DIRECCIN Y PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

SEMANA 1

NDICE

QU ES LA PLANIFICACIN ESTRATGICA: BASES DEL PROCESO DE LA PLANIFICACIN ............. 3

APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3
INTRODUCCIN ............................................................................................................................. 3
ELEMENTOS BSICOS DE LA PLANIFICACIN................................................................................ 4
HISTORIA DE LA PLANIFICACIN EN LAS EMPRESAS .................................................................... 6
FUNCIONES DE LA PLANIFICACIN ............................................................................................... 7
ETAPAS CENTRALES DE LOS PROCESOS DE PLANIFICACIN ......................................................... 8
DIAGNSTICO ESTADO ACTUAL ................................................................................................ 8
DEFINICIN DE OBJETIVOS Y METAS ........................................................................................ 9
PLANES DE ACCIN ................................................................................................................... 9
FORMULACIN DEL PLAN ....................................................................................................... 10
DIRECCIN Y PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS..................................... 11
FUNDAMENTOS CENTRALES DE LOS PROCESOS DE PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS
HUMANOS ................................................................................................................................... 12
1. VALORES, CULTURA Y COMPROMISO ............................................................................... 13
2. DESCRIPCIONES DE CARGO ............................................................................................... 13
3. COMUNICACIN INTERNA ................................................................................................ 13
4. FORMACIN Y CAPACITACIN ......................................................................................... 13
5. EVALUACIN DE DESEMPEO .......................................................................................... 14
6. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN......................................................................................... 14
7. REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES......................................................................... 14
8. INCORPORACIN Y DESVINCULACIN.............................................................................. 14
9. GESTIN DE DOTACIONES ................................................................................................ 15
10. CLIMA INTERNO ................................................................................................................ 15
11. EQUIPOS ............................................................................................................................ 15
12. GESTIN DEL CAMBIO ...................................................................................................... 15
13. LIDERAZGO ........................................................................................................................ 15
14. RELACIONES LABORALES................................................................................................... 16
15. DESARROLLO DE CARRERA................................................................................................ 16
INCIDENCIA DE LAS VARIABLES DE ESTRATEGIA DE RR. HH. EN LA PLANIFICACIN ESTRATGICA
DE LA ORGANIZACIN ................................................................................................................. 16
PLANES DE RECURSOS HUMANOS .......................................................................................... 17
COMENTARIOS FINALES .............................................................................................................. 18
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................................................... 19

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QU ES LA PLANIFICACIN ESTRATGICA: BASES DEL

PROCESO DE LA PLANIFICACIN
APRENDIZAJES ESPERADOS
Se espera que una vez trabajadas las actividades de la semana, los alumnos identifiquen los
conceptos centrales implicados en la generacin de la estrategia y la planificacin en los
procesos de direccin y gestin de empresas, en particular en lo referente a recursos
humanos. Del mismo modo, se busca que relacionen la estrategia y la planificacin con las
funciones que cumple en la direccin de personas y en el desarrollo de los sistemas
empresas. Adicionalmente, se pretende que distingan los objetivos centrales que debe
abarcar el proceso de planificacin estratgica.

INTRODUCCIN
La direccin y planificacin estratgica en las empresas y, en especfico, en el campo de los
recursos humanos se distingue como el propsito, el sentido y la ejecucin prctica que se
imprime orientada hacia algn objetivo o meta.
La funcin de planificacin y construccin de estrategias ha estado presente siempre en la
actividad humana, ya Scrates en la Grecia clsica estableci que las actividades que
conformaban la vida articulada en sociedad (y, dentro de esta, la actividad empresarial) podan
ser comparadas con la actividad militar en lo que respecta a la funcin de un general, ambos el
empresario y quien dirige un ejrcito, deben establecer planes y movilizar recursos para poder
lograr alguna meta definida.
Si se establecen las bases etimolgicas de las palabras que guiarn este curso, es posible
encontrar que:
La palabra direccin viene del verbo dirigere, este se forma a su vez del prefijo di: intensivo, y
regere: regir, gobernar. En trminos precisos, la direccin es gobernar en forma intensiva
(Reyes, 2005).
Llevado al mbito de la administracin, la direccin es el componente de comportamiento a
partir del cual se establece la ejecucin real de lo planeado, realizado por alguien quien dirige,
habitualmente un administrador o gerente, que toma decisiones o delega dicha
responsabilidad a otras figuras de la organizacin y que establece un proceso de monitoreo,
seguimiento y control de resultados sobre las decisiones previamente establecidas. El acto de
decidir se enmarca en la posicin de definir un camino, una orientacin y una direccin hacia la
cual el sistema avanza.

