CARACTERSTICAS BIOGRFICAS

Son objetivas y se obtienen con facilidad de los expedientes personales. Son

caractersticas superficiales que, por s solas, no se relacionan directamente con el
desempeo laboral.
EDAD
Su importancia se debe a las siguientes razones:

Edad aumenta | Desempeo laboral disminuye

Fuerza laboral est disminuyendo | Empleados con alta calidad y enorme

potencial.
(tica laboral, madurez, habilidades mltiples y conocimientos laborales)

Jubilacin Obligatoria
Edad / Rot. Personal: Mientras mayor sea el empleado menos probabilidades
tendr de renunciar al empleo. Conforme un individuo envejece sus posibilidades
laborales disminuyen, esto debido a que sus destrezas se han vueltos ms especficas en
el tiempo para determinadas actividades. Adems, a mayor antigedad mayor deben ser
los salarios, sus vacaciones pagadas ms extensas y prestaciones atractivas respecto a
su pensin.
Edad / Ausentismo: Los empleados mayores tienen menores tasas de ausentismo
evitable que los jvenes. No obstante, ambos presentan los mismos ndices de ausencia
inevitables (enfermedad, por ej.).
Edad / Productividad: Se supone que las diversas aptitudes de una persona,
como rapidez, agilidad, fuerza y coordinacin disminuyen conforme aumenta la edad. Sin
embargo, diversos estudios revelan que no existe relacin entre estos dos conceptos. La
productividad no es sinnimo de juventud.
Edad / Satisfaccin: Son varias las explicaciones, aunque la ms factible es
aquella en que han mezclado profesionales con no profesionales. Al separar los dos tipos
se concluy que: en los profesionales la satisfaccin tiende a incrementar a medida que
envejecen; mientras que los no profesionales presentan una disminucin de esta en la
edad madura pero vuelve a subir con el paso de los aos.
Bajo la existencia de un clima organizacional que apoya la discriminacin por edad,
se refleja un menor nivel de compromiso con la organizacin, lo que a su vez conduce a
un desempeo organizacional ms bajo. Por esto es recomendable combatir la
discriminacin por edad para aumentar el desempeo general de las compaas.
GNERO
No existen diferencias sustanciales entre hombres y mujeres en cuanto a la
habilidad para solucionar problemas, las aptitudes analticas, el gusto por competir, la
motivacin, la sociabilidad o la capacidad de aprendizaje. Estudios psicolgicos
demuestran que las mujeres tienen mayor disposicin a acatar pautas de autoridad y que

los hombres son ms dinmicos y estn ms predispuestos a tener expectativas de xito.

pero cunto afecta esto en los niveles de ausentismo y rotacin?

Las mujeres tienen mayor tendencia a cambiar de empleo que los hombres.

Las mujeres tienen mayores tasas de ausentismo que los hombres.

(Esto es en el caso de EE.UU. donde la cultura ha depositado en las mujeres las
responsabilidades del hogar y la familia.)
Pero actualmente el rol de la mujer, en la ltima generacin, ha cambiado
considerablemente. Tambin las labores del hogar y la familia son compartidas. Esto ha
generado que los hombres sientan un conflicto entre sus responsabilidades familiares y su
vida laboral. Un hallazgo interesante es que, independiente del gnero, las personas con
hijos presentan un menor compromiso laboral, inters por xito y confiabilidad. An as,
las madres presentan bajos niveles de competencia.
Sobre el acoso sexual en el trabajo
Investigaciones demuestran que los trabajadores que experimentan acoso sexual
tiene:

Mayor nivel de estrs psicolgico

Menor nivel de satisfaccin laboral
Menor compromiso con la organizacin
Mayor intencin de cambiar de empleo

Al igual como ocurre con la discriminacin por edad, tratar este problema puede
conducir a un mejor desempeo organizacional.
RAZA Y ORGIEN TNICO
Raza, herencia biolgica que utilizan los individuos para identificarse a s mismos.
Origen tnico, conjunto adicional de rasgos culturales que a menudo se traslapan
con la raza.
Segn diversas investigaciones se rescatan los siguientes puntos:

En ambientes laborales, existe la tendencia que los individuos favorezcan a

colegas de su propia raza en evaluaciones de desempeo, decisiones de
asenso y aumentos de salarios.

