UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"LOS NIVELES DE SENTIDO DE PERTENENCIA EN UN GRUPO DE PROFESIONALES BAJO

CONTRATACIN LABORAL SIMULADA EN DISTINTAS ORGANIZACIONES
GUATEMALTECAS."
TESIS DE GRADO

ANA CRISTINA JURADO MUOZ

CARNET 12062-97

GUATEMALA DE LA ASUNCIN, SEPTIEMBRE DE 2014

CAMPUS CENTRAL

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"LOS NIVELES DE SENTIDO DE PERTENENCIA EN UN GRUPO DE PROFESIONALES BAJO

CONTRATACIN LABORAL SIMULADA EN DISTINTAS ORGANIZACIONES
GUATEMALTECAS."
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
ANA CRISTINA JURADO MUOZ

PREVIO A CONFERRSELE
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIN, SEPTIEMBRE DE 2014

CAMPUS CENTRAL

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

RECTOR:

P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.

VICERRECTORA ACADMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE
INVESTIGACIN Y
PROYECCIN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE
INTEGRACIN UNIVERSITARIA:

P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRA, S. J.

VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE

LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN

MGTR. JULIO ROBERTO AREVALO MORALES

REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN

MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON

DEDICATORIA
A DIOS
Gracias por haberme iluminado y dado una segunda oportunidad en este difcil y agotador
proceso. Mi fe y confianza hacia ti se vieron reflejadas durante todo el camino, una prueba ms
de tu inmensa bondad y amor.
A MI MARAVILLOSO HIJO RODRIGO
Por ser mi inspiracin, mi motor para luchar y ser mejor cada da, por quien me esfuerzo y a
quien trato de dar el mejor ejemplo en todo momento.
A MI ESPOSO ALEX
Por todo el apoyo, mucha paciencia y motivacin. Es un triunfo que trae alegra y ejemplo de
que el esfuerzo hace ms slido cada da nuestro hogar.
A MI PADRE JULIO ROBERTO
Excelente profesional y ejemplo a seguir. Gracias por apoyarme y ser tan amoroso conmigo.
A MI MADRE ANA VICTORIA
Por estar a mi lado incondicionalmente, e impulsarme a seguir cuando ya no haba fuerzas o
ganas. Ambos son el pilar principal de mi vida. Gracias por inculcarme la importancia de este
triunfo, es una satisfaccin que comparto y celebro amorosamente con ustedes.
A MIS HERMANOS JULIO, LUIS E IRENITA
Los adoro y saben que son parte de mi tesoro.
A MIS ABUELITOS
A mi abuelita Rome, que an tenemos la dicha de tener con nosotros, gracias por estar tan
pendiente y rezar por tanta iluminacin y sabidura. Y a mis abuelitos en el cielo: Papito Julio,
Kiko y Toyita, unos ngeles que me acompaan y velan todos los das de mi vida.
A MI FAMILIA
Por su cario en todo momento, demostrndome que siempre hay alguien en mi vida con quien
puedo contar.
A MIS AMIGOS
Por su amistad sincera, consejos, risas, buenas plticas y porque a pesar de la distancia siempre
me brindaron apoyo para poder alcanzar mi meta.

NDICE
Contenido

Pgina

Resumen
I. INTRODUCCIN .................................................................................................................... 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 27
2.1. Objetivos
Objetivo General .......................................................................................... 28
Objetivos Especficos .................................................................................... 28
2.2 Elemento de Estudio ....... 28
2.3 Definicin de Variable
Definicin Conceptual ....... 28
Definicin Operacional ........ 28
2.4 Alcances y Lmites .............................................................................................. 29
2.5 Aporte ....................................................................................................................... 29

III. MTODO ........................................................................................................................... 31

3.1 Sujetos ......................................................................................................................... 31
3.2 Instrumento.................................................................................................................. 34
3.3 Procedimiento ............................................................................................................ 35
3.4 Tipo de investigacin, diseo y metodologa estadstica ........................................... 36

IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS ...................................................... 37

V. DISCUSIN DE RESULTADOS ... ........................................................................... 55
VI. CONCLUSIONES .... 59
VII. RECOMENDACIONES . .............................................................................. 60
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ............................................................................ 61
ANEXOS

RESUMEN
El objetivo de la presente investigacin fue determinar los niveles de sentido de pertenencia en
un grupo de profesionales bajo contratacin laboral simulada en diferentes puestos de distintas
organizaciones guatemaltecas.
El estudio se realiz con profesionales que laboran en distintas organizaciones guatemaltecas
con la caracterstica en comn que es simulacin laboral. Participaron 30 personas que ocupaban
posiciones de nivel administrativo, comprendidas entre las edades de 24 a 50 aos, de gnero
masculino y femenino, que poseen una educacin a nivel universitario y postgrado.
Para llevar a cabo esta investigacin, se utiliz un cuestionario auto aplicable para medir los
niveles de sentido de pertenencia, que consta de veinticinco enunciados.
Se estableci como elemento de estudio el Sentido de Pertenencia, que a su vez fue medida a
travs de los factores que conforman el cuestionario: compromiso, identificacin y motivacin.
Los resultados del estudio muestran que los niveles de sentido de pertenencia en un grupo de
profesionales bajo contratacin laboral simulada de distintas organizaciones guatemaltecas son
altos hacia la organizacin para la cual laboran. Por lo que se evidencia que este tipo de
contratacin no ha influido en el sentido de pertenencia que muestran hacia su trabajo.
Se recomienda que las empresas deben realizar investigaciones y mediciones frecuentes para
determinar el nivel de sentido de pertenencia dentro de la empresa para poder obtener ms
conocimientos y darle seguimiento constante al personal para seguir alcanzndolo.

I. INTRODUCCIN
El sentido de pertenencia que un empleado adquiere con la organizacin para la cual trabaja,
se fundamenta de diversos aspectos. Dentro de estos aspectos puede incidir el tipo contratacin
que tiene, por lo que una simulacin del contrato de trabajo puede influir en su identificacin y
satisfaccin laboral.
En general, se promueve que los empleados introyecten al mximo la filosofa de la empresa
a la que pertenecen y se identifiquen a tal punto que no quieran retirarse de ella; desempeando
satisfactoriamente las actividades que se les han asignado dando ms de s, logrando as que la
empresa sea rentable y productiva ya que al mejorar sta, los colaboradores tambin pueden
mejorar.
Para este estudio se tuvo como propsito inicial hacer una investigacin sobre el sentido de
pertenencia, es decir la satisfaccin que experimenta una persona al formar parte de una empresa.
Tambin es ese reconocimiento que percibe, como ser humano, respeto por su dignidad, y en el
caso de una empresa la importancia que para el trabajador tiene recibir a cambio de sus servicios,
una remuneracin equitativa, oportunidades de desarrollo, trabajo en equipo y la evaluacin justa,
que son componentes, a los que hay que agregar el clima organizacional, que tambin forma parte
de la cultura de la empresa.
Existen algunos estudios nacionales que se relacionan con el tema de la presente
investigacin, a continuacin se mencionan algunos de ellos que consideran el elemento de
estudio sentido de pertenencia.
Inicialmente, se menciona a Herrera (2012) quien realiz un estudio de tipo descriptivo, el
cual tuvo como objetivo principal establecer la relacin existente entre el sentido de pertenencia y
la estabilidad laboral del personal que labora en una empresa guatemalteca dedicada a la
produccin de derivados del plstico, por medio de una encuesta estructurada en la modalidad de
escala de Likert y formada por los factores compromiso, identificacin y motivacin. Se tom a
los 111 empleados que conformaron la totalidad de trabajadores de la organizacin. Se utiliz el
coeficiente de correlacin de Pearson como metodologa estadstica para analizar la relacin
existente entre las dos variables sentido de pertenencia y estabilidad laboral. Se concluy que
ambas son importantes para el buen desarrollo de las actividades de la organizacin por lo que se
1

recomend realizar talleres orientados en mantener en el personal un alto nivel de identificacin

con la empresa tomando por base el alto nivel de compromiso demostrado, as como incentivar
un mejoramiento de la motivacin en general que presentaron los empleados.
Por otra parte, Orantes (2011) realiz una investigacin de tipo descriptivo, la cual tuvo como
objetivo determinar los elementos ms representativos del sentido de pertenencia para con la
organizacin que se manifiestan en un grupo de pilotos de autobuses extraurbanos. Para obtener
la informacin necesaria sobre el nivel del sentido de pertenencia que poseen los sujetos, utiliz
un cuestionario auto aplicable elaborado por la autora de la investigacin, el instrumento tiene 36
tems los cuales miden los factores que segn la teora analizada anteriormente, contribuyen al
sentido de pertenencia. Cada uno de los factores a medir se conforma de varios reactivos
ubicados en orden aleatorio en el instrumento lo cual brinda un mayor nivel de confiabilidad.
Dicho cuestionario fue aplicado a 28 pilotos que laboran en una empresa de transporte de ruta
extraurbana con destino a Petn, con sede en la zona 1 de la ciudad capital. De acuerdo con los
resultados obtenidos se determin que el grupo de pilotos s posee un sentido de pertenencia
hacia la organizacin. En el estudio se pudo concluir que el grado de sentido de pertenencia de
los trabajadores afecta directamente en la responsabilidad que se tiene en el trabajo, ya que un
empleado con una adecuada identificacin hacia la empresa en la que trabaja ser ms
responsable en cuanto a la puntualidad, asistencia y ejecucin del trabajo. La autora recomend
realizar ms investigaciones acerca del tema para obtener ms conocimientos del mismo y darle
seguimiento al personal pudiendo as actualizarse constantemente en relacin al tema. Asimismo,
recomend dar seguimiento a los resultados obtenidos en la investigacin, debido a los constantes
cambios que sufren las culturas organizacionales, para que el estudio pueda continuar alcanzando
el sentido de pertenencia de los colaboradores.
De la misma manera, Castellanos (2011) realiz una investigacin de tipo cualitativo, la cual
tuvo como objetivo determinar las manifestaciones de identificacin laboral de los colaboradores
con la empresa, el estudio se realiz en una empresa multinacional dedicada a la venta de comida
rpida. Se tom como muestra doce sujetos del rea operativa que llevaban ms de diez aos de
laborar en la empresa mediante un muestreo no probabilstico. Utiliz una gua de entrevista
semi-estructurada de 50 preguntas abiertas y cerradas, aplicada en tiempos de entre 45 y 60
minutos. Luego de obtener la aprobacin respectiva para recopilar la informacin solicitada de
2

los empleados, estableci citas para llevar a cabo las entrevistas semi-estructuradas.
Posteriormente analiz la informacin recabada y la estructur dentro de matrices en donde
fueron resaltadas las opiniones ms relevantes de cada uno de los sujetos. La investigacin tuvo
como resultado que los colaboradores manifiestan su identificacin laboral con lealtad hacia la
empresa, demostrada con los aos de permanencia, con el conocimiento de los valores que
solicita la empresa de sus colaboradores, con el tiempo extra que dedican a la empresa y con el
conocimiento que tienen sobre la misma. La autora recomend darle seguimiento a los datos
obtenidos del estudio con la finalidad de hacer efectivo el mismo y que ste sirva tambin, para
lograr la identificacin laboral de los colaboradores de nuevo ingreso.
Por su parte, Monroy (2011) realiz una tesis no experimental de tipo transversal
correlacional-casual, con el fin de determinar cules son los indicadores que influyen en el
desarrollo e incremento de los vnculos que unen al colaborador con la empresa. El estudio se
realiz en una empresa guatemalteca que se dedica al servicio postal, la cual cuenta con 69
empleados en planta de procesamiento y 166 en el rea de distribucin. Se utiliz como
instrumento de recoleccin de datos, una escala tipo Likert, que cuenta con 59 reactivos y 5
indicadores. Los resultados obtenidos en el estudio muestran que los principales motivos que
identifican al empleado son el compromiso laboral, la satisfaccin laboral, la motivacin y la
cultura organizacional. La autora concluy que no existe diferencia en el nivel de identificacin
laboral de los empleados de las reas de Planta y Distribucin, ya que existe un alto nivel de
identificacin laboral en los colaboradores de ambas reas de trabajo. Es por esto que recomend
a la empresa guatemalteca de servicio postal seguir trabajando con las reas de Planta y
Distribucin en relacin a la identificacin laboral ya que estas reas muestran tener un alto nivel
de identificacin laboral sin marcar diferencia entre una y otra rea de trabajo.
Por otra parte, Ronquillo (2010) realiz una investigacin de tipo experimental, la cual tuvo
como objetivo demostrar que el sentido de pertenencia influye en la motivacin laboral. El
estudio se realiz en una empresa que se dedica a la distribucin de bebidas en el Departamento
de Quetzaltenango. Los sujetos de la empresa, se dividieron en dos grupos de 45 empleados cada
uno, logrando as obtener la informacin deseada. El instrumento que se utiliz para la
realizacin de esta investigacin es una encuesta elaborada, que consta de 26 preguntas de
seleccin mltiple en las que los trabajadores deben de escribir la letra correspondiente al
3

