CAPACITACION:

DEFINICION: La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de

los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos
respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan.
IMPORTANCIA:
La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como:
Productividad
Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin
a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los
conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Las
organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin
necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas
diarias.
Calidad
Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados, tambin
contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores
estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen
los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores
costosos en el trabajo.
Planeacin de los Recursos Humanos
Las necesidades futuras de personal dependern en gran medida de la capacitacin y desarrollo
del empleado.
Salud y seguridad
Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un
ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.
Dimensin psicolgica
La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como
laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s mismo, el nivel de
autoestima, etc.
Desarrollo personal
No todos los beneficios de capacitacin se reflejan en la misma empresa. En el mbito personal
los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los
participantes una gama ms amplia de conocimientos, mayor sensacin de competencia y un
sentido de conciencia; un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones son
indicativas del mayor desarrollo personal.
Prevencin de la obsolescencia
La capacitacin continua es necesaria para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances en sus campos laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia puede controlarse
mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades de recursos humanos, el
control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades, as como
los riesgos del cambio tecnolgico. Las capacidades individuales estn siendo transformadas en
capacidades de la organizacin. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos debern
desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el xito. Por lo tanto, es necesario
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redefinir las capacidades de la organizacin, que podramos denominar "ADN de la

competitividad", para dar sustento a integrar las capacidades individuales.
Supervivencia
La capacitacin bien administrada, influye en la eficiencia de las organizaciones, porque se
representa de manera directa en los subsistemas, (tecnologa, administrativo, y el social-humano).

FASES:
Las fases sugeridas son las siguientes:
Beneficios de la capacitacin para las organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se pueden enumerar los siguientes

Crear mejor imagen de la empresa

Mejora la relacin jefe subordinado

Eleva la moral de la fuerza de trabajo

Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitacin para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn:

Elimina los temores de incompetencia

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto

Desarrolla un sentido de progreso

Anlisis situacional de la organizacin

Al ser las organizaciones laborales entidades econmicas destinadas a ofrecer al pblico usuario
productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto
funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que
disponen
El xito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta
administracin de los elementos y recursos con que cuentan.
De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros,
tecnolgicos, etc., en donde cada uno de ellos desempea una funcin
especfica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad
ateniendo a un objetivo comn; hacia afuera existen factores que afectan su
quehacer, stos se refieren a las condiciones sociales, econmicas, culturales,
educativas y fsicas del contexto.
Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros ms, debe
representar para toda organizacin el punto de partida en la definicin de
cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.
La funcin de capacitacin se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las
empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacin del medio ambiente y del mismo
centro de trabajo.
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Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisin al respecto se lleve a cabo un estudio
que permita identificar la situacin real que en trminos generales prevalece en el centro de
trabajo.
El anlisis situacional, en el esquema que aqu se presenta, constituye la primera fase del proceso
capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividades
posteriores.
Por lo anterior, ste debe reflejar informacin sobre:

Misin, objetivos y metas laborales

Proceso productivo

Estructura organizacional

Funciones y lneas de autoridad

Recursos disponibles

Clientes y proveedores

Fuerzas y debilidades

A partir del anlisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendr
informacin de las dificultades que enfrentan las reas que la componen.
Los puntos dbiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de
establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitacin
La capacitacin al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano
que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden
ser satisfechos con la misma.
Cuando el diagnstico de la empresa refleja problemas especficos en cuanto al desempeo
laboral de los trabajadores referidos a la induccin, formacin, actualizacin y desarrollo de sus
funciones, stos representan indicadores que guiarn el curso de las acciones de capacitacin;
por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.
DETECTAR NECESIDADES:
La determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso capacitador
que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y
acciones a considerar en el plan.
Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son:

Baja produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos

Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo, desperdicio.

Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.

Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilizacin de mquinas
y equipo.

La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitacin reactiva, ya
que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las caractersticas del diagnstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicacin, ya que se
puede realizar como una revisin peridica, semestral o anual buscando siempre la calidad y
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confiabilidad de los resultados, los cuales dependern sustancialmente de la veracidad de la

informacin.
Factores que provocan necesidades de capacitacin

Expansin de la empresa o ingreso de nuevo empleados

Trabajadores transferidos o ascendidos

Implantacin o modificacin de mtodos y procesos de trabajo

Actualizacin de tecnologa, equipos, instalaciones y materiales de la empresa

Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

Los cambios que efecte la empresa provocarn futuras necesidades de capacitacin, a sta se le
reconoce como capacitacin proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever
resultados que fortalecern

Localizacin de necesidades reales a satisfacer

Determinacin de perfiles depuestos y/o actualizacin de los mismos.

Identificacin clara del universo capacitar, nmero de trabajadores, reas y puestos.