Hay diferencias raciales importantes en las actitudes hacia la accin

afirmativa. Esto puede reflejar que tanto afroestadounidenses como
hispanos perciben un mayor prevalencia a la discriminacin en sus lugares
de trabajo.

En materia de decisiones laborales se les considera negativamente a los

afroestadounidenses en relacin a los caucsicos. Reciben bajas
calificaciones en sus entrevistas de trabajo, menores sueldos y menos
posibilidades de asenso. Contrariamente, no se percibe diferencias en
cuanto a las tasas de ausencia, habilidades sociales aplicadas en el trabajo
o en los ndices de accidentes. Tambin, afroest. e hispanos presentan
mayores tasas de rotacin de personal que los caucsicos.

La mayora de las investigaciones reportan que los miembros de grupos raciales y

tnicos presentan mayores ndices de discriminacin laboral. Por otro lado, se sugiere que
un entorno positivo para la diversidad en general suele aumentar las ventas.
DISCAPACIDAD
Existen mltiples estudios sobre cuanto afecta la discapacidad en el desempeo
laboral de un individuo. Por una parte, se dice que los trabajadores con discapacidad
obtienen mejores evaluaciones de desempeo. Sin embargo, y a pesar de su mejor
desempeo, estos individuos suelen enfrentar menores expectativas de desempeo y
tienen menos probabilidades de ser contratados. Estos efectos negativos son ms
notorios en personas con discapacidad intelectual, y existen evidencias sugiriendo que un
trastorno mental afecta mucho ms el desempeo que una discapacidad fsica. Individuos
con depresin o ansiedad son ms proclives a faltar al trabajo. Por oposicin a lo anterior,
existen estudios que revelan un desempeo mayor de alguien con discapacidad mental
en comparacin a otras personas sin esta.
OTRAS CARACTERSTICAS BIOGRFICAS:
Antigedad, generalmente y en base a investigaciones se determina que aquellas
personas con ms antigedad en el trabajo presentan bajos niveles de ausentismo y
rotacin. En cuanto a la satisfaccin laboral existe una relacin positiva pues cuando la
antigedad se considera por separado de la edad se revela un pronstico ms consistente
y estable de esta.
Religin, se puede convertir en un problema laboral cuando las creencias
religiosas permiten o prohben ciertas conductas.
Orientacin sexual e identidad de gnero, a pesar de algunos procesos en pro
de la inclusin, muchos empleados homosexuales y bisexuales ocultan su identidad de
gnero a los colegas de trabajo por miedo a ser vctimas de discriminacin. Y referente a
identidad de gnero, cada vez ms compaas estn estableciendo polticas para regular
el trato de la organizacin hacia los empleados que cambian de gnero.
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APTITUD
Son habilidades de nivel profundo que estn estrechamente relacionadas con el
desempeo laboral. Todas las personas poseen fortalezas y debilidades que las hacen
relativamente superiores o inferiores a otros en el desempeo de ciertas tareas o
actividades.
APTITUD
Capacidad que tiene actualmente un individuo para llevar a cabo las tareas de un
puesto de trabajo. Las aptitudes de un individuo ests compuestas por dos grupos de
factores: intelectuales y fsicos.

