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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

Facultad de Ciencias Psicolgicas

Carrera:
Psicologa

Incidencia de la carga mental de trabajo en el rendimiento laboral de los


trabajadores de la empresa HVAC Ingeniera S.A

Estudiantes:
Lissette Carolina Ramrez Aranea
Johnatan Salazar Galeas

Tutor:
Ps. Ind. Sandra Ordoez Garca

Guayaquil, Enero 2016

Dedicatoria

A Dios, por ser nuestro creador, amparo y fortaleza, cuando ms lo necesite.


A mis padres, hermanos, esposo y profesores, que sin esperar nada a cambio,
han sido pilares en mi camino y as forma parte de este logro que me abrir las
puertas en el campo profesional.
Esta investigacin est dedicada para que sirva de fuente en otras
investigaciones futuras, a fin de seguir realizando Ciencia.
Lissette Ramrez Aranea.

A mi madre Elizabeth Galeas quien ha permanecido conmigo en cada paso


que doy, en cada acierto y en cada fallo, quien me ha dado la fortaleza y sus
consejos para nunca decaer, por ser quien me dio la vida y sobre todo quien
gua mi camino siempre, es por ella quien soy y la amo.
Johnatan Salazar Galeas.

Agradecimiento

A mis padres, por su apoyo incondicional en todo el trayecto de nuestras vidas,


a nuestros estimados docentes por su colaboracin en brindarnos las
herramientas necesarias para tener una verdadera formacin integral.
A mi esposo, futuro colega, pilar fundamental en mi titulacin por su
colaboracin y gua para poder culminar mi tesis de grado, que con su apoyo
constante y amor incondicional ha sido amigo y compaero inseparable, fuente
de sabidura, calma y consejo en todo momento.
Al personal acadmico de la facultad de ciencias psicolgicas y CDID, que con
su ayuda hizo posible este trabajo. A la Psi. Sandra Ordoez Garca Tutora
quien nos orient con sus mejores aportes acadmicos, su dedicacin para as
lograr despertar en mi motivos de trabajo y de transformacin humana.
Por ltimo a mi compaero Johnatan Salazar, con el que forme una amistad y
la empata necesaria para trabajar en equipo y lograr construir juntos una
propuesta de reflexin tica, vlida para poder mejorar la problemtica de
nuestro entorno laboral.
Lissette Ramrez Aranea.

La concepcin de este proyecto est dedicado en primer lugar a mi familia que


ha sido un pilar fundamental en mi vida; a mi padre Jos, a mi madre Elizabeth
y mis hermanos Erika, Jos Luis y Jeremy, a mis amigos de carrera que han
sido pocos pero con los cuales me llevo las mejores experiencias y los mejores
recuerdos.
Johnatan Salazar Galeas.

Resumen ejecutivo
Este trabajo investigativo de corte social laboral que se realiz en la ciudad
de Guayaquil durante el primer semestre del ao 2016, en el cual participaron
trabajadores de la empresa HVAC ingeniera S.A, correspondiente a los
departamentos de cobranza, diseo, automatizacin, contable y tcnico. Este
proyecto pretende establecer la influencia de la carga mental de trabajo en el
rendimiento laboral de los participantes, es de carcter interpretativo con el cual
se aporta descripciones abundantes en informacin con el propsito de teorizar
acerca del caso. Utilizando un modelo de anlisis inductivo para desarrollar
categoras conceptuales que ilustren, ratifiquen o desafen presupuestos
tericos.
Los resultados de este trabajo investigativo permiten evidenciar que el
rendimiento laboral se ve afectado en su resultado final por el factor carga
mental de trabajo, tambin podemos considerar que todo es un conglomerado
de aristas que conllevan dicho fenmeno, es decir mediante este estudio
podemos evidenciar que la carga mental fue un factor contribuyente a un bajo
rendimiento laboral, adems muestra que en ciertos sujetos participantes de
este estudio estn expuestos a diferentes situaciones como el exceso de
funciones y tareas que requiere un puesto de trabajo, es decir actividades que
de ninguna manera estn relacionadas con las funciones que demanda su
puesto de trabajo, entonces dichas funciones que no pertenecen al mismo
(puesto de trabajo) afectan a la realizacin de las actividades o de la misma
forma el entorpecimiento de las actividades o tareas que requiere la labor de
cada sujeto en su puesto de trabajo.

Carga Mental

Rendimiento
Laboral

Puesto de
trabajo

Funciones del
cargo

Abstract
This project aims to establish the influence of mental load on the work
performance of the participants, it is interpretive descriptions with which
abundant information is provided in order to theorize about the case.
Using a model of inductive analysis to develop conceptual categories that
illustrate, ratify or challenge theoretical assumptions.
The results of this research work allow evidence that work performance is often
not only given by the mental load factor, but a cluster of edges that carry this
phenomenon, by this study we show that the mental burden was not the only
contributor to a low working efficiency factor, also it shows that in some
participating subjects of this study are exposed to different situations such as
excessive functions and tasks required for a job, ie activities that are in no way
related to the functions demanded his job, then those functions that do not
belong to it (job) affect the performance of activities or the same as the dulling
of the activities or tasks that require the work of each subject in his post work.

Mental load

Labor
performance

Function of
position

Job

NDICE
1

Introduccin........................................................................................................ 1

Marco Terico...................................................................................................... 4
2.1

Carga Mental................................................................................................................ 4

2.1.1

Definicin y Generalidades...................................................................................4

2.1.2

Recepcin de la informacin.................................................................................5

2.1.3

Almacenamiento de la informacin.......................................................................6

2.1.4

Procesamiento y toma de decisiones...................................................................6

2.1.5

Accin................................................................................................................... 6

2.2

Factores determinantes de la carga mental de trabajo.................................................6

2.2.1
2.2.1.1

Contenido del trabajo........................................................................................ 7

2.2.1.2

Condiciones ambientales..................................................................................7

2.2.1.3

Factores psicosociales y de la organizacin.....................................................7

2.2.1.4

Acondicionamiento fsico del puesto.................................................................7

2.2.2
2.3

Capacidad de respuesta del trabajador................................................................8

Rendimiento Laboral..................................................................................................... 9

2.3.1
2.4

Exigencias del trabajo........................................................................................... 7

Definicin y Generalidades...................................................................................9

Enfoque de la Teora de Relaciones Humanas...........................................................12

Preguntas de reflexin......................................................................................12

Objetivos........................................................................................................... 13
4.1

Objetivo general.......................................................................................................... 13

4.2

Objetivo especficos.................................................................................................... 13

Mtodos y tcnicas...........................................................................................14

Narracin del caso............................................................................................18

Anlisis e interpretacin....................................................................................20
7.1

Anlisis de resultados................................................................................................. 20

7.1.1

Cuestionario de Maslach burnout inventory........................................................20

7.1.2

El VC-R: Escala valorativa para la medicin de la carga mental........................21

7.1.3

Test de inteligencia emocional de Weisinger......................................................23

7.2

Anlisis del caso......................................................................................................... 25

Conclusiones..................................................................................................... 27

Recomendaciones............................................................................................. 29

10

Referencias bibliogrficas..............................................................................31

10.1

Bibliografa.................................................................................................................. 31

10.2

Pginas Webs............................................................................................................. 32

11

Glosario......................................................................................................... 34

TABLAS
Tabla 1. Valoracin del Test de Burnout.......................................................................20
Tabla 2. Valoracin del VC-R - Escala para medicin de carga mental........................21
Tabla 4. Valoracin del test de Inteligencia Emocional de Weisinger...........................23

1 Introduccin
La Ergonoma es el estudio de la relacin del trabajo (entorno laboral) con
quienes realizan dicha actividad (trabajadores), esta ciencia se utiliza para
determinar cmo se disea o adapta el lugar de trabajo con el trabajador con el
nico fin de evitar accidentes laborales o problemas de salud.
Segn la Asociacin de Ergonoma Internacional, la ergonoma es el conjunto
de conocimientos cientficos aplicados para que el trabajo, los sistemas,
productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones fsicas y
mentales de las personas. Segn la Asociacin de Ergonoma Espaola, la
ergonoma es el conjunto de conocimientos de carcter multidisciplinar para la
adecuacin de los productos, sistemas y entornos artificiales a las
necesidades, limitaciones y caractersticas de sus usuarios, optimizando la
eficacia, seguridad y bienestar.
El estudio de la Ergonoma es amplio su estudio se basa en diferentes reas
como, por ejemplo: Ergonoma de puestos, de concepcin, geomtrica,
ambiental, temporal, informtica y cognoscitiva; esta ultima la Ergonoma
cognoscitiva contiene el estudio de la carga mental de trabajo.
La carga mental de trabajo se entiende como el conjunto de tensiones en una
persona por las exigencias del trabajo mental que realiza. Para un individuo, la
relacin entre las exigencias de su trabajo y los recursos mentales de que
dispone para hacer frente a dichas exigencias, todo aquello expresa la carga
mental de trabajo.
El siguiente proyecto ha sido elaborado con el propsito de llenar el vaco
investigativo existente en el campo laboral, el tema de suma importancia en el
contexto organizacional y como parte de un trabajo de titulacin se analizar la
importancia de conocer la carga mental de trabajo y como esta categora puede
tener relacin, incidencia en el rendimiento laboral, las causas y como esto

