora las
2

aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el

logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos
campos. Adems, tenemos los siguientes beneficios en relaciones humanas,
internas y externas que son Mejora la comunicacin entre grupos e individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Hace viables las polticas de la
organizacin. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Por su parte Objetivos de la capacitacin Para tener una buena evaluacin de
las necesidades de capacitacin nos conduce a la determinacin de objetivos de
capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros
que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar
contra ellos el desempeo individual. Preparar a los colaboradores para la
ejecucin de las diversas tareas y responsabilidades de la organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador
puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias
finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms propicio y armoniosos entre
los colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia. Transmisin de informaciones: distribuir
informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo,
brindar informacin, referente a los productos, servicios, que ofrece la
organizacin, etc. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y
conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de
posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de
manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. Modificacin de
actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes
ms favorables entre los colaboradores, aumento de la motivacin, desarrollo de
la sensibilidad del personal, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las
dems personas. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida
a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea
para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar
el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos
globales y amplios .Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor
de las empresas. Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos
los nivele Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las
personas. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados. Ayuda a las personas en la toma de
decisiones y solucin de problemas. Facilita el proceso de liderazgo y mejora las
aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el
logro de metas individuales. Beneficios en relaciones humanas, relaciones
internas y externas, y adopcin de polticas. Mejora la comunicacin entre grupos
y entre individuos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Todo
plan de modernizacin de las empresas, debe sustentarse en una alta inversin en
recursos humanos. La capacitacin sirve para el desarrollo de las capacidades y
3

habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quines estn
demandando capacitacin en reas y temas especficos; han asimilado la
necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. Un
desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento,
estructuracin, educacin, capacitacin para as brindar conocimiento, destrezas y
compromiso en los miembros y personal al mximo y utilizarlos creativamente
como herramientas para brindar poder.
Hay muchas formas de impartir
capacitacin, desde sugerir lecturas hasta talleres vivnciales, todos los mtodos
son buenos, hasta cierto punto, pero los ms eficaces parecen ser aquellos que
dramatizan
modelos para que la persona identifique y practique los
comportamientos de quienes son eficientes y tienen xito en determinado trabajo.
El Plan de Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un
factor de xito de gran importancia, pues determina las principales necesidades y
prioridades de capacitacin de los colaboradores de una empresa o institucin.
Determinar la necesidad de capacitacin de un empleado. Establecer los
requerimientos de la capacitacin. Preparar un programa de capacitacin. Escribir
una propuesta para solicitar fondos para capacitacin del personal.- Apoyar la
logstica de la capacitacin. Evaluar un programa de capacitacin. Hacer
seguimiento cuando termine el programa de capacitacin. Como ya se mencion,
la capacitacin es necesaria slo cuando un empleado carece del conocimiento
que se requiere para que realice su trabajo actual o uno nuevo como
consecuencia de un ascenso o transferencia. El administrador notar estas
deficiencias durante el transcurso de su rutina de supervisin o durante la
evaluacin del desempeo, si se tiene un proceso regular de evaluacin Por
ejemplo, un empleado puede recibir capacitacin pero el desempeo del programa
puede no mejorar, porque el problema real es la falta de recursos, o porque hay
una estructura organizativa muy rgida que evita una buena comunicacin entre
departamentos o por una supervisin inadecuada. Establecer objetivos generales
del curso. Desarrollar un plan general de capacitacin. Delimitar objetivos
especficos para cada sesin de capacitacin. Determinar la metodologa, tcnicas
y enfoque de la capacitacin-Desarrollar planes de sesiones de capacitacin.
Determinar los requerimientos de recursos. Desarrollar el presupuesto para
actividades de capacitacin. Plantacin de la capacitacin: La programacin de la
capacitacin exige una planeacin que incluye lo siguiente: Definicin de la
poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:
Nmero de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos
y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento. Tcnicas
aplicadas en el sitio de trabajo Capacitacin en el puesto. Rotacin de puestos.
Relacin experto-aprendiz. Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares. Simulacin de
condiciones reales por computadoras. Actuacin o socio drama. Estudio de casos.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada. Capacitacin en
laboratorio (sensibilizacin) La capacitacin presupone personas situadas en
4

