LIMITES AO PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR.

A tese do Poder Disciplinar

Compartilhado. (*)1

Enoque Ribeiro dos Santos. Professor Doutor da

Faculdade de Direito da Universidade de So Paulo
(USP). Mestre (UNESP) e Doutor em Direito pela
Faculdade de Direito da USP. Procurador do
Trabalho

do

Ministrio

Pblico

do

Trabalho

(Procuradora Regional do Trabalho da 9. Regio

Paran).
Sumrio.
1. Introduo. Delimitao do Tema.
2. Princpios Protetivos da Constituio Federal de 1988
3. Poder Empregatcio e seus desdobramentos
4. Poder disciplinar: conceito
5. Teorias sobre o Poder Disciplinar

5.1Poder Disciplinar convencional

5.2Poder Disciplinar unilateral
5.3Poder Disciplinar como Delegao do Poder Pblico
5.4 Poder Disciplinar na tica empresarial
6. O Poder Disciplinar no Brasil
6.1 O Poder Disciplinar no Setor Pblico
6.2 O Poder Disciplinar no Setor Privado
6.3 Jurisprudncia: julgados recentes sobre o Poder Disciplinar
6.4 Correntes doutrinrias e jurisprudenciais sobre o Poder Disciplinar
7. O Poder Disciplinar no Direito Estrangeiro
7.1 O Poder Disciplinar na Alemanha
7.2 O Poder Disciplinar na Espanha
7.3 O Poder Disciplinar em Portugal

Palestra proferida no Congresso de Direito Individual do Trabalho, promovido pelo

Departamento de Direito do Trabalho e Previdncia Social da Faculdade de Direito da
Universidade de So Paulo (USP), no Largo So Francisco, So Paulo,em 25 de outubro
de 2007.

8. Tendncias da aplicao do Poder Disciplinar: O Poder Disciplinar Compartilhado

9. Concluses

1. Introduo. Delimitao do Tema

O poder disciplinar como emanao do poder diretivo do empregador trata-se de

temtica que nos aula, se examinada sob o prisma do Princpio da Dignidade da Pessoa
Humana, que constitui-se fundamento de validade do Estado Democrtico de Direito, insculpido
na Constituio Federal de 1988, em seu artigo 1., inciso III, mas, que entre ns, desde sua
normatizao com a promulgao da CLT, em 1943, e ao longo de todos esses anos no
sofreu inovaes para acompanhar as tendncias e princpios modernizantes, postando-se em
estgio semi-primitivo se comparado s evolues em outros ramos do Direito, no apenas no
Brasil, como especialmente no Direito Estrangeiro.
Com o presente artigo, propomo-nos a tratar de matria to instigante e que afeta a
vida de milhes de trabalhadores, hodiernamente sob o jugo de poder to amplo e s vezes
ilimitado colocado nas mos de uma nica pessoa: o empregador, em franca contradio e em
grau de coliso com os princpios fundamentais de proteo pessoa humana.

2. Princpios Protetivos da Constituio Federal de 1988

notrio que a Constituio Cidad de 1988, em seu prembulo, teve como objetivo a
instituio de um Estado Democrtico, destinado a assegurar o exerccio dos direitos sociais e
individuais, a liberdade, a segurana, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justia
como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na
harmonia social e comprometida, na ordem interna e na ordem internacional, com a soluo
pacfica das controvrsias.
Com base nesse wording inicial da Carta Magna, foroso concluir que houve tambm
na legislao infra-constitucional a rejeio de condutas fiscalizatrias2 e de controle da
prestao de servios que entrem em choque e colidam com a liberdade e com a dignidade da
pessoa do trabalhador.
Logo, a seguir, o constituinte originrio traou os princpios fundamentais do Estado
Democrtico de Direito: Art. 1. A Repblica Federativa do Brasil, formada pela unio
2

Art. 373-A da CLT: VI - proceder o empregador ou preposto a revistas ntimas nas

empregadas ou funcionrias.

indissolvel dos Estados e Municpios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado

Democrtico de Direito e tem como fundamentos: I - a soberania; II - a cidadania; III - a
dignidade da pessoa humana; IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa e V - o
pluralismo poltico.
Como objetivos fundamentais, ou seja, o programa de ao que o Estado dever
empreender para a consecuo de suas metas encontramos no Art. 3. da Carta Magna: I construir uma sociedade livre, justa e solidria; II - garantir o desenvolvimento nacional; III erradicar a pobreza e a marginalizao e reduzir as desigualdades sociais e regionais; IV promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer
outras formas de discriminao.
Entre os direitos fundamentais insculpidos no Art. 5 prevalecem como regra geral que
ningum ser submetido a tratamento desumano ou degradante (art. 5, III); a regra que declara
inviolveis a intimidade, a vida privada, a honra e imagem das pessoas, assegurado o direito
de indenizao pelo dano material ou moral decorrentes de sua violao (inciso x); as regras
de que ningum ser processado nem sentenciado seno pela autoridade competente, e de
que ningum ser privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal (incisos
LIII e LIV).
Todas essas normas delimitam o poder diretivo do empregador, mais especificamente
no que respeita ao exerccio de fiscalizao, de controle e disciplina no exerccio de seu poder
empregatcio.
No obstante esse aparato constitucional, enfrentamos no Brasil um fato social de
enorme gravidade: a ausncia de proteo contra a dispensa imotivada.
Como ficar claro mais adiante em nossa exposio, contrariamente a outros pases
democrticos, no existe em nosso ordenamento jurdico nenhuma proteo em face do
despedimento do trabalhador, proporcionando a extino sumria do vnculo laboral, com
rarssimas excees de garantia temporria no emprego asseguradas pela situao pessoal do
trabalhador (acidentado, trabalhadora gestante proteo vida da criana) ou do exerccio
comunitrio de suas funes (dirigente sindical, integrante da CIPA, de Comisso de
Conciliao Prvia, diretor de cooperativa etc).
E visualizamos toda essa situao em que pese o dispositivo legal insculpido do art. 7,
inciso I, da CF 88, in verbis:
I - relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos.
At o presente momento no houve qualquer regulamentao do inciso acima
mencionado, apesar da existncia da Conveno n. 158 da OIT Organizao Internacional do
Trabalho, que foi ratificada e logo aps denunciada pelo Brasil. No tivesse ocorrido tal fato,

estaramos alinhados aos pases mais avanados democraticamente na defesa dos direitos e
garantias relacionados proteo contra dispensa arbitrria ou imotivada do trabalhador.
Hodiernamente para resolver esse impasse e no aguardar indefinidamente a sua
regulamentao pelo Congresso Nacional, mesmo porque o empresariado nacional no tem
nenhum interesse na limitao de seu prprio poder de direo, plenamente compatvel com
os interesses neoliberais, recomendamos que o poder disciplinar seja discutido e includo em
captulo especfico nos acordos e convenes coletivas de trabalho, frutos da negociao
coletiva de trabalho.
Se a negociao coletiva de trabalho for infrutfera, o poder normativo dos tribunais na
prolao da sentena normativa de ndole econmica, por tratar-se de vazio legal, consoante
disposio do prprio Supremo Tribunal Federal, poderia disciplinar e limitar o poder diretivo
dos empregadores, de acordo com os pedidos da exordial, a convenincia e a oportunidade do
caso concreto, j que operar em juzo de discricionariedade, criando normas de carter geral
e abstrato.

3. Poder Empregatcio e seus desdobramentos

Para Maurcio Godinho Delgado3 o poder empregatcio o conjunto de prerrogativas

asseguradas pela ordem jurdica e tendencialmente concentradas na figura do empregador,
para exerccio no contexto da relao de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o
conjunto

de

prerrogativas

com

respeito

direo,

regulamentao,

fiscalizao

disciplinamento da economia interna empresa e correspondente prestao de servios.

De uma forma geral, a doutrina chama o poder empregatcio de poder diretivo do
empregador, com seus desdobramentos ou emanaes em poder de organizao,
regulamentar, controle ou fiscalizatrio e disciplinar.
O poder de direo, portanto, pode ser conceituado como as prerrogativas que derivam
inclusive da ndole constitucional (livre iniciativa) que atribuem ao empregador o direito de livre
organizao empresarial, desde a idia inicial de seu empreendimento (projeto de criao) at
a consolidao do negcio em todas as suas fases, e na seara trabalhista, o poder de
estruturar funcional e hierarquicamente as relaes internas entre o trabalho e o capital,
inclusive a elaborao do regulamento de empresa.