incide en la realizacin de las tareas o actividades que demande el puesto de


trabajo, como la carga mental de trabajo puede ser un factor de riesgo para el
recurso humano dentro de una empresa u organizacin y como el trabajador
puede utilizar sus propios recursos y los propuestos por su organizacin para
lograr un buen rendimiento en su trabajo. El impacto social de los resultados
que se obtendrn sirven como parte de la justificacin de este proyecto que
tiene como fin proponer medidas preventivas y de transformacin que se
producir si los resultados que determinen esta investigacin lleguen a
socializarse y replicarse.
Este proyecto tuvo como poblacin a los trabajadores de la empresa HVAC
INGENIERIA que es una empresa dedicada al diseo, instalacin y
mantenimiento

de

sistemas

de

climatizacin,

ventilacin

industrial

automatizacin de edificios. Para ello ponemos a su disposicin los equipos de


las mejores marcas y personal altamente calificado.
Conociendo un poco ms de HVAC INGENIERIA vemos que se preocupa por
mantener un alto nivel de calidad tanto en los productos que instalan como en
el proceso de instalacin y el posterior mantenimiento. Es una empresa que
nace con vasta experiencia en la rama, y se pone en disposicin a la hora de
escoger los productos, marcas y modelos que ms se ajustan a las
necesidades de sus clientes.
Cuenta con tcnicos especializados, con una amplia experiencia en la
instalacin y reparacin de todo tipo de equipos de climatizacin y dispone de
un servicio tcnico que garantiza el correcto funcionamiento de las
instalaciones realizadas por la empresa, en el menor tiempo posible
Su misin es: Brindar servicios integrales de ingeniera en climatizacin y
sistemas de control caracterizndonos por ofrecer buenas prcticas a los
clientes cumpliendo normas y estndares internacionales siendo muy
respetuosos y comprometidos con el medio ambiente y la sociedad.
Y su visin es: Seremos una empresa reconocida y demandante por la calidad
de servicio brindado durante todas las etapas de los proyectos que van desde
2

el diseo, instalacin, puesta en marcha incluyendo el servicio de postventa


gracias al equipo humano comprometido, innovador y eficiente con el que
contamos. Los valores inculcados en esta esta organizacin son:

Integridad: trabajamos con honestidad respeto y transparencia


Disciplina: somos perseverantes y proactivos y as aumentamos la

productividad.
Compromiso: valoramos la responsabilidad como fundamento para crear

lealtad.
Trabajo en equipo: es nuestra manera de trabajar para alcanzar los

resultados planificados.
Desarrollo de capital humano: fomentamos en nuestros colaboradores
sus competencias laborales.

Tomando en cuenta proyectos realizados en diferentes contextos no solo en


Ecuador sino tambin en dems pases de Latinoamrica y Europa.
Actualmente el trmino de carga mental de trabajo est acaparando ms la
atencin en lo que respecta a la Psicologa de las organizaciones ya que
debido al avance en la tecnologa dentro de las organizaciones requiere mayor
nivel de carga mental o intelectual de trabajo en los trabajadores versus la
exigencia o carga fsica ms usual.
En el trabajo todo empleado debe proporcionar no solo procesos fsicos sino
tambin mentales que como resultado final ser el rendimiento laboral a lo que
se define como el resultado de una tarea propuesta a un individuo o grupo de
individuos por parte de una organizacin la cual tiene objetivos definidos para
el cumplimiento de la misma.
En consideracin a esto podemos decir que la carga mental de trabajo muchas
veces puede llegar a ser definida como un factor de riesgo para el trabajador
en tanto que las consecuencias del mismo pueden verse reflejados en el
rendimiento laboral tanto positivo como negativo a su vez.
Pero adems conoceremos ciertos factores que determinan la carga mental de
trabajo tanto factores externos como internos as tambin los condicionantes de
un buen rendimiento o un mal rendimiento laboral, elementos que sern claves
3

para definir la relacin que pueda existir con ambas definiciones para dar claros
resultados no

solo a los participantes de este proyecto sino tambin a

autoridades y personas quienes interese dicho proyecto con el fin de promover


una cultura de conocimiento en trminos de organizaciones empleadas al
contexto psicolgico.

2 Marco Terico
2.1

Carga Mental

2.1.1 Definicin y Generalidades.


El concepto de carga mental de trabajo se refiere a lo que ocupa en si el
trabajador a la hora de realizar cualquier tarea; no solo tiene que ver un
aspecto fsico sino tambin un aspecto cognitivo. Dentro de este punto de vista
acerca de la carga mental de trabajo tenemos que el trmino carga hace
referencia a la porcin de la capacidad limitada del operador requerida para
realizar una tarea particular esto como definicin propuesta por ODonnell y
Eggemeier (1986).
Todo trabajo implica un conjunto de operaciones no solo fsicas sino tambin
mentales en este caso hablamos de la carga mental de trabajo, todo individuo
que realiza una tarea en especfico est depositando cierto grado psquico o
mental en la ejecucin de la misma, en este sentido hay que resaltar la relacin
existente entre la demanda fsica de las tareas basadas en el procesamiento de
la informacin y la calidad de la ejecucin en las mismas (Davey, 1973;
Finkelman et al., 1977). Adems, la demanda de la carga mental de trabajo en
una persona est sujeta a muchos factores como: las condiciones ambientales
(nivel de ruido, iluminacin, temperatura, etc.) y organizacionales (estructura
organizacional, estilo de supervisin, clima laboral, etc.) bajo las que se
desarrolla el trabajo (Wickens et al., 1998). Tambin no podemos dejar de lado
el factor emocional es decir muchas veces existe mayor carga mental cuando

estamos expuestos a un choque emocional debido a una situacin externa a la


tarea en ejecucin.
Por ejemplo, el nivel de estrs generado por las caractersticas de la tarea, por
las condiciones ambientales y por las caractersticas de la organizacin en la
que desarrolla su actividad el trabajador, muy a menudo interfiere en el
procesamiento mental de la informacin (Bowers, Weaver y Morgan, 1996;
Hockey, 1986; Wickens, Stokes, Barnett y Hyman, 1991).
Complementando la informacin anterior podramos decir que la carga mental
de trabajo se encuentra determinada por la informacin que un individuo debe
procesar en el tiempo determinado de la ejecucin de la tarea es decir que la
informacin que llega al individuo se traduce en como este la percibe, como
analiza es decir el procesamiento como tal y por ltimo la representacin que el
individuo hace (mental) acerca de lo recibido
Para entender el proceso de desarrollo de la carga mental de trabajo es
necesario conocer como el individuo procesa la informacin y este se da a
travs de cuatro funciones elementales:
1.
2.
3.
4.

Recepcin de la informacin
Almacenamiento de la informacin
Procesamiento y toma de decisiones
Accin

2.1.2 Recepcin de la informacin


La informacin que llega al individuo es procesada a travs de nuestros
sentidos, mediados por la percepcin la cual se refiere a como el individuo
traduce la informacin o de qu manera la realiza el individuo y a su vez puede
ser de dos tipos: percepcin de la realidad fsica y social.
Pero no solo el proceso de la informacin se da no por la percepcin, sino
tambin a otro proceso psicolgico como la atencin, en el cual se vinculan
diferentes funciones cognitivas, a travs de esto se expresa la conducta del

individuo y las caractersticas de la misma como parmetros de la atencin y


determinantes de la atencin.
2.1.3

Almacenamiento de la informacin

Este proceso se da a travs de la memoria del individuo, proceso por el cual


somos capaces de recordar un sinnmero de informacin y de traerlas al
presente en el momento que se requiera.
2.1.4

Procesamiento y toma de decisiones

El procesamiento como tal ya se ha explicado, pero que sucede cuando


necesitamos que de la informacin necesitemos algn resultado o respuesta,
es decir, la toma de decisiones y como se da ese proceso es a travs del viaje
de la informacin al cerebro donde ser decodificada y como resultado
obtendremos una decisin.
2.1.5

Accin

Dentro del proceso de accin en continuacin con lo anterior y va de la mano


con la toma de decisiones, es decir que en la relacin hombre-mquina ya
cuando el individuo es expuesto a la tarea como tal, la accin se refiere a como
se ejecuta y con qu actitud se da el intercambio de informacin hombremquina.

2.2

Factores determinantes de la carga mental de trabajo

Como se explic anteriormente la carga mental de trabajo supone la relacin


existente entre las exigencias o requerimientos que plantea el trabajo, y la
capacidad de respuesta del trabajador.
Dentro de las exigencias o requerimientos que plantea el trabajo est
condicionado a dems factores como: el contenido del trabajo, es decir la
informacin que el individuo recibe en su puesto de trabajo; pero adems las
exigencias del trabajo estn condicionadas a el entorno donde debe realizarse

la tarea es decir el ambiente, factores psicosociales y de organizacin como


tambin factores relacionados con el diseo del puesto de trabajo.
2.2.1 Exigencias del trabajo
1

Contenido del trabajo

Hace referencia a las exigencias de la tarea propiamente dicha, exigencias que


dependen de la informacin que recibe y maneja el individuo en su puesto de
trabajo.
2

Condiciones ambientales

Estn determinados por ciertos factores que tiene que ver con el entorno
laboral, es decir por factores como: ruido, iluminacin, temperatura, etc.
Es importante contemplar estos factores como determinantes de la carga
mental de trabajo desde el punto de vista ergonmico. No tanto por los
accidentes laborales que puedan ocasionar estos factores sino por sus efectos
en el bienestar y por la interferencia que producen en las actividades
desarrolladas por los trabajadores de una organizacin.
3

Factores psicosociales y de la organizacin

Los factores psicosociales y los factores relacionados con la organizacin del


trabajo, tambin influyen de forma considerable sobre las exigencias mentales
de un determinado trabajo.
En este sentido, habr que tener en cuenta fundamentalmente los factores
relacionados con la organizacin del tiempo de trabajo, factores como el ritmo
de trabajo, la duracin de la jornada, el nmero, la duracin y la distribucin de
las pausas, y otros factores como las relaciones laborales, las posibilidades de
comunicacin, el estilo de mando de los jefes, etc., que influyen en gran
medida sobre la carga mental que a un trabajador le puede suponer la
realizacin de su trabajo.