enunciado que elija, la cual mide el sentido de pertenencia del trabajador dentro de la empresa.
Este instrumento tiene como objetivo establecer la satisfaccin del personal hacia su puesto de
trabajo y hacia la empresa, as como determinar las necesidades reales de los empleados. Esta
investigacin tuvo como resultado que el 56% de sujetos investigados tienen conocimiento del
sentido de pertenencia, pero tambin se pudo inferir que el 44% restante no lo tienen. Debido a
los resultados, la autora concluy que no hay sentido de pertenencia en los trabajadores de la
empresa por pertenecer al rango de ruteros que la mayor parte del tiempo estn fuera de la
organizacin. Es por esto que la autora recomend que la empresa se preocupe por fomentar el
sentido de pertenencia, por medio de capacitaciones dirigidas a los empleados de la empresa,
tomando en cuenta que ste es importante, a nivel personal y laboral.
Al analizar los antecedentes nacionales, se concluy que existen varias investigaciones que
han profundizado en la influencia del sentido de pertenencia sobre la motivacin laboral y sta
como intensificador de la estabilidad laboral, incrementando as la identidad organizacional del
personal.
En cuanto a investigaciones con el elemento de estudio sentido de pertenencia en el
extranjero, Ballesteros (2007) realiz un estudio en Mxico cuyo objetivo era reconstruir los
significados a travs de los cules los jvenes mexicanos empleados de McDonald's desarrollan
el sentido de identidad al trabajo. Estos significados entraan valores, emociones, juicios y
razonamientos que los sujetos hacen de su realidad a partir de su experiencia de trabajo, su
relacin con la tecnologa, la cultura laboral y la convivencia cotidiana con su familia. La muestra
estuvo conformada por 485 empleados jvenes y 225 ex trabajadores jvenes. La metodologa
utilizada fue la entrevista semi estructurada exploradora y la entrevista semi estructurada
focalizada, ambas fueron aplicadas tanto a empleados generales como a gerentes por ser
informantes clave no slo de los aspectos subjetivos que interesan, sino adems por el
conocimiento que tienen de McDonald's y del proceso productivo. Adems, se entrevist tanto a
ex trabajadores como a trabajadores en estado activo para poder realizar un anlisis que
contrastara la construccin del sentido laboral de forma retrospectiva y de manera actual. El
estudio concluy que la experiencia laboral dentro de la empresa de McDonald's y la
construccin ambivalente del sentido del trabajo de parte de los jvenes trabajadores constata la
importancia del trabajo en la vida de los individuos, en la conformacin de significados y del
4

sentido que orienta su accin social en la construccin de identidades no limitadas a los espacios
laborales. Dentro de las recomendaciones que se plantearon est la de implementar nuevas
formas de acercamiento y prevencin de problemas, formulando nuevas preguntas y creando
nuevos enfoques interpretativos que exijan afrontar e interpretar la realidad en toda la poblacin
joven trabajadora de esta empresa.
Por otra parte, Padrn (2006) identific los factores que influyen en la motivacin laboral del
personal en el servicio de nutricin y diettica Hospital de Nios J.M. De Los Ros en Caracas,
Venezuela. Dirigi su estudio tanto a personal profesional (Licenciadas en Nutricin y Diettica)
como a personal obrero (auxiliares de nutricin, distribuidoras de frmulas, transportistas),
tomando en cuenta a las 46 personas que conformaban la poblacin total del hospital. Utiliz una
encuesta que constaba de dos partes, la primera sobre datos descriptivos considerados variables
independientes; la segunda parte un cuestionario sobre la motivacin laboral. El instrumento se
aplic en el mismo orden a todo el personal que conform una muestra censal. Sus resultados
resaltaron que los trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que cuando son
buenos en ello, se les aprecia sinceramente; tambin quieren sentirse seguros en su rea de
trabajo; por supuesto demandan un salario adecuado al desempeo de sus actividades y poca
rotacin de sus puestos laborales. Los resultados ms significativos percibidos fueron la
remuneracin, el reconocimiento, el progreso y el compaerismo son herramientas fuertes que
estn en el subconsciente del personal que labora en el servicio de Nutricin y Diettica del
Hospital de Nios J.M. De Los Ros.
Asimismo, Kolster y Mjica (1999) realizaron una investigacin de tipo descriptiva en
Venezuela cuyo objetivo principal fue determinar cules son los factores que influyen en la falta
de sentido de pertenencia de los estudiantes y profesores de una universidad. En el caso de este
estudio se seleccion el mtodo del cuestionario para medir las actitudes de los estudiantes y
profesores de la Escuela de Comunicacin Social sobre el tema ya planteado; est formado en su
totalidad de 24 tems para los profesores y 18 para los estudiantes. Dicho instrumento fue
aplicado a una muestra de 14 estudiantes y 35 profesores. Para calcular la muestra se utiliz el
paquete estadstico Stats. Debido a los resultados, los autores concluyeron que los factores son
variados pero los que ms influyen en la falta de sentido de pertenencia, en este caso, es la
estructura fsica o el ambiente de trabajo as como tambin los equipos tcnicos y tecnolgicos de
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los cuales disponen ya que stos les pueden ofrecer y brindar mayor facilidad y eficacia al
momento de desarrollar cualquier actividad. Igualmente es importante facilitar todo el material
acadmico, informativo, etc. Asimismo, la comunicacin interna es otro factor importante e
influyente a la hora de realizar cambios dentro de la escuela ya que stos deben responder a las
necesidades del cliente interno (profesores y estudiantes) porque de lo contrario, afectan
negativamente el sentido de pertenencia. Adems, concluyeron que es necesario mantener una
comunicacin bidireccional, as como tambin se debe tomar en cuenta el problema tecnolgico,
acadmico y estructural para implementar polticas y sistemas que hagan sentir tanto al estudiante
como al profesor capaces de desarrollar, alcanzar y superar todas las metas propuestas con las
exigencias estipuladas. Es por esto que los autores recomendaron a las autoridades de la escuela
revisar y utilizar los medios de comunicacin tanto internos como externos de manera tal que se
implementen nuevos medios para mantener informados a los alumnos y profesores ya que los que
actualmente utilizan se hacen escasos para la poblacin docente y estudiantil. Asimismo,
recomendaron establecer estrategias informativas, comunicativas y de participacin por medio
de las actividades extras, que involucren al pblico interno (estudiantes y profesores) con la
situacin actual de la escuela y a su vez aumenten el nivel de pertenencia hacia la escuela; as
como tambin establecer progresivamente sistemas de mejoramiento de la infraestructura,
equipos tcnicos, tecnolgicos y material bibliogrfico que ayuden y beneficien el desarrollo
acadmico y profesional del pblico.
En un artculo publicado en Internet (Annimo, 2000, El Sentido de Pertenencia), acerca del
tema del sentido de pertenencia, se le considera como un factor administrativo, con alta
influencia en el personal. Las empresas importantes para su buen funcionamiento, cuentan con
muchas herramientas, una de ellas es la comunicacin interna, la cual no le pide al personal,
estrictamente, que tenga sentido de pertenencia, sino que le da buenas razones para que le nazca
este sentimiento. Desde la perspectiva de esta publicacin la pertenencia se construye cuando se
adhiere a una identidad, cuando se elige formar parte de un nosotros, una identidad cuestionada
en su esencia: todos los seres humanos son susceptibles de cambios y es condicin de
supervivencia rehacer constantemente las percepciones que se tienen de uno mismo. Es necesaria
la capacidad de adaptacin en el trabajo y en todos los mbitos de la vida.

Por otra parte, Merlos y Prez, (s.f.) realizaron una investigacin de tipo descriptiva
desarrollada en El Salvador, la cual tuvo como objetivo determinar si los factores como:
satisfaccin laboral, comunicacin, y vocacin, facilitan la identificacin del personal, masculino
y femenino, laborando en el Hogar del Nio Minusvlido Abandonado de la Fundacin Hermano
Pedro de El Salvador con la misin de la institucin. Para llegar a su objetivo utilizaron una
poblacin compuesta por 41 hombres y 91 mujeres, y se valieron de un cuestionario compuesto
por 40 preguntas tomando en cuenta los lineamientos de la escala Likert. Despus de la
aplicacin del instrumento los resultados mostraron que tanto la satisfaccin como la
comunicacin y la vocacin, son factores laborales que se manifiestan en el personal que trabaja
en el hogar. Los tres factores estn presentes de manera aceptable en los empleados, lo que
permite concluir que existe identificacin con la misin que la institucin promulga, en la cual
los principales elementos son el amor y calor de familia que le pueden ser brindados a los nios.
Los autores recomendaron a la direccin ejecutiva del hogar que elabore un plan de incentivos
sociales y recreativos para todo el personal de la institucin, que incremente la buena disposicin
de los empleados y los nios con los cuales laboran, as mismo elaborar un plan de salud mental
que permita aumentar la motivacin del personal.
Todas las investigaciones mencionadas anteriormente destacan la importancia de tener un
grado adecuado de identificacin con el trabajo para que las actividades que tiene el trabajador
sean de agrado y se realicen de forma voluntaria y por gusto propio y no por obligacin. El
sentido de pertenencia se construye a travs de los valores, misin y visin y dems elementos
que fomente la organizacin en sus empleados.
Sentido de pertenencia
Para Chiavenato (2009), sentido de pertenencia no es ms que la seguridad que la persona
obtiene cuando se siente que ocupa un lugar dentro de un grupo; esto lo llevar a buscar
conductas que permiten ocupar un sitio.

Herramientas para mejorar el grado de pertenencia organizacional

Por su parte, Van den Berghe (2005) argumenta que para despertar el sentido de pertenencia
en los colaboradores, es funcin del gerente realizar peridicamente reuniones, al menos una vez
al mes, con el fin de comunicar a sus empleados sobre la situacin econmica del pas y de la
empresa, objetivos, planes y estrategias, solicitndoles ideas y sugerencias. Asimismo, afirma
que el activo ms valioso de la empresa es su capital humano, pero especialmente los
colaboradores que utilicen su experiencia y conocimientos en el cambio, la innovacin continua,
la calidad del trabajo, mejores productos y servicios, lo cual conlleva a un incremento de la
productividad de la organizacin, ya que en ellos est asegurado el futuro y el crecimiento de la
empresa; por lo tanto se les debe considerar como un activo, no como un costo, y esto significa
tener en cuenta sus resultados y no su salario, pero para hacerlos ms productivos, la gerencia y la
organizacin deben cambiar de actitud, con una mente abierta para analizar, aceptar y llevar a la
prctica los cambios y las innovaciones. Es funcin de la gerencia rechazar, retener, motivar y
apoyar esta clase de colaboradores, ya que con ellos se tiene una ventaja comparativa sobre la
competencia que le permite a la organizacin sobrevivir, crecer, innovar, alcanzar el liderazgo y
adelantarse al futuro.
Para ello menciona algunos principios que debe tomar en cuenta el gerente de hoy en da, con
el fin de aumentar la productividad, y por ende lograr una mayor competitividad y ganancia para
la empresa:

Despertar el sentido de pertenencia hacia la empresa

Motivar al personal

Considerar la importancia de cada puesto

Permitir tomar decisiones

Compensar salarialmente con base en resultados

Aplicar la mega gerencia

Realizar espordicamente un benchmarking

Desarrollar una gerencia tctica personalizada

Innovar

El sentido de pertenencia conlleva a que el personal se compenetre con la empresa y sienta la

compaa como suya, al realizar sus acciones y trabajo siempre en pro de los intereses
econmicos de sta.
Por otra parte, en un artculo publicado en Internet, (El Empleo.com, 2013), distintos
profesionales opinan que existen diversas herramientas para incrementar el nivel de pertenencia
en la organizacin:
Algunos mencionan que an cuando en algunas ocasiones el compromiso e identificacin de
los empleados hacia la empresa puedan estar deteriorados, siempre es posible optimizarlos ya sea
a travs de actividades de integracin, capacitacin o mejoramiento personal y profesional.
Aaden que la motivacin y el suministro de los implementos necesarios para realizar las
labores diarias, son factores que brindan mayor bienestar y satisfaccin en los trabajadores.
Mencionan adems que la motivacin no es solamente recreacin, se puede ampliar al tema
de la capacitacin, pues es importante que en las empresas se dicten o promuevan cursos
relacionados con el trabajo de cada empleado o tambin sobre actividades externas y cursos
libres.
Asimismo, indican que el continuo mejoramiento del ambiente laboral y las integraciones de
tipo familiar o laboral son mecanismos muy efectivos para aumentar el sentido de pertenencia en
una organizacin.
Adems aaden que las gerencias participativas son una buena alternativa, pues en este tipo
de administracin el empleado es escuchado y es considerado no slo como una persona que se
dedica a ejecutar una tarea, sino tambin como un generador de ideas y una fuente de aportes
para mejorar los procesos con base en la experiencia.
Cuando la gente es consciente que se le tom en cuenta porque le preguntaron una u otra
cosa, eso eleva el nivel de motivacin y pertenencia dentro de la compaa. Adems, el hecho de
que el trabajador tenga posibilidades de desarrollo dentro de la empresa es otro factor importante,
pues si existe la oportunidad de proyeccin y avance, la persona va a ser muy agradecida con la
compaa y tambin va a ser mucho ms productiva, afirma.