cualquier nivel jerrquico, expertos o especialistas en determinada actividad o

trabajo aprendiz personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y
que necesita aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna
actividad o trabajo. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades
de la organizacin: La calidad del material del entrenamiento presentado: La
cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa: La calidad y preparacin de
los instructores: La calidad de los aprendices: Evaluacin de los procesos, la cual
examina los procedimientos y las tareas implicadas en la ejecucin de un
programa o de una intervencin. Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se
centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o
mejoras al estado de la actividad. Evaluacin de los resultados, se usa para
obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los
resultados a corto plazo. Proceso de cambio: El proceso de capacitacin y
desarrollo se constituye un proceso de cambio. Las reacciones de los capacitados
al contenido del programa y al proceso general. Los acontecimientos que se hayan
adquirido mediante el proceso de capacitacin. Los cambios en el comportamiento
que se deriven del curso de capacitacin.Los resultados o mejoras mensurables
para cada miembro de la organizacin como menor tasa de rotacin, de
accidentes o ausentismo. Los conocimientos tambin pueden impartirse mediante
mtodos tradicionales tales como: Charlas Lecturas Proyeccin de pelculas. Caso
Real. Anlisis de la descripcin del cargo y planes de trabajo. Revisar la
descripcin de funciones para cada cargo y sealar las habilidades crticas que
requiere la persona que ocupa el puesto. Anlisis de tareas. Hay que elaborar una
lista de todas las tareas grandes y pequeas Escribir en detalle todas las
actividades que componen cada tarea. Agrupar esta informacin en unidades de
tareas relacionadas que requieren conocimientos y habilidades similares.
Transformar estas unidades en mtodos y objetivos de capacitacin. Supervisin y
observacin en el trabajo. Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas
de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y
cuando la desempea incorrecta o deficientemente o da informacin incorrecta.
Encuestas a clientes. Aun cuando el propsito de este tipo de encuestas no es el
de identificar necesidades de capacitacin, pueden aprovecharse para detectar
situaciones susceptibles de mejorarse mediante la capacitacin. Encuestas al
personal. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a travs de encuestas
que determinen con precisin diferentes tipos de necesidades. Capacitacin
administrativa. La capacitacin en aspectos administrativos no requiere
instalaciones. Un ambiente que favorezca al aprendizaje es el principal factor al
escoger el lugar de capacitacin. Todos los docentes deben estar familiarizados
con el uso de mtodos de adiestramiento basados en la experiencia, ya que este
es el mtodo fundamental mediante el cual se transmiten conceptos y habilidades
administrativas. Un equipo de proyectores y diapositivas es todo lo que se
requiere. Debe enfatizarse sobre los materiales ms apropiados para ayudar a los
empleados a entender y aplicar conceptos y herramientas administrativas. Permite
5

llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de

informacin o enseanza. Se puede emplear como explicacin preliminar antes de
demostraciones prcticas. Manuales de capacitacin u otros impresos, diagramas
que permiten la exposicin repetida. La grabacin y proyeccin en videos de los
colaboradores sujetos a capacitacin, son un medio muy eficaz, sobre todo
cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. Dan al aprendiz la posibilidad de
participacin y prctica repetida mediante la adquisicin de habilidades necesarias
en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo real. El nuevo colaborador
aprende mientras trabaja, bajo la gua de un instructor, es til en la transmisin de
habilidades, de experiencia ensayo y error. Comprende el desarrollo de
habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisin
como vas de solucin de problemas mediante grupos de discusin, direccin de
debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de
supervisin. Los supervisores encargados de capacitacin mantienen
peridicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada
individuo. Consiste en ejercicios vivenciales, dinmicas grupales como los juegos
de roles, psicodramas, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos
para llevar a cabo la capacitacin de acuerdo a los objetivos planteados la
capacitacin es importante, porque permite: Mayor identificacin con la cultura
organizacional. Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Mayor
retorno de la inversin. Alta productividad. Mejora el desempeo de los
colaboradores. Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una
organizacin. Reduccin de costos. Aumento de la armona, el trabajo en equipo y
por ende de la cooperacin y coordinacin. Los principales medios utilizados para
la determinacin de necesidades de capacitacin son:Evaluacin de
desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a
los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una
atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.Observacin: Debe ser
realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay evidencia de trabajo
ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al
cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas
disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros.Cuestionarios: Investigaciones
mediante cuestionarios y listas de verificacin proporcionan evidencias sobre las
necesidades de entrenamiento.Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la
necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y
supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su
personal.Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con
supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables
mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los
responsables de diversos sectores.Reuniones interdepartamentales: Discusiones
entre los diferentes departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos
6

empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y

otros asuntos administrativos.Examen de empleados: Prueba de conocimiento del
trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o
tareas.Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales
o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de
los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.Entrevista de
salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms
apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la
organizacin, susceptibles de correcciones.Anlisis de cargos: El conocimiento y
la definicin de lo que se quiere en cunto a aptitudes, conocimientos y capacidad,
hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para
desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas,
adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar
mtodos didcticos. Adems de estos medios, existen algunos indicadores de
necesidades de capacitacin, los cules son:Indicadores a priori: Son los eventos
que provocaran futuras necesidades de capacitacin fcilmente previsibles. Los
indicadores a priori son: Expansin de la empresa y admisin de nuevos
empleados Reduccin del nmero de empleados Cambio de mtodos y
procesos de trabajo Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y
vacaciones del personal. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y
comercializacin de nuevos productos o servicios. Indicadores a posteriori: Son los
problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Por lo
general, estn relacionadas con la produccin o con el personal y sirve como
diagnstico de capacitacin. Se clasifican en: Problemas de produccin: Calidad
inadecuada de la produccin. Baja productividad Averas frecuentes en equipos e
instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e
integracin en el campo. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y
equipos. Exceso de errores y desperdicios Elevado nmero de accidentes.
Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal . Nmero
excesivo de quejas. Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de
cooperacin. Errores en la ejecucin de rdenes Dificultades en la obtencin de
buenos elementos. Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en: Tcnicas
aplicadas en el sitio de trabajo: Capacitacin en el puesto: Contempla que una
persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias
ventajas, tales como que es relativamente econmica, los trabajadores en
capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de
instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de
aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los
empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una
retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos
de capacitacin en el puesto, entre ellas: El mtodo de instruccin o sustituto, en
la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador
7

experimentado o supervisor. La rotacin de puestos en la que el empleado pasa

de un puesto a otro en intervalos planeados. Rotacin de puestos: Con el fin de
proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotacin
del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un puesto a otro es
normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de
proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en
perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros. Relacin expertoaprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un
maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se
obtiene prcticamente de inmediato. Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no
requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y
recursos. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y
repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de
instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera
prctica su puesto de trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin
notable, generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles.
Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear
diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de
mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear
vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Estudio
de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se
pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica
real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla
habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se
practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin. Lectura,
estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas
de computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin
geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un
programa de capacitacin. Los materiales programados proporcionan elementos
de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. Capacitacin en
laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la capacitacin en
grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el desarrollo
de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de
psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin,
retroalimentacin y repeticin. Cambios En El Proceso De Adiestramiento,
Capacitacin Y Desarrollo Con El Auge De Las Nuevas Tecnologas De
Comunicacin E Informacin. En cualquier organizacin, el adiestramiento,
capacitacin y desarrollo de los recursos humanos, son considerados factores
8

importantes para el logro de los objetivos y metas proyectadas, ya que un personal