Acondicionamiento fsico del puesto

Pero los factores de diseo del puesto que ms influyen sobre la carga mental
son todos aquellos aspectos que tiene que ver con las formas y soportes de
presentacin de la informacin que el trabajador tiene que manejar en su
puesto de trabajo.
2.2.2 Capacidad de respuesta del trabajador
Hasta aqu hemos considerado los aspectos relacionados con las exigencias
del trabajo, es decir, los factores del contexto del trabajo o de la tarea. Pero
como ya hemos dicho, para unas mismas exigencias, la carga que supone
realizar una tarea depende tambin de determinadas caractersticas del
individuo que la realice.
Esto quiere decir que para valorar la carga mental de trabajo es necesario tener
en cuenta tambin al trabajador, y en concreto, su capacidad de respuesta.
Esta capacidad de respuesta depende tanto de sus caractersticas individuales
como de sus condiciones extra laborales.
Las personas tenemos una capacidad de respuesta limitada, que vara de unas
personas a otras, y para una misma persona en distintos momentos, en funcin
de factores como:

Edad

Estado de salud

Grado de fatiga

Nivel de activacin y variaciones en el nivel de vigilancia

Agudeza sensorial y rapidez perceptiva

Nivel y tipo de inteligencia

Nivel de aprendizaje y experiencia en la tarea

Caractersticas de personalidad (ansiedad, introversin/extroversin,


etc.)
8

2.3

Actitud hacia la tarea, motivacin, inters por la tarea, satisfaccin, etc.

Rendimiento Laboral

2.3.1 Definicin y Generalidades.


El rendimiento laboral se entiende como el resultado de una tarea propuesta a
un individuo o grupo de individuos por parte de una organizacin la cual tiene
objetivos definidos para el cumplimiento de la misma.
Adems no solo es el resultado final, sino como a travs de recursos tanto
tangibles como intangibles emplea el individuo o se le son proporcionados para
el cumplimiento de una tarea, es decir el resultado ser tanto positivo como
negativo y depender de diversos factores tanto externos como internos al
individuo.
Ante un sinnmero de definiciones que puedan existir acerca del rendimiento
laboral podemos citar a uno de los mayores autores de renombre especializado
en este tema y nos dice lo siguiente
El valor total que la empresa espera con respecto a los episodios discretos que
un trabajador lleva a cabo en un perodo de tiempo determinado. Motowidlo
(2003).
Es decir que el valor que espera la empresa puede ser positivo o negativo,
condicionada a la eficacia que tenga la organizacin para llevar a cabo dicho
resultado y que ambos cumplan sus necesidades.
Profundizando ms sobre la definicin del rendimiento laboral existen dos
grupos de autores o dos puntos de vista que se refieren al significado de dicho
termino, por un lado, un grupo de autores nos dicen que el rendimiento laboral
se puede conocer o determinar a partir de los outputs que ste de ante una
empresa es decir la cantidad de outputs que entregue este individuo a una
empresa u organizacin.

La eficacia de un individuo se refiere a la evaluacin de los resultados de su


rendimiento. Campbell, McCloy, Oppler y Saer (1993).
La conducta del empleado ha sido considerada una de las causas de estos
outputs, siendo ste uno de los medios para evaluar la eficacia del rendimiento
(Waldman, 1994).
La otra perspectiva en donde un grupo de autores nos habla sobre el
rendimiento laboral y que nos dicen que es el conjunto de conductas en el
contexto laboral y no solo como el resultado final de las mismas, desde esta
perspectiva se resaltan diferentes trminos como productividad, excelencia,
eficiencia y eficacia los cuales se refieren a los resultados mientras que el
rendimiento seria en este caso las conductas o comportamientos que conllevan
a estos resultados.
Desde este punto de vista conductual podemos explicar el rendimiento en base
a la relacin existente entre conductas y resultados, es decir que para gestionar
el rendimiento es preciso tener en cuenta la conducta y los resultados como un
todo y no verlos de una manera aislada adems esta es la tendencia actual que
han tomado las organizaciones a la hora de evaluar el rendimiento.
En esta misma lnea conductual una manera de determinar el rendimiento
laboral, es decir conocer si un trabajador es bueno o es malo y esto se
consigue a travs del modelo de las competencias ya que mediante este
modelo se puede calcular cualquier caracterstica individual de una forma
fiable.
Las competencias se expresan en forma de definicin narrativa a la que
acompaan algunos indicadores de conductas o formas conductuales
especficas de demostrar la competencia en el trabajo (Spencer y Spencer,
1993).
Existe una diferenciacin entre competencias comunes y diferenciadoras, las
primeras hacen referencias a las competencias bsicas que requiere todo
individuo para desarrollarse en un puesto o cargo de trabajo.

10

El grupo McBer se refiere a competencias comunes, esto es, las que todos
necesitan para hacer el trabajo con un estndar mnimo aceptable, y no
diferencian a los trabajadores.
Por otro lado las competencias diferenciadoras son aquellas que hacen la
diferenciacin entre los mejores y los excelentes.
Competencias diferenciadoras que s distinguen entre los trabajadores
promedio y los buenos (Williams, 2003).
Por lo tanto si nos centramos demasiado en el resultado como outputs que da
el trabador estamos dejando de lado los medios por los cuales el trabajador
consigue dichos resultados, pero si nos centramos demasiado en la conducta
dejamos de lado al trabajador como tal, es por eso que se adopta actualmente
el modelo de competencia.
Por ultimo desde una perspectiva operativa se explica el rendimiento laboral a
travs de la capacidad y de la motivacin, es decir un individuo motivado en su
trabajo y el resultado ser su conducta que puede ser positiva o negativa y esto
ser lo tangible es decir el rendimiento.
Rendimiento laboral es una funcin de la capacidad y la motivacin del
trabajador (Moorhead y Griffin, 1998).
Las consecuencias y los resultados en el trabajo no estn bajo el control total y
exclusivo del empleado, sino que pueden existir muchas otras causas de un
mal rendimiento que no dependen del trabajador en s. Campbell et al. (1993).

Practicas organizativas: mala comunicacin, falta de atencin a las

necesidades del trabajador, directrices del trabajo no claras.


Preocupaciones relacionadas con el puesto: carga de trabajo excesiva,
no brindar oportunidades de desarrollo, falta de habilidades y

competencias para el cargo, la falta de recursos.


Problemas personales: familiares, econmicos, inestabilidad emocional,
problemas para conciliar trabajo y familia, etc.

11

Factores externos: sector con mucha competencia, conflicto entre los


valores ticos del trabajador y las demandas del puesto, conflictos entre
sindicatos y direccin, etc.

2.4

Enfoque de la Teora de Relaciones Humanas

Esta teora de Relaciones Humanas, se origin por las motivaciones,


necesidades y el estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa.
Esta teora postula que el elemento humano es lo ms importante en la
organizacin.
Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la
administracin. Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon
inicialmente por la Organizacin racional del trabajo, los psiclogos realizaran
investigaciones que los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir,
el rendimiento en el trabajo, no es solamente materia de organizacin y
racionalizacin, sino tambin un problema de motivacin del trabajador y de
satisfaccin de sus necesidades humanas segn Elton Mayo (1924).
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del
comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese ms en
cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacin y otros aspectos del
sujeto humano.

3 Preguntas de reflexin
1. La carga mental constituye un factor de riesgo en la bsqueda de un
adecuado rendimiento laboral?
2.

Qu tipo de

factores influyen en el rendimiento laboral de los

trabajadores en la CIA HVAC Ingeniera?


3. Qu incidencia tiene la carga mental en el desarrollo de las actividades
laborales de los trabajadores en la CIA HVAC Ingeniera?

12

4. La carga de trabajo se podra considerar como un factor de riesgo o


peligro dentro de toda actividad laboral?

5. Qu herramientas pueden utilizar los trabajadores para realizar un


adecuado manejo de las exigencias laborales?

4 Objetivos
4.1

Objetivo general

Establecer la influencia de la carga mental de trabajo en el rendimiento laboral


de los trabajadores del departamento tcnico, diseo de proyectos,
automatizacin, contable y cobranza de la empresa HVAC Ingeniera S.A
(diseo e instalacin de sistemas de climatizacin).
4.2

Objetivo especficos
1. Determinar los factores de riesgo que inciden en el rendimiento laboral
de los empleados en la CIA HVAC Ingeniera.
2. Identificar las causas y consecuencias de la carga mental de trabajo en
desarrollo de actividades laborales.

3. Determinar la relacin que existe entre la carga mental de trabajo y el


bajo rendimiento laboral.

4. Analizar el nivel de motivacin hacia el trabajo de los participantes.

13

5 Mtodos y tcnicas
Para lograr la recoleccin de informacin y la obtencin de datos relevantes se
utilizan mtodos y tcnicas de acuerdo al estudio de caso que se analizara,
entre las tcnicas aplicadas a los trabajadores de la empresa HVAC son:
entrevistas, cuestionario de burnout de Maslach, el VC-R escala valorativa de
medicin de carga mental y test de inteligencia emocional de Weisinger, a
continuacin se procede a describir el proceso de evaluacin de cada una de
ellas.
En este apartado se detalla las diferentes tcnicas que se utilizaron para
obtener informacin, una de las tcnicas es el test de burnout la cual se trata
de un cuestionario de 22 tems en forma de afirmaciones sobre los
sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y su funcin es medir el
desgaste profesional, la prueba dura de 10 a 15 minutos y mide tres aspectos:
cansancio emocional, despersonalizacin, realizacin personal.