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Por su parte, la palabra estrategia, segn la Real Academia de la Lengua Espaola (RAE) en su
etimologa griega proviene de estratega, que significa quien conduce a un ejrcito, a partir
de esto se puede observar que la primera utilizacin del trmino estratega y estrategia se
utilizaban en el dominio militar, refiriendo a la utilizacin adecuada de los medios para
alcanzar un propsito.
Los propsitos originales en su uso militar referan a distintas posibilidades: como ordenar a
los ejrcitos, la organizacin de las armas, definir el momento para iniciar un ataque o cundo
replegarse, etc.
Durante el siglo XX la palabra estrategia pas a utilizarse en el mundo de las organizaciones,
siendo entendida como la manera en que se organizan los recursos y las acciones para hacer
eficiente a una organizacin.
Quienes llevaron el uso de esta palabra al mundo de la empresa fueron John von Neumann y
Oskar Morgenstern en su obra la Teora del Juego en el ao 1947 (Lpez, s. f.), entendiendo la
estrategia como una serie de actos que ejecuta una empresa, los cuales son seleccionados de
acuerdo con una situacin concreta.
Junto con los trminos de direccin y estrategia, se tiene que establecer qu sera la
planificacin y para esto se puede ver desde su significado original y su transferencia al mbito
de la administracin.
La planificacin es un proceso mental que permite establecer secuencias de pasos desde la
perspectiva de las ideas, es decir, imaginar hacia el futuro una cadena de acciones que pueden
ser realizadas para lograr un propsito o fin.
Cuando la planificacin se utiliza en el mbito empresarial, se define de acuerdo a diferentes
autores, segn James Stoner (1998): Es el proceso de establecer metas y elegir medios para
alcanzar dichas metas. O tambin, es el proceso de definir el curso de accin y los
procedimientos requeridos para alcanzar los objetivos y metas. El plan establece lo que hay
que hacer para llegar al estado final deseado (Corts, 1998).
Durante el desarrollo del curso en esta semana se explorar los conceptos centrales que estn
contenidos en la direccin y planificacin estratgica.

ELEMENTOS BSICOS DE LA PLANIFICACIN

Para Reyes (2005) el proceso de planificacin incluye diversos elementos que deberan ser
tomados en cuenta, inicialmente el estado deseado se incorpora como el horizonte hacia el
cual se quiere llevar una organizacin, entendiendo que todas las decisiones que se tomen en
el presente tendrn consecuencias en el futuro y definirn el escenario que se construir.

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La planificacin tambin adquiere caractersticas de un proceso, se realiza en forma secuencial

a partir del anlisis de la situacin presente, la idea sobre el futuro que se quiere y las
decisiones-acciones que se generan para llevar el estado actual hacia el horizonte posible.
Este proceso, que incluye:

Fuente: Material elaborado para este curso: Decinti, M., 2012.