4. Poder Disciplinar: conceito

3 Delgado, Maurcio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6a. Edio. So Paulo: Ltr, 2006,
p. 631.

Poder disciplinar pode ser definido com o poder que cabe ao seu titular, o empregador,
de aplicaes sanes, tendo em contrapartida a sujeio do sujeito passivo, o empregado, o
que denota a expresso de sua subordinao jurdica, permitindo qualific-lo como um poder
sancionatrio decorrente da relao de emprego.
De uma perspectiva funcional, nas palavras de Maria do Rosrio Palma Ramalho4
este poder , de modo geral, relacionado com o poder diretivo, sendo-lhe atribuda a funo de
garante da eficcia deste poder, sem a possibilidade de reagir contra o trabalhador pelo no
cumprimento das emanaes do poder de direo, careceria este de eficcia jurdica, o que,
em ltima anlise, faria perigar a subsistncia de um vnculo negocial todo ele assente no
binmio subordinao/autoridade em conseqncia desta ligao , tambm atribuda ao
poder disciplinar uma finalidade eminentemente conservatria do vnculo laboral e preventiva
de novas infraes.
Ainda, segundo a retro-referenciada autora5 por aplicao do critrio temporal, o poder
disciplinar aparece como o ltimo dos poderes laborais e usualmente considerado de carter
eventual garantindo a eficcia do poder diretivo, ele apenas surge no momento patolgico do
desenvolvimento da relao negocial e, se e quando o trabalhador no tiver cumprido, de uma
forma voluntria, as emanaes do poder de direo.
Dessa forma, podemos inferir que a doutrina majoritria atribui a titularidade desse
amplo poder ao empregador, como emanao de seu poder diretivo, que assume a funo de
garantia de subsistncia do vnculo laboral, devendo ser utilizado, dentro de certos limites, no
momento patolgico de desenvolvimento das relaes trabalhistas, em situaes de
inadimplemento funcional por parte do sujeito passivo.
Negar esse poder seria destituir o poder de direo de eficcia jurdica, ao mesmo
tempo em que colocaria em risco a subsistncia do vnculo laboral, todo ele assentado no
binmio autoridade/subordinao.
Da, a natureza conservatria (do vnculo de emprego), bem como preventiva de novas
infraes, pelo exemplo das punies e sanes anteriormente aplicadas aos obreiros, fazendo
surgir na organizao uma espcie de jurisprudncia, nos quais o empregador deveria se
basear na aplicao de futuras penas a casos concretos, levando-se em considerao a
paridade de suas decises disciplinares anteriores.

4 Ramalho, Maria do Rosrio Palma. Do fundamento do poder disciplinar laboral. Coimbra:

Livraria Almedina, 1993, p. 185
5 Idem, ibidem, p. 186

 nessa contextualizao que surgiram algumas doutrinas, que procuram explicar a

gnese do Poder Disciplinar, bem como justific-las na pessoa do empregador, como
passamos a apresentar no prximo item.

5. Teorias sobre o Poder Disciplinar

Entre as inmeras teorias sobre o Poder Disciplinar, selecionamos quatro delas para
discutir no presente trabalho, quais sejam:

5.1 Poder Disciplinar Convencional

Essa teoria entende que o Poder Disciplinar apresenta uma ligao direta com o
contrato de trabalho, no podendo existir sem a presena deste. Da mesma forma, a existncia
do Poder Disciplinar estaria condicionada a sua discusso em sede de negociao coletiva de
trabalho, devendo consubstanciar necessariamente em captulo prprio dos instrumentos
jurdicos dela decorrentes, mais precisamente, da conveno coletiva de trabalho.
Observa-se que, por meio dessa teoria, o Poder Disciplinar no pode ser
unilateralmente exercido pelo empregador, j que estaria previsto expressamente na
conveno coletiva de trabalho, e toda punio ou sano disciplinar aplicada pelo empregador
no circunscrita ao estabelecido em negociao coletiva seria nula, e destarte, estaria
desprovida de qualquer efeito jurdico.

5.2Poder Disciplinar Unilateral

Por essa teoria, o Poder Disciplinar atribudo unilateralmente ao empregador, como

decorrncia do Poder de Direo, podendo ser exercido a seu livre alvitre, dentro dos juzos de
razoabilidade, bom senso e proporcionalidade. No h qualquer participao do sindicato
profissional na elaborao de suas regras, muito menos do empregado, que exercida a seu
talante, sem restries.

5.3 Poder Disciplinar como delegao do Poder Pblico

Para essa corrente, considerando que o jus puniendi pertence exclusivamente ao

Estado, o Poder Disciplinar somente pode ser entendido e aceito como poder individual de
aplicar penas sob o prisma da delegao do Poder Pblico estatal. De outra banda,
descambaria para a justia privada, bem como para formas primitivas de organizao social.
Essa concepo acha-se umbilicalmente atrelada vertente institucionalista, tendo
como pano de fundo o modelo autoritrio e autocrtico que prevaleceu na cultura poltica e
jurdica do sculo passado.

5.4 Poder Disciplinar Empresarial

Essa teoria atribui a titularidade do Poder Disciplinar no ao empregador, mas

empresa, como organizao. O Poder Disciplinar pertence empresa, ou seja, um poder da
empresa. Vincula tambm o empregador e no apenas o empregado, apresentando uma
tendncia a produzir maior uniformidade no modo do seu exerccio.
Admite ainda que o contrato de trabalho uma relao no igualitria, sob a
presidncia do empregador, como chefe da empresa, enquanto permite que os empregados
no tenham um posicionamento puramente passivo dentro da empresa, uma vez que
encontram-se associados aos objetivos desta, vista como nica forma de manter a disciplina e
ao mesmo tempo atingir os fins objetivados pela organizao.
A disciplina na empresa equiparada disciplina de qualquer grupo social, justificada
como forma de assegurar a sobrevivncia do prprio grupo e sua atuao pelo empregador
corresponde ao exerccio de um dever funcional em defesa dos interesses do grupo, bem como
para adequar o comportamento dos trabalhadores aos dos demais membros para realizao
dos fins empresariais.
O grupo empresarial por esta teoria poderia ser equiparado inclusive famlia, na qual
o pater exerce o poder disciplinar, com legitimidade e

aceitao plena de todos os seus

membros, sem contestao.

Assim, o Poder Disciplinar seria um poder inerente estrutura hierrquica do grupo
(empresa), decorrente das necessidades de organizao tcnica do trabalho, e aceito pelo
empregado na celebrao do contrato de trabalho.
Portanto, o objetivo das sanes disciplinares seria a manuteno dos princpios de
ordem, de unidade e de autoridade da organizao empresarial, embora possam funcionar
como reaes s situaes de no cumprimento contratual por parte do empregado.

De todas essas teorias, observa-se que o Poder Disciplinar apresenta uma inteno
eminentemente intimidativa das infraes ou sanes, objetivando deixar bem clara a real
posio de subordinao do empregado no contexto empresarial, sob o jargo popular (quem
pode manda, quem tem juzo obedece); faz com que o sistema disciplinar trabalhista aproximese mais do sistema do Direito Penal, do que do sistema do Direito Administrativo, j que neste
ltimo normalmente a dispensa e a punio do servidor pblico devem ser motivadas, com
exceo das empresas pblicas e sociedades econmicas, que desenvolvem atividades
econmicas (art. 173, par. 1, II, CF 88 e Smula 390 do TST)6. , com fundamento nos ditames
constitucionais (art. 37 da CF 88), divorciando-o do sistema de responsabilidade civil subjetiva
ou objetiva, com fulcro na culpa/dolo dos artigos 186 7, 1878 e 9279, pargrafo nico, do Cdigo
Civil.
Observe-se que no Brasil existe uma tendncia de privatizao de direitos por parte de
entidades do Estado (empresas pblicas e sociedades de economia mista)10, que buscam
normas utilizadas pelo empregador privado para aplic-las em relaes trabalhistas
diferenciadas, j que nestas situaes o empregado pblico celetista contratado por meio de
aprovao em concurso pblico e jamais poderia ser dispensado sem motivao, pois em
assim o fazendo ferem-se os princpios da legalidade e da moralidade administrativa.
Se toda empresa que possui recursos do Estado deve curvar-se perante os princpios
administrativos constitucionais capitulados no art. 37 da CF 88 (legalidade, impessoalidade,
moralidade, publicidade e eficincia) no podemos aceitar que essas entidades dispam-se do
6

II - a sujeio ao regime jurdico prprio das empresas privadas, inclusive quanto aos
direitos e obrigaes civis, comerciais, trabalhistas e tributrios;

N 390 - ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAO DIRETA,

AUTRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA
PBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICVEL. (CONVERSO DAS
ORIENTAES JURISPRUDENCIAIS NS 229 E 265 DA SDI-1 E DA ORIENTAO
JURISPRUDENCIAL N 22 DA SDI-2)
I - O servidor pblico celetista da administrao direta, autrquica ou fundacional beneficirio
da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II - Ao empregado de empresa pblica ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido
mediante aprovao em concurso pblico, no garantida a estabilidade prevista no art. 41
da CF/1988.
7

Art. 186. Aquele que, por ao ou omisso voluntria, negligncia ou imprudncia, violar
direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilcito.