Agotamiento o cansancio emocional: se caracteriza por dejar a las


personas sin recursos ni energas y con la sensacin de que no puede
ofrecer nada ms, manifestando sntomas fsicos y emocionales.
Aparecen manifestaciones de irritabilidad, ansiedad y cansancio que no
se recuperan con el descanso.

Despersonalizacin: desarrollo de actitudes negativas e insensibilidad


hacia las personas que se atiende y a los colegas en el trabajo. Esto
deriva en conflictos interpersonales y aislamiento. El estilo del trato
despersonalizado a las personas se basa en generalizaciones, etiquetas
y descalificaciones, como un intento de evitar cualquier acercamiento
que sea desgastante.

Realizacin personal: se refiere a los sentimientos de competencia y


realizacin exitosa en el trabajo hacia los dems.

Otra tcnica utilizada es la escala valorativa para la medicin de la carga


psquica (VC-R), la cual pretende indagar sobre la vivencia de la carga psquica
14

la

conducta

compensatoria

de

los

sujetos.

Cuando

el

trabador

conscientemente percibe un cambio en su estado psicofsico, orienta su


conducta futura para compensar dichos cambios, la prueba evala diferentes
reas y se divide en cuatro dimensiones: esfuerzo, la capacidad de rendimiento
actual, motivacin hacia el rendimiento actual y fatiga, en donde se detalla cada
una de esas dimensiones.

Esfuerzos: es un parmetro que indica el gasto de la fuerza del


organismo, por l se mide el gasto vivenciado para el logro del
rendimiento. Este esfuerzo est dirigido a un objetivo y supone la
disposicin para alcanzarlo con la finalidad de solucionar la tarea.

Capacidad de rendimiento actual: En esta dimensin se investigan las


funciones psquicas que son necesarias para la realizacin de las
exigencias mentales, como por ejemplo la capacidad de concentracin,
la decisin, la memoria, etc.

Motivacin hacia el rendimiento actual: aqu se pretende recoger la


necesidad vivenciada de concluir o continuar con la actividad.

Fatiga: en esta dimensin se recogen las vivencias sobre la disminucin


de las fuerzas orgnicas.

El cuestionario de inteligencia emocional de Weisinger el cual nos dice que


dicha inteligencia es el uso inteligente de las emociones, de forma intencional
hacemos que nuestras emociones trabajen para nosotros, utilizndolas con el
fin de que nos apoyen a guiar nuestro comportamiento y a pensar de manera
que mejoren nuestros resultados. A continuacin, se describe cada una de las
capacidades que evala el test de Weisinger:

Autoconciencia: Conocimiento y reconocimiento de las propias


emociones. Solo quien sabe por qu se siente como se siente, puede
manejar sus emociones, moderarlas y ordenarlas de manera consciente.

15

Control de emociones: Capacidad de controlar las emociones y


adecuarlas al momento y a las circunstancias. Conducir nuestras
respuestas emocionales y manejarlas de forma inteligente.

Automotivacin: Capacidad de motivarse a uno mismo para perseguir


unos objetivos o logros. Los buenos resultados en nuestra vida
dependen de cualidades como la perseverancia, la confianza en uno
mismo y la capacidad de sobreponerse a los malos momentos y
derrotas.

Relacionarse bien: Capacidad de controlar las relaciones sociales


manteniendo nuestra habilidad para crear y mantener relaciones,
reconocer conflictos y solucionarlos, encontrar el tono adecuado en cada
momento y percibir los estados de nimo de los dems.

Asesora emocional: Capacidad de reconocer las emociones ajenas,


entender lo que otras personas sienten, as como comprender
pensamientos y sentimientos que no se hayan expresado verbalmente.
Orientacin hacia el servicio.

Estas pruebas permiten evaluar al sujeto para indagar la magnitud de carga


mental de trabajo que evidencia este y como esta a su vez conlleva a un bajo
rendimiento laboral, cada uno de los elementos que componen la carga mental
de trabajo es medida por los instrumentos antes detallados, todos los datos
recopilados permiten alcanzar el objetivo propuesto.
Una vez escogidas las tcnicas y los participantes adecuados que permitirn
procesar las variables se empieza la recoleccin de datos aplicando las
tcnicas a los participantes, reuniendo a los empleados de la empresa para que
el investigador explique cada tcnica, se escoge un mismo lugar para que no
exista confusin al transmitir las instrucciones.
La muestra escogida se realiz por conveniencia, porque las personas
participantes laboran en reas donde las exigencias laborales varan
frecuentemente, lo que nos permite visualizar la relacin entre la carga mental

16

y el rendimiento laboral y esta a su vez est formada por diez empleados de


ambos sexos, cuyas edades oscilan entre los 20 y 30 aos en los diferentes
departamentos.

Los departamentos seleccionados para la realizacin del trabajo son el de


contabilidad ( dos personas), tcnico (dos personas), automatizacin (dos
personas), diseo de proyecto (tres personas) y de cobranza (una persona), la
organizacin consta con un total de veinte colaboradores distribuidos en todos
los niveles, se selecciona estos departamento basados en la observacin y los
datos obtenidos mediante una entrevista a informantes claves, se evidencian
bajos rendimientos en la ejecucin de sus actividades laborales

en estos

departamentos por esta razn se prioriza la participacin de varios


colaboradores de cada departamento.
La investigacin se basa en el enfoque de las relaciones humanas, en las
organizaciones el factor humano es importante no solo la actividad fsica
tambin es relevante los sentimientos, la motivacin, las actitudes, las
caractersticas personales, las relaciones presentes entre los trabajadores. La
capacidad de rendimiento laboral no solo depende de la capacidad fsica sino
tambin por normas sociales y expectativas personales. Los seres humanos
son seres sociales no actan de forma aislada, el comportamiento humano
responde

necesidades

fisiolgicas

psicolgicas.

Una

adecuada

remuneracin no garantizara a la organizacin un adecuado rendimiento en su


trabajo, existen elementos sociolgicos y psicolgicos que influyen en el
rendimiento laboral directa e indirectamente.

6 Narracin del caso


La carga mental y fsica de trabajo en el rendimiento laboral son factores de
vital

importancia

dentro

de

toda

organizacin,

si

el

trabajo

es

predominantemente muscular se habla de carga fsica, si por el contrario


implica mayor esfuerzo intelectual hablaremos de carga mental de trabajo, el

17

desarrollo tecnolgico ha hecho que en la actualidad se incrementen los


puestos de trabajo en los que predomina la actividad mental de trabajo. La
carga mental de trabajo est determinada por la cantidad y el tipo de
informacin que debe manejarse en un puesto de trabajo, dicho de otro modo
un trabajo intelectual implica que el cerebro recibe unos estmulos a los que
debe dar respuesta lo que supone una actividad.
Para este trabajo se escoge una empresa aleatoriamente, se realizan cartas
para que se permita trabajar con los colaboradores de esta empresa, una vez
aprobados los oficios respectivos se plantea una reunin con los participantes
para informar acerca del procedimiento y los instrumentos que sern aplicados
posteriormente.
Mediante la entrevista a informantes claves y la observacin se determinan
elementos importantes como variables, problemticas e instrumentos a utilizar.
La empresa escogida se llama HVAC ingeniera organizacin dedicada al
diseo e implementacin de sistemas de climatizacin en edificios, aeropuertos
y obras civiles de cualquier tipo.
Una vez definida la temtica, los objetivos y las preguntas de investigacin, se
procede a aplicar los instrumentos. La recoleccin de datos se realiza sin
problemas en varios departamentos, sin embargo con el departamento
financiero se presentaron inconvenientes por la disponibilidad de tiempo del
personal. En el departamento tcnico y de automatizacin manejan horarios
flexibles porque realizan trabajos de campo. Los departamentos de diseo,
cobranza y contable presentan horarios rgidos y las actividades que realizan
demandan de una mayor carga intelectual.
La manera en que se planifica la aplicacin de las tcnicas fue buena se habl
con el personal coordinando los horarios con cada colaborador, ya que sus
actividades son diferentes y los horarios laborales varan dependiendo de
estas, sin embargo no se pudo cumplir con la planificacin respectiva porque
los colaboradores no cumplieron con los horarios establecidos.