PERSONALIDAD
Segn es Gordon Allport, es la organizacin dinmica, dentro del individuo, de aquellos
sistemas psicofsicos que determinan sus ajustes nicos al entorno. En otras palabras, es
la suma de las formas que el individuo reacciona ante otros o interacta con ellos.
MEDICIN DE LA PERSONALIDAD
Para los gerentes, medir la personalidad es tan importante a la hora de tomar
decisiones as como para pronosticar quien es el mejor candidato a ocupar cierto puesto
de trabajo. Una forma comn de hacerlo es mediante un cuestionario de autorreporte"
que si bien puede funcionar si est bien elaborado presentan alguna debilidades: 1) el
encuestador puede mentir y 2) exactitud. Por otra parte, existen los cuestionarios
calificados por un observador los cuales dan una evaluacin independiente de la
personalidad. Ambos mtodos estn correlacionados y al ser usados conjuntamente
permiten predecir mejor el desempeo que cualquier otro tipo de informacin. Por esto, a
la hora de tomar decisiones importantes ser necesario aplicar ambos.
DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD
Si bien se cree que la personalidad es resultado tanto de la herencia como del
ambiente, investigaciones sorprenden al revelar que esta depende mayormente de la
herencia que del ambiente.
Herencia, son aquellos factores determinados al momento de la concepcin, es
decir, las caractersticas influidas totalmente o en gran parte por los padres, su
constitucin biolgica, fisiolgica y psicolgica. El enfoque de la herencia plantea que la
explicacin definitiva de la personalidad de un individuo es la estructura molecular de los
genes que se alberga en los cromosomas. Esto no sugiere que la personalidad no cambie
nunca pues las investigaciones han demostrado que en la adolescencia se producen ms
cambios que en la etapa adulta.
Rasgos de personalidad, caractersticas perdurables que describen el
comportamiento de un individuo como tmido, agresivo, perezoso, ambicioso y leal.
Mientras ms consistentes sean estas caractersticas en el tiempo y se presenten con
mayor frecuencia en ciertas situaciones, ms notorio e importante ser ese rasgo.

INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-BRIGGS (ITMB)

consiste en una prueba de personalidad con 100 reactivos acerca de lo que sienten las
personas o la forma en que actan en situaciones especficas. Los individuos se clasifican
en:

E o I: Extrovertido (expresivos, sociables y enrgicos) o introvertido (callados

y tmidos).
S o N: Sensibles (prcticos y prefieren la rutina y orden. Detallistas.) o
intuitivos (se basan en procesos inconscientes y ven el panorama general).
R o T: Racionales (utilizan la razn y la lgica para enfrentar problemas) o
sentimentales (se basan en sus valores y emociones personales).
J o P: Juiciosos (prefieren tener el control y que todo est ordenado y
estructurado) o perceptivos (flexibles y espontneos).

La combinacin de estas clasificaciones describen 16 tipos de personalidad. El

ITBM es una herramienta valiosa para aumentar el autoconocimiento y ofrecer gua
profesional. Sin embargo, como sus resultados no se relacionan con el desempeo
laboral, no debera utilizarse como prueba de seleccin era candidatos a un puesto de
trabajo.
Posibles combinaciones:
INTJ
ESTJ
ENTP

=
=
=

Visionarios
Organizadores
Conceptualizdores

MODELO DE LOS CINCO GRANDES DE LA

PERSONALIDAD
sus cinco dimensiones bsicas subyacen a todas las dems y agrupan la mayora de la
variacin significativa acerca de la personalidad humana. Las puntuaciones que se
obtienen son tiles para pronosticar el comportamiento de los individuos en diversas
situaciones del mundo real. Las investigaciones han demostrado que esta es una mejor
herramienta y que ciertos rasgos se relacionan mucho con un mejor desempeo en el
trabajo.