Se sustenta en una filosofa particular, en una forma de ver el mundo y en las creencias que la
organizacin tiene sobre s misma y su entorno y, adems, en la estructura disponible para
llevar adelante el proceso de implementacin de actividades contenidas en la planificacin.
En este punto es importante establecer algunas distinciones centrales sobre la filosofa y la
estructura que permitan entender cmo enmarcan y definen los procesos de planificacin,
direccin y estrategia.
La filosofa de una empresa corresponde al conjunto de creencias y valores que definen la
forma en que un determinado sistema se comporta, incluyendo elementos como la
concepcin que se tiene sobre trabajador, la nocin del trabajo, la definicin de qu es xito y
para qu est en una determinada sociedad. Esta filosofa inicialmente se desprende de los
valores de quienes dirigen una empresa (el dueo en el caso de las empresas familiares) y el
sustrato cultural que se ha creado en el tiempo en empresas que ya tienen historia y han
dejado atrs su perodo de formacin ligado en forma estrecha a la configuracin cultural de
sus fundadores.
La estructura, por su parte, es la organizacin fsica y tangible, cmo se ordenan los roles,
muchas veces se puede tener una aproximacin a esta al ver los organigramas de las
organizaciones. Se definen espacios de decisin y accin, se conforman mbitos definidos de
actividad. Esta estructura determina en muchos casos las posibilidades de actuacin de las

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compaas y un ejemplo claro es qu rea de la empresa tiene como funcin la gestin de

recursos humanos.
Las posibilidades de actuacin sern diferentes si el rea encargada de administrar y dirigir
estratgicamente a las personas se encuentra en un rea de administracin, dependiendo del
contador de la empresa o en un mbito definido y especfico (Gerencia de Recursos Humanos
o de Talento).
La estructura, tambin puede referir a la naturaleza de los planes que se definen en el proceso
de planificacin (alcance, orientacin), dando forma a un estilo determinado de planificar con
orientacin de corto o largo plazo, tctico o estratgico.

HISTORIA DE LA PLANIFICACIN EN LAS EMPRESAS

La planificacin estratgica en la direccin de empresas se empieza a establecer en el siglo XX y
adquiere un carcter central en la conformacin de decisiones empresariales en las ltimas
dcadas. Esta situacin no es casual, durante los ltimos aos las organizaciones se han
enfrentado como nunca antes a procesos de cambios vertiginosos en su entorno.
De acuerdo a Reyes (2005) la planificacin se introdujo de manera generalizada en los aos 60
y ha pasado por diversas fases desde sus implementaciones iniciales. El autor sistematiza el
sentido que ha tenido la planificacin de acuerdo a los periodos y sus caractersticas
relevantes:

Dcada del 60

Se planifica para perodos de estabilidad y crecimiento producto de la

aparicin de una creciente clase media en los pases desarrollados y en
vas de desarrollo, con tecnologa establece en el tiempo pautas de
consumo crecientes, junto a esto la diversificacin de oferta es escasa lo
que genera poca competencia y nichos de mercado definidos. En el
mbito de los recursos humanos es una poca en que el empleo es
estable, con baja movilidad y orientado a hacer carrera y lograr
estabilidad, enfocndose la direccin de personas en aspectos bsicos
ligados a condiciones de trabajo, productividad y salario.

Dcada del 70

Se planifica para la expansin, se producen los primeros espacios de

globalizacin con el surgimiento de transnacionales, se buscan nuevos
espacios geogrficos para las empresas. En el mbito del recurso humano
y su direccin, la planificacin se orienta al desarrollo y
profesionalizacin, junto a la generacin de estrategias de compensacin
(sueldos variables, metas por desempeo).

Dcada del 80

Planificacin para la racionalizacin y el ajuste de las empresas, a partir

de la crisis mundial de inicios de la dcada se imprime un sello orientado
a la contencin y el control del gasto, aumentar la productividad

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disminuyendo recursos y haciendo ms liviana las estructuras. En materia

de gestin global la reingeniera de procesos y estructura se convierten
en las intervenciones ms habituales. En la planificacin de personas se
orienta a la polifuncionalidad, al enriquecimiento de tareas y a la
productividad.

Dcada del 90

Surgen como focos de la planificacin el crecimiento, los procesos de

privatizacin de servicios a nivel gubernamental y la nocin de mercado
mundial. Adquieren importancia las competencias laborales a nivel de
gestin de personas, centrndose la planificacin de recursos humanos
en el desarrollo de talentos y polticas de compensaciones que
convirtieran en opciones atractivas a las empresas para las personas
mejor calificadas.