18

Al aplicar los instrumentos a los trabajadores del departamento tcnico y de


automatizacin no se presentaron mayores inconvenientes, solo se tuvo que
atrasar un da la aplicacin de las tcnicas y cambiar el sitio.
Mayor complicacin existi con los empleados de los departamentos de diseo,
cobranza y contable, se aplaz una semana la aplicacin de los instrumentos,
no se pudo administrar las tcnicas de forma grupal, este evento fue ms
personalizado. Los investigadores asistieron en diferentes horarios para lograr
el objetivo debido a la disponibilidad de tiempo de los participantes.
Un evento crtico que se evidencia en el caso fue la calificacin de la escala
valorativa de medicin de la carga mental de trabajo (VCR), para evaluar esta
escala se necesita aplicar el instrumento al inicio y al final de la jornada laboral,
informacin que no se tena muy clara al inicio, la primera aplicacin del test no
sirvi de mucho porque se hizo en diferentes horarios.
Luego de obtener toda la informacin

adecuada se administr el test

nuevamente al inicio y al final de la jornada laboral, se considera una situacin


crtica porque no se tenan los valores necesarios para calificar la tcnica lo
que complica el trabajo investigativo.
Pese a las dificultades que se evidencia al momento de aplicar los instrumentos
al personal, en el primer momento crtico se dio a raz de que no todos se
encontraban en un solo lugar, ni en el horario requerido, ya que su trabajo
requiere de estar en movimiento a diversas obras, en el caso de los tcnicos y
de automatizacin.
Por otro lado en el departamento de diseo de proyectos no se contaban con
todos los empleados en el momento de la evaluacin, ya que sus jefes
necesitaban con urgencia algunos planos y eso les demandaba tiempo y no
podan atendernos.
Tambin otro punto negativo que encontramos al momento de evaluar al
personal, se dio que algunos se mostraron reacios al responder las pruebas, ya
que se encontraban con interrogantes y esto a su vez generaba en ellos

19

incertidumbre si le repercutiera en su trabajo o generara algn tipo de multa o


represalia hacia ellos.

7 Anlisis e interpretacin

7.1

Anlisis de resultados

7.1.1 Cuestionario de Maslach burnout inventory


N

Empleados

Agotamiento
emocional

Despersonalizacin

Realizacin
personal

Dpto. De
automatizacin
Dpto. De
automatizacin
Dpto. Diseo de
proyecto
Dpto. De diseo
de proyecto
Dpto. Tcnico

Dpto. Tcnico

Dpto. Contable

Dpto. Cobranza

Dpto. Contable

10

Dpto. Diseo de
proyecto

17
Bajo
15
Bajo
28
Bajo
13
Bajo
19
Bajo
11
Bajo
14
Bajo
38
Alto
31
Bajo
20
Bajo

11
Bajo
9
Bajo
14
Bajo
9
Bajo
7
Bajo
11
Bajo
7
Bajo
11
Bajo
18
Bajo
15
Bajo

36
Alto
29
Bajo
21
Bajo
35
Alto
33
Bajo
26
Bajo
32
Bajo
31
Bajo
21
Bajo
23
Bajo

2
3
4

Tabla 1. Valoracin del Test de Burnout


El test de burnout nos permite apreciar

los sentimientos y actitudes del

profesional en su trabajo, su funcin es medir el desgaste profesional. Como se


puede evidenciar en la tabla anexada los participantes no presentan el
sndrome de burnout, en la tabla se muestra los resultados de cada
colaborador, las dos primeras sub-escalas en cada caso son menores a 33 lo
que

indica

que

la

presencia

de

del

agotamiento

emocional

la

despersonalizacin en de nivel bajo, en varios participantes se observa alta la


sub-escala de realizacin personal.

20

El personal analizado

que trabaja en la empresa HVAC INGENIERIA no

presenta el sndrome de burnout sin embargo se presentan ciertos rasgos de


agotamiento emocional en algunos de sus de los miembros.

7.1.2 El VC-R: Escala valorativa para la medicin de la carga mental

Empleados

Esfuerzo

Capacidad de
rendimiento
actual

Dpto. De
automatizacin 1
Dpto. De
automatizacin 2
Dpto. Diseo de
proyectos 1
Dpto. De diseo
de proyectos 2
Dpto. Tcnico 1

Dpto. Tcnico 2

Dpto. Contable 1

Dpto. Cobranza

Dpto. Contable 2

10

Dpto. Diseo de
proyectos 3

Inicio 8
Final 15
Inicio 8
Final 17
Inicio 7
Final 14
Inicio 5
Final 7
Inicio 8
Final 15
Inicio 10
Final 15
Inicio 9
Final 14
Inicio 9
Final 17
Inicio 12
Final 15
Inicio 11
Final 15

Inicio 20
Final 10
Inicio 18
Final 12
Inicio 12
Final 15
Inicio 14
Final 16
Inicio 12
Final 16
Inicio 14
Final 16
Inicio 17
Final 15
Inicio 19
Final 19
Inicio 7
Final 8
Inicio 17
Final 18

2
3
4

Motivacin
hacia el
rendimiento
actual
Inicio 20
Final 5
Inicio 20
Final 8
Inicio 11
Final 6
Inicio 15
Final 14
Inicio 17
Final 5
Inicio 18
Final 6
Inicio 17
Final 10
Inicio 11
Final 10
Inicio 2
Final 2
Inicio 15
Final 13

Fatiga
Inicio 5
Final 16
Inicio 2
Final 17
Inicio 12
Final 17
Inicio 7
Final 10
Inicio 2
Final 18
Inicio 7
Final 17
Inicio 3
Final 16
Inicio 12
Final 15
Inicio 16
Final 15
Inicio 7
Final 10

Tabla 2. Valoracin del VC-R - Escala para medicin de carga mental

Este inventario se aplic a los participantes al inicio de la jornada laboral y al


final de la misma, se evaluaron cuatro aspectos como el esfuerzo, la capacidad
de rendimiento actual, la motivacin hacia el rendimiento actual y la fatiga. La
tabla en cuestin muestra los resultados de los diez participantes. El puntaje
ms alto en cada factor es de veinte y el puntaje mnimo es cero.
El esfuerzo al inicio de la jornada laboral en todos los participantes es medio
encontrndose los puntajes entre cinco y doce, el cincuenta por ciento al final
de la jornada laboral presentan valores medios altos (entre quince y veinte)

21

aprecindose un mayor esfuerzo. El otro cincuenta por ciento mantiene


puntajes similares al inicio y al final de la jornada. Los departamentos de
automatizacin, tcnico y cobranza muestran un puntaje mayor de esfuerzo al
finalizar el da.
La capacidad de rendimiento actual al inicio de la jornada laboral, en un
cincuenta por ciento de los empleados es alta, dicho de otro modo presentan
una actitud positiva hacia la realizacin de las tareas asignadas, podemos decir
que este factor en el personal participante al inicio de la jornada laboral se
encuentra en un promedio medio alto. Al finalizar la jornada se encontr que el
promedio del rendimiento actual se mantiene en medio alto sin embargo dos
colaboradores del Dpto. De Automatizacin y contable respectivamente
presentan valores bajos al final de la jornada.
La motivacin hacia el rendimiento al inicio de la

jornada laboral en los

participantes en un setenta por ciento de los participantes el puntaje se


encuentra entre medio alto y alto, el otro treinta por ciento representa una
motivacin baja al inicio de la jornada. Al finalizar la jornada los empleados de
la empresa muestran un decrecimiento en cuanto a la motivacin encontrando
un promedio de ocho, medio bajo. Todos los trabajadores presentan una
puntuacin baja de motivacin al finalizar la jornada. Con la excepcin de la
persona del departamento contable que la motivacin es baja al inicio y al final
de la jornada.
La fatiga al inicio del da es baja en un setenta por ciento de la poblacin
participante, la persona que labora en el departamento de cobranza es la nica
que inicia el da con un grado medio alto de fatiga. Al finalizar la jornada laboral
todos los participantes presentan un incremento de la fatiga encontrando
puntajes medios altos en todas las respuestas solo en una que se encontr un
puntaje medio.
En la tabla podemos apreciar las celdas de color amarillo indican niveles altos
de fatiga durante toda su jornada, poca motivacin, niveles de esfuerzo altos y

22

niveles de rendimientos medios. En los recuadros pintados de gris apreciamos


elevados niveles de fatiga y esfuerzo durante el da.
7.1.3 Test de inteligencia emocional de Weisinger
N

2
3
4

Empleados

Dpto. De
automatizacin
1
Dpto. De
automatizacin
2
Dpto. Diseo
de proyecto 1
Dpto. De
diseo de
proyecto 2

Autoconcienci
a

Control de
las
emociones

Automotivaci
n

Relacionarse
bien

Asesora
emocional

11

17

11

14

13

11

20

13

Dpto. Tcnico
1

13

10

Dpto. Tcnico
2

20

13

18

12

11

19

12

11

20

13

12

17

12

Max:
12

Max:
12

Max:
10

Max:
10

Max:
7

Max:
7

Max:
20

Max:
20

Max:
13

Max:
13

7
8
9
1
0

Dpto. Contable
1
Dpto.
Cobranza 1
Dpto. Contable
2
Dpto. Diseo
de proyecto 3

Tabla 3. Valoracin del test de Inteligencia Emocional de Weisinger

El test de inteligencia emocional segn Weisinger permite evaluar el uso


inteligente las emociones con el fin de guiar su propio comportamiento y pensar
para un mejor resultado, entre las capacidades que son valoradas en el test de
Weisinger es la autoconciencia, control de emociones, automotivacin, empata
y asesora emocional o habilidades sociales. La tabla indica las puntuaciones
que se obtienen al aplicar la prueba de todos los participantes, los recuadros
azules indican los valores negativos de cada capacidad y los recuadros
naranjas indican los valores positivos.