Riesgos de un bajo sentido de pertenencia

Aunque aparentemente, el deterioro del clima organizacional, la reduccin de la
productividad personal o corporativa y la ausencia de una identidad comn, pueden ser las
consecuencias ms notorias del escaso compromiso de los trabajadores con la empresa, es
importante conocer la opinin de algunos expertos:
Segn el artculo de El Empleo.com (2013), los efectos del bajo sentido de pertenencia en una
organizacin son dos. Primero, la falta de motivacin. El segundo y grandsimo es la disminucin
del profesionalismo del empleado.
Asimismo, se afirma que en una empresa donde la mayora de personas tiene un bajo sentido
de pertenencia nunca va a crecer, se va a quedar estancada y el ambiente interno sera terrible,
pues se trabajara con desnimo y desconfianza.
Adems, se agrega que las consecuencias seran garrafales y nefastas, pues definitivamente
no se van a cumplir los logros, no se pueden alcanzar los objetivos de empresa, el nivel de
desercin va a ser altsimo y, a su vez, esto representar costos altsimos para la compaa.
Adems se sacrificara la calidad de los procesos porque la gente va a trabajar sin ningn inters,
le da lo mismo sacarlo bien que sacarlo mal.
Asimismo se menciona que si no existe sentido de pertenencia, la gente y la compaa no
pueden producir ni funcionar ptimamente, pues a la gente no le va a importar lo que suceda con
la produccin, no va a existir motivacin en materia laboral y la gente va a trabajar nicamente
por un salario.
De esta forma, ya no solamente es importante que las organizaciones tengan los mejores
recursos tecnolgicos, econmicos, materiales o financieros, sino a los mejores empleados. Estos
trabajadores, a su vez, deben tener las capacidades profesionales, laborales, personales y, ante
todo, deben ser personas comprometidas con su desempeo, con la compaa, con sus logros y
objetivos.

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Compromiso Organizacional
Inicialmente, Robbins y Judge (2009) define el compromiso organizacional como un estado
en el que el empleado se identifica con una organizacin, sus metas y quiere seguir formando
parte de ella. Consiste en identificarse con la compaa para la que se trabaja. Las investigaciones
apuntan a una relacin negativa entre el compromiso con la organizacin, el ausentismo y la
rotacin ya que no fortalece el compromiso que puede llegar a tener una persona.
Por su parte, Robbins y Coulter (2005) indican que el compromiso organizacional es la
orientacin que tienen los empleados hacia la empresa respecto a su lealtad identificacin y
participacin en la misma.
Asimismo, Robbins y Judge (2009) seala que el compromiso organizacional es una de tres
tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con el trabajo. Es el grado en el que un
empleado se identifica con la organizacin y desea seguir participando activamente en ella. Es
aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que est
metido en ella como cualquier otro que labora ah, ste se refiere a identificarse con el servicio
personal a la organizacin y el compromiso con el trabajo e identificarse con su labor especifica.
El compromiso que tiene cada colaborador con la organizacin es ms que el simple hecho de
trabajar por un sueldo, sino que es un factor que lo hace rendir y lo hace sentirse parte de la
organizacin, es por eso tan necesario que este compromiso haga que los colaboradores se sientan
que pertenecen a ella, y adoptar la misin, visin, objetivos, valores y metas como parte de ellos,
como forma de vida laboral y social.
Los autores arriba mencionados creen que este compromiso est ms arraigado en los
colaboradores que tienen ms tiempo de trabajar en la empresa, quienes por lo regular han tenido
xito personal.
Para toda organizacin es importante que sus colaboradores se sientan identificados con la
realidad por la que es compuesta la empresa ya que forman parte de sta.
La identidad que cada persona desarrolla en la empresa hace que sienta que pertenece a ella,
de manera que puede adoptar la cultura de la organizacin como suya, como forma de laborar y
vivir.
11

El compromiso institucional, vara en cada nivel jerrquico de las instituciones ya que la

posicin que va a tener una persona que ocupa un nivel operario no va a ser el mismo que va a
ocupar un puesto de gerente.
Segn Davis y Newstrom (2010), el compromiso laboral es una fuerza que atrae un objeto
hacia otro, un indicador que define la postura del empleado hacia quedarse en una organizacin
en el futuro. Esto implica la creencia que tiene el empleado en la misin, visin, objetivos y
valores de la compaa; qu tan dispuesto est a dedicar esfuerzo para lograr los objetivos
trazados. Segn los autores, este compromiso usualmente est ms arraigado entre los empleados
con ms tiempo en la empresa, quienes han tenido xito personal laborando dentro de esa
organizacin y entre los que trabajan en un grupo formado por colaboradores comprometidos.
Los trabajadores comprometidos, generalmente tendrn un buen historial de asistencia, apego
voluntario a las polticas de la compaa e ndices ms bajos de rotacin o ausentismo que el resto
del personal.
Por su parte, Robbins y Coulter (2005) indican que el compromiso organizacional es la
orientacin que tienen los empleados hacia la empresa respecto a su lealtad, identificacin y
participacin en la misma.
Factores que contribuyen a elevar y/o mantener el compromiso laboral
Aunque el compromiso de los trabajadores con la organizacin es parte importante del
vnculo existente entre ambos, el compromiso de la organizacin con los trabajadores, es decir, el
reconocimiento que la organizacin les entrega a sus trabajadores, no es menos relevante, dado
que es un elemento que puede influir en el compromiso del trabajador con la organizacin, y en
consecuencia afectar su desempeo dentro de sta.
De la misma manera, Allan (2006) citando a Odd (2000),

agrega que el objetivo de

implementar prcticas de reconocimiento al interior de las organizaciones no slo es una seal de

aprobacin para la persona que se ha desempeado, sino tambin es un mensaje para los otros
trabajadores acerca del tipo de conductas y acciones que la organizacin desea. A partir de ellas,
los miembros de una organizacin se forman opiniones respecto a cmo la organizacin valora
sus contribuciones y se preocupa de su bienestar y calidad de vida; el reconocimiento significa

12

que alguien se preocupa por la labor del trabajador, motivndolo a desempearse mejor y a ser
ms creativo, en definitiva, a ser un aporte para la organizacin.
La mayora de las personas, una vez que han satisfecho sus necesidades econmicas bsicas
se concentran en otros factores, los que tienen una importancia mucho mayor en su vida laboral.
Algunos de estos factores son: el reconocimiento de la propia capacidad y de los logros
alcanzados; ser tratados con respeto y dignidad; la autonoma y la libertad en el trabajo; el
involucramiento en el trabajo; el orgullo por el trabajo realizado; la calidad de los estilos de vida;
la seguridad econmica; el desarrollo personal y la salud y el bienestar (Jamieson y OMara,
1991).
En cuanto al reconocimiento, los trabajadores no slo buscan recompensas econmicas sino
que tambin esperan reconocimientos intangibles y que se relacionan con aspectos de otra ndole.
De esta forma, se puede ver que existen muchas variables que afectan el reconocimiento. A
continuacin, citando a Deichler (1999), se mencionan aquellas que tienen una influencia ms
directa:
a) Flujo de informacin. Es uno de los niveles ms bsicos de reconocimiento que puede tener
una organizacin hacia sus trabajadores. El hecho de que la empresa se preocupe de mantener
constantemente informados a sus trabajadores significa, que por un lado, se les considera; por
otro, se les est demostrando que son parte activa de la organizacin, y que sta, para funcionar
adecuadamente y ser exitosa, requiere del apoyo de sus trabajadores.
Las comunicaciones efectivas constituyen la base para una relacin ptima entre trabajador y
empleador. Si los trabajadores estn al tanto de lo que sucede en la organizacin, se encuentran
mejor preparados para afrontar los cambios que se puedan presentar.
El flujo de informacin no slo debe ser desde los niveles superiores de la organizacin hacia
los trabajadores, tambin es necesario que la informacin fluya en sentido contrario. La
comunicacin ascendente permite a los empleados hacer llegar sus ideas y opiniones a la
gerencia, entregando esta informacin muy valiosa sobre diversos aspectos de la organizacin.
b) Recompensas monetarias. Pueden estar asociadas al desempeo o al logro de metas
importantes. Es la forma ms antigua y tradicional por parte de la empresa. Corresponde a
13

remuneraciones en dinero como incentivos, compensaciones, bonos de desempeo, participacin

en utilidades, premios en efectivo, gratificaciones, aumentos de sueldo, ascensos, entre otras.
c) Recompensas no monetarias. Tambin pueden estar asociadas al desempeo o al logro de
metas importantes. Las felicitaciones pblicas, trato justo, vacaciones especiales, cenas de
reconocimiento, diplomas o placas recordatorias y reconocimientos escritos, son ejemplos de
recompensas no monetarias.
d) Estabilidad laboral. En la actualidad las fusiones, reestructuraciones, la rotacin y la
reduccin del personal, son prcticas que se han generalizado en las empresas, constituyndose
en una fuerte amenaza para los trabajadores y traducindose en un grado de inseguridad laboral.
Esta ltima puede ser definida como la incapacidad percibida por una persona para mantener la
continuidad en una situacin laboral amenazadora (Greenhalgh y Rosenblatt, 1984).
La inestabilidad laboral provoca graves consecuencias en la organizacin, dado que afecta
directamente sobre el sentido de satisfaccin del individuo con su trabajo, su grado de
compromiso organizacional, su nivel de desempeo y su motivacin.
Es por lo anterior que es necesario brindar estabilidad laboral al trabajador. Si bien la
tendencia actual apunta hacia el otorgamiento de empleo, la estabilidad laboral forma parte del
reconocimiento que una organizacin puede brindar a sus trabajadores, en la medida que es capaz
de propiciar un ambiente que les permita a los trabajadores desarrollar todas sus potencialidades
mientras formen parte de la organizacin.
e) Capacitacin y oportunidades de desarrollo. El desarrollo de los trabajadores es un
elemento esencial para la continuidad de la organizacin y, al mismo tiempo, contribuye a que los
individuos perciban que son importantes para la organizacin a la que pertenecen.
Existen dos maneras para enfocar la capacitacin. Por una parte, como un entrenamiento
entendido como el proceso mediante el cual las organizaciones entregan a sus empleados
habilidades especficas, que les facilitarn el desarrollo de su trabajo, o que les permitirn
corregir sus deficiencias con el objeto de mejorar su desempeo; y por otra, como desarrollo,
entendido como el esfuerzo que realiza la organizacin por capacitar a sus trabajadores con
habilidades que requerirn en el futuro.
14

f) Autonoma. El otorgar autonoma a los trabajadores los hace sentirse ms valorados, pues se
les est reconociendo como personas capaces, demostrndoles confianza y valorando su trabajo.
La autonoma puede ser entendida como el grado de libertad y de independencia que poseen los
sujetos en mbitos como la programacin del trabajo, la toma de decisiones y la determinacin de
cmo realizar el trabajo.
g) Participacin. Otra forma de reconocimiento es que la empresa le otorgue al trabajador
instancias de participacin, sobre todo en lo concerniente a participar en las decisiones que se
relacionan con su trabajo. Para lograr una participacin efectiva es necesario contar con la
informacin necesaria y adecuada, con el poder para tomar algunas decisiones, el conocimiento y
las habilidades para realizarlas efectivamente, y con las recompensas que los motiven a realizar el
esfuerzo.
El compromiso laboral es un tema importante que abordar, pues como se mencionaba
anteriormente influye en la permanencia del empleado dentro de la organizacin. Toda empresa,
busca no slo integrar personal, sino mantenerlo durante mucho tiempo; existen factores que
ayudan a aumentar o mantener el compromiso laboral de los colaboradores. Robbins (1998),
plantea cuatro formas de elevar o mantener el compromiso laboral:
a)

Administracin participativa: toma conjunta de decisiones. Los subordinados tienen un

grado significativo de poder de decisin con sus superiores inmediatos.

b)

Participacin representativa: redistribuir el poder para poner a los trabajadores en

igualdad con los intereses de la direccin y los accionistas. Las dos formas ms comunes son los
consejos laborales (grupo de empleados a los que se les debe consultar cuando la gerencia toma
decisiones que incluyen al personal) y las juntas de representantes (empleados que se sientan en
reuniones de juntas directivas para representar los intereses del personal).
c)

Crculos de calidad: grupo de trabajo de ocho a diez empleados y supervisores que

comparten un rea de responsabilidad. Se renen para analizar sus problemas de calidad,

investigar las causas, recomendar soluciones y realizar las acciones correctivas. Generan y
evalan su propia retroalimentacin.
d)

Planes de entrega de acciones a los empleados: forma parte de los sistemas de

compensacin de las compaas; los empleados adquieren acciones como parte de sus beneficios.

