Captulo VII

EL REGLAMENTO INTERNO

1.0. NATURALEZA Y CONCEPTO

El anlisis del reglamento interno integra propiamente el
estudio de las fuentes del Derecho del Trabajo, pues es el
conjunto normativo, emanado del empresario, que regula
el funcionamiento interno de la empresa en sus diversos aspectos.
Esta fuente, de origen autnomo, es conocida con nombres distintos en el mbito comparado: reglamento de empresa, de taller, de fbrica, etc.
Su antecedente remoto se lo debe buscar en los gremios.
En la poca moderna se inician con la ordenanza industrial
alemana de 1869 y con la ley belga de 1896.
Es posible conceptualizarlo como un conjunto normativo, emanado de un acto jurdico unilateral del empresario, quien,
en uso de su facultad de mando y direccin, regula la organizacin y realizacin del trabajo en la empresa.
En conformidad al Cdigo del Trabajo, dicho conjunto
normativo se perfecciona y entra en vigencia por el solo hecho de su dictacin por el empresario, sin perjuicio del derecho de los trabajadores para impugnar sus disposiciones
ante las autoridades respectivas, las que resolvern en definitiva. Por tal motivo el reglamento interno no necesita del
trmite previo de la visacin u homologacin por parte de
la autoridad, que exigen algunos ordenamientos comparados y era el criterio del Cdigo del Trabajo de 1931.
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La frmula adoptada por el Cdigo no ha significado

un cambio en la naturaleza jurdica del reglamento, que ha
sido y es un conjunto normativo emanado del acreedor de
trabajo, con vistas a organizar el trabajo en la empresa, sino
se ha limitado a sustituir la visacin u homologacin previa
por el derecho de los trabajadores a impugnar, ante las mismas autoridades que deberan visarlo, las disposiciones que
estimaren ilegales.
Es, en una breve frase, la ley de orden interno de la empresa, dictada por el acreedor de trabajo.
Tal ley interna, de naturaleza autnoma, si bien tiene
su fundamento en la facultad de mando del empleador y
en su poder de direccin, no reconoce histricamente su
origen en tales facultades, sino al revs, se establece:
a) Como una autolimitacin del poder de mando del empresario.
b) Como potestad de autonormacin colectiva que regula
y en parte sustituye a los contratos individuales.
c) Como medida de seguridad y publicidad.
d) Como medida de simplificacin administrativa, pues,
ante la imposibilidad de celebrar con cada trabajador un
contrato con tales estipulaciones, el reglamento entra a sealarles a todos las condiciones comunes.1
Por tal motivo, las aludidas leyes dictadas en Alemania
y Blgica dispusieron la obligacin del empresario de dictar el reglamento interno, con las finalidades antes sealadas, y ha sido la orientacin que posteriormente se generaliz.
Se advierte tambin otra tendencia en el derecho comparado: que en la gestacin del reglamento interno tenga
injerencia el sector laboral, fundado ello en la necesaria
1

E. Prez Botija, Curso de Derecho del Trabajo, ob. cit., pg. 101.

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participacin que este sector debe tener en la marcha de

la empresa, lo que significa el correlativo detrimento del
exclusivismo reglamentista del empresario.
En los casos en que la ley no ordene la dictacin del reglamento interno (unidades productivas con menos de 10 trabajadores) y el empresario, no obstante, dicte tal cuerpo
normativo, su naturaleza jurdica equivaldr a la de una simple orden del empleador, vlida en la medida que no infrinja
disposiciones contractuales o normativas de superior rango.2
1.1. EMPRESAS OBLIGADAS A ELABORAR
REGLAMENTO INTERNO

Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms trabajadores
permanentes, contados todos los que presten servicios en
las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en
localidades diferentes, estarn obligados a confeccionar un
reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento (art. 153, inc. 1 del Cdigo).
En consecuencia, las entidades obligadas a dictar un reglamento interno deben ser:
a) Empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas, de cualquier giro.
Con anterioridad a la dictacin de la Ley N 19.759 se
limitaba esta obligacin a las empresas industriales y comerciales.
b) Deben ocupar 10 o ms trabajadores permanentes.
2

Bayn y Prez, Manual..., ob. cit., vol. I, pg. 196.

