I.

GESTION DEL TALENTO

TALENTO HUMANO:
El talento humano se entiende como una combinacin aspectos,
caractersticas o cualidades de una persona, implica saber (conocimientos),
querer (compromiso) y poder (autoridad).
COMO DESARROLLAR COMPETENCIAS
Podramos decir que cada una de las personas que integraran la empresa
serian INGENIEROS con capacidad de integrar o movilizar conocimientos,
habilidades, valores, actitudes y principios para resolver tareas complejas
en diversos contextos de manera eficaz y responsable.

GESTION
DEL
COMPETENCIAS

CONOCIMIENTO

DESARROLLO

DE

La gestin del conocimiento es una nueva cultura empresarial, una manera

de gestionar las organizaciones que sita los recursos humanos como el
principal activo y sustenta su poder de competitividad en la capacidad de
compartir la informacin y las experiencias y los conocimientos individuales
y colectivos.
Se abre pues una extraordinaria oportunidad de los profesionales de la
informacin, que ahora pueden aportar sus conocimientos y su experiencia
en la explotacin adecuada de los recursos externos, la gestin de la
informacin dentro de la organizacin y la difusin y explotacin de la
informacin que sta genera.

Las competencias se definen como la capacidad personal para desarrollar la

carrera profesional de manera exitosa, es una combinacin de tres elementos:
conocimiento, habilidad y actitud. El modelo de competencias integra el Plan
Estratgico y los valores institucionales, es a partir de dicha construccin que
se definen las competencias institucionales y las competencias especializadas.

GSTION DEL TALENTO HUMANO EN UN ENTORNO DE CRICIS:

En esta empresa la complicada situacin econmica tiene un fuerte impacto en
el mercado laboral, se incrementa la demanda de empleo mientras disminuyen
las ofertas, esa es la razn por la cual se requiere personal ms completo y eso
es lo que se necesita en un tiempo de crisis.
1. Definir qu es para mi empresa talento
2. Establecer una forma de medir el talento y medirlo. Si no contabilizamos
nuestro talento, cmo podemos saber qu es lo que estamos perdiendo?
3. Reconoce el talento por el valor que aporta. En estos tiempos de
recesin, se suele optar por controlar los gastos y recortar al mximo, se
trabaja con lo estrictamente necesario y esto suele llevar a que los empleados
ms destacados asuman ms carga y responsabilidades..
4. Decide en el corto plazo pero piensa a largo. Necesitamos que las
decisiones que se tomen en este momento tendrn un impacto en el futuro de
la compaa. No slo se trata de garantizar el presente, sino pensar en el
futuro.
5 Tener siempre un plan B

II.UNA ORGANIZACIN QUE APRENDE

Una organizacin aprende cuando, por haber optimizado el potencial formativo
de los procesos que tienen lugar en su seno, adquiere una funcin cualificadora
para los que trabajan en ella, al tiempo que est atenta para responder a las
demandas y cambios externos.
En donde los ingenieros aprenden da a da de sus compaeros u otro tipo de
fuente.
ENTORNO:
La directa se refiere a la interaccin directa con el empleado, al instruirlo,
persuadirlo, entrenarlo, asesorarlo y motivarlo. Esto es lo que usualmente
describimos como liderazgo. La indirecta tiene que ver con el desarrollo de
una organizacin eficaz, que incluya estrategia, estructura. Cultura y
sistemas.
Estrategia.
estructura,
cultura
y, sistemas,
stos son usados por la gerencia para controlar el comportamiento de manera
que satisfaga las demandas del medio externo.

