Remunerao e Carreira

Juliana Tabegna Wei

Recife, 28 e 29 de Maio de 2010

 Minha Histria
Graduada em Administrao de Empresas Universidade Mackenzie
(Julho/ 2.000);

Ps Graduada em Desenvolvimento e Gesto de Pessoas Fundao

Getulio Vergas ( Dez/2003);

Executive MBA - Business School So Paulo com estenso na Toronto

University (Julho/ 2009);

12 anos de atuao nas reas de Remunerao, Benefcios e Expatriados

em empresas como Claro Telecomunicaes, Nestl, Grupo Votorantim, AES
Eletropaulo e Natura Cosmticos.

Recife, 28 de Maio de 2010 2

 Estratgia de Remunerao

Recife, 28 de Maio de 2010 3

 Processo de Gesto de Pessoas

Gesto de Pessoas

Educao Desenvolvim Recrutament Rem Sade e

ento o e Seleo Benefcios Medicina

Recife, 28 de Maio de 2010 4

 Processo de Gesto de Pessoas
Mercado
Estratgia de Cultura e
RH
Estratgia do Clima
Negcio
Avaliao de Posio
Modelo
Organizacional
Remunerao

Desenvolvimento
 As Interfaces e o todo

Competncias
Individuais e
das Equipes
Treinamento
Alinhamento e
Cultural Performance

Estratgia Resultados

Organizao Reconheci- Resultados

Viso do Trabalho mento e Lucro
Objetivos Recompensa Crescimento
nfases Processos e Clima
Sistemas de Satisfao dos
Trabalho Cliente

Recife, 28 de Maio de 2010 6

 Arquitetura de Remunerao
Percepo da remunerao pelos colaboradores,candidatos, estagirios etc.
Influncia das estratgias e caractersticas da Empresa
Posicionamento de mercado X diferentes grupos hierrquicos;
Filosofia de Gesto da remunerao:
Remunerao Transparncia das informaes e abordagem de Remunerao Total

Contratao de Pesquisas
Comparao
Prticas e Tendncias
Mercado Anlise e apresentao dos resultados das pesquisas
Estrutura
Organizacional Alocao dos processos de negcio
Descrio dos processos
Administrao Alinhamento junto a Unidades descentralizadas
de Cargos
Remunerao Carreira Tcnica X Gerencial
Fixa Metodologia de avaliao dos cargos
Classificao dos perfis em grupos e nveis de carreira (cargos)
Remunerao
Varivel
Remunerao Desenho de programas, produtos e servios
Indireta Remunerao de Executivos e Incentivo s Vendas
Polticas e Procedimentos
Gesto e administrao

Recife, 28 de Maio de 2010 7

 Composio da Remunerao
Remunerao Executiva
Alinhamento Arquitetura
Estratgico do Plano

Remunerao Varivel

Mensagens Conceitos Arquitetura

Incentivos

Estrutura de Remunerao

Competitividade Composio(Mix) Procedimentos

Clarificao de Estrutura

Funes Mtodos Peso Relativo

Plataforma

Recife, 28 de Maio de 2010 8

Perspectivas

Poltica de cargos e salrios consistente internamente e competitiva

externamente;

Capaz de atrair, reter e motivar;

Custo compatvel com os objetivos e estratgias da Organizao.

Recife, 28 de Maio de 2010 9
Equilbrio

Equidade Interna Equidade Externa

Busca coerncia entre:consistncia tcnica, transparncia e integrao

com os demais processos de gesto;

um dos importantes meios para a atrao e reteno de talentos,

comunicao de objetivos e alinhamento de expectativas entre
colaboradores da emprea, direcionando o foco para alcance dos resultados
e respectivo comportamento.
 ntrinseco x Extrnseco
Exemplos Elementos Definies

Estilo Gerencial RECOMPENSA

Intrnseco Construindo o Futuro
Cultura & Clima
Qualidade de Vida
Organizacional T O T A L

Carros Benefcios
Previdncia Privada Executivos REMUNERAO
T O T A L

Alimentao (Direta e Indireta)