que pueda responder de manera efectiva a las distintas necesidades
institucionales, desde la operatividad de sus funciones en el cargo que ocupa;
beneficia a la organizacin porque esto crea en el empleado, un compromiso y
una responsabilidad institucional, lo que se traduce en un mejor desempeo
laboral. Con el pasar del tiempo se han venido dando cambios en el mundo
empresarial, producto del crecimiento de una economa global y del uso de las
Tecnologas de Informacin y Comunicacin; incidiendo esto en la estructura
interna, jerarqua de cargos, seleccin del personal as como tambin en la
metodologa para la capacitacin del personal. El manejo de las tecnologas de
informacin y comunicacin actualmente forman parte integral del negocio,
constituyen un elemento fundamental para apoyar, mantener y propiciar el
crecimiento o vigencia econmica y social de una organizacin. El desarrollo
tecnolgico permite a las empresas acortar distancias y colocar de manera ms
rpida y efectiva los mejores bienes y servicios que los clientes esperan; lo que se
traduce en niveles de competitividad y de productividad para esas empresas. Por
otra parte, adems del manejo de la informacin, el conocimiento es otro pilar
fundamental para que se generen respuestas asertivas al cliente, desde la
creatividad y la innovacin, permitiendo as que la organizacin se mantenga
constantemente actualizada en cuanto al uso de estrategias diseadas desde los
cambios tecnolgicos en bsqueda del xito institucional. El proceso de
innovacin en una empresa que se sustenta en el paradigma tecnolgico, es visto
en tres grandes etapas: identificacin de una necesidad en el mercado o de una
oportunidad tecnolgica; adopcin y adaptacin de la tecnologa ya existente y
transfiriendo esta tecnologa por comercializacin o por algn medio institucional.
Se exige en la actualidad empresas que sean capaces de adaptarse de manera
rpida a los permanentes cambios y ver que el conocimiento es la opcin para
solventar las situaciones que se presentan en la organizacin a travs de la
innovacin tecnolgica. Es por esta razn que lo departamentos informticos de
las organizaciones, constituyen pilares fundamentales para gestionar estos
cambios. Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologas para
el desarrollo de recursos humanos son: La organizacin virtual. Es un concepto
donde la relacin entre personas y entre procesos existe, pero no hay una
ubicacin, un lugar fijo, se da a travs de Internet. Se trabaja en base a desarrollo
de proyectos, propuestas que van y vienen corregidas, se cumple con una agenda
y metas de trabajo de un pas a otro, incluso de un continente a otro.
Empowerment. Consiste en una nueva forma de administrar la empresa, donde se
integran todos los recursos: capital, manufactura, produccin, ventas,
mercadotecnia, tecnologa, equipo y personal; haciendo uso de una comunicacin
efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organizacin. "Empowerment es
donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados.
Los miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y
uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y
9

autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la

organizacin." Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es
necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario
que se aprenda a trabajar en equipo. Teamwork. Un equipo de trabajo tiene la
finalidad de crear nuevos conocimientos sobre los procesos organizativos, sobre
los procesos grupales y sobre los procesos personales de cada uno de los
miembros del equipo, esto permite al equipo optimizar sus recursos y lograr una
mejor calidad del producto como de los procesos. Convertir el trabajo en equipo en
un modo de gestin organizacional requiere conviccin, fijacin de polticas y
actitudes proactivas por parte de las personas que trabajan en la organizacin. El
papel del gerente, en este sentido, es el de liderar el cambio mismo,
convirtindose en un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos
aquellos aspectos que involucren a la organizacin. El desarrollo de nuevas
tecnologas y el auge cada vez mayor de la llamada "revolucin de la informacin",
ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo
tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus
principales caractersticas personales deben incluir una mayor capacidad de
adaptacin a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes
condiciones de aprendizaje y comunicacin, adems de contar con principios
elementales como tica, honestidad y justicia, cuya valoracin es de carcter
universal. Hoy en da, se requiere de una gerencia ms participativa y con menos
niveles jerrquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los
que la integran, con una participacin mucho ms activa de todo el equipo
gerencial en la toma de decisiones y con un nfasis muy particular en equipos
decisorios basados en estructuras funcionales por reas de negocios.

Esta tarea se realiza, mediante la ejecucin de acciones formativas orientadas a

la actualizacin, profundizacin y aprendizaje de conocimientos; desarrollo de
habilidades y destrezas; o la modificacin de las actitudes relacionadas con el
cumplimiento de las tareas, objetivos, desafos actuales y futuros.
Acabada la seleccin, el desarrollo del personal es uno de los mtodos clave que
disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos que necesitan, con
la finalidad de mantenerse competitivas en el futuro. Es un tipo de inversin que
est directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser flexible y
adaptarse a los cambios de su entorno.
Las organizaciones inteligentes son posibles porque, en el fondo, todos somos
aprendices
Peter M. Senge

10

Referencia bibliogrfica
http://es.slideshare.net/alanavargasc/entrenamiento-capacitacin-y-desarrollo-delos-rrhh
http://es.slideshare.net/alessita62/capacitacin-y-desarrollo-de-los-recursoshumanos
http://es.slideshare.net/BAQUERO2008/tecnicas-de-capacitacion-y-desarrollo-deempleados

11