III. GESTION DEL TRABAJO Y LA VIDA PRIVADA

LA BASE ES LA FELICIDAD
La empresa necesita personal no solo capaz sino tambin que este bien
consigo misma y que tenga presente lo que se mencionara en su vida
cotidiana.
1. La necesidad de amor. Los seres humanos NECESITAMOS amor, y el que
me diga que no necesita a nadie se esta reprimiendo y quien mucho necesita,
tampoco es feliz. Es necesario dar y recibir amor de manera equilibrada.
Cmo estamos en esa rea?
2. La necesidad de tranquilidad. Sabemos que adems de sentimientos,
tambin tenemos un cuerpo fsico que esta conectado, si nuestro cuerpo no
esta en calma, si nos sentimos amenazados, si hay personas que nos
perturban, si no tenemos tranquilidad econmica, no podremos ser felices.
Llevamos una vida tranquila?
3. La necesidad de un propsito. Todos necesitamos sentir que nacimos para
cumplir una misin o sentir que de alguna manera estamos contribuyendo de
forma positiva en el mundo.
Cul o cules son nuestros propsitos?
4. La necesidad de crecimiento. Puede ser que llegue un momento en el que
tienes amor, vives tranquilo, has tenido propsitos y los has cumplido. Pero aun
as no te sientas feliz, es porque has parado de crecer y si no estas creciendo
entonces te estas muriendo

EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA PRIVADA Y PRIVADA

Para los miembros de la empresa es inevitable la necesidad de buscar un
equilibrio entre la vida personal y la profesional, de forma que podamos tener
una vida ms o menos feliz a pesar de nuestro trabajo.
Adems, esto implicara separar personas por categoras. Personas que
pertenecen a nuestro crculo personal y personas que pertenecen a nuestro
crculo profesional. No son iguales, no las tratamos igual y tampoco tenemos la
misma predisposicin para disfrutar del tiempo que compartimos con ellas.

FORMULAS DEL XITO

Para llegar al xito tenemos que tener en cuenta lo siguiente:
1. Definir nuestros Propsitos
Decidimos exactamente cules son nuestros ideales para nuestra vida,
trazamos una estrategia que nos permita acercarnos cada vez ms a lo que
queremos lograr.
2. Delimitar nuestros Objetivos
Intentamos definir con claridad qu es lo que queremos conseguir, ya sea
cosas materiales, o logros personales. No decir cosas como quiero ser muy

exitoso decir ms bien quiero tener libertad financiera, no tener que trabajar
por el dinero, pasar mucho tiempo con mi familia

3. Establecer Cantidades Y Fechas

No es lo mismo decir: quiero ganar mucho dinero a decir: quiero ganar $2000
dlares mensuales. Determina con exactitud el alcance de tus objetivos en
cuanta y tiempo de consecucin. Si defines una fecha, te programars
inconscientemente para lograrlo en el tiempo establecido, o antes
4. Dividir Y Vencer
Dividir nuestros objetivos y metas en partes ms pequeas, de manera que sea
ms simple ir por cada uno de esos propsitos, que encarar el reto de uno muy
grande.
5. Visualizar El xito
Un paso importante para nuestro xito, es que nosotros visualizamos el xito.
Observarnos a nosotros mismos en el estado final de tanto esfuerzo.
6. Llenarnos De Optimismo
El optimismo puede facilitar nuestra labor, en el sentido en que estaremos
menos predispuesto para el fracaso si slo pensamos en que lo lograremos.
Ser ms difcil para nosotros equivocarnos y esto no se notar, tendremos un
piloto automtico que te conducir en tu vuelo hacia el xito.
7. Nunca Rendirse
Insistir, persistir, resistir y no desistir son puntos vitales de todo
emprendimiento, cuando se vea que la situacin se torna ms difcil, es cuando
ms tienden a florecer los jardines del xito, no se tiene que desistir en nuestra
lucha por llegar al lugar propuesto, y sobre todo, nunca culpar a nadie por tus
fracasos.
8. Competir Contra Nosotros Mismos
Superarnos, luchar contra nosotros mismos para mejorar en todo momento, no
tenemos que detenernos cuando se logre el objetivo, se debe continuar con la
labor de hacernos grande.