Sade
Benefcios
Seguros
Transporte

Extrnseco Remun. em Aes TOTAL DA
Incentivos de Longo
Participao no Prazo REMUNERAO
desempenho de LP
D D
T I
Bnus anual Varivel de Curto I
O N R
Outros Incentivos Prazo T H E
A E TA
L I
Salrio Base R
Base em Dinheiro O
Salrio por hora
EM

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 Efeitos da Remunerao Total

Recife, 28 de Maio de 2010 12

 Atrair x Reter x Motivar

Recife, 28 de Maio de 2010 13

 Ontem x Hoje
PASSADO
Emprego n Foco no cargo
n Emprego a Longo Prazo
n Estabilidade no emprego
Poltica de n Contrata para um cargo
Contratao
Poltica de n Aumento do desempenho na funo atual
Treinamento n Empresa como dona da carreira
Carreiras n Carreiras rgidas e especializadas,
n Pequeno horizonte, amarradas estrutura permeabilidades entre diferentes carreiras
de cargos
Poltica Salarial n Focada na estrutura de cargos
n Remunerao garantida
n Foco no Salrio Bsico
n Benefcios como diferenciador
n Incentivos individuais
n Varivel para executivos e fora de vendas
Recife, 28 de Maio de 2010
HOJE
n Foco no encarreiramento- flexvel
n Emprego a curto prazo
n Estabilidade atrelado ao desempenho/ do negcio
n Contrata para uma carreira
n Preparao para funes futuras
n Funcionrio o dono da carreira
Carreiras flexveis, de longo alcance, com
n
n Foco na posio, carreira e desempenho
n Menor diferenciao entre os nveis
n Foco nos incentivos grupais/ resultados empresariais
n Remunerao conquistada e diferenciada
n Foco na remunerao variada
n Varivel de Curto e Longo Prazo como diferenciadores
n Varivel para toda organizao
14
 Elementos e Seus Determinantes

Recife, 28 de Maio de 2010 15

 Avaliao de Cargo

Recife, 28 de Maio de 2010 16

Avaliao de Cargo

Informao
- Job Description
- Organogramas

Julgamento
Cargo
(Pontuao)

Metodologia

Dimenso
Peso
Valor
Nvel
 Avaliao de Cargo
Organiza
o
GS 37

Grupos de cargos
Presidente

GS 36
Dir. Ind Dir. Com CFO

GS 35
Estrutura
GS 34

Avaliao dos Cargos

Funo Job Groups
Baseado em HP
 Remunerao Varivel

Recife, 28 de Maio de 2010 20

Definio da Estratgia de RV

Bancos Servios Indstria Empresas

MDIA Indstria Servios Bancos
Pblicas MERCADO MERCADO

CONSERVADORA CONSERVADORA

RISCO
RISCO

ALTO RISCO ALTO RISCO

 Remunerao Fixa
Salrio Base um componente da Remunerao Total, cujo objetivo
remunerar dentro de uma faixa salarial o quanto o cargo, que a
pessoa ocupa, agrega de valor a empresa.

Pacote de Benefcios um componente da Remunerao Total, cuja

o objetivo remunerar de forma indireta o cargo que a pessoa
ocupa. A definio do pacote de benefcios definida de acordo com
o nvel hierrquico.

Remunerao Fixa o SB + pacote de benefcios

Remunerao Fixa
Remunerao

Nveis de Agregao
de Valor
 Remunerao Varivel
um componente da Remunerao Total, cujo objetivo remunerar
o desempenho das pessoas pelo atingimento de metas, ao final de
cada exerccio fiscal.

um mecanismo importantssimo para alinhar a estratgia da

empresa no curto prazo;

Mecanismo utilizado para recompensar as pessoas pelos resultados

alcanados, assim como diferenciar os desempenhos das pessoas;
 Remunerao Varivel
Clarificao Deixar claro os rumos ou objetivos
Quais?
Definir prioridades?
Importncia de cada objetivo para empresa (Tamanho do
Desafio)
Resultado esperado