Fuente: Material elaborado para este curso: Decinti, M., 2012.

La planificacin en forma gradual va estableciendo un procedimiento de adaptacin preventiva

a las condiciones del entorno, configurndose como un proceso de reflexin sistemtica en
relacin al eje central de actividad de la empresa y el ambiente en que esta se encuentra.
Cada elemento que ocurre en el entorno: nuevas tecnologas, situacin del empleo, polticas
generales de los pases, legislacin, etc., son variables que intervienen en el foco de la
estrategia en forma situacional.
En este acto de planificar, la empresa organiza, integra y coordina una serie de decisiones que
conducirn al sistema global hacia el logro de los objetivos y las metas necesarias para hacer
frente al escenario que se enfrenta.

FUNCIONES DE LA PLANIFICACIN
La planificacin tiene efectos directos en la posibilidad de las empresas para ser competitivas,
como ncleos de negocio y en cuanto a su gestin de personas (obtencin de recursos
humanos y rendimiento). Este proceso de planificacin se realiza en forma ptima cuando
existe:
Una adecuada definicin del futuro posible.
Un correcto diagnstico de las variables vigentes y las que podran presentarse en el
corto, mediano y largo plazo.
Una definicin de objetivos viables y consistentes con la visin de futuro.
Una implementacin de planes pertinentes a la definicin de objetivos.
Cuando estas condiciones se cumplen en la planificacin, a la organizacin le permite:
Tener un proceso de monitoreo permanente que le facilita revisar las acciones, los
resultados y redefinir en forma oportuna las lneas de trabajo.

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Establecer un proceso de toma de decisiones fundado en elementos objetivos del

entorno interno y externo a la organizacin, utilizando un mtodo racional que
previene la toma de decisiones infundadas.
Proporcionar un sentido y una direccin, permitiendo incorporar claridad en los
trabajadores y lnea directiva en relacin al camino que la organizacin ha definido
seguir.
Una administracin eficiente de recursos, identificando aquellos que son relevantes
para el plan estratgico de los subsidiarios.
Simplificar la toma de decisiones, desde la perspectiva de que al tener claridad sobre la
contribucin de determinadas acciones en relacin a la estrategia permite distinguir
los elementos que contribuyen al plan y aquellos que pueden resultar accesorios.

ETAPAS CENTRALES DE LOS PROCESOS DE PLANIFICACIN

La planificacin es un proceso que sigue algunas etapas en forma ordenada, siendo necesario
cautelar este orden para que el resultado del proceso de planificacin sea el esperado.
Que tenga un orden, no implica que sea un proceso secuencial rgido, al contrario su
caracterstica central es el dinamismo que lo lleva de una etapa a otra en forma recursiva, es
decir volviendo cuantas veces sea necesario a las etapas previas para realizar ajustes a partir
de la nueva informacin que se incorpore.

DIAGNSTICO ESTADO ACTUAL

El diagnstico en la direccin y planificacin estratgica es un anlisis permanente de la
situacin, siendo relevante conocer la realidad interna y externa en relacin a la empresa o al
mbito de gestin de personas cuando se refiere a este proceso en particular.
En la fase del diagnstico es importante revelar las situaciones existentes, identificando las
causas y los efectos que provocan, distinguiendo el aporte (al desarrollo o a la obstaculizacin)
que estas situaciones tienen frente a la circunstancia a la cual se quiere llegar (meta de la
planificacin).
Un diagnstico certero refleja elementos de realidad y objetivos, sustentados en
antecedentes, de manera tal, que permita contar con informacin pertinente, confiable y
certera.
Dentro de los elementos generales de un diagnstico de situacin se encuentran, entre otros:
Anlisis del mercado referido a la actividad de la empresa: clientes meta,
estratificacin geogrfica, estilos de consumo o caractersticas de estos clientes,
competencia, caractersticas de la competencia, etc.