Definicin de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar

Estructuracin de un programa de trabajo con tareas definida

Determinacin de los recursos que sern necesarios para la realizacin de las acciones
que se programen

DISEO DE PROGRAMA:
El Plan de general de capacitacin de la organizacin o Plan Maestro de Capacitacin engloba a
los programas de capacitacin de la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, polticas,
procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para
llevar a cabo la capacitacin en una organizacin (Pinto, 2000).
Los programas parten de los objetivos de capacitacin previamente diseados, establecidos a
partir de la informacin obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos
programas de capacitacin, cuyos contenidos o temas que abordan, surgen de las necesidades
detectadas con el DNC, y pueden ser diseados para su aplicacin, de acuerdo con los puestos,
reas de trabajo o los niveles organizacionales (Pinto, 2000).
Los Programas de Capacitacin incluyen:
a) la presentacin del programa, donde se explica la cobertura, etapas y caractersticas del
programa.
b) la planeacin estratgica de la capacitacin en la organizacin.
c) anlisis de la situacin de la capacitacin en la empresa (anlisis FODA).
d) los objetivos de capacitacin.
e) la programacin de los cursos de capacitacin, incluyendo la calendarizacin de eventos de
acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores,
el responsable de la coordinacin operativa, costos y presupuestos.
f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conduccin y evaluacin del
proceso de instruccin.
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Para la elaboracin de un programa de capacitacin se requiere:

Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitacin, para
establecer las necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar reas, puestos y personas a
capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar, prever las
tcnicas de instruccin a emplear, los materiales requeridos, los facilitadores, el equipo y aulas,
entre otros aspectos relevantes.
Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo ms detallado y preciso
posible las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o
grupos de trabajadores. Investigar las caractersticas culturales y de conocimiento, los niveles
jerrquicos de los participantes, y el nmero posible de candidatos totales y por cada curso o
evento.
Las fases de elaboracin de programas son: redaccin de objetivos, estructuracin del
contenido, especificacin de objetivos intermedios y particulares, evaluacin del curso de
capacitacin en todas sus dimensiones, la seleccin de tcnicas y materiales de apoyo, la
preparacin de las actividades de instruccin, la elaboracin de la gua del instructor, la
organizacin e integracin de los cursos o eventos de capacitacin, la incorporacin en una sola
estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitacin,
la programacin en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo logstico y la evaluacin en todas
sus dimensiones.
Llenado y formalizacin de formatos legales. De acuerdo a lo establecido por la Secretara del
Trabajo y Previsin Social.

IMPLEMENTACION Y EVALUACION:
Para determinar las necesidades de capacitacin es necesario investigar todos los hechos
observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con
xito sus labores, o incurren en accidentes.
Los expertos creen que el diseo del programa de capacitacin debe enfocarse al menos en
cuatro cuestiones, sta son:
Objetivos de capacitacin.
Deseo y motivacin de la persona.
Principios de aprendizaje.
Caractersticas de los instructivos.
Para implementar un programa de capacitacin es necesario considerar:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
La evaluacin del proceso de capacitacin permite estimar el logro de los objetivos propuestos y
retroalimentar el proceso mismo. Por esta razn, al concluir la fase de aplicacin del programa de
capacitacin y con el propsito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados con
relacin a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluacin para
obtener informacin til para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su
desempeo en el rea de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes
elementos que intervinieron en el proceso.
DESARROLLO PROFESIONAL:
El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que se centra en el desarrollo
de trabajadores ms capacitados. Tiene un alcance mayor y de duracin ms extensa que la
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formacin. El desarrollo debe ser una opcin empresarial estratgica si la organizacin quiere
sobrevivir en un entorno global y cada vez ms competitivo. Los rpidos cambios tecnolgicos y la
tendencia a dar ms responsabilidad a los trabajadores han hecho que el trabajo sea ms retador
y gratificante. La obligacin de satisfacer las necesidades de los clientes, hace que tanto
trabajadores como empresas puedan descuidar cuestiones relativas a la planificacin profesional;
un descuido que tiene consecuencias negativas para ambas partes. Desde la perspectiva de la
empresa, la falta de ayuda en la planificacin profesional puede provocar el desinters de los
empleados por cubrir los puestos vacantes. Desde la ptica de los trabajadores, los resultados
son frustracin y sentimientos de no estar valorados por la empresa. En definitiva, empresas,
directivos y trabajadores deben tomar medidas que aseguren la carrera profesional (Mayo y Lank,
2000)
El desarrollo profesional es el proceso por el que las personas progresan a travs de una serie de
etapas caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y relaciones. Es importante
sealar que existen diferentes modelos de desarrollo profesional y que la literatura de
investigacin no se pone de acuerdo sobre cul es el mejor. A continuacin se presentan tres
clases de modelos: 1. Modelos de ciclo de vida. Indican que los trabajadores hacen frente a tareas
de desarrollo en el transcurso de su profesin; pasan por distintas etapas personales o
profesionales (Blake, 1997). 2. Modelos basados en la organizacin. Tambin sostienen que las
profesiones pasan por varias fases, sin embargo, afirman que el desarrollo profesional implica
aprendizaje de los trabajadores para realizar tareas definitivas. Cada etapa supone cambios en las
actividades y en las relaciones con compaeros y jefes (Pineda, 1995). 3. Modelo del patrn de
direccin. Describe cmo contemplan las personas su profesin; cmo deciden sobre la rapidez
con que quieren avanzar por las etapas profesionales y en qu punto desean regresar a una fase
anterior (Driver, 1992). Por ejemplo, algunos trabajadores planifican permanecer en un
determinado puesto o empleo durante toda su vida y no entra en sus planes cambiar de trabajo;
tiene un concepto lineal de sus profesiones. Otros empleados consideran sus profesiones como
una espiral: permanecen durante un tiempo en un determinado puesto o empleo y luego pasan a
un rea completamente diferente. Un buen ejemplo son los asesores de direccin que trabajan en
el proyecto de una empresa durante varios aos y, cuando est terminado, se trasladan a otra
compaa con un proyecto completamente distinto.
EVALUACION DE DESEMPEO:
El Sistema de Evaluacin del Desempeo es un conjunto de elementos interrelacionados,
constituidos por normas, procedimientos, instrumentos de evaluacin y programas automatizados
para el procesamiento de informacin relativa a la valoracin del desempeo de los trabajadores.
Se basa en un proceso de evaluacin continua y sistemtica que permite calificar la actuacin del
trabajador en el desempeo de su cargo. Constituye una tcnica de Direccin Administrativa
imprescindible para la aplicacin de programas de incentivos, planes de carrera e implantacin de
programas de adiestramiento, tanto correctivos como de desarrollo.
La evaluacin del desempeo pudiera basarse en el mtodo de valoracin de factores con sus
respectivos indicadores y niveles de desempeo. Este mtodo evala los factores estndares de
los diferentes cargos para los niveles de personal supervisor, profesional, administrativo,
agrupando las funciones y factores de acuerdo con la complejidad de dichos cargos. El
instrumento de Evaluacin del Desempeo tiene cinco versiones correspondientes a: personal
supervisor, profesional, y administrativo. Cada versin consta de tres partes.
La parte A contiene datos de identificacin del supervisor y supervisado,
La parte S, denominada Instrumento de Evaluacin del Desempeo de acuerdo al tipo de
personal, donde se refleja la evaluacin continua e integral,
y la parte C, denominada Registro Cualitativo de la Evaluacin del Desempeo, en la cual se
plasman los aspectos descriptivos de la evaluacin.
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1. El instrumento de evaluacin contiene las siguientes partes:

a. Un instructivo que explica paso a paso el procedimiento para realizar la evaluacin contina
del desempeo y la evaluacin integral.
b. La definicin de los factores con sus respectivos indicadores de acuerdo al tipo de personal.
- Supervisores: 14 factores - Profesionales: 13 factores - Administrativo: 12 factores -.
Un apartado denominado "Registro de Evaluacin Continua" que consta de una matriz de doble
entrada donde se cruzan los factores a evaluar en cada trimestre del lapso de evaluacin.
La definicin de los niveles de desempeo, que establecen las categoras de eficiencia (deficiente,
regular, bueno, muy bueno, excelente).
Un apartado para la conformacin, donde se deben colocar datos como: nombre, cargo, unidad y
las respectivas firmas del evaluado, evaluador y supervisor jerrquico.
Un apartado para comentarios, en el cual pueden realizar observaciones tanto el evaluador como
el evaluado.
EVALUACIN INTEGRAL: es el formato donde se refleja el resumen del registro de evaluacin
continua. El mismo contiene la denominacin de los factores y sub factores y tres (3) apartados
destinados a: 1. Conformacin de firmas 2. Adiestramiento requerido 3. Fecha. 2. El registro
cualitativo de la evaluacin contiene las siguientes partes: a. Un instructivo que explica paso a
paso el procedimiento para llenar el formato. b. Un apartado, en el que se coloca el objetivo del
perodo a evaluar c. Un apartado donde el Supervisor, conjuntamente con el Supervisado, anota
las funciones y actividades generales que realizar el evaluado durante el perodo d. El apartado
denominado Evaluaciones Continuas est dividido en aspectos positivos y aspectos mejorables.
En este apartado, el Supervisor describir las conductas positivas que deben mantenerse, as
como las que el evaluado debe mejorar para alcanzar un nivel de desempeo superior e. En el
apartado denominado "Causas y factores externos que influyeron en el logro de los objetivos", el
Supervisor, conjuntamente con el Supervisado, analiza y describe los aspectos que influyeron en
el logro de los objetivos y los aspectos que obstaculizaron el logro de los mismos f. El apartado
denominado "Acuerdos o sugerencias establecidos entre Supervisor y Supervisado" es el espacio
donde el supervisor anota las actividades, cursos, pasantas, rotacin u otras actividades que
considere para coadyuvar a mejorar el desempeo.
DEFINICIONES OPERACIONALES 4.1. Desempeo: conducta cotidiana y generalizada del
empleado en trminos de resultados de la ejecucin del trabajo. 4.2. Evaluacin de desempeo:
proceso mediante el cual se mide sistemtica, peridica, continua y objetivamente "el desempeo
del trabajador. 4.3. Factor: atributo que caracteriza un rea especfica de las funciones del
trabajador. 4.4. Indicador: son frases descriptivas de la conducta laboral observable del
funcionario, que est directamente relacionada con el factor que se evala.