Acompanhamento
Monitorar o desempenho

Avaliao dos Resultados

Feed Back dos Resultados
Justia
Diferenciar desempenhos da pessoas
 Sistemas de Remunerao de
Mercado

Recife, 28 de Maio de 2010 26

 Resultados x Gesto

Gesto por presso Gesto por Engajamento

Resultado / Desempenho

Foco: resultado Foco: resultado e pessoas

+ Estratgia: resultado a Estratgia: prosperar
qualquer preo
Clima: vitria
Clima: presso

Gesto catica Gesto afetiva

Foco: desconhecido Foco: pessoas
- Estratgia: evitar conflitos
Estratgia: recuperar
Clima: batalha Clima: amizade

- Clima Organizacional +
Contedo do Resultados
Trabalho Pessoas dos Negcios

Principal Produto Principal Produto Principal Produto

Plano de Cargos e Salrios (Fixo) Plano de Gesto de Plano de Remunerao
Desempenho Varivel

Estrutura Sistema de avaliao de Definio de

Organizacional desempenho por Indicadores de
competncias Resultados
Descrio de cargo
Mapeamento de
Poltica de PPL/PPR
Avaliao / Desempenho e
classificao dos Cargos Competncias

Estruturao dos Banco de Dados de

Competncias
Cargos na Estrutura
Individuais
Organizacional
Aes de
Estudos de Desenvolvimento
Remunerao
Aes de
Reconhecimento
Os 3 Elementos da Remunerao

Pessoa
 Resultados -PPL/PPR
Remunerao por Resultados: Resultados

O Plano de Participao nos Lucros um programa

PPL institudo pela empresa destinado a permitir a participao
dos associados nos lucros obtidos

O plano de participao nos resultados um programa

institudo pela empresa com o objetivo de premiar a alta
PPR performance obtida por sua gerncia, em benefcios do
desenvolvimento e melhoria de resultados da companhia
 Objetivos Estrutura de Remunerao

Determinar uma estrutura de cargos e salrios, a partir da

Equidade Interna identificao e do estabelecimento do valor relativo dos
mesmos.

Determinar a competitividade da remunerao no mercado,

Competitividade
Externa facilitando o intercmbio de informaes entre empresas, em
mbito nacional e internacional.

Dotar os gestores de uma ferramenta que oriente e suporte as

Suporte a Gesto
decises e a administrao contnua da remunerao.
 Plano de Cargos e Remunerao
Gerenciamento dos Processos

Entendimento do Estrutura
Estrutura dede Consistncia da Polticas de
Negcio Cargos
Cargos Remunerao Remunerao

Entrevistas Avaliao dos Anlise da

Competitividade
cargos consistncia
interna
Descries dos Mix de
cargos Consolidao dos
Anlise da remunerao
cargos
consistncia
Consolidao das externa Sistema de
descries Anlise da Remunerao
estrutura de Anlise dos varivel(PPL/PPR)
cargos resultados
Campos existentes em uma descrio de cargos

= Nome do ocupante do cargo, superior imediato,

IDENTIFICAO
rea, localidade, etc

=
MISSO DO CARGO Resumo das atividades principais do cargo

Os maiores desafios para o cumprimento dos

DESAFIOS = objetivos do cargo

Informaes quantitativas do cargo: valor total

DIMENSES = de vendas, compras, totais em dinheiro, etc

= Posio na estrutura organizacional e dos demais

ORGANOGRAMA
cargos da rea

ATIVIDADES/ = Principais atividades exercidas, conhecimentos e

CONHECIMENTOS/ habilidades para o desempenho das atividades
HABILIDADES
Processo de Classificao de Cargos

Organizao

Cargo

Avaliao

Estrutura
 Sistema de Avaliao de Cargos
O que avaliao de cargos
uma forma lgica e justa de se classificar cargos atravs da
comparao destes entre si ou a uma escala pr-determinada a fim de
esclarecer seu valor relativo para a organizao.