Art. 187. Tambm comete ato ilcito o titular de um direito que, ao exerc-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econmico ou social, pela boa-f ou pelos
bons costumes.

Art. 927. Aquele que, por ato ilcito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a
repar-lo. Pargrafo nico. Haver obrigao de reparar o dano, independentemente de
culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida
pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

10 Vide redao do inciso II da Smula 390 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho

jus imperium para se igualar aos empregadores da iniciativa privada e, dessa forma, promover
dispensas imotivadas, sem fundamentao, pois isto equivalente a ferir princpios
democrticos do Estado de Direito.

6. O Poder Disciplinar no Brasil

O Poder Disciplinar no Brasil, de acordo com a doutrina dominante, encontra-se em

fase semi-primitiva no tocante a seu exerccio pelo empregador.
De acordo com Mauricio Godinho Delgado11, no prev a legislao ordinria qualquer
procedimento especial para a aferio de faltas e aplicao de penas no contexto infraempresarial, exceto a situao do estvel. Muito menos prev mecanismos de co-participao
e co-responsabilizao no instante de aplicao de penalidades no mbito empregatcio.
Ainda segundo esse autor12, pelo padro normativo atual, o empregador avalia,
unilateralmente, a conduta do obreiro e atribui a pena ao trabalhador, sem necessidade de
observncia de um mnimo procedimento que lhe assegure ampla defesa do apenado e sem
necessidade de consulta a um rgo coletivo obreiro interno empresa, que, raramente existe.
O desnvel atual no exerccio do Poder Disciplinar pelo empregador opera com maior
intensidade nas atividades laborais no setor privado, no qual predomina a ampla liberdade do
empregador, que enfeixa em suas mos um poder quase absoluto, potestativo, em uma poca
de desenvolvimento histrico, poltico e cultural em que a sociedade j no tolera mais direitos
absolutos e quaisquer formas de discriminao, especialmente em face de hipossuficientes.
Outrossim, institutos mais modernos, como o artigo 421 do Novo Cdigo Civil
Brasileira, dispe que: A liberdade de contratar ser exercida em razo e nos limites da funo
social do contrato, os artigos 170 A ordem econmica, fundada na valorizao do trabalho
humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existncia digna, conforme os
ditames da justia social, observados os seguintes princpios: III a funo social da
propriedade e VIII o pleno emprego e o artigo 193 da CF/88: A ordem social tem como base
o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justia sociais privilegiam no apenas
a limitao de poderes absolutos, bem como enaltecem a proteo ao valor social do trabalho e
da figura do trabalhador.

6.1 O Poder Disciplinar no setor pblico

11 Delgado, Mauricio Godinho. op. Cit., p. 672
12 Idem,ibidem, p. 672 e ss.

Como o Estado no pode dissociar-se dos princpios insculpidos na Carta Magna de

1988, especialmente os elencados no artigo 37, entre eles, o da legalidade, impessoalidade e
moralidade, o legislador infraconstitucional houve por bem dispor do Poder Disciplinar do
Estado na Lei n. 8.112/90, mais especificamente nos artigos 127 e seguintes.
O Processo Disciplinar Administrativo est insculpido no art. 143, in verbis:
Art. 143. A autoridade que tiver cincia de irregularidade no servio pblico obrigada
a promover a sua apurao imediata, mediante sindicncia ou processo administrativo
disciplinar, assegurada ao acusado ampla defesa.
O Supremo Tribunal Federal emitiu as Smulas 20 e 21 que do guarida ao servidor
pblico, mesmo durante o estgio probatrio, que consideramos o contrato de experincia mais
longo do planeta (art. 41 da CF/88: 3 anos).
20 - necessrio processo administrativo, com ampla defesa, para demisso de
funcionrio admitido por concurso.
21 - Funcionrio em estgio probatrio no pode ser exonerado nem demitido sem
inqurito ou sem as formalidades legais de apurao de sua capacidade.
Deixamos de evoluir neste tpico para no fugir ao nosso tema, que trata
especificamente do Poder Disciplinar nas relaes laborais na iniciativa privada.

6.2 O Poder Disciplinar no setor privado

justamente este tema o ponto fulcral de nosso trabalho, por residir no exerccio do
Poder Disciplinar do empregador nas relaes trabalhistas a maior dissociao e coliso com
os direitos fundamentais da pessoa humana do trabalhador, ferindo princpios basilares da
Constituio Federal de 1988 e mesmo Convenes Internacionais da OIT Organizao
Internacional do Trabalho, como a Conveno n. 158, de 1982, as Recomendaes 166, de
1982 e a Recomendao 11913, de 1963, recentemente atualizada.

13 Em suas regras gerais, essa Recomendao assim dispe sobre a ruptura do pacto laboral:
No debera procederse a la terminacin de la relacin de trabajo a menos que exista una
causa justificada relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o basada en las
necesidades del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio.
De seu artigo 4 extramos:El trabajador que considere haber sido objeto de una terminacin
injustificada de su relacin de trabajo debera, a menos que la cuestin haya sido resuelta de
modo satisfactorio mediante los procedimientos que pudieran existir o que puedan
establecerse de conformidad con la presente Recomendacin en la empresa, establecimiento o
servicio, tener derecho, dentro de un plazo razonable, a recurrir contra su terminacin, asistido,

10

Como explicar um poder to amplo e quase ilimitado na pessoa do contratante em um

Estado Democrtico de Direito?
Em que pese os dizeres da Conveno n. 158 da OIT, prevalece nos pases em
desenvolvimento, entre eles o Brasil, a teoria clssica14, segunda a qual a dispensa do
empregado direito potestativo do empregador. Nesse sentido, o empregador, a seu livre
alvedrio, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho unilateralmente, com ou sem motivo,
porque o ato jurdico reveste-se de carter absoluto, no comportando oposies, quer do
empregado, quer da autoridade pblica15.
No sistema disciplinar trabalhista, no setor privado, o empregador aplica as sanes de
advertncia, suspenso disciplinar, dispensas com e sem justa causa. Estas duas ltimas so
aplicadas livremente e s vezes abusivamente pelo fato de que o inciso I, do artigo 7, da CF
88 ainda no foi regulamentado.
Deve-se observar que em relao s sanes de advertncia e de suspenso
disciplinar no encontramos disposio legal para sua aplicao desmesurada a todos os tipos
de empregados. A primeira oriunda dos costumes trabalhistas e a segunda, a suspenso
disciplinar s permitida, pelo prazo mximo de 30 dias nos casos envolvendo o trabalhador
estvel, para apurao de falta grave. Vejamos:
CLT. Art. 474. A suspenso do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa
na resciso injusta do contrato de trabalho
A suspenso do contrato de trabalho, a nosso sentir, somente pode ser aplicada nos
trabalhadores estveis, nos casos de instaurao de inqurito para apurao de falta grave.
Sendo assim, em uma interpretao sistemtica e teleolgica, objetivando-se usufruir o
fim social da norma (art. 5. da LICC) , o artigo 474 da CLT deve ser interpretado em conjunto
com o art. 494 e art. 853, da CLT, nunca de forma isolada, como o faz atualmente a doutrina e
jurisprudncia.
Diz o art. 494 da CLT:
si as lo desea, por una persona que lo represente, ante un organismo instituido en virtud de un
contrato colectivo o ante un organismo neutral, tal como un tribunal, un rbitro, una junta de
arbitraje u otro organismo anlogo.
No artigo 5 encontramos: 1) Los organismos mencionados en el prrafo 4 deberan estar
facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminacin de la relacin de
trabajo y todas las dems circunstancias relacionadas con el caso y para pronunciarse sobre la
justificacin de la terminacin.
14 Nascimento, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: So Paulo: Saraiva, 2001, p.
387
15 Santos, Enoque Ribeiro dos. O dano moral na dispensa do empregado. 3. Edio. So
Paulo: Ltr, p. 41