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1.2. INTERVENCIN DEL SECTOR LABORAL Y DE LAS

AUTORIDADES EN LA PREPARACIN Y APROBACIN DEL
REGLAMENTO
Una copia del reglamento agrega el mismo artculo deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del
Trabajo dentro de los cinco das siguientes a la vigencia del
mismo.
El delegado del personal, cualquier trabajador o las
organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrn
impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentacin efectuada ante la
autoridad de salud o ante la Direccin del Trabajo, segn
corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Direccin
podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad. Asimismo, podrn exigir que
se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de
conformidad al artculo siguiente.
Las autoridades que tienen tuicin sobre el contenido del
reglamento interno son: el Ministerio de Salud y la Direccin
del Trabajo. El primero, debido a que, como ya hemos visto,
corresponde a los Servicios de Salud la fiscalizacin y vigilancia de la higiene y seguridad en el trabajo, en conformidad
a las normas del Cdigo Sanitario y de las Leyes Nos 10.383 y
16.744; y la Direccin del Trabajo para que se pronuncie sobre el restante contenido del reglamento. Dicho de otra manera: la Direccin del Trabajo se pronuncia sobre todo su
contenido, con exclusin de lo relativo a la higiene y seguridad, que es de resorte de los Servicios de Salud.
Tanto el Servicio de Salud como la Direccin del Trabajo pueden exigir las modificaciones que estimen convenientes, ya sea si acogen las impugnaciones que se formulen
o, simplemente, de oficio, tal como lo precepta el texto
legal.

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1.3. CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO

A l se refiere el art. 154 del Cdigo, que seala 11 categoras de disposiciones, las cuales clasificaremos as:
a) Normas laborales: horas en que empieza y termina el
trabajo, y las de cada turno si aqul se efecta por equipos;
descansos; normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores; los diversos tipos de remuneraciones; el lugar, da y
hora de pago; las prohibiciones y obligaciones a que estn
sujetos los trabajadores.
b) Normas sobre peticiones y reclamos: la designacin de los
cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear las peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
c) Normas e instrucciones sobre prevencin, higiene y seguridad: el contenido de esta parte del reglamento es sumamente importante para efectos del cumplimiento del deber de
higiene y seguridad, al que ya hemos aludido.
d) Normas documentarias: la forma de comprobacin del
cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar
obligatorio, de cdula de identidad, y en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar.
e) Normas disciplinarias: las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale el reglamento, las que slo podrn consistir en:
i) Amonestacin verbal o escrita.
ii) Multa de hasta 25% de la remuneracin diaria.
Asimismo, el procedimiento a que se someter la aplicacin de tales sanciones.
En pginas anteriores ya nos hemos referido al poder
disciplinario del empresario, que es el fundamento de esta

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reglamentacin que estamos analizando y que, en cuanto

tal, no necesita mayores explicaciones.
En relacin con las normas sobre peticin, reclamo,
consulta o sugerencia que puedan formular los trabajadores, el artculo 155 del Cdigo agrega que las respuestas que
d el empleador podrn ser verbales o mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompaar a ellas
los antecedentes que la empresa estime necesarios para la
mejor informacin de los trabajadores.
El precepto del artculo 155 del Cdigo tiene slo la importancia de obligar al empleador a responder a la peticin,
reclamo, consulta o sugerencia. As y todo, aunque menguada, estimamos de inters esta obligacin jurdica imperativa
para el empleador, la que requerir de perfeccionamientos.
1.4. NORMAS DEL REGLAMENTO RELACIONADAS CON LOS
DERECHOS LABORALES INESPECFICOS

Ya nos hemos referido a esta materia cuando se habl de

la ciudadana laboral y debe reiterarse:
La Ley N 19.759 dispuso que se agregara un inciso final
al artculo 154, que expresa: Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo (las
obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores) y, en general, toda medida de control, slo podrn
efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la
medida para respetar la dignidad del trabajador.
Luego se dispuso intercalar el artculo 154 bis, que expresa: El empleador deber mantener reserva de toda informacin y datos privados del trabajador a que tenga
acceso con ocasin de la relacin laboral.

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Esta normativa, en lo bsico, recepcion los interesantes criterios que al respecto haba venido sosteniendo la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo.
La mayora de las situaciones prcticas que han planteado conflicto en materia de derechos fundamentales y relaciones laborales, se presentan a propsito de la concrecin
de las facultades que tiene el empleador para dirigir, organizar y administrar la empresa, expresan Ch. Melis y Felipe Sez.3
Luego agregan estos autores: De esta forma podemos
apreciar cmo el amparo que les otorga el ordenamiento
jurdico laboral a los derechos fundamentales de los trabajadores, se ha ido construyendo sobre la base de la casustica y de la creacin dogmtica elaborada a propsito
de sta.
Por lo cual, en esta materia reviste una importancia
manifiesta repasar los criterios contenidos en los Dictmenes de la Direccin del Trabajo y conocer de esta forma la
extensin que nuestra jurisprudencia administrativa les ha
otorgado a los distintos derechos fundamentales de los trabajadores.
En su oportunidad, cuando hablamos de la ciudadana
laboral, citamos el contenido de dos jurisprudencias de la
Direccin, las que completaremos con otros ejemplos jurisprudenciales:
ORD. 8.273/337, de 19 de diciembre de 1995:
Las medidas de control que la ley autoriza e incluso
impone al obligar a ciertos empleadores a dictar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad deben cumplir con
las siguientes condiciones: a) Las medidas de revisin y control de las personas, de sus efectos personales, de sus casi3

Derecho del Trabajo, ob. cit., t. I, pgs. 88 y 89.