15

stos son los dueos, pero no pueden tomar posesin fsica de sus participaciones ni venderlas
mientras trabajen en la empresa.
Retencin del talento en las empresas
Al momento de integrar a una persona la empresa realiza un gasto para sufragar todo lo que
sta pueda necesitar (induccin, uniforme, etc.). Muchas veces, es necesario generar estrategias
especficas para que el empleado se sienta orgulloso de la institucin para la que labora, que no
sienta vergenza al portar el uniforme de sta, etc. Cuando un empleado est identificado y se
cultiva en l, el orgullo organizacional ser mucho ms fcil retenerlo pues se sentir tan
identificado con la empresa que rara vez querr abandonar la misma. Al respecto, Kaye y
Jordan-Evans (2000), recomiendan realizar encuestas a los empleados sobre qu los retiene en la
compaa. Esta tcnica funciona como un recordatorio por escrito sobre lo que los empleados
consideran importante y lo que la empresa necesita hacer para asegurar la retencin de su
personal. Algunas razones ms comunes por las que los empleados se quedan, son:

Progreso profesional, aprendizaje y desarrollo

Trabajo y desafos interesantes

Trabajo importante, influir y hacer aportaciones

Compaeros maravillosos

Formar parte de un equipo

Buen jefe

Reconocimiento del trabajo bien realizado

Diversin en el trabajo

Autonoma, sensacin de control sobre el trabajo

Programas de incentivos
Los programas de incentivos son importantes dentro de una organizacin, ya que como lo
menciona Werther y Davis (2010), stos y la participacin en las utilidades establecen estmulos
con base en el desempeo de los colaboradores. Por su parte, Chiavenato (2005), menciona que
los individuos estn dispuestos a contribuir siempre y cuando sus actividades dentro de la
empresa ayuden al logro de sus propios objetivos, adems de obtener algn beneficio; es por ello

16

que, los incentivos (pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores premios, beneficios
sociales, oportunidades de progreso-) que brindan las empresas son un estmulo para los
trabajadores.
Desarrollo de carrera
Un elemento muy importante dentro del compromiso organizacional es el desarrollo de
carrera, esto debido a que el colaborador debe visualizar una larga trayectoria dentro de la
empresa, pero no una trayectoria esttica sino una que le permita aprender y crecer
profesionalmente. Al respecto, Werther y Davis (2010), plantean que el desarrollo de carrera es el
progreso de una persona dentro de una organizacin, lo cual incluye alcanzar nuevos puestos.
Calidad de vida
Hoy en da, el tema de la calidad ha alcanzado un gran auge. Todas las empresas hablan de la
importancia de la calidad de sus productos y del servicio que proporcionan a sus clientes; por lo
tanto, una buena organizacin no puede olvidar su recurso ms importante: el humano, adems
del hecho que ellos tambin necesitan tener calidad de vida laboral. Acerca de ello, Chiavenato
(2009) plantea que para alcanzar calidad y productividad, es necesario que las organizaciones
cuenten con personal motivado para desempear las tareas que se les asignan, y recompensarlas
de manera adecuada por su contribucin. La calidad de vida en el trabajo representa el grado de
satisfaccin de las necesidades de los colaboradores de una empresa mediante su actividad en
ella. Comprende diversos factores, como:

Satisfaccin con el trabajo ejecutado

Posibilidades de futuro en la organizacin

Reconocimiento por los resultados obtenidos

Salario recibido

Beneficios ofrecidos

Relaciones humanas en el grupo y la organizacin

Ambientes psicolgico y fsico de trabajo

Libertad de decidir

Posibilidad de participar

17

Tomando en cuenta que las necesidades humanas varan segn la cultura de cada individuo y
de cada organizacin, la calidad de vida en el trabajo est determinada no slo por las
caractersticas individuales o situaciones, sino tambin por la actuacin de los rasgos individuales
y organizacionales.
Influencia de la cultura organizacional en el sentido de pertenencia
La cultura organizacional influye en el sentido de pertenencia de los empleados ya que si
ellos perciben esta cultura como algo positivo y algo a lo que quieren pertenecer; esto se reflejar
en el rendimiento dentro de sus puestos de trabajo.
Toda empresa es diferente ya que cuenta con una cultura organizacional distinta a la que
puede tener otra organizacin con el mismo giro, es por eso importante que los colaboradores no
solo tengan conocimiento de la misma, sino que la tomen como propia.
Por su parte, Kossen (1996) define la cultura organizacional como algo que consiste en los
valores que sus miembros, lderes o empleados de igual forma traen al ambiente del trabajo. Este
mismo autor menciona que a medida que los trabajadores se inclinan a ser dirigidos, la manera
como son dirigidos resulta una influencia importante para la cultura organizacional establecida
por los gerentes de una organizacin. Los gerentes no pueden ordenar que las relaciones humanas
sean mejoradas. Ni pueden asumir que todos los cambios que afecten a los seres humanos traigan
siempre los resultados deseados. Sin embargo, las relaciones humanas en las organizaciones s
pueden mejorar. Existen ocho factores que influyen en la forma en que los empleados perciben la
calidad de vida laboral:

Compensacin adecuada y justa

Condiciones seguras y de salud en el trabajo

Oportunidad para desarrollar y usar su capacidad humana

Oportunidad para un crecimiento continuo y seguro

Sentimientos de aceptacin

Derechos de empleado

18

Trabajo y espacio total para la vida (el efecto de las demandas del trabajo en la vida
personal).
Adems, Ivancevich (2005) argumenta que la cultura organizacional comprende el sistema de

significados que comparten los miembros y que la distingue de las otras organizaciones. La
esencia de la cultura de una empresa se manifiesta en su forma de hacer negocios, en la manera
en que trata a clientes y empleados, en el grado de autonoma o libertad que gozan departamentos
y oficinas, y por la lealtad de los empleados a la compaa.
Por otro lado, Robbins y Judge (2009) argumenta que la cultura organizacional es un sistema
de significados compartidos por los miembros de una organizacin, que la distinguen de otras,
este sistema es un conjunto de caractersticas bsicas que valora la organizacin. De las
investigaciones se desprende que hay siete caractersticas bsicas que en conjunto captan la
esencia de la cultura de una organizacin que son:

Innovacin y correr riesgos: grado en que se alientan a los empleados para que sean
innovadores y corran riesgos.

Minuciosidad: grado en que se espera que los empleados muestren exactitud, capacidad de
anlisis y atencin a los detalles.

Orientacin a los resultados: grado en que la gerencia se centra en los resultados ms que
en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos.

Orientacin a las personas: grado en que la gerencia, se centra en la actuacin de los

empleados para medir los resultados.

Orientacin a los equipos: grado en que las actividades laborales se organizan en equipos
ms que individualmente.

Agresividad: grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que
despreocupadas.

Estabilidad: grado en que en las actividades de la organizacin mantienen el estado de las

cosas, en lugar de crecer.
Estas siete caractersticas pintan un cuadro real de la cultura de cada organizacin. Esta

imagen es la base de los sentimientos de comprensin compartida que tiene los miembros en
19

cuanto a la organizacin, de cmo se hacen las cosas y de cmo se supone que los integrantes
deben comportarse.
Por otro lado, Chiavenato (2009) presenta seis caractersticas principales de la cultura
organizacional:

Regularidad de los comportamientos observados: son las interacciones entre los

participantes, se caracterizan por un lenguaje comn, por las terminologas propias y rituales
relacionados con conductas y diferencias.

Normas: son patrones de comportamiento que comprenden guas sobre la manera de hacer
las cosas.

Valores predominantes: son los valores que principalmente defiende la organizacin y que
espera que los participantes compartan, como calidad del producto, bajo ausentismo, alta
eficiencia, entre otros.

Filosofa: son las polticas que refuerzan las creencias sobre cmo tratar a los empleados y
clientes.

Reglas: son los lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento dentro de la

organizacin. Por lo tanto nuevos miembros deben aprender esas reglas para poder ser
aceptados en el grupo.

Clima organizacional: es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo. Es decir

cmo interactan los participantes, cmo se tratan las personas entre s, cmo se atienden a
los clientes y cmo es la relacin con los proveedores.
Asimismo, Robbins y Judge (2009) indican que la cultura organizacional influye en el sentido

de pertenencia de los colaboradores ya que si ellos perciben esta cultura como algo bueno y algo
a lo que quieren pertenecer; esto se va a ver reflejado en el rendimiento en sus puestos de trabajo.
Adems, dentro de una organizacin pueden existir sub culturas y una cultura dominante, en
la cual sta expresa los valores centrales que comparten la mayora de los miembros de la
organizacin, mientras las subculturas son mini culturas que por lo regular estn definidas por la
divisin de departamentos y la separacin geogrfica. Esto se puede observar ms que todo en
empresas que tienen ms de dos sucursales con personal totalmente diferente en cuanto a edad,
escolaridad, antigedad y dems.
20

Lo que se comparte en toda la organizacin, de acuerdo con Robbins y Judge son los valores
centrales que van a ser los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la
organizacin.
Si la cultura que existe en una organizacin es fuerte por lo general los valores centrales de la
organizacin son sostenidos con firmeza y son muy compartidos.
Para toda organizacin la cultura cumple con diversas funciones, define los lmites; establece
diferencias entre una organizacin y otras, transmite una sensacin de identidad a los
colaboradores, y de esta manera incrementa el sentido de pertenencia de las personas.
De acuerdo con Robbins y Judge (2009), los ritos son parte importante de una cultura
organizacional, stas son secuencias repetitivas de actividades que se expresan y refuerzan los
valores centrales de la organizacin, qu metas son las ms importantes, qu personas son
importantes y cules estn de ms.
En el contexto de la cultura organizacional es importante mencionar otras definiciones:

Hbito: para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como norma en una
organizacin. Por ejemplo el hbito de vestir formal casual los das viernes.

Valor: es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin.
Los valores juegan un papel fundamental en cualquier organizacin. En este sentido,

Ronquillo (2010) cit a Denison (1991) para quien los valores se convierten en la identidad
personal de la organizacin, son formulados, enseados y asumidos dentro de una realidad
concreta y no como algo absoluto en un contexto social, representando una opcin con bases
ideolgicas con las bases sociales y culturales.
Por otro lado, Robbins y Judge (2009) cree que los valores deben ser claros, iguales,
compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organizacin, para que exista un
criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la
organizacin.
La importancia que tiene la cultura organizacional est basada en las funciones de la misma.
En la cultura planteada por Robbins y Judge (2009), en primer lugar la funcin de definir los
lmites; es decir, los comportamientos difieren unos de otros, en segundo lugar transmite un
sentido de identidad a sus miembros, tercero, facilita la creacin de un compromiso personal con
algo ms amplio que los intereses egostas del individuo y por ltimo, incrementa la estabilidad

21

del sistema social, adems la cultura es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la
organizacin al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados.

Grupos de trabajo
El sentido de pertenencia significa sentirse parte de un grupo, o de la sociedad. He all la
importancia de la creacin de grupos en cualquier organizacin.
Para Robbins y Judge (2009), un grupo es un conjunto de dos o ms individuos que se
relacionan y son independientes y que se reunieron para conseguir objetivos especficos. Los
grupos pueden ser formales o informales.
Los grupos formales son aquellos a los que define la estructura de la organizacin, con
asignaciones determinadas de trabajo que fijan las tareas.
Los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni estn definidos por
la organizacin, estos grupos son formaciones naturales que se dan en el entorno laboral y surgen
en respuesta a la necesidad de contacto y aceptacin social.
Por otro lado, Kinicki y Kreitner (2005) definen los grupos como:

Grupo formal: es cuando un administrador forma un grupo para ayudar al logro de los
objetivos de la organizacin.

Grupo informal: es cuando el propsito fundamental de sus miembros al unirse es la amistad.

ste se forma a travs de intereses particulares.
Existen otros tipos de grupos como por ejemplo:

Los grupos de mando, los cuales estn determinados por el organigrama de la empresa. Est
compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe.

Los grupos de tareas los que son determinados por la organizacin, representa la asociacin
de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo.

Los grupos de inters son aquellos grupos en los cuales los empleados se unen para modificar
sus calendarios de vacaciones, defender a un compaero despedido o tratar de mejorar sus
condiciones laborales para formar una entidad que atienda a su inters comn.
22

Los grupos de amigos que comparten cosas que tienen en comn.

Los grupos de trabajo ayudan a que una persona en una organizacin sienta que pertenece a la
misma, es por eso que es muy importante que cualquier persona, en cualquier puesto de
trabajo pertenezca a un grupo, ya que esto va influir en su rendimiento, en su forma de
convivir con sus compaeros, jefes, entre otros.
Es por eso que cada grupo debe de sobrevivir y tener objetivos en comn ya que esto va a

contribuir al buen manejo de cualquier organizacin.

Asimismo, Robbins y Judge (2009) argumenta que las personas se unen a un grupo de trabajo
por diferentes razones:

Seguridad: al unirse a un grupo, los individuos reducen la inseguridad de estar a solas. Se

siente ms fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas cuando
pertenecen a un grupo.

Estatus: entrar en un grupo que los dems consideran importante confiere a los miembros
reconocimiento y una posicin.

Autoestima: los grupos infunden en las personas sentimientos de vala; es decir, adems de
comunicar una posicin a los forneos, pertenecer a un grupo tambin fomenta la sensacin
de valer, a los propios integrantes.

Afiliacin: los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el buen trato
que se les puede dar en los grupos. Para muchas personas, estos intercambios en el trabajo
son el principal satisfactor de sus necesidades de afiliacin.

Poder: la accin de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay una
fuerza en la suma.

Consecuencia de metas: existen ocasiones en que se requiere ms de una persona para realizar
una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el trabajo, en
tales casos, la administracin recurre a un grupo formal.
Gracias a los grupos de trabajo se puede llegar a formar los que se conocen como trabajos de

equipo, Kinicki y Kreitner (2005) argumentan que el enfoque de equipo en las organizaciones
est teniendo efectos diversos e importantes en las propias organizaciones y los individuos. Los
equipos aparentemente sern la base de la administracin progresiva del futuro. Adems definen
23

equipo como un nmero reducido de personas con habilidades complementarias y comprometidas

con un propsito comn, objetivos de rendimiento y enfoque, respecto de los cuales se
consideran mutuamente responsables. As pues un grupo se convierte en equipo cuando se
satisfacen los criterios siguientes:

El liderazgo se convierte en una actividad compartida.

La responsabilidad o rendimiento de cuentas pasa de ser estrictamente individual a individual

y colectiva.

El grupo desarrolla su propia misin o propsito.