11

Art. 494. O empregado acusado de falta grave poder ser suspenso de suas funes,
mas a sua despedida s se tornar efetiva aps o inqurito em que se verifique a procedncia
da acusao.
Art. 853. Para a instaurao de inqurito para apurao de falta grave contra
empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentar reclamao por escrito
Junta ou Juzo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspenso do empregado.
Os casos expressamente previstos de suspenso disciplinar em nosso ordenamento
jurdico so os encontrados no art. 13116, art. 34617 (qumico), art. 55318 (dirigente sindical), art.
628, par. 319 (auditor fiscal do trabalho), art. 476-A da CLT (suspenso do empregado para
participar em cursos de qualificao profissional), suspenso do pagamento dos salrios na
greve (art. 720 da Lei 7783/90), bem como os atinentes ao servidor pblico, no art. 127 21 da Lei
8.112/90.
Analisando-se sob este prisma, estariam vedadas ao empregador, no devendo ser
suportadas pela jurisprudncia, a aplicao da punio ou sano disciplinar sob a modalidade
de suspenso ao trabalhador, sob trs aspectos: a um, por falta de previso legal em nosso
ordenamento jurdico; a dois, pelo fato de qualquer interpretao legal que tenha por fim a
punio ou sano, segundo a melhor doutrina deve ter sempre uma interpretao restritiva,
16 Art. 131. No ser considerada falta a servio (...): V - durante a suspenso preventiva
para responder a inqurito administrativo ou de priso preventiva, quando for impronunciado
ou absolvido;
17 Art. 346. Ser suspenso do exerccio de suas funes, independentemente de outras penas
em que possa incorrer, o qumico, inclusive o licenciado, que incidir em alguma das
seguintes faltas: a) revelar improbidade profissional, dar falso testemunho, quebrar sigilo
profissional e promover falsificaes, referentes prtica de atos de que trata esta Seo;
b) concorrer com seus conhecimentos cientficos para a prtica de crime ou atentado contra a
ptria, a ordem social ou a sade pblica; Pargrafo nico. O tempo de suspenso a que
alude este artigo variar entre um ms e um ano, a critrio do Conselho Regional de
Qumica, aps processo regular, ressalvada a ao da justia pblica.
18 Art. 553 ()b) suspenso de diretores por prazo no superior a 30 (trinta) dias;
19 Art. 628. Salvo o disposto nos arts. 627 e 627-A, a toda verificao em que o Auditor-Fiscal
do Trabalho concluir pela existncia de violao de preceito legal deve corresponder, sob
pena de responsabilidade administrativa, a lavratura de auto de infrao.
3. Comprovada m-f do agente de inspeo do trabalho, quanto omisso ou lanamento
de qualquer elemento no livro, responder ele por falta grave no cumprimento do dever,
ficando passvel, desde logo, da pena de suspenso at 30 (trinta) dias, instaurando-se,
obrigatoriamente, em caso de reincidncia, inqurito administrativo. (Note-se que o auditor
fiscal do trabalho encontra-se regido pela Lei n. 8.112/91 Regime Jurdico nico)
20 Art. 7. Observadas as condies previstas nesta Lei, a participao em greve suspende o
contrato de trabalho, devendo as relaes obrigacionais durante o perodo ser regidas pelo
acordo, conveno, laudo arbitral ou deciso da Justia do Trabalho.
21 Art. 127. So penalidades disciplinares: I - advertncia; II - suspenso; III - demisso; IV cassao de aposentadoria ou disponibilidade; V - destituio de cargo em comisso; VI destituio de funo comissionada.

12

jamais ampliativa e a trs, pelo fato de a suspenso disciplinar implicar em um enriquecimento

sem causa do empregador (j que no existe previso legal) e um prejuzo ao empregado, na
medida em que este ltimo deixa de receber seus salrios e no conta-se o tempo de servio
para todos os efeitos legais contratuais.
No que refere-se justa causa existe o sistema taxativo, no qual o art. 482 da CLT
apresenta um rol de situaes fticas sob o foco da tipicidade legal, que ainda poderia ser
acrescentado das situaes de dvida contumaz do trabalhador bancrio (art. 508 22 da CLT),
hoje muito contestado pela doutrina e jurisprudncia, fraude na obteno do vale transporte23
pelo empregado que deslealmente informa endereos falsos e, recusa do empregado em usar
os equipamentos de proteo individual (EPIs)24. A multa como sano disciplinar no
permitida no Brasil, exceto aos atletas profissionais, conforme a Lei 9.615/98, at o limite de
40% do salrio.
A rigor, na aplicao de sanes ao empregado, o Poder Disciplinar do empregador
nas relaes privadas:

Funciona como uma justia privada;

O empregador posta-se como juiz;

Acumula as prerrogativas de juiz e empregador, titular absoluto deste poder;

A aplicao da pena geralmente baseada em fatores meramente subjetivos;

Utiliza-se de seu poder discricionrio, com base em juzo de convenincia e

oportunidade no julgamento e aplicao da penalidade ao empregado;

O trabalhador ao mesmo tempo a vtima da infrao e da punio e credor da

prestao laboral.

No direito ptrio, na aplicao de sanes ao empregado, o juiz do processo para

apurao da autoria e materialidade do delito do empregado nos casos patolgicos do
vnculo laboral o prprio empregador, o que no apresenta paralelo no domnio
penal, e muito menos do domnio do Direito Administrativo, j que tender a aplicar a
22 Art. 508. Considera-se justa causa, para efeito de resciso de contrato de trabalho de
empregado bancrio, a falta contumaz de pagamento de dvidas legalmente exigveis.
23 Decreto n. 95.247/87. Art. 7 (...) 2. O beneficirio firmar compromisso de utilizar o ValeTransporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residncia-trabalho e vice-versa.
3. A declarao falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave.
24 Art. 158 (CLT). Cabe aos empregados. (...) Pargrafo nico. Constitui ato faltoso do
empregado a recusa injustificada: a) observncia das instrues expedidas pelo
empregador na forma do item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteo
individual fornecidos pela empresa.

13

pena que melhor lhe convenha, sob ponto de vista empresarial, e no em funo da
gravidade da infrao e da culpa do obreiro, na medida em que a ele a quem cabe
aferir em concreto a proporcionalidade e a razoabilidade, tendo-se ainda em
considerao a fragilidade do empregado, que encontra-se diminudo pelo receio da
perda de seu lugar na empresa.
bvio que raramente o poder discricionrio do empregador utiliza-se das regras
da razoabilidade e proporcionalidade em cada infrao e respectiva sano, j que
cabe ao empregador determinar a gravidade da infrao e a culpabilidade do
empregado infrator.
De outra parte, no podemos olvidar a incidncia patrimonial no caso de dispensa
ou de suspenso do empregado, j que em ambos os casos o empregado ter uma
perda patrimonial; seja pela perda total do salrio na dispensa, seja pela perda de
renda dos dias em que o contrato de trabalho estar suspenso.
digno de registro que a pena imposta pelo empregador ao obreiro, geralmente
hipossuficiente, imposta de maneira unilateral, sem qualquer pr-aviso, no tendo o
obreiro o direito ao contraditrio e ampla defesa 25, princpios constitucionais
garantidos a todos.
Adicione-se a esse cenrio, que o empregado geralmente no tem direito a
recursos administrativos e judiciais

s penalidades que lhe so impostas e o

empregador no sofre qualquer punio por eventual exagero na sano, desvio ou

abuso de poder, a no ser por meio da prestao jurisdicional do Estado, na maioria
das vezes extremamente lenta e ineficaz para corrigir injustias.
Dessa forma, o poder disciplinar consiste na aplicao de vrias sanes pelo
empregador ao empregado pela quebra de regras de comportamento estabelecidas
pela legislao,

normas internas da empresa, seja existente no regulamento de

empresa ou em quadro de avisos, seja atravs de ordens verbais.