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Anlisis de la organizacin: estructura de roles y responsabilidades, productividad,

tecnologa utilizada, caractersticas del producto y/o servicio, competencias
disponibles, recursos.
Ambiente externo de la empresa: caractersticas legales que rigen la actividad,
contexto legislativo del pas, cultura y entorno econmico.
Historia de la organizacin: elementos culturales y de desempeo que entreguen
informacin sobre el comportamiento de la empresa.

DEFINICIN DE OBJETIVOS Y METAS

De acuerdo al anlisis cuidadoso de todos los elementos contenidos en el proceso diagnstico
se definen los objetivos necesarios para orientar la direccin hacia las metas estratgicas. Los
objetivos se definen como generales y especficos.
Los objetivos generales refieren a los elementos globales que se deben alcanzar, alcanzando su
forma operacional a partir de la definicin de los objetivos especficos.
El objetivo general define el qu lograr y el objetivo especfico el cmo lograrlo.
Cada objetivo se relaciona con una meta y el conjunto de logros asociados a las metas de los
objetivos especficos contribuyen a la meta global (que se desprende de la enunciacin del
objetivo general).

Fuente: Material elaborado para este curso: Decinti, M., 2012.

Los objetivos especficos se subordinan al objetivo general estando en concordancia y

congruencia con el objetivo central, pues debe contribuir al logro de este.

PLANES DE ACCIN

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Los planes de accin se desprenden en forma directa de la fijacin de objetivos, estableciendo

las acciones y los pasos (mediante la formulacin de proyectos especficos) que permitiran
lograr los objetivos y las metas.
La construccin de los planes de accin es realizado por los equipos directos de tarea, en
contraposicin a la generacin de los objetivos centrales que tienden a ser realizados en el
espacio de alta decisin (gerencia) al ser el eje de la estrategia.
Frente a cada objetivo especfico se buscan las posibles alternativas que permitiran alcanzar el
objetivo.
Las alternativas evaluadas deben ser analizadas en cuanto a su eficacia y viabilidad (si lograran
cumplir con el objetivo trazado y si es posible realizarlo de acuerdo a las condiciones actuales
de la empresa), para elegir la mejor alternativa de accin.
En el momento de definir los planes de accin hay consideraciones importantes que tomar en
cuenta, dentro de estas se destaca:
1. La legitimidad del plan en relacin al marco contextual legislativo y de prcticas
culturales en el entorno de la empresa.
2. La legitimidad y viabilidad de acuerdo a las tecnologas disponibles y/o al alcance de la
empresa.
3. La viabilidad de ejecucin a partir de los recursos, presupuestos y tiempos implicados.
Cada plan de accin presentado y evaluado en la constitucin del plan estratgico debiese
entonces ser considerado en relacin a preguntas que permitan definir su viabilidad.
La realizacin del plan de accin se enmarca en las leyes y prcticas permitidas.
El plan de accin ser soportado por la cultura de la empresa.
El plan de accin se relaciona con las prcticas y la cultura (filosofa) de la empresa.
El plan de accin puede ser realizado con los recursos disponibles.
Si requiere recursos adicionales, son recursos que la empresa puede generar.
El plan de accin se articula con los otros planes de accin definidos para otros
objetivos especficos o genera tensiones en las metas.
Luego de someter los procedimientos de accin propuestos para la consecucin de los
objetivos a un riguroso proceso de validacin, se define el plan que ser llevado a cabo.

FORMULACIN DEL PLAN

La formulacin del plan de accin es la descripcin detallada de los pasos que se seguirn en la
conformacin de acciones, pudiendo tomar la condicin de un proyecto formal.
Objetivo general: relacionado con el lineamiento estratgico emanado de la estrategia.
Objetivo especfico: relacionado con una dimensin que contribuye a la configuracin de la
meta global.
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Metas del plan: definicin de los indicadores y resultados esperados.