La solucin de problemas se convierte en una forma de vida, no una actividad de medio

tiempo.

La efectividad se mide con base en los resultados y productos colectivos del grupo.
El sentido de pertenencia de las personas va a aumentar si se pertenece a un grupo de trabajo

ya que la persona se va a sentir aceptada y parte importante de algo.

Los grupos de trabajo pueden ser de gran beneficio para cualquier empresa ya que si el
personal pertenece a equipos de trabajo especficamente, el rendimiento y la productividad se
beneficiarn ya que cada persona va a desempear un papel importante en cada grupo, con
funciones especficas.

Contratacin laboral simulada

Hoy en da se utiliza cada vez ms la simulacin laboral como medio de contratacin para
evadir el pago de prestaciones laborales por parte del empleador y de esta manera incrementar sus
ganancias y beneficios.
De acuerdo con el Grupo Editorial El Derecho y Quantor (2010), la simulacin se evidencia
cuando el contrato ofrece una apariencia contraria a la realidad. Establece que la simulacin
puede ser absoluta o relativa.
Asimismo, La Universidad Catlica Andrs Bello (2000) establece que los elementos de la
simulacin sufren importantes alteraciones como consecuencia de la desigualdad y poder de
24

negociacin que tiene el patrn y el trabajador. El encubrimiento de la relacin laboral, se da

mediante la simulacin de un negocio jurdico de distinta naturaleza, como la relacin civil o
mercantil. Sern las instancias legales las que determinen el engao. Como ltimo punto, la
simulacin de la relacin laboral provoca la expulsin del trabajador del mbito de aplicacin del
rgimen jurdico laboral, as como su vida, salud y dignidad se exponen a un riesgo de lesin.
Principalmente en Guatemala la simulacin tiene su razn legal en los artculos del 1284 al 1889
del Cdigo Civil, por lo anterior se especifica cada uno de ellos:
- En el artculo 1284 se establece que la simulacin tiene lugar cuando:
1) Se encubre el carcter jurdico del negocio que se declara, dndose la apariencia de otro de
distinta naturaleza.
2) Las partes declaran o confiesan falsamente lo que en realidad no ha pasado o se ha convenido
entre ellas.
3) Se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas, para mantener desconocidas a
las verdaderamente interesadas.
- Mientras que el 1825 determina que la simulacin es absoluta cuando la declaracin de voluntad
nada tiene de real; y es relativa, cuando a un negocio juicio se le da una falsa apariencia que
oculta su verdadero carcter.
- De igual manera, el artculo 1286 explica que la simulacin absoluta no produce ningn efecto
jurdico. Por lo tanto, la simulacin relativa, una vez demostrada, producir los efectos del
negocio jurdico encubierto, siempre que su objeto sea lcito.
- Por otro lado, en el 1287 se determina que la simulacin no anula el negocio jurdico cuando no
tiene un fin ilcito ni causa perjuicio a ninguna persona.
- De igual forma, el artculo 1288 establece que la accin de simulacin es imprescriptible entre
las partes que simularon y para los terceros perjudicados con la simulacin.
- Por ltimo, el artculo 1289 determina que si la persona favorecida por la simulacin ha
transferido a otros sus derechos, la accin contra el tercero slo ser admisible si la transmisin
tuvo lugar a ttulo gratuito. Si la transmisin se oper a ttulo oneroso, la revocacin slo ser
posible, si el sub adquiriente obr con mala fe.

25

Convenio 175 de la OIT Regulacin del trabajo a tiempo parcial

Actualmente en Guatemala existe en anlisis un acuerdo en el Congreso de la Repblica a la
espera de su ratificacin. El convenio 175 de la OIT define como un trabajador de tiempo parcial
a aquel asalariado, cuya jornada de trabajo normal es ms corta que la de los trabajadores de
tiempo completo. Establece, adems, la proteccin completa de esos asalariados, especialmente
en materia de seguridad y salud en el trabajo, as como adaptacin de los regmenes legales de
seguridad social y la proteccin de maternidad, entre otros.
Existen muchas opiniones encontradas respecto a este tema. En un artculo publicado en
Internet, Por qu se objeta el Convenio 175? (2009), algunos profesionales explican que el
acuerdo tira por la borda la estabilidad laboral ya que los empresarios preferiran contratar por
unas cuantas horas para pagar menos. Reprochan adems que si en la actualidad no se cumple
con el salario mnimo, menos se har con el Convenio.
Por otra parte, otros opinan que el acuerdo beneficiara a los trabajadores, ya que les
permitira contar con mejores oportunidades.
Este convenio vendra a modificar las distintas formas de contratacin en Guatemala, y podra
tener implicaciones en la simulacin laboral, ya que los empleadores podran utilizarlo como otra
forma de reducir sus costos y obtener mayores ganancias. Sin embargo, nuevamente los
empleados podran verse afectados si se llegara a utilizar dicha forma de contratacin ya que se
reducen las garantas.
Por todo lo anterior, se evidencia que existen muchos factores que deben cuidarse y que las
empresas deben fomentar con el fin de mantener un personal altamente identificado. Ya que stos
pueden influir en los niveles de sentido de pertenencia que manifieste el personal que labora
dentro de una empresa, y por ende repercutir en la productividad de la empresa.

26

I.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy en da, se acostumbra cada vez ms la contratacin de colaboradores bajo simulacin

laboral, debido a que el empleador busca reducir sus costos y obtener mayores ganancias y
beneficios. Aun cuando ste no es el escenario ptimo para un empleado, por la necesidad de
obtener un trabajo y un salario digno, las personas se ven obligadas a aceptar este tipo de
contrataciones.
Todo esto afecta a nivel laboral ya que dentro de una misma empresa se realizan distintas
formas de contratacin las cuales difieren en las condiciones y prestaciones que reciben los
empleados. Todas estas diferencias dentro de la contratacin de los empleados afectan la
motivacin y el sentido de pertenencia de los empleados ya que la exigencia y las
responsabilidades son similares pero con beneficios y remuneraciones menores.
Ante la globalizacin en el mundo laboral, las empresas tienen el reto de ser cada vez ms
creativas e innovadoras para mantener a su fuerza de trabajo motivada, satisfecha e identificada
con los valores de la misma.
Existen muchos otros factores que dificultan esta tarea como el estilo gerencial, cultura,
visin y misin, polticas de la empresa, entre otras.
Adems, estn los factores concernientes al empleado que inciden directamente en su
desempeo dentro de su puesto de trabajo. Como por ejemplo, capacidad, responsabilidad, rasgos
de personalidad, entre otras.
Es por ello que debe velarse por la correcta sinergia entre la empresa y empleados con el fin
de alcanzar la productividad necesaria y con ello las ganancias esperadas por la empresa.
Derivado de lo anterior y con el objetivo de determinar los niveles de sentido de pertenencia
en personas que laboran bajo contratacin laboral simulada, surge el presente trabajo de
investigacin con el planteamiento bsico de la siguiente interrogante:
Cules son los niveles de sentido de pertenencia en un grupo de profesionales bajo contratacin
laboral simulada en diferentes puestos de distintas organizaciones guatemaltecas?

27

2.1 Objetivos
Objetivo general
Determinar los niveles de sentido de pertenencia en un grupo de profesionales bajo contratacin
laboral simulada en diferentes puestos de distintas organizaciones guatemaltecas.
Objetivos especficos

Identificar el nivel de sentido de pertenencia que se manifiesta en un grupo de profesionales

bajo contratacin laboral simulada en diferentes puestos de distintas organizaciones
guatemaltecas

Conocer las actitudes que muestran hacia la empresa para la cual laboran, derivadas del nivel
de sentido de pertenencia de un grupo de profesionales bajo contratacin simulada

Determinar la satisfaccin laboral de los profesionales bajo contratacin laboral simulada

Disear una propuesta que apoye los niveles de sentido de pertenencia que se ven afectados
en un grupo de profesionales bajo contratacin laboral simulada en diferentes puestos de
distintas organizaciones guatemaltecas

2.2 Elementos de estudio

Sentido de Pertenencia

2.3 Definicin de variable

Definicin Conceptual: para Silceo (2005) el sentido de pertenencia es la relacin que existe
entre la necesidad de todo individuo de identificarse con el destino de su empresa, el cual implica
conocer su visin, misin, metas, estrategias y objetivos de corto y mediano plazo, as como los
objetivos particulares que habr de aportar a los propsitos generales de la Organizacin. (p.
63).
Definicin Operacional: fue el resultado de medir a travs de un instrumento utilizado en un
estudio anterior los niveles de sentido de pertenencia que manifiestan un grupo de profesionales
bajo contratacin laboral simulada en los siguientes indicadores:

Compromiso: es una obligacin que se ha contrado o una palabra ya dada. Es una

promesa o una declaracin de principios.
28

Identificacin: se refiere al orgullo, liderazgo, entrega, reconocimiento, valenta y

constancia que el trabajador siente por su empresa.

Motivacin: es el esfuerzo, satisfaccin e impulso con que el colaborador realiza sus

actividades.

Actitud: disposicin de nimo manifestada de alguna manera.

2.4 Alcances y lmites

La presente investigacin identific los niveles ms significativos del sentido de pertenencia
que presentan un grupo de profesionales bajo contratacin laboral simulada. Abarc un grupo de
30 personas que laboran en diferentes puestos de distintas organizaciones guatemaltecas. Los 30
sujetos se escogieron porcentualmente de acuerdo al tamao de cada rea que conforma el sector
econmico en Guatemala. Los sujetos estn comprendidos entre las edades de 24 a 50 aos,
incluyendo ambos gneros. Se incluy a profesionales con ttulo universitario y/o posgrado.
Adems, la simulacin de relacin laboral fue abordada nicamente desde la facturacin de
servicios, la cual no es el nico mtodo que existe para simular la relacin laboral, ya que hoy en
da existen organizaciones que combinan la forma de contratacin (por ej. sueldo base en planilla
y el resto del salario como bonificacin).
Finalmente, se encontr poca literatura desde la Psicologa Industrial que relacione la variable
simulacin laboral, el mayor contexto terico proviene del rea de Derecho Laboral.

2.5 Aporte
Esta investigacin ser til para la sociedad guatemalteca ya que hoy en da se dan cada vez
ms este tipo de relaciones laborales. Colaborar con empresarios y patronos que deben buscar la
forma de recompensar y motivar al personal que contratan bajo simulacin laboral con el fin de
generar igualdad entre todos los empleados e identificacin hacia la empresa, todo esto con el fin
de tener una fuerza de trabajo ms productiva y por ende obtener mejores resultados y beneficios
como empresa.

29

Adems contribuir a la Psicologa Industrial/Organizacional a entender algunos efectos que

conlleva los contratos bajo simulacin laboral dentro del personal. Y corroborar si incide de
alguna manera en el sentido de pertenencia, compromiso y satisfaccin hacia la empresa para
poder implementar acciones que minimicen dichos efectos.
Asimismo, beneficiar a profesionales y estudiantes universitarios, principalmente aquellos
que trabajan y administran personal, como una gua y referencia de estudio de problemticas
actuales que se presentan en la gestin de recursos humanos.

30

III. MTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos objeto de estudio laboran en distintas organizaciones guatemaltecas con la
caracterstica en comn que es simulacin laboral.
Para el desarrollo de esta investigacin participaron 30 personas que ocupan posiciones de
nivel administrativo, comprendidas entre las edades de 24 a 50 aos, de gnero masculino y
femenino. Los sujetos de estudio poseen una educacin de nivel universitario y postgrado.
Esta muestra se tom de acuerdo con Spiegel y Stephens (2005) quienes indican que para el
clculo del tamao de la muestra para una poblacin infinita o desconocida se utiliza la siguiente
frmula estadstica:

Los 30 sujetos se clasificaron porcentualmente de acuerdo con la composicin actual del

sector econmico en nuestro pas. De acuerdo con la CIA (por sus siglas en ingls Agencia de
Inteligencia Central), en una publicacin del 2012 titulada The World Factbook, indica que el
sector econmico en Guatemala se compone de la siguiente manera: (datos estimados al 2012).

Agricultura 13%: incluye cultivos, pesca y silvicultura.

Industria 23.8%: incluye minera, manufactura, produccin de energa y construccin.

Servicios 63.2%: cubre actividades gubernamentales, comunicacin, transporte,

finanzas y todas las actividades econmicas privadas que no producen ningn bien
material.

31

Grfica 3.1.2 Distribucin de la muestra segn gnero

Gnero

27%
Masculino
Femenino
73%

Base: 30 sujetos
Fuente: Encuesta de escala de medicin de sentido de pertenencia,
trabajo de tesis, Ana Cristina Jurado 2014.

La presente grfica muestra la cantidad de sujetos por gnero; el 73% equivale a 22 personas
de gnero masculino y 8 personas de gnero femenino que equivalen al 27% del total.

32

Grfica 3.1.2 Distribucin de la muestra segn rangos de edad

Rangos de edad
7%
30%

20%

24-30 aos
31-36 aos
37-42 aos
43 a 50 aos

43%

Base: 30 sujetos
Fuente: Encuesta de escala de medicin de sentido de pertenencia,
trabajo de tesis, Ana Cristina Jurado 2014.