Portanto, no existe na lei trabalhista brasileira, salvo a suspenso disciplinar do
trabalhador estvel

(CLT, art. 474), uma gradao das sanes aplicveis aos

empregados, embora possa

haver previso nas regras internas, por meio de

regulamento empresarial ou negociao coletiva de trabalho.

6.3 Jurisprudncia: julgados recentes sobre o Poder Disciplinar

25 Art. 5 CF/88. LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em

geral so assegurados o contraditrio e ampla defesa, com os meios e recursos a ela
inerentes; e LIII - ningum ser processado nem sentenciado seno pela autoridade
competente.

14

Transcrevemos a seguir, alguns julgados de nossos Pretrios, que alude ao Poder

Disciplinar:
JUSTA CAUSA AUSNCIA DE PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO
FALTOSO E A PUNIO APLICADA Na esteira da boa doutrina e da melhor
jurisprudncia o poder disciplinar do empregador no deve abdicar do carter
pedaggico da pena, sob pena de consagrar-se a arbitrariedade do ato demissionrio,
que deve ser rechaado pelo poder judicirio a fim de que se recomponham as
garantias legais de indenizao conferidas aos trabalhadores demitidos sem justa
causa. (TRT 10 R. RO 01279-2005-005-10-00-9 2 T. Rel. Juiz Brasilino Santos
Ramos J. 05.07.2006) JCLT.818 JCPC.333 JCPC.333.I

RUPTURA CONTRATUAL JUSTA CAUSA NO CONFIGURADA Ausncia de

proporcionalidade entre a conduta do empregado e a pena mxima. Para a
configurao da despedida motivada imprescindvel a proporcionalidade entre a
conduta e a punio. Como se no bastasse, a dispensa por justa causa aplicada
sobre o empregado que envolveu-se em briga fora da empresa, em um feriado, s
20:00 horas, afronta tambm o princpio da razoabilidade, que norteia as cincias
jurdicas como um todo, pois apesar de ser do empregador o poder diretivo (e o poder
disciplinar, enquanto seu sub-produto), este deve ser manejado com bom senso. O
abuso do exerccio do direito, por parte do empregador, atrai os efeitos do art. 9
Consolidado. Acresa-se, ainda, o fato de o obreiro jamais ter sido punido
disciplinarmente durante os cinco anos que durou o contrato, o que faz presumir
conduta irrepreensvel durante todo o contrato. Justa causa no caracterizada. (TRT 2
R. RO 02800-2000-312-02-00 (20050864062) 4 T. Rel. p/o Ac. Juiz Paulo
Augusto Camara DOESP 13.12.2005) JCLT.9
ADMINISTRATIVO
RESPONSABILIDADE
ADMINISTRATIVO

CIVIL

AGRAVO
DO

DISCIPLINAR

INTERNO

ESTADO

EM

INDENIZAO

EXERCCIO

REGULAR

APELAO

PROCESSO

DE

DIREITO

DECORRENTE DO PODER DISCIPLINAR INERENTE ADMINISTRAO PBLICA

RECURSO DESPROVIDO 1. Reflete exerccio regular de direito, no ensejando
reparao, a atuao da administrao pblica consistente no afastamento preventivo
de servidor e na instaurao de sindicncia, tendo em vista que tais providncias, alm
de expressamente previstas na legislao estadual, esto lastreadas no exerccio do
poder disciplinar administrativo. Incidncia do art. 160, inciso I, do CC/1916, que vigia
poca dos fatos. 2. Recurso conhecido e desprovido. (TJES AgRg-AC 024970010914
1 C.Cv. Rel. Des. Arnaldo Santos Souza J. 27.03.2007)JCCB.160 JCCB.160.I

15

PODER DISCIPLINAR NECESSIDADE DE GRADAO A gradao de

penalidades o mecanismo de realizao do carter pedaggico do exerccio do poder
disciplinar. No obstante o critrio pedaggico de gradao de penalidades no seja
absoluto e universal ( possvel a ocorrncia de faltas que, por sua intensa e enftica
gravidade, propiciem de imediato a aplicao da pena mxima), as punies aplicadas
no mbito empregatcio tm de ser gradualmente dosadas, em proporo crescente,
desde a penalidade mais branda at a mais elevada, que a demisso por justa
causa. (TRT 8 R. RO 00781-2006-107-08-00-5 3 T. Rel. Juiz Maria Edilene de
Oliveira Franco J. 11.10.2006)
DANO MORAL advertncias e suspenso. INDENIZAO A comunicao ao
empregado

quanto

aos

erros

cometidos,

logo

que

detectados

pela

conferncia/monitoria, encontram-se dentro do poder de fiscalizao e disciplina do

empregador na direo do trabalho No entanto, gravssimo o fato de suspender um dia
de trabalho, a cada 3 advertncias por erro de digitao, efetuando descontos no
salrio, pois a reclamada no trouxe aos autos os procedimentos internos da empresa
ou seu regulamento. Procedncia parcial. RECURSO PARCIALMENTE PROVIDO.
(TRT 2 R. RO 00860-2003-040-02-00 (20060941868) 12 T. Rel Juza Sonia
Maria Prince Franzini DOESP 01.12.2006) JCLT.72
CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO - JUSTA CAUSA - Durante a
suspenso, continua vigente o contrato de trabalho e, embora as obrigaes principais
das partes, quais sejam, a do empregado de trabalhar e a do patro de remunerar, no
sejam exigveis, h obrigaes acessrias que permanecem e, na eventualidade de
essas serem violadas, poder o contrato ser rescindido por culpa da parte. (TRT12 R.
- Proc. RO-VA 00806-2000-003-12-00-0 - Ac. 13440/02 - 1 T - Rel. Juiz Gerson Paulo
Taboada Conrado - DJSC 02.12.2002)
Direito de Greve - Pagamento dos Dias Parados - Suspenso do Contrato de
Trabalho - Efeitos - Art. 7 da Lei 7.783/89 - Os salrios durante a suspenso contratual
decorrente de greve so indevidos, exceto se houver previso em acordo, conveno,
laudo arbitral ou deciso normativa, conforme dispe o art. 7, da Lei de greve. A
expresso "deciso da Justia do Trabalho", na parte final do dispositivo em debate,
deve ser entendida como sentena normativa, e no deciso em dissdio individual.
(TST - RR 242.304/96.2 - Ac. 5 T. 6.907/97 - Rel. Min. Nelson Daiha - DJU
10.10.1997)
O aforamento de inqurito para apurao de falta grave deve ser levado a efeito
dentro de trinta dias, a contar da suspenso do empregado estvel, sob pena de
decadncia, a teor do que dispe o art. 853 da CLT e conforme entendimento
jurisprudencial dominante, consubstanciado em verbete da Suprema Corte Federal

16

(Smula n 403 do STF) e do C. TST (Enunciado n 62). Portanto, o empregador no

pode propor o inqurito seno dentro do prazo legal citado, atendendo, assim, ao
princpio da atualidade. Se a propositura do inqurito for tardia, a inrcia do
empregador dever ser entendida como perdo tcito, no mais podendo ser discutida
aquela falta grave. Obviamente, se a lei estipulou um prazo certo para a parte agir
judicialmente, trata-se de prazo de decadncia. O ajuizamento da ao interrompe a
prescrio. Entendimento que decorre do disposto no artigo

172 do antigo Cdigo

Civil. A decadncia, porm, no se interrompe, nem se suspende. Portanto, o

ajuizamento do inqurito anterior no interrompeu o prazo decadencial de trinta dias
contados da suspenso do empregado. (TRT2

R. - RO 20000230795 - Ac.

20040135530 - 5 T. - Rel. Tnia Bizarro Quirino De Morais - DOESP 16.04.2004)

