Intervenciones en el Desarrollo Organizacional.

El desarrollo Organizacional es un proceso para mejorar el desempeo de la

organizacin, al causar cambios en la cultura y sus procesos, el mejoramiento de
estos se lleva a cabo mediante intervenciones del DO que son series de
actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la
organizacin los cuales son grupos o individuos, se comprometen con una tarea o
una secuencia de tareas en las cuales las metas estn relacionadas con el
mejoramiento de la organizacin. Es decir, las intervenciones son un conjunto de
actividades estructuradas o pasos de accin diseados para mejorar las
organizaciones
Tipos de Intervenciones en el DO
Los tipos bsicos son las intervenciones estratgicas, incluido ayudar a las
organizaciones a llevar a cabo fusiones y adquisiciones, cambiar sus estrategias y
desarrollar alianzas; intervenciones tecno-estructurales vinculadas a la estructura
y el diseo de la organizacin, la participacin del empleado y el diseo del
trabajo; intervenciones en la administracin de recursos humanos, incluido atraer
gente talentosa, establecer metas y valorar y recompensar el desempeo; e
intervenciones en el proceso humano, entre ellas resolucin de conflictos,
formacin de equipos, comunicacin y liderazgo.
Intervenciones en Procesos Humanos: Se enfocan en todo lo referente al talento
humano de la organizacin.
Intervenciones Tecno-estructurales: Esta se enfoca en la relacin con las
funciones que se desarrollan tanto en un puesto determinado como en la
organizacin total, es decir integracin como un todo.
Intervenciones de Administracin de Recursos Humanos: Enfocado en los
incentivos del talento humano y su desarrollo.
Intervenciones Estratgicas y del Medio Ambiente: Enfocada en las estrategias
que utilizara la organizacin, en cuanto a recursos.
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Elementos necesarios para que la intervencin sea considerada intervencin
del DO.
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Enfoque de Intervencin en el D.O.
El DO fundamenta sus intervenciones al observar a la empresa o institucin como
un sistema, por lo cual es necesario que se diagnostique el funcionamiento en
forma global; es decir, al ver el todo, no slo las partes financiera, de mercado,
produccin o recursos humanos. Hay que partir del supuesto de que la

organizacin es un todo y cualquier deficiencia de sus partes le afecta

integralmente. Por ejemplo, un cambio negativo del sistema de produccin
repercute en el factor humano y daa las ventas y el mercado en general, con
disminucin de ingresos y utilidades.

Los enfoques de Intervencin en el D.O. se basan en los conceptos y mtodos de

la ciencia del comportamiento, que mira la organizacin como un sistema total y se
compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo, mediante
intervenciones constructivas en procesos y estructuras empresariales. Hay cientos
de intervenciones diseadas por consultores del DO que han tenido un gran xito
en aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron cuando ocurran
situaciones similares. Sin embargo, el enfoque de las intervenciones son influidas
u orientadas por el comportamiento de una persona, un grupo de personas o una
organizacin. Por lo tanto, se puede decir que las intervenciones pueden surgir de
dentro o de fuera de la organizacin. Hay intervenciones que se enfocan en
cuestiones de trabajo (lo que hacen las personas), y las que se centran en
aspectos de procedimiento (cmo las personas hacen el trabajo). De forma
general, las intervenciones en el D.O. se enfocan en la cultura total y los procesos
culturales de las organizaciones.
En trminos generales, los enfoques de intervencin pueden dividirse en las
siguientes opciones:
a)

Empezar en la gerencia (en el nivel organizacional ms alto)

b)

Empezar con las personas o grupos.

c)

Empezar donde haya problemas.

Proceso de Intervencin en el DO

El desarrollo organizacional es un enfoque situacional o de contingencia para

mejorar la efectividad de la empresa. Aunque se utilizan varias tcnicas, el
proceso a menudo incluye los pasos de recopilacin de informacin de varias
unidades organizacionales mediante cuestionarios, entrevistas y observacin, y
los datos se analizan y preparan para realimentacin. Se consulta con los otros
gerentes para celebrar una reunin con ellos, donde, despus de algunos
comentarios de introduccin, el consultor presenta sus descubrimientos con los
encabezados de relaciones entre departamentos, metas de la empresa y
relaciones con los clientes (realimentacin); luego el grupo califica los problemas

en orden de importancia. Con la orientacin del consultor, el grupo analiza las

dificultades, identifica las causas subyacentes y explora soluciones posibles. Las
intervenciones especficas pueden incluir un cambio en la estructura de la
organizacin, un procedimiento ms efectivo para manejar las quejas de los
clientes y el establecimiento de un equipo a cargo de la responsabilidad de
instrumentar un programa de reduccin de costos. Ms an, el grupo acuerda
volver a reunirse en tres meses para medir y evaluar la efectividad de los
esfuerzos de desarrollo organizacional. Aun cuando estas tres fases completan el
ciclo de desarrollo de intervencin, el esfuerzo no termina all, sino que dicho
desarrollo se convierte en un esfuerzo continuo, planeado, sistmico y enfocado
en el cambio, que se propone hacer a la empresa ms efectiva.

Los Grupos T.
Son sistemas sociales donde sus operaciones y aprendizajes estn enfocados a la
conducta humana. ste ha demostrado ser uno de los mtodos ms eficaces en el
mejoramiento de la competencia interpersonal, en la disminucin de la ansiedad y
en la reduccin del conflicto intergrupal. La participacin voluntaria es una de las
caractersticas distintivas de los Grupos-T. Al respecto, se cuestiona si esa
participacin es igualmente voluntaria cuando se trata de la utilizacin de los
Grupos-T en las organizaciones. El grado en que lo sea repercute en las
expectativas y en la conducta. Guzar (1995), dice que el grupo debe orientarse
hacia el proceso, lo cual significa que los miembros aprenden observando y
participando; por lo cual, el profesional del DO debe generar las condiciones para
se expresen con libertad, las ideas, creencias y actitudes. Por lo cual, el objetivo
principal de los grupos T, es proporcionar a los empleados una conciencia de su
conducta y la forma en la que otros los perciben, teniendo mayor sensibilidad ante
el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos del grupo. Este
proceso de aprendizaje puede utilizarlo o ponerlo en prctica cualquier miembro
para modificar la conducta propia de los dems, pero su vez este proceso
presenta 2 puntos el positivo, que es el autoconocimiento y el desarrollo personal
y a parte negativa, es que se pueden presentar situaciones desfavorables que
ocasionen emociones dolorosas.