9. Sentir Cerca nuestras Metas Y Objetivos

Tenemos que Intentar no definirlas hacia el futuro, ya que el futuro no existe.
Trazar nuestras metas como un camino en un mapa. Y aunque parezca lejano
y difuso, confiar en nuestro camino.
10. Continuar Siendo Exitosos
No debemos detenernos en nuestra lucha, compartir con las personas que
amamos y multiplicar nuestro xito, ensearles a quien ms podamos para que
puedan llegar al xito y nos tomen como un modelo a seguir.
Qu ES KAIROS FUTURE?
Kairos Future es una firma de investigacin y consultora de gestin
internacional especializada en la previsin, investigacin de mercado y la
estrategia basada en el escenario y la innovacin. Sus clientes abarcan
toda la gama de pequeas y medianas empresas a los gobiernos y las
empresas multinacionales.
Aplicando el KAIROS FUTURE gracias al estudio de mercado en la regin de
Ayacucho nosotros trataremos de mejorar la calidad de cada una de las
personas con el ESTUDIO DE LOS ELEMENTOS ESTRUCTURALES
METLICOS COMO INNOVACION EN EL MERCADO DE LA REGION ya que
este producto en el futuro ser muy rentable ya que cada vez se van
incrementando la cantidad de habitantes en el Per y en Latinoamrica se
tendrn que hacen mayor tipo de construcciones empleando las estructuras
metlicas.

IV. GESTION DEL CAMBIO

El lder para el cambio
Para realizar un cambio ciertamente, resulta doloroso y arriesgado, y ante todo
exige muchsimo trabajo duro. Pero si nuestra empresa de ELEMENTOS
ESTRUCTURALES METLICOS no vemos como nuestro cometido liderar el
cambio, nuestra empresa no va a sobrevivir en el mercado actual. En un
perodo de cambio estructural veloz, los nicos que sobreviven son los lderes
del cambio.
En la empresa de ELEMENTOS ESTRUCTURALES METLICOS nuestro
lder del cambio ve el cambio como una oportunidad, lo busca y sabe encontrar
los cambios acertados y cmo aprovecharlos, tanto fuera como dentro de la
empresa.
Tipos de proceso de cambio
Cambios de crecimiento: Los cambios de crecimiento producen lo mismo que
exista antes pero a ms gran escala.
Este cambio de crecimiento se va a producir si nuestra empresa ELEMENTOS
ESTRUCTURALES METLICOS va a tratar de ir de la regin hacia lo
nacional.

Cambios de transicin: Los cambios de transicin producen una situacin

nueva cuya estructura est construida sobre los mismos conceptos de la
situacin anterior.
Este cambio de transicin se va a producir si nuestra empresa ELEMENTOS
ESTRUCTURALES METLICOS va a adaptar a la nueva situacin que se
encontrara.

Cambios de transformacin: Los cambios de transformacin producen

tambin una nueva estructura pero esa estructura se basa en conceptos
distintos.
Este cambio de transformacin se va a producir si nuestra empresa
ELEMENTOS ESTRUCTURALES METLICOS tomar un nuevo modelo de
negocio hacia que est enfocado hacia el futuro.

El cambio que se viene?

La Innovacin es un cambio que introduce
propuestas, inventos y su implementacin econmica.

novedades,

nuevas

Por eso es la razn por la cual se quiere ingresar ESTRUCTURAS

METLICAS en la regin la cual hara un gran cambio en nuestras vidas y
esto nos ayudara a prevenir accidentes.

CONCRETO
ESTRUCTURA METALICA

Cambiar la mentalidad de la empresa

Para gestionar un cambio en nuestra empresa de ESTRUCTURAS
METLICAS no basta con sentarse a reflexionar el por qu, hay que ir ms
all de realizar estudios y presentaciones, es ms un proceso de aprendizaje
profundo.
Al buscar una solucin ante una crisis se tiende a mirar al exterior y el entorno,
y no hacia el interior de la empresa lo que hace muchas veces que no se
permita encontrar la verdadera fuente del problema para gestionar el cambio.

La visin del fundador: Toda empresa inicia con una visin la cual tiene que
ser abierta a aceptar nuevas ideas.

Mecanismos de direccin: Son mecanismos con los cuales la empresa

aprende a mantenerse a flote y seguir su rumbo mientras va creciendo.
Deterioro de la informacin de control: Debera indicarle a la empresa,
mostrarle los cambios del mercado.
Proliferacin de rutinas organizativas: La disposicin mental es una
limitacin para ejercer el cambio.