Pasos o acciones: define el plan especfico de actividades que deben ser realizadas en funcin
de alcanzar el objetivo y cumplir con los indicadores (cada paso o accin puede tener, a su vez,
metas directas que contribuyen con la meta final).
Responsables: se definen que actor o rea de la empresa ser el responsable de la actividad.
Recursos implicados: se establecen los recursos (personas, tecnologas, insumos) que sern
necesarios para ser contemplados en el presupuesto del rea.
Plazos de ejecucin: definicin de los tiempos esperados para que las acciones sean llevadas a
cabo.
Mtodos de evaluacin: definicin de la metodologa que permitir monitorear los
cumplimientos del plan, por lo general, asociados al revelamiento del estado de cumplimiento
de indicadores.

DIRECCIN Y PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS

HUMANOS
Robert Kaplan y David Norton, 2001 (en Boada-Grau & Gil-Ripoll, 2009), establecen como
bases del proceso de planificacin estratgica en las empresas cuatro dimensiones.

Fuente: Material elaborado para este curso: Decinti, M., 2012.

La dimensin de aprendizaje y crecimiento de las personas, como base del proceso estratgico,
se convierte en una condicin fundamental para que las otras dimensiones de logros
organizacionales generales puedan ser alcanzadas.
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Al ser un eje central en el logro de la estrategia, la planificacin debe considerar al recurso

humano o, desde otra perspectiva, las reas de recursos humanos deben establecer sus
propios procesos de planificacin estratgica enmarcadas en la estrategia superior de la
empresa u organizacin.
Toda organizacin requiere contar con recursos que le permitan lograr sus planteamientos
estratgicos y uno de esos recursos centrales son las personas que colaboran en la
construccin de resultados al interior de la empresa.

FUNDAMENTOS CENTRALES DE LOS PROCESOS

PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

DE

La planificacin referida al mbito de las personas debe centrarse en el desarrollo del talento y
en el crecimiento de habilidades que permitan a las personas contribuir con los fines de
adaptacin, crecimiento y sobrevivencia de las organizaciones en su entorno.
Para esto, se definen tres aspectos claves:
1. Potenciar a las personas, pues estas son quienes realizan los procesos de las empresas
y quienes se relacionan en forma directa con los clientes.
2. Motivar a las personas para la realizacin productiva del trabajo en un entorno de
satisfaccin.
3. Comprometer a las personas con los objetivos centrales de la organizacin.

Fuente: Material elaborado para este curso: Decinti, M., 2012.

Para lograr esto, algunos de los objetivos especficos que deben ser incorporados en la gestin
de personas, son:

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1. VALORES, CULTURA Y COMPROMISO

Los valores de la empresa deben ser compartidos por sus colaboradores, siendo necesario
inducir, entrenar, sensibilizar y comunicar estos valores para que formen parte de las prcticas
de relacin y trabajo, permitiendo generar un sello particular en la manera de hacer las cosas
en la empresa. La planificacin estratgica general de la organizacin debe ser comunicada,
traducida, transferida y clarificada a las personas que componen la organizacin,
contribuyendo a la comprensin de los focos crticos de la actividad, los objetivos estratgicos
y los compromisos necesarios desde las diferentes reas y actores de la empresa para poder
cumplir con estos objetivos.

2. DESCRIPCIONES DE CARGO
Toda empresa debiese trabajar sobre la formulacin de anlisis y descripciones actualizadas de
los puestos de trabajo, incorporando la gestin de competencias en la definicin de los cargos.
Las descripciones de cargo se convierten en una herramienta importante para la organizacin
de los roles, las responsabilidades y funciones, y permiten que las personas conozcan con
exhaustividad el sentido de su participacin en la empresa, con incidencia directa en la
posibilidad de construir comprensin de su actividad y comprometerse con esta.

3. COMUNICACIN INTERNA
El trabajo en instancias y redes de comunicacin interna que faciliten conocer la percepcin de
los empleados sobre su quehacer, su estado de satisfaccin y sus percepciones sobre la
empresa; junto a permitir espacios formales para el aporte de ideas y sugerencias. En las
empresas que configuran canales para permitir este intercambio, se observa un mayor grado
de conocimiento y aceptacin de los valores y las prcticas de la compaa, teniendo tambin
impacto directo en variables como el clima y la satisfaccin, los logros de equipo y la
coordinacin en funcin de metas compartidas. Los trabajadores son una fuente vital de
recursos para encontrar soluciones a los problemas en la operacin y en los procesos, y
cuando se formalizan posibilidades para la entrega de ideas se tiende a potenciar el desarrollo
de actividades conjuntas y la resolucin de problemas.