23

La tabla de resultados permite observar que la capacidad de autoconciencia es


alta en integrantes que laboran en

los departamentos de automatizacin,

diseo de proyecto, tcnico y cobranza, es decir que existe conocimiento y


reconocimiento de sus emociones, siendo capaz de dominarlas durante la
ejecucin de cualquier actividad designada. En el departamento contable el
nivel de autoconciencia es bajo lo que impide un adecuado conocimiento y
reconocimiento de las emociones propias.
El control de las emociones es otra capacidad evaluada por el test, dos
integrantes del departamento de diseo

y uno del departamento contable

permiten apreciar un inadecuado control de las emociones, es decir se les


dificulta manejar de forma inteligente las respuestas emocionales. En trminos
generales el control de las emociones en los participantes se encuentra en un
nivel medio, por otra parte en el departamento tcnico y de cobranza sus
integrantes muestran un adecuado control de las emociones.
La capacidad de automotivacin en el departamento de automatizacin es alta
alcanzando la mxima puntuacin promediando la puntuacin de sus
integrantes, el departamento de diseo posee dos integrantes con grado alto y
dpto. Tcnico y contable un integrante cada una. El departamento de cobranza
grados de motivacin bajos, paralelamente el dpto. Contable y de diseo tienen
un integrante cada uno.
La capacidad de relacionarse bien es de grado alto en casi todos

los

participantes, con la excepcin de dos colaboradores uno del Dpto. contable y


de diseo respectivamente. Podemos decir que un 80% de los colaboradores
poseen una alta capacidad para relacionarse, lo que les permite entender a
otras personas, as como pensamientos y sentimientos que no se hayan
expresados verbalmente.
La asesora emocional presenta altos grados en un 90% solo un integrante del
departamento contable presenta un bajo grado en cuanto a esta capacidad, los
otros integrantes obtienen resultados medios alto a altos. De esta forma un

24

noventa por ciento de los colaboradores tienen la capacidad de controlar las


relaciones sociales, reconocer conflictos y solucionarlos.

7.2

Anlisis del caso

Una vez obtenidos los resultados se realiza el anlisis del

caso, los

colaboradores que forman parte de la muestra y son parte de los distintos


departamentos no presentan burnout, en las entrevistas y observacin se
observan ciertos rasgos de agotamiento emocional, se descarta la presencia
del sndrome de burnout pero si se aprecian ciertos rasgos de agotamiento
emocional, no se presenta un rasgo marcado en todos los participantes, los
ndices ms altos se manifiestan en los trabajadores de los departamentos de
diseo, contabilidad y cobranza. Son departamentos en los cuales la actividad
fsica es baja, las funciones que realizan demandan una mayor carga
intelectual.
Mediante el inventario de carga mental (VCR) los participantes demuestran
niveles altos al inicio y al final de la jornada en factores como el esfuerzo, la
capacidad de rendimiento actual, motivacin hacia el rendimiento actual y
fatiga. Mediante la observacin podemos ver las expresiones faciales y
corporales de los trabajadores al inicio y final de la jornada, rostros cansados,
brazos cados, posturas incorrectas, elementos que denotan fatiga y poca
motivacin. Las entrevistas permiten confirmar factores presentes en los dems
instrumentos.
Es importante encontrar todos los factores que generen carga mental de
trabajo en los departamentos analizados, conocer que persona se acopla mejor
a cada puesto laboral permitir que el desarrollo de la actividad sea equilibrado.

El test de inteligencia emocional de Weisinger permite evidenciar el uso


inteligente de las emociones, de forma intencional hacemos que nuestras
emociones trabajen para nosotros, utilizndolas con el fin de que nos ayuden a

25

guiar nuestro comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros


resultados (Weisinger 2001).
Dentro de las capacidades que evala el test de inteligencia emocional de
Weisinger

estn

autoconciencia,

autocontrol,

automotivacin,

asesora

emocional y relacionarse bien, en los resultados de cada una de estas


capacidades se demuestra que dentro de la capacidad de autoconciencia
existe un nivel bajo dentro del departamento contable es decir que no hay un
claro conocimiento y reconocimiento de las propias emociones as como
tambin no existe un correcto manejo de las mismas.
En la capacidad de autocontrol que determina un nivel bajo o alto de control de
las emociones existe un nivel bajo en los departamentos de diseo y contable
debido a que dentro de sus funciones existen algunas

las cuales no

pertenecen al cargo esto sumado a que hay un exceso de trabajo bajo presin
dando como resultado muchas veces una respuesta equivocada o errnea de
sus emociones por lo tanto se dificulta el manejo de las mismas.
Dentro de la capacidad de automotivacin existen niveles bajos en los
departamentos de cobranzas, contable y diseo es decir que se encuentra un
bajo nivel en la consecucin de logros y de perseguir los objetivos propios
debido a factores no solo internos sino tambin externos como por ejemplo
algn problema personal que influye en el trabajo y en la elaboracin de las
tareas.
En la capacidad de asesora emocional y relacionarse bien existe un nivel bajo
dentro de los departamentos de diseo y contable estas dos capacidades hace
referencia al entorno social y al nivel de empata que tiene un individuo y su
entorno es decir puesto de trabajo, organizacin y entre sus semejantes esto
tiene relacin con la capacidad que tiene un individuo de demostrar sus
emociones, sentimientos, acciones y actitudes, tiene que ver con la
comunicacin que exista con su grupo social ms cercano quines son sus
compaeros de trabajo de esta manera se puede determinar el ambiente de
trabajo y bajo que contexto se encuentra una persona en su puesto de trabajo.

26

Por ltimo tras realizar el anlisis de los test que se aplic y se realiz una
correlacin de los resultados obtenidos en la investigacin se encontr que
dentro del tema del proyecto que fue el rendimiento laboral y la carga mental en
el desarrollo de la investigacin no solo la carga mental resulta ser un factor
que incide en el rendimiento laboral sino que el mismo est determinado a
diferentes factores que se encontr como por ejemplo el autocontrol de ciertas
emociones dentro de su puesto de trabajo que tiene que ver con las relaciones
interpersonales entre los dems empleados, un papel muy importante es el que
juega la motivacin dentro de cada empleado debido a que existen diferentes
situaciones como por ejemplo el exceso de trabajo o funciones que no
competen al cargo que desempean esto se evidencio en el departamento
contable donde la persona encargada del mismo realiza funciones que se
encuentran dentro de su puesto de trabajo como la coordinacin de eventos
propios de la empresa, adems debido a esto a travs de la entrevista y
observacin aplicada al proyecto es claro que la fatiga es un problema que
afecta a los empleados de diferentes departamentos dentro de la organizacin
debido al exceso de trabajo que debe realizar cada empleado y por supuesto
no se pudo dejar de lado la carga mental que ocurre cuando existe una
sobrecarga de los procesos cognitivos como en los departamentos de diseo,
cobranzas y contable.

8 Conclusiones

El rendimiento laboral muchas veces se da por el factor carga mental de


trabajo, sino que es un conglomerado de aristas que conllevan dicho
fenmeno es decir mediante este estudio podemos decir que la carga
mental de trabajo no fue el nico factor contribuyente a un bajo
rendimiento laboral.

La carga mental de trabajo evidenciada en ciertos sujetos participantes


de este estudio pudo darnos indicios de como el exceso de funciones
que demanda un puesto de trabajo o dichas funciones que no

27

pertenecen al mismo afectan la realizacin de las actividades o de la


misma forma el entorpecimiento del curso normal que debe tener la
labor de cada sujeto en su puesto de trabajo.
En relacin al primer objetivo

El desempeo de largas actividades o tareas que demanden de largos


periodos de atencin, esfuerzo; as como el exceso de funciones y
trabajos no competentes dentro del puesto de trabajo reduce los niveles
de un buen rendimiento laboral, es decir existir un estado de saturacin
mental debido a lo anteriormente expuesto llevando al sujeto a sentirse
estancado, de que no avanza nada o de que no est conducido a nada;
se caracteriza por inestabilidad, rechazo emocional; y otros sntomas
adicionales como: clera, enojo, disminucin del inters por el trabajo,
etc.

En relacin al segundo objetivo

Son varias las causas de la carga mental de trabajo bajo este estudio
hemos podido evidenciar que la situacin ms relevante dentro de este
estudio ha sido el exceso de funciones o tareas que no corresponden al
cargo en el cual estn desenvolvindose los sujetos de estudio es decir
que diferentes asignaciones que no competen a un puesto de trabajo
pueden bajar el nivel de rendimiento de un sujeto ya que exigir mucho
ms esfuerzo, tiempo y energa del sujeto para cumplir no solo con las
tareas o actividades que demanda su puesto de trabajo como tal sino
tambin las exigencias y los objetivos propuestos por la organizacin y
el cumplimiento de los mismos.

En relacin al tercer objetivo

Un factor de riesgo laboral es una condicin existente dentro de una


organizacin que de no ser delimitado puede ser resultado de mltiples

28

situaciones no favorable para la organizacin y para el recurso humano;


esto determina que un sujeto puede en un momento determinado sufrir
algn tipo de accidente dentro de su espacio laboral o dentro de su
contexto laboral, en este caso efectivamente la carga mental de trabajo
determina un factor de riesgo laboral evidenciado a travs de la
aplicacin de tcnicas utilizadas en este estudio.
En relacin al cuarto objetivo

La motivacin dentro del contexto laboral juega un papel muy importante


ya que si no existe un inters hacia la actividad propuesta en nuestro
trabajo el resultado final es decir el rendimiento del sujeto ser
pauprrimo; diversos factores contribuyen a que un sujeto pierda el
inters, motivacin hacia lo que hace, la carga mental de trabajo es un
factor de peso en estas instancias, ya que como hemos visto
anteriormente en este escrito la falta de tiempo, organizacin, la
demanda de funciones que no son parte de un puesto de trabajo, etc. Lo
que conlleva a que el sujeto no solo tienda a sufrir accidentes laborales,
sino que tambin su motivacin hacia lo que hace disminuya. Adems,
cuando el sujeto parte de la organizacin no se encuentra a gusto con lo
que hace, o sienta a su vez que la organizacin est en busca de sus
propios resultados, es decir que la organizacin vea al sujeto como el
medio para conseguir sus objetivos, es en ese momento donde el sujeto
pierda la motivacin hacia su trabajo y su compromiso a la empresa
desaparezca.