Cambiar en los paradigmas organizacionales

Abraham Maslow en su teora de la Jerarqua de las necesidades humanas,
plante que los seres humanos somos eternos buscadores de seguridad, y
cuando la encontramos nos aferramos a ella, representada en algo (modelos,
creencias) que asumimos como ciertos aunque sean falsos, pero que sern
ciertos en sus consecuencias, tal y como lo plantea el Teorema de Thomas:
Aunque algo sea falso en sus causas, es cierto en sus consecuencias.
Viendo esto al personal de nuestra empresa de ESTRUCTURAS METLICAS
tiene debe venderse la idea del cambio paradigmtico sobre tres direcciones
estratgicas:
a) Las desventajas de la estructura piramidal: lenta, paquidrmica, alejada del
cliente

usuario.

b) Las ventajas de la estructura plana y de funcionar por procesos, de tal

manera que el cliente o usuario no tenga que recorrer todo el edificio para
lograr

algo.

c) La nica forma de defender a la Empresa es defendiendo al cliente o

usuario.
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Si nosotros quisiramos hacer un cambio en nuestra empresa
ESTRUCTURAS METLICAS y no se produzca tal cambio Cules son los
motivos que pueden ocasionarla?

La falta de comunicacin sobre el proyecto de cambio. En general se

resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se
lleve a cabo y cul es su impacto en trminos personales.

La visin demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones

las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que
sucede en su mbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia),
sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo

en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el
cambio.

la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente

predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.

la prdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad

sobre lo que hacen.

LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy

integradamente aspectos tcnicos y aspectos humanos, ya que sin la
capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptacin y
adopcin del cambio resulta mucho ms dificultoso. En el grfico siguiente
presentamos una seleccin de temas que pueden formar parte de un enfoque
de trabajo integrado:
LOS ASPECTOS DEL CAMBIO

Proceso de cambio
Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es
identificar cules son las caractersticas particulares del proceso de cambio a
encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en trminos de
qu procesos establecer y que herramientas utilizar.
Observando la figura:

EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cambiar no es muy fcil, primeramente porque ni todas las personas estn
dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estn dispuestas es
muy fcil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin
estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero.
Bsicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, re
congelar estos nuevos valores.

1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto

del individuo, del grupo o de la organizacin poder fcilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los
individuos, los grupos o toda la organizacin durante el proceso. En el decorrer
de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores,
aptitudes y comportamientos a travs de los procesos de identificacin e
internalizacin. Los miembros de la organizacin irn a identificarse con los
valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizndolos
as que percibieren su eficacia en el desempeo.
3. Re congelar significa transformar en regla general un nuevo padrn de
comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo
que se torne una nueva norma.
LOS RESULTADOS DEL CAMBIO

Se ve claramente que los valores obtenidos no son el esperado. Slo un 13%

de los entrevistados muestra niveles aceptables de conformidad (quienes
evaluaron los resultados como exitosos o moderadamente exitosos) y un
nmero importante manifiesta algn tipo de dudas.

Por qu fracasan las iniciativas de cambio?

Los empresarios deben indicar las causas de sus fracasos en procesos de

cambio, coinciden con frecuencia en ciertos patrones especficos.

LAS CAUSAS DE LOS CAMBIOS FALLIDOS

Lo interesante de esta investigacin es que la mayora de las causas expuestas

tienen que ver con aspectos humanos del cambio.
EL PROCESO DE CAMBIO DESDE EL PUNTO DE VISTA PERSONAL

De acuerdo con lo que expresa William Bridges, uno de los autores

especializados en cambio, tal como ha sido planteado para el caso de las
organizaciones, a nivel personal el cambio tambin implica pasar
indefectiblemente por tres estados muy importantes.
El primero tiene que ver con la finalizacin del viejo estado de cosas, el
"dejar ir algo".

El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos al mencionar

el concepto de transicin. Es el proceso psicolgico por el que las personas
deben pasar para encontrarse en sintona con la nueva situacin. Es
importante entender que el cambio no sucede sin este proceso.

El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos dentro de la nueva

realidad.