La presente grfica muestra la cantidad de sujetos por rangos de edad. Se observa que 13
sujetos del total equivalen al 43% de los sujetos que se encuentran en el rango de 31 a 36 aos; 9
sujetos que equivalen al 30% del total se encuentran en el rango de 24 a 30 aos; 6 sujetos que
equivalen a un 20% se encuentran en el rango de 37 a 42 aos y 2 sujetos que equivalen al 7% se
encuentran en el rango de 43 a 50 aos.

33

3.2 Instrumento
Para realizar esta investigacin, se utiliz un cuestionario auto aplicable para medir los
niveles de sentido de pertenencia elaborado por Herrera (2012), quien lo estructur en la
modalidad escala de Likert tambin conocida como evaluacin sumativa. En este tipo de escala
se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaracin totalizando las puntuaciones
para analizar los resultados con base en un rango establecido. A este cuestionario se le realiz una
adaptacin con el fin de ajustarlo a los objetivos de esta investigacin.
Dicho instrumento consta de dos partes, que tienen por objetivo determinar el nivel de sentido
de pertenencia. Las partes del instrumento se describen a continuacin:
1.

Informacin demogrfica: esta seccin recopila informacin del sujeto a ser evaluado

mediante el instrumento, esta informacin incluye:

a. Edad
b. Gnero
c. Tiempo de laborar en la empresa
d. Escolaridad
e. Empresa y departamento donde labora
f. Horario de trabajo
2.

Cuestionario: el instrumento que se utiliz para esta investigacin consta de veinticinco

reactivos o enunciados ubicados dentro de la encuesta de forma aleatoria con el fin de

incrementar el nivel de confiabilidad.

Adems, estn clasificados en tres indicadores

relacionados con el sentido de pertenencia, a los cuales deber responder en forma similar a una
escala de Likert con base en la frecuencia con que ocurre lo que se est preguntando.
Los factores que conforman el cuestionario son los siguientes:
-

Compromiso: es una obligacin que se ha contrado o una palabra ya dada. Es una

promesa o una declaracin de principios. (Afirmaciones: 1, 4, 6, 7, 12, 14, 15, 20, 22 y
23).

Identificacin: se refiere al orgullo, liderazgo, entrega, reconocimiento, valenta y

constancia que el trabajador siente por su empresa. (Afirmaciones: 2, 5, 8, 9, 13, 17, 18,
21 y 25).
34

Motivacin: es el esfuerzo, satisfaccin e impulso con que el colaborador realiza sus

actividades. (Afirmaciones: 3, 10, 11, 16, 19 y 24).

Cada uno presenta cuatro alternativas de respuesta con una valoracin predeterminada, de los
cuales los sujetos de estudio debieron seleccionar solamente una, esta alternativa debe ser la que
ms se adecue al escenario actual que se est viviendo dentro de la organizacin, estas opciones
son:
En este momento

Totalmente de

pienso

acuerdo

De acuerdo

En

Totalmente en

desacuerdo

desacuerdo

Segn la interpretacin obtenida en la escala aplicada de frecuencia, se clasific en los siguientes

niveles:
-

Totalmente de acuerdo 4 puntos

De acuerdo 3 puntos

En desacuerdo 2 puntos

Totalmente en desacuerdo 1 punto

Nivel

Punteo

Descripcin

25-50

Sentido de pertenencia BAJO

51-75

Sentido de pertenencia MEDIO

76-100

Sentido de pertenencia ALTO

3.3 Procedimiento
Con el propsito de llevar a cabo el estudio, es necesario seguir una serie de pasos, los cuales se
presentan a continuacin:
Luego de la revisin del anteproyecto y aprobacin de la Facultad, se procedi a la
validacin del cuestionario. Este fue validado por tres profesionales en el rea de
Psicologa Industrial.

35

 Se hizo el contacto con los sujetos va electrnica para aplicar el instrumento de forma
individual.
Luego se procedi a tabular los datos para poder generar la presentacin de resultados.
Conforme a los datos obtenidos en la tabulacin se obtuvieron resultados de acuerdo a lo
presentado en las grficas a travs del programa estadstico SPSS, con el apoyo de la
Licda. Karla Roldn de Rojas.
Con base en lo analizado en la interpretacin de resultados se lleg a una discusin,
comparando con lo recabado en el marco terico.
A travs de lo discutido y analizado se hicieron conclusiones de la investigacin, y a la
vez generaron recomendaciones como alternativa para solucionar lo encontrado.
Luego se gener una propuesta de mejora para los patronos como una alternativa para la
solucin.
Y para terminar se elabor el informe final.

3.4 Tipo de investigacin, diseo y metodologa estadstica

La presente investigacin es de tipo descriptiva, que de acuerdo con Achaerandio (2010), es
aquella investigacin que examina sistemticamente y analiza la conducta del ser humano,
personal y social en condiciones naturales y en distintos mbitos. Busca la resolucin de algn
problema o alcanzar una meta del conocimiento. Comienza con el estudio y anlisis de la
situacin presente. La investigacin descriptiva es tpica de ciencias sociales. Menciona que, es la
que estudia, interpreta y refiere lo que aparece o sea fenmenos, y lo que es relaciones,
correlaciones, estructuras, variables independientes y dependientes.
Segn Hernndez, Fernndez, Batista (2010) la investigacin descriptiva busca especificar
propiedades, caractersticas y rasgos importantes de cualquier fenmeno que se analice. Describe
tendencias de un grupo o poblacin.
La metodologa estadstica que se utiliz son las medidas de tendencia central (media,
mediana y moda) y porcentajes que apoyaron en los anlisis de los resultados, todo con el apoyo
de Excel y el programa estadstico SPSS, con el apoyo de la Licda. Karla Roldn de Rojas. Se
utilizaron para la presentacin de resultados las tablas de resultados.

36

IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

En el presente captulo se muestran los resultados obtenidos a travs de los cuestionarios que
se realizaron a los profesionales que trabajan bajo simulacin laboral en las diferentes reas del
sector econmico del pas.
Los cuestionarios fueron aplicados con el fin de conocer el nivel de sentido de pertenencia de
cada uno de los profesionales de acuerdo a su edad, nivel acadmico, rango de edad, tiempo de
laborar en la empresa y sector econmico en el que se clasifican.
4.1 Resultados descriptivos
Tabla 4.1.1. Nivel de identificacin laboral
Estadsticos descriptivos del Total
Estadstico
Total

N vlido

Error tpico

30

Rango

38.00

Mnimo

60.00

Mximo

98.00

Media

85.0000

Desv. tp.

10.64149

Varianza

113.241

30

(segn lista)

37

1.94286

En la tabla anterior se pueden apreciar los resultados obtenidos en cuanto al nivel de sentido
de pertenencia por parte de los profesionales que trabajan bajo contratacin laboral simulada,
luego de haber aplicado el cuestionario de Nivel de Sentido de Pertenencia. Se puede observar en
esta tabla que la muestra estuvo conformada por 30 sujetos y que el promedio de los resultados
fue de 85.0. Por ltimo, se estableci que la desviacin tpica fue de 10.64149.

4.2 Resultados de frecuencias

Pregunta 1

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Totalmente en

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

3.3

3.3

3.3

De acuerdo

30.0

30.0

33.3

Totalmente de acuerdo

20

66.7

66.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

desacuerdo

Esta tabla demuestra que el 66.7% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en dedicarse al trabajo que realizan en su empresa. Mientras que el 30%
est de acuerdo, y slo un 3.3% indic estar totalmente en desacuerdo.

38

Pregunta 2

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

En desacuerdo

3.3

3.3

3.3

De acuerdo

16.7

16.7

20.0

Totalmente de acuerdo

24

80.0

80.0

100.0

Total

30

100.0

100.0

Esta tabla demuestra que el 80% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que cuando escuchan a desconocidos hablar bien de la empresa en la
que laboran se sienten orgullosos. Mientras que el 16.7% est de acuerdo, y slo un 3.3% indic
estar totalmente en desacuerdo.
Pregunta 3

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

En desacuerdo

10.0

10.0

10.0

De acuerdo

14

46.7

46.7

56.7

Totalmente de

13

43.3

43.3

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

39

Esta tabla demuestra que el 43.3% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que pocas veces consideran que su trabajo es montono o aburrido.
Mientras que el 46.7% est de acuerdo, y un 10% indic estar en desacuerdo.

Pregunta 4

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

De acuerdo

23.3

23.3

23.3

Totalmente de

23

76.7

76.7

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

Esta tabla demuestra que el 76.7% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que aunque su superior no se los pida, les gusta hacer bien su trabajo.
Mientras que el 23% mostr estar de acuerdo.

40

Pregunta 5

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

De acuerdo

26.7

26.7

26.7

Totalmente de

22

73.3

73.3

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

Esta tabla demuestra que el 73.3% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que les llena de orgullo ver los productos de su empresa como lderes
en el mercado. Mientras que el otro 26.7% mostr estar de acuerdo.
Pregunta 6

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

En desacuerdo

16.7

16.7

16.7

De acuerdo

12

40.0

40.0

56.7

Totalmente de

13

43.3

43.3

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

Esta tabla demuestra que el 43.3% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en dedicarse ms tiempo a su trabajo del que les corresponde. Mientras
que un 40% mostr estar de acuerdo y un 16.7% demostr estar en desacuerdo.

41

Pregunta 7

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Totalmente en

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

6.7

6.7

6.7

En desacuerdo

20.0

20.0

26.7

De acuerdo

30.0

30.0

56.7

13

43.3

43.3

100.0

30

100.0

100.0

desacuerdo

Totalmente de acuerdo
Total

Esta tabla demuestra que el 43.3% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que tienen un compromiso con la empresa por todo lo que han recibido
de ella. Mientras que un 30% mostr estar de acuerdo, un 20% en desacuerdo y un 6.7% en total
desacuerdo.

42

Pregunta 8

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Totalmente en

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

6.7

6.7

6.7

En desacuerdo

13.3

13.3

20.0

De acuerdo

10

33.3

33.3

53.3

Totalmente de acuerdo

14

46.7

46.7

100.0

30

100.0

100.0

desacuerdo

Total

Esta tabla demuestra que el 46.7% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que de ser posible les gustara trabajar en esa empresa toda la vida.
Mientras que un 33.3% mostr estar de acuerdo, un 13.3% en desacuerdo y un 6.7% en total
desacuerdo.

43

Pregunta 9

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Totalmente en

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

16.7

16.7

16.7

En desacuerdo

11

36.7

36.7

53.3

De acuerdo

26.7

26.7

80.0

Totalmente de acuerdo

20.0

20.0

100.0

30

100.0

100.0

desacuerdo

Total

Esta tabla demuestra que el 20% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que si pudieran llevaran a sus familiares o amigos a trabajar para su
empresa. Mientras que un 26.7% mostr estar de acuerdo, un 36.7% en desacuerdo y un 16.7%
en total desacuerdo.
Pregunta 10

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

En desacuerdo

13.3

13.3

13.3

De acuerdo

30.0

30.0

43.3

Totalmente de

17

56.7

56.7

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

44

Esta tabla demuestra que el 56.7% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que pertenecer a su empresa les motiva a hacer su mejor esfuerzo.
Mientras que un 30% mostr estar de acuerdo y un 13.3% en desacuerdo.
Pregunta 11

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

En desacuerdo

3.3

3.3

3.3

De acuerdo

16

53.3

53.3

56.7

Totalmente de

13

43.3

43.3

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

Esta tabla demuestra que el 43.3% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que sus compaeros los admiran por su nimo y motivacin para hacer
el trabajo. Mientras que un 53.3% mostr estar de acuerdo y un 3.3% en desacuerdo.
Pregunta 12

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

De acuerdo

23.3

23.3

23.3

Totalmente de

23

76.7

76.7

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

45

Esta tabla demuestra que el 76.7% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que les molesta ver cuando los compaeros no muestran lealtad a la
empresa. Mientras que un 23.3% mostr estar de acuerdo.
Pregunta 13

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

En desacuerdo

16.7

16.7

16.7

De acuerdo

26.7

26.7

43.3

Totalmente de

17

56.7

56.7

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

Esta tabla demuestra que el 56.7% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que no les avergenza que otras personas sepan que trabajan en esa
empresa. Mientras que un 26.7% mostr estar de acuerdo y un 16.7% en desacuerdo.
Pregunta 14

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

De acuerdo

26.7

26.7

26.7

Totalmente de

22

73.3

73.3

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

46

Esta tabla demuestra que el 73.3% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que les agrada cumplir con sus obligaciones en la empresa. Mientras
que un 26.7% mostr estar de acuerdo.
Pregunta 15

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

En desacuerdo

6.7

6.7

6.7

De acuerdo

30.0

30.0

36.7

Totalmente de acuerdo

19

63.3

63.3

100.0

Total

30

100.0

100.0

Esta tabla demuestra que el 63.3% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que colaboran con otras reas para alcanzar los objetivos. Mientras que
un 30% mostr estar de acuerdo y un 6.7% en desacuerdo.

47

Pregunta 16

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Totalmente en

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

6.7

6.7

6.7

En desacuerdo

11

36.7

36.7

43.3

De acuerdo

26.7

26.7

70.0

Totalmente de acuerdo

30.0

30.0

100.0

30

100.0

100.0

desacuerdo

Total

Esta tabla demuestra que el 30% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que no necesitan incentivos adicionales para dar lo mejor de s mismos.
Mientras que un 26.7% mostr estar de acuerdo, un 36.7% en desacuerdo y un 6.7% en total
desacuerdo.