SUSPENSO DO EMPREGADO - PUNIO ABUSIVA - DECLARAO DE
NULIDADE - LIMITE AO PODER PATRONAL DE DIREO E DISCIPLINA - certo
que o empregador detm poderes inerentes sua atividade, dentre eles o diretivo e
disciplinar. Entretanto, no menos certo que tais poderes encontram limitaes e,
quando exercidos de forma abusiva e questionados judicialmente, sofrem os efeitos da
declarao de nulidade do ato punitivo, uma vez que ao Juzo vedado dosar, reduzir
ou aumentar a penalidade aplicada pelo empregador. In casu, restou comprovado que
o reclamante, estando legalmente afastado de suas funes e no pleno exerccio de
sua atividade sindical, adentrou nas dependncias da reclamada, tendo distribudo, aos
colegas, jornal de publicao da entidade sindical, contendo notcias de interesse da
classe. No h no acervo probatrio comprovao de que tal ato, por si s, tenha
comprometido o bom andamento da dinmica empresarial, capaz de respaldar a
punio de vinte cinco dias de suspenso aplicada pelo empregador. A penalidade
abusiva e passvel de nulidade, mormente quando se verifica que o empregado estava
no exerccio de sua atividade sindical, acrescendo-se, ainda, que no h prova de que
o Autor tenha sido anteriormente punido, no obstante laborar por mais de quinze anos
na empresa. Destarte, a declarao da nulidade do ato se impe com o conseqente
pagamento ao reclamante dos respectivos dias. Recurso empresrio desprovido.
(TRT3 R. - RO-618/03 01436-2002-002-03-00-2 - 5 T - Rel. Juza Maria Cristina
Diniz Caixeta - DJMG 15.03.2003)
Suspenso - Penalidade de Suspenso - Rigor Excessivo - Deve ser anulada
a suspenso aplicada ao empregado, quando restar comprovado o rigor excessivo por
parte do empregador, mormente quando revestido de laivos de perseguio ao obreiro.
(TRT11 R. - RO 1.094/96 - Ac. 3.197/97 - AM - Rel Juza Vera Lcia Cmara de S
Peixoto - DOEAM 23.09.1997)
Suspenso de empregado. Ausncia de tipificao legal. Interpretao
subjetiva dos fatos e reduo da pena pelo juiz. Impossibilidade. O juiz no tem poder
para aumentar, diminuir ou dosar penalidades, sem que o fato esteja previsto na

17

legislao. Ele deve analisar o fato e adequ-lo norma jurdica. Se no houver

norma jurdica prevendo punio, o fato no punvel e qualquer punio ser
injusta. Mas se o fato for punvel com pena maior, e o empregado recebeu pena
menor, o juiz dever manter a punio; e se o fato era punvel com pena menor, e o
empregado recebeu pena maior, s assim poder reduzir a pena ao limite previsto na
legislao. Em nenhuma hiptese poder o juiz aumentar ou reduzir pena, se no
constatar a ocorrncia de infrao que possa ser enquadrada em algum dispositivo da
legislao

trabalhista.

Acrdo

n.

20040477880.

Processo

TRT/SP

00477200225402002. 01/09/2004. RO. 4. VT Cubato. Relator: Juiz Luiz Edgar Ferraz

de Oliveira. Grifo nosso
Em seu voto no acrdo acima mencionado, Luiz Edgar Ferraz de Oliveira
manifestou-se no sentido de que a lei brasileira no autoriza a aplicao de penas
constritivas do trabalho, exceto em determinadas situaes, em que o empregador
pode suspender o contrato at 30 dias para apurao de falta grave, conforme se extrai
da leitura dos arts. 474 e 853 da CLT. Este ltimo artigo permite a suspenso do
contrato o que equivale suspenso do prprio empregado por at 30 dias, para a
instaurao do inqurito para apurao de falta grave. E o art. 474 dispe que a
suspenso por mais de 30 dias importa em resciso indireta do contrato de trabalho.
Esses dispositivos tm de ser vistos em conjunto e no separadamente. equivocada,
data vnia, a idia de que, com base no art. 474 da CLT, o patro pode suspender o
empregado 1, ou 2, ou 10, ou 20, ou 30 dias, de acordo com seu critrio subjetivo. As
infraes trabalhistas, desde a mais leve at a mais aguda, que conduz resciso do
contrato, devem estar reguladas exclusivamente na lei. E a lei trabalhista no d
autorizao ao empregador de suspender empregado com finalidade de puni-lo. As
advertncias, os sermes, os avisos, as suspenses etc., so todas medidas de
carter administrativo que o empregado pode aceitar ou no. Vindo Justia reclamar,
compete ao juiz decidir se o ato do empregado foi grave o suficiente para a resciso do
contrato, ou no. (...) Se, porm, o ato no representou infringncia a nenhum preceito
legal, ou contratual, a punio deve ser cancelada, assim como seria confirmada se o
ato fosse grave e houvesse a dispensa. (...) Se o fato representou indisciplinar ou
insubordinao, o correto seria aplicar o art. 482 da CLT, o que no foi feito. Logo, a
suspenso por 30 dias decorreu de interpretao subjetiva dos fatos, sem respaldo
legal. Dou provimento ao recurso do reclamante a fim de tornar sem efeito a ilegal
suspenso.

6.4 Correntes Doutrinrias e Jurisprudenciais sobre o Poder Disciplinar

18

Na doutrina e na jurisprudncia encontramos duas correntes que procuram

embasar o Poder Disciplinar do empregador. Vejamos:
A primeira corrente, de tendncia majoritria, tende a aceitar como implcito que o
Poder Disciplinar emana do Poder de Direo, e destarte, o empregador pode aplicar
sanes disciplinares ao empregado, de forma unilateral, analisando o caso concreto,
desde que com razoabilidade e bom senso, mesmo sem respaldo legal e com
fundamento apenas nos costumes trabalhistas.
Assim sendo, para essa corrente, ocorrendo falta ou infrao pelo empregado, no
curso do contrato de trabalho, utilizando-se de seu poder discricionrio e com base em
fatores puramente subjetivos, se a empresa no se obrigou de forma diversa por
regulamento interno26, o empregador poder relevar a infrao (perdo tcito), como
tambm aplicar as sanes de: advertncia verbal, advertncia escrita, suspenso
gradual e crescente ou dispensas sem e com justa causa.
Para uma segunda corrente s se admite a imposio das penas ou infraes aos
empregados pelo empregador, que estejam devidamente tipificadas na lei, ou seja,
com expressa previso legal, com fulcro no brocardo romano nullum crimen nula
poena sine lege, nos artigos 127 do Cdigo Penal e 5., inciso XXIX28 e II29, da
Constituio Federal de 1988, ou seja, nos Princpios da Legalidade e da anterioridade,
que respaldam o Estado Democrtico de Direito e no admitem juzo de exceo, nem
que algum seja sentenciado seno por autoridade competente,
Essa segunda corrente, qual nos filiamos, embora com abrandamentos, tambm
apresenta como respaldo o fato de que o Estado para aplicar sanes a seus
servidores30 tm de recorrer sindicncia e ao processo administrativo, com ampla
defesa e contraditrio, consoante arts. 127 e seguintes da Lei n. 8.112/90.
26 N 77 - PUNIO
Nula a punio de empregado se no precedida de inqurito ou sindicncia internos a que se
obrigou a empresa por norma regulamentar.
27 Art. 1. No h crime sem lei anterior que o defina. No h pena sem prvia cominao
legal.
28 Art. 5. Inciso XXXIX - no h crime sem lei anterior que o defina, nem pena sem prvia
cominao legal (CF/88)
29 Art. 5, Inciso II - ningum ser obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa seno em
virtude de lei
30 digno de nota que em 02 de agosto de 2007, o Supremo Tribunal Federal, concedeu
liminar em ADIN n. 2135, para suspender a eficcia do art. 39 da CF/88, alterado pela
Emenda Constitucional n. 19/98, promovendo a repristinao da antiga redao do art. 39
da CF/88. Vale dizer, com efeito ex-nunc, at o julgamento do mrito, os entes da
Administrao Pblica Direta, autrquica e fundacional, a partir daquela data, apenas
podero contratar servidores pelo regime jurdico nico, ou seja, de forma estatutria, e no
mais como empregados pblicos, regidos pela CLT.