Vrios mtodos
 Sistema de Avaliao de cargos

Mtodo de Mtodo de anlise usado

comparao Considerando o
usado Considerando cargo com um todo
elementos do cargo
Comparando cargo com Mtodo de
uma escala Mtodo de Pontos classificao
Comparando o cargo
com cargo
Mtodo de ordenao
Mtodo de Comparao
de Fatores

O mtodo Hay um mtodo de comparao de fatores

Benefcios da metodologia do sistema Hay

Desvantagem Benefcios

Leva algum tempo

para aplicar Mais acurado para
medir diferenas de
Comunicao cargos
Permite comparao de
cargos com natureza
totalmente diferentes
Usado mundialmente
Medidas quantitativas
 Sistema de Avaliao de Cargos

A avaliao de cargos a parte de um processo

Entender o

Entender o cargo Aplicao do julgamento Tamanho

Mtodo do cargo
Contexto
 Entender o contexto e o cargo um requisito fundamental

Contexto Cargo

Misso da empresa Responsabilidades

Situao financeira Dimenses
Estrutura Misso do cargo
Origem de capital Habilidades, conhecimentos
Setores Principais desafios
Mercado Estrutura
 Sistema de Avaliao de Cargos
O processo de avaliao direcionado por algumas regras que so as
seguintes:

- O cargo no a pessoa
- Desempenho esperado do cargo
- Analisar o cargo presente
- Desconsiderar o salrio e status atual
- Sem entende-lo no d para avaliar
 Critrios de Avaliao de Cargos

Plano de
Negcios Metodologia Fatores de Avaliao
HAY

abrangncia de atuao
Produtos Responsabilidade magnitude

e/ou Servios por Resultados impacto

Processo contexto do raciocnio

Processo desafio
Mental

tcnico
gerencial
Matria-Prima Know-How
relaes humanas
Fatores de Avaliao de Cargos

A SOMA TOTAL DE TODO E QUALQUER

KNOW - HOW CONHECIMENTO, HABILIDADE E EXPERINCIA
REQUERIDA PARA O DESEMPENHO ESPERADO
DO CARGO

O PROCESSO DE PENSAR, DE INICIATIVA

PROCESSO PRPRIA, REQUERIDO POR UM CARGO PARA
MENTAL ANALISAR, AVALIAR, CRIAR, ARGUMENTAR A
FIM DE CHEGAR A SOLUES E EXPRESS-LAS

RESPONSABILI A MENSURAO DOS EFEITOS E DA PARCELA

DADE MONETRAIAATRIBUDA AOS CARGOS NOS
RESULTADOS RESULTADOS FINAIS DA ORGANIZAO
 Avaliao de cargos

Exemplos

Processo Responsabilidade
Cargo Know How TOTAL
Mental por Resultados

CARGO 1 460 230 264 954

CARGO 2 400 175 264 839

CARGO 3 350 152 152 654

CARGO 4 304 100 152 556

CARGO 5 264 100 100 464
CARGO 6 230 66 100 396
 Anlise da Consistncia Interna
10.000
+20%
9.000
8.000 LTC
7.000
Salrio (R$)

6.000 -20%
5.000
4.000
3.000
2.000
1.000
-
300 400 500 600 700 800 900 1000

Tamanho do Cargo
 Pesquisa de Mercado
- Para conhecermos a remunerao, prticas e tendncias do
mercado competidor, realizaremos uma Pesquisa de Mercado;
- Estaremos analisando as principais tendncias e prticas do
mercado buscando solues aplicveis nossa realidade;
- Sero comparadas as estruturas e cargos encontrados no
mercado utilizando conceitos de equalizao, ou seja, trabalhar
com todas as empresas num mesmo patamar.

Recife, 28 de Maio de 2010 45

 Pesquisa de Mercado
Levando em considerao o segmento de negcio da empresa , sua
aspirao de crescimento, porte do grupo e a necessidade de recursos
humanos, definido um grupo de empresas no qual a empresa quer ter
de referncia para definio da estratgia de remunerao. Com quem
se comparar??