48

Pregunta 17

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Totalmente en

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

6.7

6.7

6.7

En desacuerdo

6.7

6.7

13.3

De acuerdo

30.0

30.0

43.3

Totalmente de acuerdo

17

56.7

56.7

100.0

30

100.0

100.0

desacuerdo

Total

Esta tabla demuestra que el 56.7% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que si tuvieran una oportunidad de empleo en una empresa similar la
tomaran sin importar quien cubriera su puesto. Mientras que un 30% mostr estar de acuerdo,
un 6.7% en desacuerdo y un 6.7% en total desacuerdo.

49

Pregunta 18
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido

Vlidos

Totalmente en

Porcentaje
acumulado

3.3

3.3

3.3

En desacuerdo

20.0

20.0

23.3

De acuerdo

13

43.3

43.3

66.7

Totalmente de acuerdo

10

33.3

33.3

100.0

30

100.0

100.0

desacuerdo

Total

Esta tabla demuestra que el 33.3% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que constantemente hablan de su empresa con familiares y amigos.
Mientras que un 43.3% mostr estar de acuerdo, un 20% en desacuerdo y un 3.3% en total
desacuerdo.

Pregunta 19
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido

Vlidos

Porcentaje
acumulado

De acuerdo

11

36.7

36.7

36.7

Totalmente de

19

63.3

63.3

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

50

Esta tabla demuestra que el 63.3% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que aunque no reciban elogios de su jefe, realizan su trabajo con
entusiasmo. Mientras que un 36.7% mostr estar de acuerdo.
Pregunta 20

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

De acuerdo

13

43.3

43.3

43.3

Totalmente de

17

56.7

56.7

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

Esta tabla demuestra que el 56.7% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que constantemente se esfuerzan para hacer mejor su trabajo sin que
nadie se los seale. Mientras que un 43.3% mostr estar de acuerdo.

Pregunta 21

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

En desacuerdo

10.0

10.0

10.0

De acuerdo

30.0

30.0

40.0

Totalmente de

18

60.0

60.0

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

51

Esta tabla demuestra que el 60% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que trabajar en su empresa los hace sentirse orgulloso. Mientras que un
30% mostr estar de acuerdo y un 10% en desacuerdo.

Pregunta 22

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

En desacuerdo

6.7

6.7

6.7

De acuerdo

10

33.3

33.3

40.0

Totalmente de

18

60.0

60.0

100.0

30

100.0

100.0

acuerdo
Total

Esta tabla demuestra que el 60% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que trabajar procuran no faltar a su trabajo porque la empresa se vera
afectada con su ausencia. Mientras que un 33.3% mostr estar de acuerdo y un 6.7% en
desacuerdo.

52

Pregunta 23

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Totalmente en

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

3.3

3.3

3.3

En desacuerdo

3.3

3.3

6.7

De acuerdo

11

36.7

36.7

43.3

Totalmente de acuerdo

17

56.7

56.7

100.0

30

100.0

100.0

desacuerdo

Total

Esta tabla demuestra que el 56.7% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que consideran que deben retribuir a la empresa por la
oportunidad de trabajar en ella. Mientras que un 36.7% mostr estar de acuerdo, un 3.3%
en desacuerdo y un 3.3% en total desacuerdo.

Pregunta 24

Frecuencia Porcentaje

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje

vlido

acumulado

En desacuerdo

13.3

13.3

13.3

De acuerdo

15

50.0

50.0

63.3

Totalmente de acuerdo

11

36.7

36.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

53

Esta tabla demuestra que el 36.7% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que disfrutan de la jornada de trabajo y no sienten pesado el paso del
tiempo. Mientras que un 50% mostr estar de acuerdo y un 13.3% en desacuerdo.

Pregunta 25
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido

Vlidos

Totalmente en

Porcentaje
acumulado

10.0

10.0

10.0

En desacuerdo

6.7

6.7

16.7

De acuerdo

30.0

30.0

46.7

Totalmente de acuerdo

16

53.3

53.3

100.0

30

100.0

100.0

desacuerdo

Total

Esta tabla demuestra que el 53.3% de los profesionales sujetos de la investigacin estn
totalmente de acuerdo en que se sienten parte de la empresa an fuera del horario de trabajo.
Mientras que un 30% mostr estar de acuerdo, un 6.7% en desacuerdo y un 10% en total
desacuerdo.

54

V. DISCUSIN DE RESULTADOS
Luego de presentar los resultados obtenidos por medio de la aplicacin del instrumento y con
el propsito de contrastar el presente estudio con otras investigaciones, se procede a realizar la
siguiente discusin de resultados.
Los resultados de este estudio muestran que los profesionales a quienes se les aplic el
instrumento, y que trabajan bajo simulacin laboral en distintas reas del sector econmico
poseen un nivel de sentido de pertenencia alto ya que la mayora de porcentajes obtenidos son
altos.
Asimismo, se encontr que los tems que llegan a tener cierto porcentaje en la escala de
valoracin desacuerdo y totalmente en desacuerdo corresponden a los indicadores de
identificacin y motivacin, sin embargo stos fueron mnimos.
Esto resulta consistente con la investigacin de Orantes (2011) que tuvo como objetivo
determinar los elementos ms representativos del sentido de pertenencia para con la organizacin,
que se manifiestan en un grupo de pilotos de autobuses extraurbanos, y cuyos resultados
obtenidos muestran que el sentido de pertenencia de los trabajadores afectan directamente en la
responsabilidad que se tiene en el trabajo, ya que un empleado con una adecuada identificacin
hacia la empresa en la que trabaja ser ms responsable en cuanto a la puntualidad, asistencia y
ejecucin del trabajo.
Asimismo, los sujetos de la investigacin muestran disfrutar de su jornada de trabajo, no
sienten pesado el paso del tiempo, se sienten orgullosos de trabajar para la empresa, y se
esfuerzan constantemente por hacer mejor su trabajo sin que nadie se los seale. En la misma
lnea, Castellanos (2011) encontr en su investigacin que tuvo como objetivo determinar las
manifestaciones de identificacin laboral de los colaboradores con la empresa, y cuyos resultados
obtenidos muestran que los colaboradores manifiestan su identificacin laboral con lealtad hacia
la empresa, demostrada con los aos de permanencia, con el tiempo extra que dedican a la
empresa y con el conocimiento que tienen sobre la misma.
Por otra parte, Monroy (2011) realiz una investigacin cuyo objetivo fue determinar cules
son los indicadores que influyen en el desarrollo e incremento de los vnculos que unen al
55

colaborador con la empresa, y cuyos resultados obtenidos muestran que los principales motivos
que identifican al empleado son el compromiso laboral, la satisfaccin laboral, la motivacin y la
cultura organizacional. Dichos resultados fueron consistentes con los encontrados en esta
investigacin ya que un 76.7% de los entrevistados mostraron estar totalmente de acuerdo en
realizar bien su trabajo aunque su superior no se los pida. Asimismo, se encontr un alto
porcentaje estn totalmente de acuerdo y de acuerdo en que tienen un compromiso con la
empresa por todo lo que han recibido de ella. De igual manera, se obtuvo un alto porcentaje en
cuanto al tema de que pertenecer a su empresa les motiva a hacer su mejor esfuerzo.
Asimismo, Padrn (2006) realiz una investigacin cuyo objetivo fue identificar los factores
que influyen en la motivacin laboral del personal en el servicio de nutricin y diettica del
Hospital de Nios J.M. de los Ros en Caracas, Venezuela, y cuyos resultados obtenidos resaltan
que los trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que cuando son buenos en ello,
se les aprecia sinceramente; tambin quieren sentirse seguros en su rea de trabajo; por supuesto
demandan un salario adecuado al desempeo de sus actividades y poca rotacin de sus puestos
laborales. Los resultados ms significativos percibidos en esta investigacin fueron la
remuneracin, el reconocimiento, el progreso y el compaerismo. Contrastando este punto, en la
presente investigacin se encontr que un 36.7% est en desacuerdo en que no necesitan
incentivos adicionales para dar lo mejor de s.

De igual forma, Werther y Davis (2008)

mencionan que los programas de incentivos son importantes dentro de una organizacin, ya que
stos y la participacin en las utilidades establecen estmulos con base en el desempeo de los
colaboradores. Adems, Allan (2006) citando a Odd (2000) agregan que una vez que los
empleados han satisfechos sus necesidades econmicas bsicas se concentran en otros factores,
los que tienen una mayor importancia mucho mayor en su vida laboral. He all que resulta
consistente con los resultados obtenidos, en cuanto a la necesidad de obtener incentivos
monetarios.
En la presente investigacin se pudo determinar que el compromiso, identificacin y
motivacin que el empleado tiene hacia su empresa, refuerza el nivel de sentido de pertenencia lo
cual lo hace sentirse comprometido, motivado a hacer su mejor esfuerzo y cumplir con las
obligaciones en la empresa. Continuando con el compromiso e identificacin de los empleados
hacia la empresa, en un artculo publicado en Internet, El Sentido de Pertenencia (2000), indican
56

que las gerencias participativas son una buena alternativa, pues en este tipo de administracin el
empleado es escuchado y es considerado no solo como una persona que se dedica a ejecutar una
tarea, sino tambin como un generador de ideas y una fuente de aportes para mejorar los procesos
con base en la experiencia.
En cuanto al factor lealtad, un 76.7% de los profesionales sujetos de la investigacin
estuvieron totalmente de acuerdo en que les molesta ver cuando los compaeros no muestran
lealtad a la empresa. Este punto resulta consistente con lo que afirman Robbins y Coulter (2005),
ya que indican que el compromiso organizacional es la orientacin que tiene los empleados hacia
la empresa respecto a su lealtad, identificacin y participacin en la misma.
Otro de los resultados obtenidos fue que el 46.7% de los profesionales sujetos de la
investigacin estn totalmente de acuerdo en que de ser posible les gustara trabajar en esa
empresa toda la vida, mientras que un 33.3% mostr estar de acuerdo. Davis y Newstrom (2010)
afirman que el compromiso laboral es una fuerza que atrae un objeto hacia otro, es un indicador
que define la postura del empleado hacia quedarse en una organizacin en el futuro.
Adems en esta investigacin se determin que el 63.3% de los profesionales sujetos de la
investigacin estn totalmente de acuerdo en que colaboran con otras reas para alcanzar los
objetivos lo cual es consistente con la teora de los diversos autores respecto al tema. Esto hace
referencia al tema de grupos de trabajo, para lo cual Robbins y Judge (2009) indican que un
grupo es un conjunto de dos o ms individuos que se relacionan y son independientes y que se
reunieron para conseguir objetivos especficos. Asimismo, Kinicki y Kreitner (2005) argumentan
que gracias a los grupos de trabajo se puede llegar a formar los que se conocen como trabajo de
equipo, lo cual est teniendo efectos diversos e importantes en las propias organizaciones y los
individuos, ya que sern la base de la administracin progresiva del futuro.
Por otro lado, en cuanto a la simulacin laboral en un artculo publicado en
http://www.deguate.com, (Annimo, (2009), algunos profesionales explican que el acuerdo tira
por la borda la estabilidad laboral ya que los empresarios preferiran contratar por unas cuantas
horas para pagar menos. Reprochan adems que si en la actualidad no se cumple con el salario
mnimo, menos se har con el Convenio. Sin embargo, en los resultados obtenidos se obtuvo lo

57

contrario, ya que an cuando los sujetos de estudio son profesionales que laboran bajo simulacin
laboral, sta no ha incidido en el nivel de sentido de pertenencia hacia su empresa.

58

VI. CONCLUSIONES
Con base en la investigacin que se realiz acerca de los niveles de sentido de pertenencia en
un grupo de profesionales bajo contratacin laboral simulada en distintas organizaciones
guatemaltecas, se presentan las siguientes conclusiones:
1. En la investigacin se pudo concluir que los niveles de sentido de pertenencia en un grupo
de profesionales bajo contratacin laboral simulada de distintas organizaciones
guatemaltecas objetos de estudio son altos hacia la organizacin para la cual laboran.
2. El estudio demuestra que el grado de sentido de pertenencia de los trabajadores est
relacionado con el compromiso que manifiestan.
3. El estudio muestra que los profesionales que laboran bajo contratacin laboral simulada
en distintas empresas guatemaltecas objetos de estudio, mantienen una actitud positiva
frente a su empresa.
4. Asimismo se pudo determinar que los colaboradores objetos de estudio demuestran
satisfaccin hacia la empresa para la cual trabajan ya que se encuentran motivados a hacer
su mejor esfuerzo, perciben admiracin de sus compaeros por su nimo y motivacin
para hacer el trabajo, no necesitan incentivos adicionales ni elogios de su jefe para dar lo
mejor de s mismos, y realizar su trabajo con entusiasmo.
5. Los niveles de sentido de pertenencia en un grupo de profesionales en diferentes puestos
de distintas organizaciones guatemaltecas pueden verse afectados por diversos factores
que se derivan de la contratacin laboral simulada, ya que aunque su contratacin es
distinta a otros empleados de la misma empresa, es importante que sientan que forman
parte de la empresa al igual que el resto de colaboradores.