19

Acreditamos que essa segunda corrente se coaduna no apenas com um

verdadeiro Estado Democrtico de Direito, como tambm com o princpio da dignidade
da pessoa humana do trabalhador, impondo ao poder disciplinar uma sria limitao, j
que dever estar fundamentado em fatores objetivos e muitas vezes passar pelo crivo
da negociao coletiva de trabalho.
Uma terceira corrente ainda admite que o empregador, no uso do Poder
Disciplinar, objetivando manter a ordem, o rigor, a autoridade, harmonia e os fins do
empreendimento tem o direito de promover, a seu livre alvitre, a imposio de penas ao
trabalhador infrator, desde que seja por meio de uma gradao em ordem crescente.
Vale dizer: nas infraes mais leves aplica-se a pena de advertncia verbal; em caso
de reincidncia, a pena de advertncia por escrito; posteriormente a suspenso por 1
dia; logo a seguir por 2 ou 3 dias e assim por diante. Nas infraes mais graves, aplicase a dispensa por justa causa (art. 482 da CLT), uma vez percorrido o iter retro
mencionado.

7. O Poder Disciplinar no Direito Estrangeiro

extremamente gratificante aferir que no Direito Estrangeiro j existe uma

forte tendncia de limitar o Poder Disciplinar do empregador em consonncia com os
princpios da liberdade, da dignidade da pessoa humana e da no-discriminao, o que
feito na prtica pela discusso com organizaes sindicais obreiras, por meio da
negociao coletiva de trabalho, bem como com comisses internas. Extramos da
obra de Maria do Rosrio Palma Ramalho31 uma sntese das principais tendncias
sobre a matria no Direito Estrangeiro e as transcrevemos abaixo, como segue:

7.1 O Poder Disciplinar na Alemanha

Na Alemanha, a doutrina mais recente tende a admitir o poder disciplinar

apenas quando ele seja expressamente previsto e regulado nos contratos de tarifa ou nos
acordos de empresa, sendo admitidos acordos coletivos especificamente sobre matria
disciplinar.
Nos termos do direito de interveno dos trabalhadores na gesto da empresa,
exercido por meio do Conselho de Empresa (Betriebsrat) no so admitidas formas unilaterais
de aplicao de punies ou sanes aos trabalhadores.

31 Ramalho, Maria do Rosrio Palma. op. Cit.

20

7.2 O Poder Disciplinar na Espanha

O Estatuto de los trabajadores estabelece um sistema gradativo de infraes e

de sanes disciplinares, por meio do qual exige comunicao escrita do procedimento
sancionatrio relativo s infraes de maior gravidade.
Permite a impugnao judicial das sanes aplicadas aos trabalhadores. O
Estatuto ainda admite a dispensa por motivos disciplinares, quando se verifique uma falta grave
e culposa ou dolosa do empregado.
As convenes coletivas de trabalho na Espanha dedicam um captulo
exclusivo matria disciplinar, impondo, dessa forma, uma limitao ao poder disciplinar do
empregador.

7.3 O Poder Disciplinar Portugus

De acordo com Maria do Rosrio Palma Ramalho32, o direito portugus no

fornece um conceito de sano disciplinar, mas estabelece a tipologia das sanes, num
crescendo de gravidade. Inclui a repreenso oral, a repreenso registrada, a multa, a
suspenso com perda de retribuio e o despedimento imediato por justa causa.
O sistema laboral portugus, segundo a mesma autora, tambm permite o
estabelecimento de outras sanes por meio da negociao coletiva de trabalho, inclusive o
estabelecimento de novas sanes, desde que com a salvaguarda dos direitos e garantias dos
trabalhadores.
Em Portugal, as convenes coletivas de trabalho reconhecem a existncia do
poder disciplinar, de titularidade do empregador, delimitando, contudo, a forma concreta do
exerccio deste poder, limitao essa operada pela via substantiva e pela via adjetiva.
A via substantiva recai na matria, no contedo das infraes, ou seja, na
tipologia das sanes disciplinares. A infrao disciplinar vista como uma infrao disciplinar
administrativa, sendo que algumas convenes coletivas de trabalho admitem infrao de
multa e de suspenso do contrato de trabalho, sem retribuio. Outras convenes coletivas
no admitem a infrao de multa.

32 Idem, ibidem, op. cit.

21

Por meio da via substantiva, que na prtica trata da criao da norma jurdica
que vai regular o comportamento dos sujeitos do contrato de trabalho, impondo limites ao poder
diretivo do empregador, determina-se tambm as causas de excluso da responsabilidade
disciplinar do empregado, os aspectos civis e criminais da infrao disciplinar, as circunstncias
atenuantes e agravantes, o comportamento pregresso do trabalhador, se diligente ou no, bem
como a ausncia de prejuzo grave para o empregador.
Todos esses fatores sero considerados na aplicao da sano disciplinar ao
empregado.
J por meio da via adjetiva ou instrumental, visualizamos um reforo das
garantias de defesa do empregado. Vale dizer, h uma orientao no sentido de
responsabilizao do empregador no exerccio da ao disciplinar, para que se evitem abusos
ou excesso

de poder e desvios de finalidade.

Se houver excesso, dolo ou culpa do

empregador, o mesmo poder ser responsabilizado por danos materiais e morais.

Pela via adjetiva, a negociao coletiva de trabalho reafirma a existncia legal
do processo disciplinar para aplicao de qualquer tipo de sano ao empregado, exceto nos
casos de sanes mais leves, como advertncia e repreenso verbal.

Para as demais

infraes, sero aplicadas as regras processuais legalmente previstas para o processo de

despedimento com justa causa, qualquer que seja a sano disciplinar, havendo a liberdade de
outras convenes coletivas alterarem parcialmente essas regras.
Observa-se que o sistema portugus alm de imprimir expressiva limitao ao
Poder Disciplinar do empregador, atenta para os princpios do contraditrio e ampla defesa,
inerentes aos regimes democrticos, bem como deixa claro que os empregadores podero ser
responsabilizados na imputao excessiva da pena ou com laivos de abuso de poder, em
homenagem ao princpio da dignidade da pessoa humana.
Ainda no que respeita ao Poder Disciplinar no Direito Estrangeiro, Alice
Monteiro de Barros33 nos ensina que ocorre nesta instncia do poder empregatcio o mesmo
processo j percebido nas demais manifestaes de tal poder. A democratizao da sociedade
poltica ocidental e a prpria democratizao do sistema de poder prevalecente dentro da
empresa tm levado a um crescente contingenciamento do poder disciplinar no mbito da
relao de emprego. Desse modo, tal como o poder diretivo (e se se quiser, o regulamentar e o
poder de controle), o poder disciplinar tambm tem sido objeto de crescente democratizao,
em especial nas experincias mais consistentes da Democracia ocidental. Esse processo de
democratizao consiste, na verdade, em uma tendncia global nos pases centrais. A ttulo de
ilustrao, o que se percebe na Itlia. Com suporte na experincia jurdica das ltimas
dcadas, RIVA SANSEVERINO aponta, quanto ao poder disciplinar, a "adoo de vrios
temperamentos da autonomia do empregador; inicialmente, a constante disciplina da matria
33 Barros, Alice Monteiro de. Proteo intimidade do empregado. So Paulo: Ltr, 1997 p.
137

22

por contrato coletivo, e a conseqente especificao apriorstica e objetiva das sanes

disciplinares que podem ser infligidas; em seguida, a necessria comunicao ao trabalhador
da falta disciplinar, e a possvel interveno das Comisses Internas (...) ou das
representaes sindicais (...)" A propsito, o Estatuto dos Direitos dos Trabalhadores, na Itlia
(Lei n 300/70), avanou tanto nessa democratizao, atenuando o unilateralismo e assimetria
do poder intra-empresarial, que houve juristas, como CECLIA ASSANTI e GIUSEPPE PERA,
que enxergaram at mesmo um "golpe de morte" desfeito pelo novo diploma legal no poder
disciplinar.

8. Tendncias de limitao do Poder Disciplinar do Empregador: a tese do Poder

Disciplinar Compartilhado.