9 Recomendaciones

Es importante conocer las necesidades que suscitan en una


organizacin con el fin de proporcionar estrategias para la resolucin
de conflictos que estn afectando internamente y proyectndose
hacia lo externo, los objetivos de una organizacin deben estar

29

claramente fijados por todos y cada uno del recurso humano quienes
son el eje clave de toda organizacin para la consecucin de los
mismos.
El estudio de factores de riesgos dentro de una organizacin es de
vital importancia ya que a travs de este se pude prevenir accidentes
laborales lamentables para la organizacin y a su vez para el sujeto;
estos factores de riesgos pueden ser de higiene, medicina de trabajo,
la ergonoma y psicologa; este estudio multidisciplinario tiene como
fin mantener la salud de los trabajadores. Especficamente la carga
mental de trabajo inadecuada puede tener consecuencias negativas
(tensin, fatiga, sentimientos de monotona, etc.); para esto la
organizacin deber tener en cuenta medidas preventivas las cuales
pueden ser varias como, por ejemplo: las exigencias del puesto de
trabajo y las condiciones fsicas, sociales y organizativas; tener en
cuenta las caractersticas de las personas (destrezas, aptitudes,
valores, etc.),dotando al sujeto de estrategias e informacin para
cumplir la tarea, lo cual tambin se evidenciara en el tiempo de
ejecucin, organizacin del tiempo de trabajo, etc.

Las funciones o tareas que posee todo puesto de trabajo deben estar
claras y muy bien definidas para evitar la sobrecarga de funciones ya
que esto puede afectar al individuo de una manera considerable y
pueda afectar su rendimiento es por esto que es recomendable la
realizacin de un manual de funciones y procedimiento que sin duda
toda empresa u organizacin debe tenerlo, es cierto que este manual
es predominante en organizaciones ms grandes aunque es igual de
necesario en cualquier tipo de organizacin sea grande o pequea.
La creacin de un manual de funciones servir para que no existan
problemas tanto internos como externos en la organizacin, para
evitar falla en las operaciones, as como tambin evitar demoras o
retrasos, etc. As mismo esta recomendacin est dirigida o cae
30

sobre todos los departamentos de la organizacin para que cada uno


tenga el conocimiento necesario de cuales son o deberan ser sus
actividades, funciones y/o/u tareas dentro del puesto de trabajo.

El establecimiento de un departamento de recursos humanos o


talento humano que se encargue de las funciones que tiene que ver
con el personal que ingresa o que est en proceso de ingreso a la
organizacin y as evitar que las funciones que debe cumplir este
departamento dejen de ser direccionadas a otras personas que no
tienen el conocimiento necesario para la seleccin del personal de la
empresa y las actividades asociadas al mismo; adems dicho
departamento se encargara de la seguridad ocupacional, es decir de
dar al trabajador herramientas precisas y necesarias para evitar
accidentes laborales, as como tambin de leyes que permitan el
cumplimiento de los procedimientos de seguridad tanto para el
trabajador como para la empresa quien lo contrata.

10 Referencias bibliogrficas
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Eficacia y Cambio en Educacin, 10(3).

32

10.2 Pginas Webs

http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rcp/v9n3/04.pdf

http://www.uv.es/sfpenlinia/cas/26_organizacin_y_carga_de_trabajo.html

http://www.acaprl.org/index.php?
option=com_content&view=article&id=57:8-carga-detrabajo&catid=36:riesgos-generales-y-su-prevencion&Itemid=60

http://www.geoasbuilt.es/tutoriales/prl/b0203.pdf

http://riesgoslaborales.feteugtsma.es/p_preventivo/riesgos_laborales/ries
gos_laborales_5-d.htm

http://definicion.de/rendimiento-laboral/

http://www.monografias.com/trabajos-pdf2/impacto-motivaciondesempeno-laboral-empleados/impacto-motivacion-desempeno-laboralempleados.pdf

http://es.workmeter.com/blog/bid/291345/Rendimiento-laboralinfluencias-de-la-motivaci-n-y-el-presencialismo

http://es.workmeter.com/blog/bid/295127/Qu-es-el-rendimiento-laboral

https://scholar.google.com.ec/scholar?
hl=es&q=rendimiento+laboral+2016&btnG=&lr=

33

11 Glosario

competencias
competencias
cualidadades, aptitudes,logros, 11
condiciones ambientales
condiciones ambientales
ruido,iluminacion. temperatur, etc., 7
conducta
conducta
Manera con que los hombres se
comportan en su vida y acciones, 10
contexto
contexto
Entorno fsico o de situacin, poltico,
histrico, cultural o de cualquier otra
ndole, en el que se considera un
hecho, 6

A
atencin
atencion
Accin de atender, 8
autocontrol
autocontrol
que tiene control de si mismo, 15

B
burnout de Maslach
cuestionario, test, sindrome del hombre
quemado, 13

carga fsica
carga fisica
Esfuerzo fisiolgico exigido al trabajador
en el desarrollo de su actividad a lo
largo de la jornada de trabajo, 6
carga mental
carga mental
se refiere a lo que ocupa en si el
trabajador a la hora de realizar
cualquier tarea, 5
cognitivas
cognitivas
Perteneciente o relativo al conocimiento, 8

decodificada
decodificada
Aplicar inversamente las reglas de su
cdigo a un mensaje codificado para
obtener la forma primitiva de este., 9
demanda fsica
demanda fisica
esfuerso fisico que emplea un sujeto en la
consecucion del mensaje, 7
despersonalizacin
despersonalizacion
Accin y efecto de despersonalizar, 22

34

empresa dedicada al diseo, instalacin y


mantenimiento de sistemas de
climatizacin, ventilacin industrial y
automatizacin de edificios., 5

E
eficacia
eficacia
Capacidad de lograr el efecto que se
desea o se espera., 10
eficiencia
eficiencia
Capacidad de disponer de alguien o de
algo para conseguir un efecto
determinado., 10
estrs
estres
Tensin provocada por situaciones
agobiantes que originan reacciones
psicosomticas o trastornos
psicolgicos a veces graves, 7
excelencia
excelencia
Superior calidad o bondad que hace digno
de singular aprecio y estimacin algo,
10
excitabilidad
excitabilidad
Cualidad de excitable, 15
extroversin
extroversion
dimension de personalidad, 14
Eysenck
Eysenck
inventario de la personalidad, test, 13

I
impulsivo
impulsivo
Dicho de una persona
Que suele hablar o proceder sin
reflexin ni cautela, dejndose llevar
por la impresin del momento, 14
inestabilidad emocional
inestabilidad emocional
variacin de los sentimientos y de los
estados emotivos, 12
intangibles
intangibles
que no se puede tocar, 9
introspectivo
introspectivo
Perteneciente o relativo a la introspeccin,
14
introversin
introversion
dimension de personalidad, 14

M
motivacin
motivacion
Conjunto de factores internos o externos
que determinan en parte las acciones
de una persona, 12

F
factor emocional
factor emocional
situacion externa a la tarea en ejecucion, 7

neurotismo
neurotismo
dimension de personalidad, 14

genotipo
genotipo
Conjunto de los genes de un individuo, de
acuerdo con su composicin allica, 14

O
objetivo
objetivo
el fin al que se desea llegar, la meta que
se pretende lograr., 6
organizacin
organizacion

H
herencia gentica
herencia genetica
genes, division celular, 14
HVAC INGENIERIA
HVAC INGENIERIA

35

Asociacin de personas regulada por un


conjunto de normas en funcin de
determinados fines., 6
outputs
outputs
Producto resultante de un proceso de
produccin, 10

resultado de una tarea propuesta a un


individuo o grupo de individuos por
parte de una organizacin la cual tiene
objetivos definidos para el cumplimiento
de la misma, 9

S
sindicatos
sindicatos
Asociacin de trabajadores para la
defensa y promocin de sus intereses.,
12

P
percepcin
percepcion
Sensacin interior que resulta de una
impresin material hecha en nuestros
sentidos., 8
procesamiento de la informacin
procesamiento de la informacion
facultad de un ser vivo para procesar
informacin a partir de la percepcin, el
conocimiento adquirido (experiencia) y
caractersticas subjetivas que permiten
valorar la informacin., 7
productividad
productividad
Capacidad o grado de produccin por
unidad de trabajo, superficie de tierra
cultivada, equipo industrial, 10
Psicologa
Psicologia
Ciencia o estudio de la mente y de la
conducta en personas o animales, 6
psicosomticos
psicosomaticos
Que afecta a la psique o que implica o da
lugar a una accin de la psique sobre el
cuerpo o al contrario., 15

T
tangibles
tangibles
Que se puede tocar, 9
tarea
tarea
Trabajo que debe hacerse en tiempo
limitado, 9
toma de decisiones
toma de decisiones
es el proceso mediante el cual se realiza
una eleccin entre las opciones o
formas para resolver diferentes
situaciones de la vida, 9

VC-R
vc-r
escala valorativa de medicion de carga
mental, 13

recursos
recursos
Medio de cualquier clase que, en caso de
necesidad, sirve para conseguir lo que
se pretende, 12
rendimiento laboral
rendimiento laboral