Com Base nestas informaes definida a tabela salarial, pacote de

benefcios e os targets de Remunerao Varivel

Painel de Referncia
 Pesquisa de Mercado
a metodologia utilizada para o levantamento dos dados de mercado
para que seja definida uma poltica salarial.

A Pesquisa salarial pode ser realizada de trs formas:

Participando Pesquisa
Elaborar uma de uma salarial Hay
Pesquisa Pesquisa sistema
Salarial salarial Paynet

- Identificao
- Unificao do
estrutura segmento
- Seleo cargos
- Identificao Cargos - Unificao da
- Seleo empresas
Estrutura e cargos
- envio coleta - Envio material coleta
- Informe dos dados
empresas - Recebimento
tabulao dados - Recebimento da
- Tabulao dos
tabulao cargos/
dados
pontos
 Pesquisa de Mercado
Sistema de Pesquisa Paynet: um sistema de tabulao de pesquisa salarial
eletrnico para todos os clientes asssociados da Hay.

Empresas Tabulao
Selecionadas

- Por cargos e pontos Hay

- Diversos Segmentos
- Salrio Base: Sal. Nominal
- Faturamento
Total em dinheiro: Sal. Nom
- Nmero empregados + bonus + PPL/PPR
- Regio - Remunerao fixa: SN + B
- Salrio Total
 Anlise da Competitividade Externa
Exemplo
14000

12000
1
2 1 - Empresa A
10000
Salrio (R$)

3 2 - Empresa B
8000 4
3 - Empresa C
5
4 - Empresa D
6000
5 - Empresa E
4000

2000

0
200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100 1200

Tamanho do Cargo
Anlise da Competitividade Externa

14.000

12.000 P75
10.000 Mediana
Salrio (R$)

8.000
LTC
6.000

4.000

2.000

-
200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100 1200
Tamanho do Cargo
Anlise da Competitividade Externa
Anlise Individualizada

Cargo Pontos Salrio Mercado Salrio x

Mercado
01. CARGO A 954 2250 2492 90%
02. CARGO B 839 2000 2318 86%
03. CARGO C 750 2225 2057 108%
04. CARGO D 654 1540 1709 90%
05. CARGO E 610 1520 1651 92%
06. CARGO F 556 1410 1593 88%
07. CARGO G 580 1270 1274 99%
08. CARGO H 520 1210 1390 87%
09. CARGO I 380 1090 984 110%
10. CARGO J 360 800 926 86%
 Definio da Poltica de
Remunerao
Estrutura Estrutura
Poltica de
de de
Remunerao
Cargos Salrios

GRADE CARGO PONTOS MNIMO MDIO MXIMO Mrito

11 CARGO A 100 Promoo
100 200 300
Admisso
CARGO B
12 200 150 300 450 Enquadramento
CARGO C
Mudana de
CARGO D 300
13 200 400 600 funo
CARGO E
Mix de Remunerao

100%
10 10
15
75%
20 Benefcios
30
50% 35 Varivel
Salrio Fixo
25% 70
60
50

0
Diretores Gerente Demais
 Composio da Remunerao Total
1% 0% 0% 0%
8% 6% 7% 7% 6% 8%
4% 5%

22%
15% 19% 24% 24%
28%

11%
11%
27% 21% 14% 8%

58% 61%
54% 56%
46% 49%

Presidentes VP's / Diretores Gerentes Sr Gerentes Superv./Coord. Profissionais

Salrio base ICP

Recife, 28 de Maio de 2010 54

Equidade Interna
Grupo de Funo e Faixa Salarial

- Todos os cargos possuem um GF correspondente que por sua vez, possui

uma faixa salarial;
- A faixa salarial tem uma variao de 50% entre o valor mnimo e o mximo;
- A Faixa Salarial permite remunerar de forma diferente os ocupantes
posicionados no mesmo cargo de acordo com desempenho e senioridade
dos mesmos;
- Possuir uma estrutura formal e alinhada com os objetivos da Nestl auxilia
em promoes, admisses, enquadramentos e qualquer tipo de redefinio
salarial.

80% 100% 120%

Mdia de Mercado