4. FORMACIN Y CAPACITACIN
Actividades de formacin y capacitacin alineadas con la estrategia de la organizacin y
desarrolladas con planes que permiten el seguimiento y la evaluacin de estas. De la
planificacin estratgica general de la empresa se desprenden desafos y nuevas
oportunidades sobre las cuales los componentes de la organizacin deben actuar, conocer las

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brechas que pueden existir en conocimientos, destrezas y habilidades a partir de un proceso

de deteccin de necesidades de formacin, entrega informacin importante para la
configuracin de los planes especficos y generales de desarrollo orientados a los
colaboradores en reas especficas.

5. EVALUACIN DE DESEMPEO
Sistemas de evaluacin de desempeo que integren indicadores conductuales y de resultados
(el logro de metas y la forma en que se llega a esas metas de acuerdo a las competencias
centrales definidas para los colaboradores de la empresa). Al conocer de qu manera se
cumplen las metas y en qu medida se cumplen, se retroalimenta al sistemas y a las personas
que lo componen para poder establecer medidas de ajuste tendientes a la mejora continua.

6. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Sistemas de reclutamiento y seleccin con tcnicas actuales que permitan contar con las
competencias requeridas en los plazos requeridos. Planificando las incorporaciones, las
necesidades de perfiles, los procesos de bsqueda y los pasos de la seleccin se puede lograr
incorporar a los mejores candidatos de acuerdo a las necesidades estratgicas y tcticas que
tienen las reas especficas de la empresa.

7. REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
Sistemas de remuneraciones y compensaciones competitivos y que contemplen las
necesidades de los colaboradores y la informacin relevante del mercado en la cual se
encuentra instalada la organizacin. Cumplir con los requisitos de equidad interna y externa
afecta en forma directa la vivencia que las personas tienen sobre su organizacin y a partir de
esto se relacionan con la satisfaccin, la motivacin, el clima interno y el compromiso.

8. INCORPORACIN Y DESVINCULACIN
Sistemas de incorporacin y desvinculacin alineados con las mejores prcticas del mercado y
que permitan mantener niveles internos de satisfaccin y a partir de esto se logra un proceso
de induccin ms rpido y eficiente de las nuevas incorporaciones.

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9. GESTIN DE DOTACIONES
Planificacin de dotaciones que permiten asegurar la continuidad de produccin o entrega de
servicios de acuerdo al ciclo de crecimiento y evolucin de la actividad. Mediante una efectiva
gestin de dotaciones las empresas pueden hacer frente en forma adecuada a las demandas
contingentes y nuevos proyectos, reforzando los procesos y las reas que son ms exigidos en
determinados momentos.

10. CLIMA INTERNO

La preocupacin por el clima interno y la motivacin de los colaboradores, a partir del estudio
sistemtico que permita entender las dinmicas de motivacin, las percepciones sobre las
dimensiones del trabajo y la creacin de planes especficos orientados a cautelar que los
niveles de estos indicadores se fortalezcan en forma continua.

11. EQUIPOS
Trabajo en equipo orientado a la solucin de problemas y el desarrollo de oportunidades,
fortaleciendo las prcticas de trabajo conjunto y en colaboracin, un sentido compartido que
plasme la visin y la misin en actividades coordinadas y en funcin de los objetivos
estratgicos de las reas y la empresa.

12. GESTIN DEL CAMBIO

Mitigacin de los efectos que se pueden producir en situaciones de cambios e incertidumbre
estableciendo programas de gestin del cambio que faciliten las transiciones, fortalezcan las
competencias necesarias de adaptacin, comunicando las caractersticas del proceso y las
necesidades contingentes en la implementacin de nuevos proyectos.