W
Weisinger
Weisinger
test, inteligencia emocional, 14

36

ANEXOS

TEST PARA EVALUAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL


Fecha:___________Nombre:________________________________________
PRIMERA PARTE
En cada frase debes valorar, en una escala del 1 al 7, la capacidad descrita. Antes
de responder, intenta pensar en situaciones reales en las que has tenido que
utilizar dicha capacidad.
Capacidad en grado bajo
Capacidad en grado alto
1
2
3
4
5
6
1. Identificar los cambios del estmulo fisiolgico
2. Relajarnos en situacin de presin
3. Actuar de modo productivo cuando estamos enfadados
4. Actuar de modo productivo en situaciones de ansiedad
5. Tranquilizarnos rpido cuando estamos enfadados
6. Asociar diferentes indicios fsicos con emociones diversas
7. Usar el dilogo interior para controlar estados emocionales
8. Comunicar sentimientos de modo eficaz
9. Pensar en sentimientos negativos sin angustiarnos
10. Mantener la calma cuando somos el blanco del enfado de otros
11. Saber cundo tenemos pensamientos negativos
12. Saber cundo nuestro discurso interior es positivo.
13. Saber cundo empezamos a enfadarnos
14. Saber cmo interpretamos los acontecimientos
15. Conocer qu sentimientos utilizamos actualmente
16. Comunicar con precisin lo que experimentamos
17. Identificar la informacin que influye sobre nuestras interpretaciones
18. Identificar nuestros cambios de humor
19. Saber cundo estamos a la defensiva
20. Calcular el impacto que nuestro comportamiento tiene sobre los dems
21. Saber cundo no nos comunicamos con sentido
22. Ponernos en marcha cundo lo necesitamos
23. Recuperarnos rpido despus de un contratiempo
24. Completar tareas a largo plazo dentro del tiempo previsto
25. Producir energa positiva cuando realizamos un trabajo poco interesante
26. Abandonar o cambiar hbitos intiles
27 Desarrollar pautas de conductas nuevas y ms productivas
28. Cumplir con lo que decidimos
29. Resolver conflictos
30. Desarrollar el consenso con los dems
31. Mediar en los conflictos de los dems
32. Utilizar tcnicas de comunicacin interpersonal eficaces
33. Expresar los sentimientos de un grupo
34. Influir sobre los dems de forma directa o indirecta
35. Fomentar la confianza en los dems
36. Montar grupos de apoyo
37. Hacer que los dems se sientan bien
38. Proporcionar apoyo y consejo a los dems cuando sea necesario
39. Reflejar con precisin los sentimientos de las personas
40. Reconocer la angustia en los dems
41. Ayudar a los dems a controlar sus emociones
42. Mostrar comprensin hacia los dems.
43. Entablar conversaciones ntimas con los dems
44. Ayudar a un grupo a controlar sus emociones
45. Detectar congruencias entre las emociones o sentimientos de los dems y sus conductas.

SEGUNDA PARTE
Vaca los valores asignados en cada tem en la tabla siguiente:
Autoconcienci
a

11

Control de las emociones


Automotivacin
Relacionarse
bien

1
0

1
4

22

1
0
3
5
1
6

1
3

3
4
Asesora
emocion
al

1
2

1
6
3
6
1
8

23
1
9
3
7

3
4

1
5

1
7

1
8
9

25
2
0
3
8

3
5

2
9
3
9
3
7

3
8

26

2
0

2
1

10

13

27

27

3
0
4
2
3
9

1
9

3
1
4
3
4
0

28
3
2
4
4

4
1

3
3
4
5
4
4

4
5

Para cada aptitud coloque los tems en la casilla que corresponda:


Capacidad
4 puntos o menos
Autoconciencia
Control de las
emociones
Automotivacin
Relacionarse
bien
Asesora
emocional

Total 5 puntos o ms

Haz una reflexin acerca de los resultados


_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
______.

Total

TERCERA PARTE
Estudia los resultados e identifica las aptitudes que deseas mejorar. Tomando
como referencia lo realizado en la segunda parte, identifica dos capacidades de la
inteligencia emocional que deseas mejorar:
1.
_________________________________________________________________
_______________
2.
_________________________________________________________________
_______________

Determina algunas tareas especficas que te ayuden a dominar esas dos


capacidades de la inteligencia emocional
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
______________________________
Durante las prximas cuatro semanas practica el uso de esas capacidades.
Despus, revisa la Primera y Segunda Parte y anota las diferencias. Repite el
proceso hasta que tengas cinco o ms en todos los tems de la Primera Parte.

VC-R
NOMBRE Y APELLIDOS:
EDAD:
OCUPACIN:
1.- Tengo buen nimo para realizar el trabajo
2.- M siento incapaz de hacer lo que se me exige
3.- Estoy motivado por el trabajo
4.- Estoy agotado mentalmente
5.- Me siento vigoroso antes las tareas
6.- Estoy dispuesto a enfrentar cualquier tarea
7.- Interesado por lo que ocurre en mi trabajo
8.- Tengo fuerzas para trabajar
9.- Estoy animoso
10.- Produzco poco
11.- El trabajo me es indiferente
12.- Me siento despierto cuando trabajo
13.- Tengo que esforzarme para cumplir
14.- Puedo resolver cualquier cosa
15.- Siento disgusto por lo que hago
16.- Necesito descansar
17.- Tengo que apurarme mucho para cumplir
18.- Reacciono rpido ante cualquier imprevisto
19.- Estoy interesado en mi trabajo
20.- Mi mente esta despierta
21.- Echando el resto "logro hacer mis tareas"

ESCOLARIDAD:
EXP. LAB:
SI A VECES NO

22.-Atento a cualquier situacin imprevista


23.- Tengo deseos de trabajar
24.- El trabajo me fatiga
25.- Tengo que " poner los 5 sentidos" en la tarea
26.- Reacciono ms lento que otras veces
27.- A gusto con el trabajo que realizo
28.- Estoy decado
29.- tengo grandes bros ante las tareas
30.- Estoy poco atento
31.- Desinteresado con lo que hago
32.- Estoy sin aliento
33.- Me esfuerzo mucho para poder cumplir
34.- Rindo menos que de costumbre
35.- Sin deseos de hacer lo que se me pidan
36.- Me siento descansado
37.- Estoy con fuerzas para hacer lo que me pidan
38.- Soy tan til como el que mas
39.- Todo me da igual en el trabajo
40.- Me siento ligero fsicamente

MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)


A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y
de sus sentimientos en l. Le pedimos su colaboracin respondiendo a
ellos como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta
correcta es aquella que expresa verdicamente su propia existencia. Los
resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en
ningn caso accesible a otras personas. Su objeto es contribuir al
conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de
satisfaccin.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que
tiene ese sentimiento de la siguiente forma:
Nunca:....................................... 1
Algunas veces al
ao:........................ 2
Algunas veces al mes:.............. 3
Algunas veces a la
semana:.............. 4
Diariamente:.............................. 5
Por favor, seale el nmero que considere ms adecuado:
1. AE Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.
2. AE Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.
3. AE Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada de
trabajo me siento agotado.
4. RP Siento que puedo entender fcilmente a las personas que tengo que
atender.
5. D Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de m como si
fuesen objetos impersonales.
6. AE Siento que trabajar todo el da con la gente me cansa.
7. RP Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las
personas a las que tengo que atender.
8. AE Siento que mi trabajo me est desgastando.
9. RP Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras
personas a travs de mi trabajo.
10. D Siento que me he hecho ms duro con la gente.
11. D Me preocupa que este trabajo me est endureciendo
emocionalmente.
12. RP Me siento muy enrgico en mi trabajo.
13. AE Me siento frustrado por el trabajo.
14. AE Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
15. D Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas
a las que tengo que atender profesionalmente.
16. AE Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.

17. RP Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi


trabajo.
18. RP Me siento estimulado despus de haber trabajado ntimamente con
quienes tengo que atender.
19. RP Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
20. AE Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades.
21. RP Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados
de forma adecuada.
22. D Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos
de sus problemas.
AE: Agotamiento Emocional:
D: Despersonalizacin:
RP: Realizacin Personal:

GUIA DE OBSERVACION
Edad: ____________
Cargo: _____________
Sexo: _____________
Departamento: ___________

Unidad de observacin

tems observables

Posturas

Cansancio

Gestos

Referentes empricos
Se observa como en qu
postura generalmente
realiza su trabajo
Las expresiones faciales
que el trabajador
presenta durante su
actividad laboral

Predisposicin

Como acta con las


tareas realizadas si se
limita o busca ms
tareas.

Iniciativa

Da el primer paso o est


esperando que le diga
que hacer

Colabora con los


compaeros

Ayuda a sus compaeros


a desarrollar sus
actividades

Participacin en las
tareas

Se observa si es activo en
la realizacin de las
tareas, si se limita a las
tareas asignadas.

Actitud hacia el trabajo

Lugar de trabajo
Iluminacin
Mobiliario
Relaciones
interpersonales

ENTREVISTA
Edad: ____________
Cargo: _____________
Sexo: _____________
Departamento: ___________

1. Considera que las funciones que realiza en su trabajo son las idneas
para el cargo que desempea y porque?

2. Cree que su trabajo demanda mayor carga fsica o mental y porque?

3. Cree que cuenta con los equipos necesarios para realizar su trabajo
(mobiliario, tecnolgico, entre otras)

4. Considera que existen otros factores negativos que entorpezcan su


trabajo y porque?

5. Cree usted que mantiene una buena relacin con su grupo de trabajo y
porque?

6. Considera que la empresa debera elaborar un manual de funciones y


porque?

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