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lleros, al importar un lmite a la privacidad de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de la empresa, dictado en conformidad a
la ley; b) Las medidas de revisin y control deben ser idneas a los objetivos perseguidos, como son el mantenimiento del orden, higiene y seguridad de los trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por
parte del empleado, segn seala la Constitucin en su
artculo 20, como por ejemplo la seleccin discrecional de
personas a revisar o la implementacin de medidas extraas e inconducentes a los objetivos ya sealados; c) Las
medidas, adems, no deben tener un carcter prepolicial,
investigatorio o represivo frente a supuestos presuntos hechos ilcitos dentro de la empresa, sino un carcter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito para
la legalidad de estas medidas de revisin y control que sean
operadas a travs de un mecanismo o sistema de seleccin,
cuyas caractersticas sean la universalidad y la despersonalizacin de las revisiones.
ORD. 2.309/165, de 26 de mayo de 1998:
Una medida de alcotest slo se ajustar a derecho cuando se establece en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, debiendo sealarse el
mecanismo de seleccin y las garantas de ste para no vulnerar ni debilitar la proteccin a las garantas constitucionales de los trabajadores.4

4 Con provecho puede consultarse en la obra de Ch. Melis y Felipe

Sez, Derecho del Trabajo, ob. cit., t. 1, pgs. 90 y ss., los numerosos casos
jurisprudenciales emanados de la Direccin del Trabajo, que resean.

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1.5. PUBLICIDAD DEL REGLAMENTO INTERNO

Los reglamentos internos y sus modificaciones debern
ponerse en conocimiento de los trabajadores 15 das antes
de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse a lo menos
en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma
anticipacin.
Deber tambin entregarse una copia a los sindicatos,
al delegado del personal y a los Comits Paritarios existentes en la empresa.
Adems, el empleador deber entregar gratuitamente
a los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un
texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento
a que se refiere la Ley N 16.744 (art. 156 del Cdigo).
1.6. RECLAMO Y DESTINO DE LAS MULTAS APLICADAS EN
CONFORMIDAD AL REGLAMENTO INTERNO

En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los reglamentos internos se sancionen con multa, sta no podr exceder de la cuarta parte
de la remuneracin diaria del infractor, y de su aplicacin
podr reclamarse ante la Inspeccin del Trabajo que corresponda.
Las multas sern destinadas a incrementar los fondos
de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa,
a prorrata de la afiliacin y en el orden sealado. A falta
de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasar al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, y se le
entregar tan pronto como hayan sido aplicadas (art. 157
del Cdigo).

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1.7. REGLAMENTO INTERNO Y CONTRATO DE TRABAJO

Las normas del reglamento interno no pueden infringir el
derecho estatal; se trata de un cuerpo normativo de inferior rango,5 por ello deben velar la Direccin del Trabajo y
el Ministerio de Salud.
Tampoco pueden infringir las normas de los contratos
individuales de trabajo y, en el evento de celebrarse un contrato en condiciones mejoradas a las previstas en el reglamento interno, prima esta ltima: la clusula o norma ms
beneficiosa para el trabajador.6
Ha sido frecuente que por la va del reglamento interno se establezcan derechos adicionales para los trabajadores, con lo cual los trminos de los contratos individuales
deben entenderse modificados o complementados al tenor
de lo dicho en el reglamento, y los futuros contratos individuales deben ajustarse a sus normas.
En tal forma el reglamento es fuente de Derecho del
Trabajo en su doble aspecto: en el sentido propio, pues se
trata de un conjunto normativo, y en el sentido impropio, en
cuanto es el instrumento o acto jurdico que va forjando
derechos en beneficio de los trabajadores.

5 La Direccin del Trabajo, en Dictamen N 7.876, de 17 de diciembre de 1970, estim ilcita la disposicin de un reglamento interno que
faculta al empleador para modificar unilateralmente el horario de trabajo, por cuanto es sta una estipulacin esencial del contrato de trabajo, y las estipulaciones de los contratos no pueden ser modificadas o
alteradas por la sola voluntad de una de las partes contratantes.
6 Francisco Walker, Nociones Elementales de Derecho del Trabajo, ob.
cit., pg. 226, estima que el reglamento constituye para los trabajadores una ley de trabajo de naturaleza institucional que se incorpora a los
respectivos contratos individuales de trabajo; y el trabajador celebra un
verdadero contrato de adhesin al ingresar a la empresa.