59

VII. RECOMENDACIONES
Luego de haber obtenido los resultados y conclusiones del estudio de nivel de sentido de
pertenencia en el grupo de profesionales bajo contratacin laboral simulada, se recomienda:
1. Realizar investigaciones frecuentemente que determinen el nivel de sentido de
pertenencia de los empleados dentro de cada organizacin para poder obtener ms
conocimientos, darle seguimiento al personal y continuar alcanzando el nivel de sentido
de pertenencia en los colaboradores.
2. Es importante continuar promoviendo el compromiso organizacional dentro de una
empresa, por lo que se recomienda darle el seguimiento respectivo para que en la empresa
se incremente el nivel de sentido de pertenencia.
3. Prestar una atencin constante a la actitud y desempeo de cada empleado dentro de la
empresa, ya que cualquier actitud diferente a la deseada puede influir y disminuir su nivel
de sentido de pertenencia y por ende afectar la productividad de la empresa.
4. Reforzar aquellos aspectos que incrementen y mantengan la satisfaccin laboral, tales
como reconocimientos, capacitacin, trabajo en equipos, incentivos adicionales a los
econmicos y actividades que refuercen el sentimiento de pertenencia hacia la empresa.
5. Contar con un plan de mejora constante enfocado en desarrollar las condiciones y
programas de desarrollo del capital humano.

60

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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64

ANEXOS

Ficha Tcnica

Nombre

Medicin del Sentido de Pertenencia

Autor

Herrera, G. (2012)

Objetivo

Medir en el personal el nivel del sentido de pertenencia hacia su

institucin

Forma de aplicacin

Encuesta auto dirigida

Tiempo de resolucin

Aproximadamente 15 minutos

Nmero de reactivos

25 tems, 3 reactivos

Compromiso: obligacin que se ha contrado o una palabra

ya dada.

Qu mide (indicadores)

Identificacin: se refiere al orgullo, liderazgo, entrega,

reconocimiento, valenta y constancia que el trabajador
siente por su empresa.

Motivacin: es el esfuerzo, satisfaccin e impulso con que

el colaborador realiza sus actividades.

Compromiso: 1, 4, 6, 7, 12, 14, 15, 20, 22 y 23.

Reactivos

Identificacin: 2, 5, 8, 9, 13, 17, 18, 21 y 25.

Motivacin: 3, 10, 11, 16, 19 y 24.
Cada reactivo consta de cuatro opciones de respuesta, con la
siguiente valoracin y simbologa para su interpretacin,
utilizando una escala tipo Likert:

Escala de valoracin

Totalmente de acuerdo, 4 puntos;

De acuerdo, 3 puntos;

En desacuerdo, 2 puntos;

Totalmente en desacuerdo, 1 punto.

Juicio y aprobacin de tres expertos en el tema:

Juicio de expertos

Lic. Julio Roberto Arvalo

Licda. Aranka Mara Pokus Yakian

Licda. Karla Roldn de Rojas

ESCALA PARA MEDIR SENTIDO DE PERTENENCIA

Empresa para la que labora: _____________________________________________________
Departamento en que labora: _________________________
Horario de trabajo:_______________________
Edad cumplida: _________________________

Instrucciones: selecciona la opcin que mejor te identifique, colocando una "X" en el recuadro.
Gnero:

Hombre

Mujer

Tiempo de laborar en la empresa:

1 ao o menos

Ms de 1 pero menos de 5 aos

De 5 aos en adelante

Escolaridad (marque el ltimo ciclo terminado):

Educacin primaria

Educacin secundaria

Diversificado

Universidad

Maestra o postgrado

Edad cumplida:

24-30 aos

31-36 aos

37-42 aos

43 en adelante

No.

Enunciado

Me gusta dedicarme al trabajo que realizo

en esta empresa

Cuando escucho a desconocidos hablar

bien de la empresa me siento orgulloso

Pocas veces considero que mi trabajo es

montono o aburrido

Aunque mi superior no me lo pida, me

gusta hacer bien mi trabajo

Me satisface ver los productos de la

empresa como lderes en el mercado

Dedico ms tiempo a mi trabajo del que

me corresponde

Tengo un compromiso con la empresa por

todo lo que he recibido de ella

De ser posible me gustara trabajar en esta

empresa por un largo tiempo

Si pudiera traera a mis familiares o

amigos a trabajar para esta empresa

10

Pertenecer a esta empresa me motiva a

hacer mi mejor esfuerzo

11

Mis compaeros se percatan de mi nimo

y motivacin para hacer el trabajo

12

Muestro lealtad a la empresa en las

actividades que realizo

13

Me satisface que otras personas sepan que

trabajo en esta empresa

14

Me agrada cumplir con mis obligaciones

en la empresa

15

Colaboro con otras reas para alcanzar los

objetivos

16

Necesito incentivos adicionales para dar lo

mejor de m

17

Me siento cmodo y a gusto de trabajar en

esta empresa

No.

Enunciado

Totalmente
de Acuerdo

De
Acuerdo

En
Desacuerdo

Totalmente en
Desacuerdo

Totalmente
de Acuerdo

De
Acuerdo

En
Desacuerdo

Totalmente en
Desacuerdo

18

Constantemente hablo de mi empresa con

familiares y amigos

19

Aunque no reciba reconocimiento de mi

jefe, realizo mi trabajo con entusiasmo

20

Constantemente me esfuerzo para hacer

mejor mi trabajo sin que nadie me lo
seale

21

Trabajar en esta empresa me hace sentir

orgulloso

22

Procuro no faltar a mi trabajo porque la

empresa se vera afectada con mi ausencia

23

Considero que debo dar lo mejo de m a la

empresa por la oportunidad de trabajar en
ella

24

Disfruto de la jornada de trabajo y no

siento pesado el paso del tiempo

25

Me siento parte de esta empresa aun fuera

del horario de trabajo

PROPUESTA DE MEJORA PARA

ELEVAR LOS NIVELES DE
SENTIDO DE PERTENENCIA EN
LAS EMPRESAS DE
COLABORADORES BAJO
CONTRATACIN LABORAL
SIMULADA
Realizado por: Ana Cristina Jurado Muoz

NDICE

CONTENIDO

PGINA

INTRODUCCIN 1
OBJETIVOS

General .2

Especficos

..2

ESTRATEGIAS Y PROCEDIMIENTOS

Estrategia 1

..3

Estrategia 2

..3

Estrategia 3

..4

Estrategia 4

..4

Estrategia 5

..4

Estrategia 6

..5

Estrategia 7

..5

Estrategia 8

..6

Estrategia 9

..6

INTRODUCCIN
La presente propuesta est diseada para empresas que hoy en da utilizan diversas formas de
contratacin laboral, incluyendo la contratacin laboral simulada. Tener colaboradores con
beneficios y prestaciones que difieren de un puesto a otro, puede generar un sinfn de factores que
afecten el nivel de sentido de pertenencia del colaborador hacia la empresa y esto repercutir en la
productividad de la empresa.
Las empresas en un mercado tan competitivo como el actual, no pueden permitirse el lujo de
perder a los empleados ms eficientes. Atraer y retener a los trabajadores ms eficaces y
rentables, supondr una verdadera inversin de futuro. Las empresas que realmente tratan a los
empleados como los activos ms importantes que poseen, tienen una gran ventaja competitiva
sobre aquellas que no lo hacen.
Este documento cuenta con las siguientes secciones: cartula, ndice, introduccin, objetivo
general y especficos, estrategias, procedimiento y presupuesto.
Esta propuesta fue creada con base en los resultados de la investigacin que se realiz con
profesionales que laboran bajo contratacin laboral simulada en distintas organizaciones
guatemaltecas.

OBJETIVOS
Objetivo general:
Apoyar los niveles de sentido de pertenencia que se ven afectados en profesionales bajo
contratacin laboral simulada en diferentes puestos de distintas organizaciones guatemaltecas. Y
de esta manera orientar a empresas para incrementar la pertenencia de sus colaboradores y por
ende su productividad.
Objetivos especficos:
1. Propiciar el confort del colaborador dentro de su puesto de trabajo en la empresa.
2. Identificar y mejorar aquellos factores que generan insatisfaccin.
3. Reforzar la cohesin grupal para alcanzar los objetivos de la empresa.
4. Mejorar los mtodos y estilos de direccin, reforzando las fortalezas de los colaboradores.
5. Mejorar el proceso de toma de decisiones, para empoderar a los colaboradores
efectivamente.
6. Fomentar un clima organizacional cualitativamente superior.
7. Garantizar una mayor motivacin de los colaboradores.
8. Reducir en lo posible los niveles de estrs laboral.
9. Fomentar

la

profesionalidad

en

el

servicio.

ESTRATEGIAS
Estrategia No. 1
Realizar un trabajo intensivo para el mejoramiento de las condiciones fsicas y ambientales de la
empresa que propicien el confort y garanticen los medios tcnicos necesarios para el trabajo.
Procedimientos:
1. Mejorar la estructura y mobiliario de la empresa
2. Realizar un trabajo de mantenimiento preventivo planificado e instalaciones, mobiliarios
y equipo para solucionar las dificultades en ese sentido y que afectan el trabajo.
3. Garantizar un cdigo de vestimenta apropiado que brinde comodidad y seguridad.
4. Garantizar los suministros necesarios para un mejor desarrollo del trabajo.
5. Analizar si la distribucin de espacios, la ubicacin de los empleados, el mobiliario,
etctera es el ms apropiado para el desarrollo del trabajo.
6. Colaborar y asumir la responsabilidad, tanto a nivel individual como grupal, en el
mantenimiento limpio y ordenado del rea de trabajo.

Estrategia No. 2
Realizar un trabajo encaminado al mejoramiento de la organizacin laboral.
Procedimientos
1. Desarrollar e incentivar la excelencia en el servicio, utilizar todos los mecanismos
posibles de estimulacin tanto moral como material.
2. Bsqueda de soluciones concretas para el mejoramiento de la alimentacin.
3. Realizar encuentros con los trabajadores para explicarles la situacin actual de la empresa.
4. Distribuir las funciones correspondientes segn el perfil de cada cargo y miembro de la
empresa.
5. Mantener el estudio de las insatisfacciones de los trabajadores y la bsqueda inmediata de
las soluciones.

Estrategia No. 3
Lograr una adecuada cohesin grupal para alcanzar los objetivos propuestos por la organizacin.
Procedimientos
1. Implementar cursos de comunicacin con conocimientos sobre tcnicas y habilidades de
sta, particularmente para los trabajadores y cmo brindar un mejor servicio.
2. Disear actividades encaminadas a capacitar a todos los trabajadores en destrezas y
habilidades para la solucin de conflictos.

Estrategia No. 4
Mejorar los mtodos y estilos de direccin.
Procedimientos
1. Impartir cursos de reuniones eficaces para los directivos y de escucha activa para
directivos y empleados.
2. Coordinar con entidades dedicadas a ello, cursos sobre Liderazgo, Empoderamiento y
otros temas que puedan reforzar las fortalezas de cada empleado.
3. Coordinar con otras entidades, la capacitacin sobre otros temas relacionados con la
direccin, adems de los ya mencionados.

Estrategia No. 5
Mejorar el proceso de toma de decisiones.
Procedimientos
1. Escuchar la opinin de los trabajadores en la toma de decisiones relacionada con su rea.
2. Mantener una constante retroalimentacin entre directivos y colaboradores.
3. Desarrollar talleres y seminarios (tanto para directivos como empleados), con el apoyo de
especialistas, sobre tcnicas para manejar el cambio y el miedo a tomar decisiones.
4

Estrategia No. 6
Elaborar e implementar un programa de capacitacin de directivos y trabajadores dirigido a
mejora la participacin y fomentar un clima organizacional cualitativamente superior.
Procedimientos
1. Curso terico de capacitacin para directivos sobre clima organizacional, que incluye los
factores ms importantes que influyen directamente en el clima laboral y por ende en la
percepcin adecuada o no de este (motivacin, satisfaccin, estilo de direccin, estrs,
actitudes, etc.).
2. Realizar discusiones grupales de forma interactiva que incluya el anlisis del clima
organizacional de la empresa.

Estrategia No. 7
Establecer formas de reconocimiento que permitan una mayor motivacin de los trabajadores.
Procedimientos
1. Crear formas de reconocimiento moral y material, de forma mensual, trimestral y anual
para estimular los resultados y desempeo de los empleados:
a. Celebracin y/o descanso de cumpleaos del colaborador
b. Reconocimientos verbales, individuales y grupales, por logros y progresos
c. Pines por desempeo
d. Reconocimientos por mejoras en el rea de trabajo (organizacin, limpieza, orden,
disciplina)
e. Reconocimientos por escrito
f. Actividades de esparcimiento deporte, paseos, excursiones, entre otros
g. Celebracin de convivio navideo
h. Celebracin de das festivos -Da del Padre, Da de la Madre, Da de la Secretaria,
etc.-

i. Tiempo de descanso como recompensa medio da, un da por alcance de logros,

metas, etc.

Estrategia No. 8
Reducir en lo posible los niveles de estrs laboral.
Procedimientos
1. Lograr que los trabajadores no se preocupen por los asuntos poco importantes y que
pongan las cosas en perspectiva, a travs de talleres enfocados a la priorizacin y
optimizacin de tiempos y actividades.
2. Capacitar a los directivos en la organizacin de su tiempo, de sus actividades y de sus
subordinados.
3. Promover que las metas que persigan los trabajadores de la empresa tengan un significado
personal para ellos.
4. Mantener correctamente informados a los trabajadores para evitar rumores e
incertidumbre.

Estrategia No. 9
Trabajar con profesionalidad.
Procedimientos
1. Continuar realizando conferencias, reuniones y capacitacin a la totalidad de los
trabajadores con el fin de mejorar la profesionalidad en el servicio.