Percebe-se, especialmente nos pases de economia avanada, uma crescente

e slida preocupao no sentido de assegurar a defesa do trabalhador no processo disciplinar,
que denominamos de Poder Disciplinar Compartilhado, cujas principais caractersticas mais
recentes podemos discriminar como:

A aplicao da sano disciplinar dever, obrigatoriamente, ser precedida da

instaurao de um processo (idntico ao processo administrativo/sindicncia),
tendente a apurar a gravidade da infrao e a culpabilidade do infrator,
determinar

pena

adequada

ao

caso

concreto,

com

fulcro

e a
na

razoabilidade/proporcionalidade.

Esse procedimento aproxima o Processo Disciplinar nas relaes privadas

trabalhistas ao Processo Penal e Administrativo na apurao da autoria e
materialidade da infrao cometida pelo trabalhador.

concesso de prazos mais amplos ao trabalhador para o exerccio de ampla

defesa e do contraditrio;

possibilidade de defesa escrita em todos os casos de infraes disciplinares

impostas pelo empregador, at mesmo as mais leves, como advertncias;

exigncia de comunicao ao sindicato profissional ou comisso de trabalhadores,

de todos os trmites do processo disciplinar, seja qual for a sano a ser aplicada,
e no apenas nos casos de dispensa do empregado;

responsabilizao do empregador por abuso de direito ou excessos na aplicao

de medidas disciplinares em face dos empregados, considerando os aspectos da
responsabilidade civil subjetiva;

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exigibilidade legal de emisso de nota de culpa legalmente prevista para o

processo de dispensa, em todos os casos, da mesma forma como ocorre no Direito
Penal e Direito Administrativo;

Necessidade

de

fundamentao

(motivao)

da

deciso

disciplinar

pelo

empregador;

respeito jurisprudncia de casos disciplinares anteriores, ou seja, respeito pelo

princpio da equivalncia ou paridade de tratamento,

em relao s infraes

disciplinares anteriores idnticas para a determinao da sano a ser aplicada.

No podemos olvidar que em se tratando de aplicao de punio ao trabalhador,
a doutrina mais abalizada orienta-se no sentido de que a interpretao dever ser
sempre restritiva, jamais ampliativa.

em alguns casos, os instrumentos jurdicos que defluem da negociao coletiva

asseguram expressamente o direito de recurso da deciso disciplinar pelo
trabalhador;

9. CONCLUSES

Todas as disposies apresentadas nesse breve escrito revelam um intuito claro de

diminuio do grau de discricionariedade do empregador no exerccio de seu poder disciplinar,
em conexo com os princpios constitucionais assegurados no regime democrtico de direito.
Em pleno sculo XXI, com o surgimento da quarta dimenso dos direitos humanos,
entre eles, o direito de informao, de democracia, de pluralidade, da biotica, a sociedade j
no tolera mais formas rudimentares e primitivas de tratamento do ser humano que seja
colidente com o princpio nuclear da dignidade da pessoa humana, e justamente nesse
sentido que o Poder Disciplinar praticado hodiernamente nas relaes privadas no Brasil deve
sofrer profundas alteraes, para que compatibilize-se com instrumentos e preceitos modernos
levando-se em considerao o que se pratica no Direito Estrangeiro, especialmente os
preceitos e prticas acima mencionadas.

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Da, a nossa filiao tese de limitao do Poder Disciplinar do empregador, com

abrandamentos, que denominamos de Poder Disciplinar Compartilhado, que, se de um lado
no retira todo o poder, hoje virtualmente absoluto, do empregador em aplicar sanes ao
empregado, de outro, o tempera, com a participao do sindicato profissional em todos os
trmites do processo administrativo.
Por essa tese, o empregador e o sindicato profissional, por meio da negociao
coletiva de trabalho, dispor em captulo prprio no acordo ou conveno coletiva, da gradao
das penalidades e de seu procedimento, que dever necessariamente incluir elementos de
ampla defesa e contraditrio.
Os acordos e convenes coletivas tm previso constitucional, uma vez que o
constituinte originrio atribuiu importncia substancial ao instituto da negociao coletiva, como
uma das formas de soluo dos conflitos coletivos de trabalho. Assim sendo, ocorrendo
negociao coletiva entre empregados e empregadores em torno da matria disciplinar na
empresa, o instrumento normativo dever necessariamente ser observado, sob pena de
desrespeito ao inciso XXVI do art. 7o. da Constituio Federal, que assegura o reconhecimento
das convenes e acordos coletivos de trabalho.
Paralelamente, essa seria uma das formas de suprir a lacuna do Art. 7, inciso I, da CF
88, por meio do mtodo auto-compositivo, j que a negociao coletiva considerada a melhor
forma de soluo dos conflitos coletivos, por levar em considerao as peculiaridades do setor
e das empresas envolvidas.
Nas pequenas e mdias empresas, cujos empregados no se encontram filiados a
sindicatos, uma comisso escolhida pelos prprios empregados ter a incumbncia de discutir
a matria disciplinar com o empregador, criando regras prprias.
O empregador manter o domnio e a sua autoridade na organizao empresarial, mas
na aplicao de penalidades ao empregado, que dever ser motivada, ter a seu dispor a
prvia tipificao legal, os costumes trabalhistas (advertncia verbal e escrita), que no
impliquem perda patrimonial para o empregado, bem como o que for convencionado com os
seres coletivos por meio da negociao coletiva de trabalho. Se aplicar sanes que fujam a
esta regra, as mesmas estaro eivadas de nulidade absoluta, e no produziro efeitos
jurdicos, podendo ser rechaadas pelo Judicirio.
Suspenses disciplinares mesmo por um nico dia, com o fito de punir o empregado,
no apenas tica, como tambm pecuniariamente34,

que no estejam contempladas na

negociao coletiva, com fulcro no Princpio da Autonomia Privada Coletiva, e nem tenham
sido regulamentadas legalmente em nosso ordenamento jurdico, a no ser nos casos de
suspenso do contrato de trabalho para apurao de falta grave, no sero permitidas.
34 cedio que na suspenso do contrato de trabalho, o que significa a suspenso do prprio
empregado, diferentemente do que ocorre na interrupo, o trabalhador no recebe salrio
pelos dias parados, nem conta-se tempo de servio para todos os efeitos legais.

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A tese acima encontra seu fundamento nos princpios da legalidade, da anterioridade e

sobretudo na dignidade da pessoa humana do trabalhador (CF/88, art. 1, III).
Alvissareiros so os recentes precedentes de nossos Tribunais do Trabalho, que j
tendem a promover uma limitao do Poder Disciplinar do empregador, remetendo inclusive ao
sindicato a notcia da sano aplicada, como refletem os entendimentos abaixo colacionados,
in verbis:
Precedente Normativo n 26 do TRT3 - Advertncia ou Suspenso - Comunicao Por
Escrito - "As advertncias e suspenses s podero ter eficcia jurdica quando comunicadas
por escrito ao empregado, com meno expressa dos motivos da pena disciplinar. Faculta-se
ao empregador remeter entidade sindical representativa da categoria profissional cpia do
comunicado da dispensa nos casos de recusa do empregado em receb-la, salvo se houver
conselho paritrio de empresa no estabelecimento, a quem ser dada cincia do fato".
Precedente Normativo n 75 do TRT15 - Suspenso - Comunicao Por Escrito Defere-se o pleito de presumir-se injusta a suspenso de empregado, quando no lhe forem
informados os motivos determinantes, por escrito. Clusula-Padro: Presumir-se- injusta a
suspenso de empregado, quando no lhe forem informados os motivos determinantes, por
escrito .
A permanecer, como esperamos, essa tendncia de privilegiar a dignidade da pessoa
humana e o direito informao, na tica de que a nossa Constituio Federal constitui uma
obra inacabada e aberta35 aos influxos das novas e crescentes contribuies do Direito
Estrangeiro e de organismos internacionais, por meio de tratados e convenes que velem
pela ampliao dos direitos humanos, no hesitamos em sonhar com novos tempos para as
relaes entre o capital e trabalho que sejam pautadas pelo respeito mtuo, tica, lealdade,
colaborao e sobretudo harmonia e entendimento, com a participao dos seres coletivos
obreiros na formulao de novos regramentos, mais condizentes com a 4. Dimenso dos
Direitos Humanos.

35 Art. 5 CF/88: 2. Os direitos e garantias expressos nesta Constituio no excluem outros

decorrentes do regime e dos princpios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em
que a Repblica Federativa do Brasil seja parte.

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