13. LIDERAZGO
Liderazgo centrado en el desarrollo de los equipos y las personas, reconociendo las figuras
claves de la organizacin (por su rol en el proceso de direccin o por tener grupos de
colaboradores a cargo) y estableciendo un proceso continuo de mejora en las habilidades de
gestin de personas.

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14. RELACIONES LABORALES

La gestin del conflicto y preocupacin por las relaciones laborales como actividad especfica
del rea de recursos humanos en su lineamiento y orientando a todas las personas que son
responsables de esfuerzos de equipo en forma tal de permear prcticas positivas de
colaboracin y resolucin de los eventuales conflictos.

15. DESARROLLO DE CARRERA

Planes de carrera orientados a identificar talentos, desarrollar a las personas y formar cuadros
de recambio para el futuro de la organizacin, estrategias que permiten garantizar la
disponibilidad de talentos frente a los nuevos desafos y tambin se establece en una manera
de cuidar el clima interno, la satisfaccin y la vinculacin general de las personas con la
organizacin.

INCIDENCIA DE LAS VARIABLES DE ESTRATEGIA DE RR. HH. EN

LA PLANIFICACIN ESTRATGICA DE LA ORGANIZACIN
En el estudio realizado por Joan Boada-Grau y Carme Gil-Ripoll en 2009, quienes tratan de
establecer la relacin existente entre un conjunto de variables derivadas de la gestin
estratgica de recursos humanos y las dimensiones: financiera, de procesos y clientes,
esenciales a la planificacin estratgica, encontraron que cuando se establecen acciones
estratgicas en la direccin de recursos humanos orientadas a las 15 variables de accin
orientadas a personas, se observa un impacto directo en la dimensin de los procesos,
tendiendo a la excelencia y a la calidad.
En cuanto a la variable financiera, 12 de las 15 variables resultaron predictivas de buenos
resultados financieros.
Sobre la participacin de las variables estratgicas de direccin de personas y su relacin con la
satisfaccin de clientes, tambin se encontraron resultados tendientes a la evidencia de que
todas estas variables influyen en forma directa en el cliente final de la organizacin.

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PLANES DE RECURSOS HUMANOS

Cada una de las dimensiones de direccin y planificacin estratgica de recursos humanos
puede ser trabajada desde el planteamiento de objetivos generales para la dimensin, los
objetivos especficos y los planes tcticos (planes de accin), estableciendo:
1. Lnea de trabajo: correspondiente al mbito de accin de la planificacin estratgica de
recursos humanos. (Ej.: liderazgo, trabajo en equipo, compensaciones).
2. Objetivo general del plan, que debe relacionarse con el proceso general de
planificacin estratgica de la empresa.
3. Objetivos especficos: logros concretos esperados para el plan.
4. Planes de accin de la lnea de trabajo: proyecto especfico de trabajo con sus pasos.
5. Recursos requeridos: necesidad de recursos humanos y financieros requeridos para el
desarrollo del proyecto.
6. Responsables del plan de accin: personas/roles de la organizacin que debern
realizar y/o coordinar el plan.
7. Metas: indicadores de logro del proyecto.
8. Medios de evaluacin: forma en que se verificarn los logros.

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COMENTARIOS FINALES
Se han podido ver algunos elementos que configuran la importancia del proceso de
planificacin estratgica en las empresas, bajo las demandas actuales que el mercado
establece como condicin y viabilidad para los sistemas organizacionales.
Junto a esto se estableci la relacin existente entre el proceso de planificacin a nivel
empresa con las directrices de recursos humanos, es decir, en la direccin estratgica de las
personas.
Ambos procesos se determinan mutuamente, las personas construyen la estrategia y esta se
alinea hacia un horizonte que debe ser decantado en planes de trabajo, objetivos e
indicadores, tanto para las reas de negocio como para las reas de soporte y en forma
transversal para darle sentido a las prcticas que orientan la relacin de la empresa con sus
trabajadores.
El desafo en el sistema organizacional se encontrara en lograr definir estrategias pertinentes,
coherentes e inclusivas que permitan que tanto la orientacin de negocios, como la gestin de
las personas se articulen complementndose.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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