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Una tendencia sostenida en esta ltima direccin se observa en los sistemas del Reino Unido, Suecia y otros pases
en los que el reglamento interno se encuentra estrechamente vinculado a la negociacin colectiva.
En la orientacin de tales sistemas, que tiende a acentuarse en el mbito comparado, debe verse la observacin
de E. Krotoschin en el sentido de que la fijacin unilateral
del reglamento interno por parte del empleador, cede al
principio opuesto, segn el cual el reglamento es el producto de una colaboracin entre el empleador y algn rgano
representativo del personal.7
1.8. REGLAMENTACIONES INTERNAS Y RELACIONES
INDUSTRIALES

Por relaciones industriales se pueden entender, en trminos generales las teoras, tcnicas e instituciones dadas para
la resolucin de los problemas econmicos y de las quejas
en una relacin de trabajo.8
No podra afirmarse que el campo de las Relaciones Industriales est absolutamente definido o que su contenido
y definicin estn perfectamente precisados. Sin embargo,
es posible aceptar que el mbito que le es propio es aquel
constituido por las interacciones que se producen entre los
trabajadores y quienes ejercen la autoridad en el interior
de la empresa a raz de la relacin laboral existente.
Si entendemos de esa manera el mbito propio de las
Relaciones Industriales es posible comprender que su am7

Tratado de Derecho del Trabajo, ob. cit., t. I, pg. 196.

Definicin citada por A. Muga, Una nueva definicin de las Relaciones Industriales, en revista Relaciones de Trabajo, N 1, Santiago, junio
de 1988.
8

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plitud y complejidad guardan relacin con todo lo amplia

y compleja que puede ser la relacin entre personas, aun
cuando aqullas se circunscriban a las que se producen dentro de la empresa, con motivo de la relacin de trabajo. Con
todo, es posible avanzar en la comprensin ms cabal de
su contenido si entendemos a cada empresa en particular
como un ente social con fines econmicos. En cuanto ente
social, la empresa es, entonces, una estructura compuesta
por personas que se organizan tras un objetivo. Esta estructura de personas, en cuanto se organiza de manera determinada y acta tras su objetivo, genera relaciones entre las
personas que la componen. El mbito de las Relaciones Industriales se radica all. Ellas pueden ser enfocadas desde
tres puntos de vista: normativo, tcnico y tico.
Desde el punto de vista normativo, las Relaciones Industriales han de referirse a la elaboracin, mantencin y perfeccionamiento de la trama legal interna de la empresa.
Es decir, del conjunto de normas que regularn las relaciones que se producen entre los trabajadores y entre stos y
la autoridad de la empresa con ocasin de su desempeo
laboral en ella. Aspectos como fijacin de normas sobre quejas y reclamaciones, estructura jerrquica, etc., son propios
de este primer punto de vista.
Cuando nos referimos a la connotacin tcnica de las
Relaciones Industriales, nos estamos refiriendo a una expresin de eficiencia en la gestin de los recursos humanos de
la empresa. Es decir, de la utilizacin de herramientas tcnicas que permitan hacer ms eficiente y ordenada la accin
de las personas que trabajan en la empresa, entendidas para
estos efectos como recursos humanos. Procedimientos de reclutamiento, seleccin, capacitacin tcnica, ascensos y promociones, evaluacin de cargos, rgimen de calificaciones,
estmulos, etc., seran materias propias del rea tcnica de
las Relaciones Industriales a que nos hemos referido.

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Por ltimo, debemos mencionar el aspecto tico de las

Relaciones Industriales. Esto tiene que ver con una realidad
concreta: el sujeto de las Relaciones Industriales es, en ltimo trmino, una o varias personas. Y en el tratamiento de
los problemas derivados de las relaciones o interacciones
en que se involucran dentro de la empresa a raz de la relacin laboral es necesario respetar su condicin humana
y los derechos que les son propios. Es decir, no se podra
actuar en contra de sus caractersticas espirituales o en contra de valores y derechos humanos que les son connaturales, con una simple justificacin de eficiencia operativa o
econmica.
En sntesis, las Relaciones Industriales en la empresa renen diversos aspectos hemos mencionado aquellos normativos, tcnicos y ticos que son expresin de lo que es
la empresa: una realidad humana en cuanto es un ente social compuesto por personas y una realidad econmica en
cuanto su objetivo es econmico o asimilado, y utiliza recursos econmicos para lograrlos. Por eso, las Relaciones
Industriales en la empresa no pueden ser entendidas como
la accin de una oficina o unidad concreta encargada de
ellas, llmese oficina del personal, gerencia o subgerencia
de relaciones industriales, etc., sino que debe corresponder
a una concepcin global dentro de la empresa que traspase la accin de todos quienes se involucran en ella.