Extroversin, capta el nivel de comodidad con las relaciones. Describe a

alguien sociable y asertivo. Los tipos extrovertidos tienden a ser ms felices
en su vida en general y en su trabajo.
Afabilidad, se refiere a la propensin de un individuo a mostrar respeto o
cortesa por los dems. Describe a alguien corts, cooperativo y confiable.
Tienen mayor satisfaccin laboral y constituyen al desempeo
organizacional al exhibir un comportamiento de ciudadana.
Meticulosidad, es una medida de confiabilidad. Describe a alguien
responsable, confiable, persistente y organizado. Es la caracterstica que
ms se relaciona con el desempeo laboral y es tan importante para los
gerentes como para los trabajadores de primera lnea.
Estabilidad emocional, describe la habilidad de una persona para manejar
el estrs. Describe a alguien tranquilo, seguro de s mismo, optimista; o bien,
alguien nervioso, deprimido e inseguro. Es la dimensin que tiene mayor
relacin con la satisfaccin en la vida, la satisfaccin laboral y los bajos
niveles de estrs.
Apertura a la experiencia, se refiere al grado de inters y fascinacin por lo
novedoso. Caracteriza a alguien en trminos de su capacidad de
imaginacin, sensibilidad y curiosidad. Son ms creativos en ciencias y
artes, y es ms probable que las personas abiertas sean lderes eficaces y
que sientan ms cmodas frente a la ambigedad y el cambio.

OTROS RASGOS DE LA PERSONALIDAD

QUE INFLUYEN EN EL CO

Autoevaluacin esencial, quienes tienen una AE positiva gustan de s

mismas y se consideran eficaces, capaces y en control de su entorno.
Maquiavelismo, pragmtico, mantiene distancia emocional y cree que el fin
justifica los medios. Si funciona, selo (manipulador)
Narcisismo, individuo que tiene un sentido grandioso de su propia
importancia, exige una admiracin excesiva, se siente con derecho a todo y
es arrogante.
Autovigilancia, capacidad que tiene un individuo para ajustar su
comportamiento a factores situacionales externos.
Toma de riesgos, los individuos difieren en su voluntad para correr riesgos,
y esto afecta el tiempo y la informacin que necesitan para tomar una
decisin.
Orientacin hacia los dems, se sienten ms obligados a ayudar a quienes
los han auxiliado, mientras que quienes estn ms orientados hacia s
mismo ayudan los dems cuando esperan recibir su colaboracin en el
futuro.

MAS ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD

Personalidad de tipo A, lucha incesante y crnica por lograr ms en menos

tiempo.
Personalidad proactiva, identifican oportunidades, tiene iniciativa,
emprende acciones y persevera hasta que las completa. Crea cambios en su
entorno.

VALORES
Convicciones fundamentales acerca de cmo comportarse o cmo vivir la vida, que es
personal o socialmente preferible. Cmo vivir la vida adecuadamente.
ATRIBUTOS DE LOS VALORES
Atributo de contenido: el modo de conducirse o el estado final es importante.
Atributo de intensidad: qu tan importante es ese contenido.
SISTEMA DE VALORES

La jerarqua de los valores de una persona ordenados en trminos de su

intensidad.
Tiende a ser relativamente constante y consistente.

IMPORTANCIA DE LOS VALORES

Proporcionan comprensin de las actitudes, la motivacin y los

comportamientos.
Influyen en la percepcin que tenemos del mundo que nos rodea.
Representan interpretaciones de lo bueno y lo malo.
Implican que algunos comportamientos o resultados son preferibles a otros

Tipologa de la personalidad y las ocupaciones

segn Holland

MARCO TERICO DE HOFSTEDE: DISTANCIA DEL PODER

Grado en el que una sociedad acepta que el poder en las instituciones y las
organizaciones se distribuye de manera desigual.
Poca distancia: Poder relativamente equitativo entre aquellos con estatus/riqueza y
aquellos sin estatus/riqueza.
Mucha distancia: Distribucin del poder sumamente desigual entre aquellos con estatus
riqueza y aquellos sin estatus/riqueza.

MARCO TERICO DE HOFSTEDE: INDIVIDUALISMO

Grado en el que una sociedad acepta que el poder en las instituciones y las
organizaciones se distribuye de manera desigual.
Individualismo: Grado en el que las personas prefieren actuar como individuos en lugar
de como miembros de grupo.
Colectivismo: Una estructura social estrecha en la que las personas esperan que otros
integrantes de su grupo velen por ellas y las protejan