You are on page 1of 7

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA


UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL UNEFA
NCLEO FALCN

PLANIFICACIN
E S T R AT G I C A
UNIDAD III
EQUIPO N 2
CALLES, FRANCYS
CURIEL, MARIA
GONZALEZ, ANGELA.
MEDINA, ARAMELIZ
ZAVALA, ALI

C.I.V- 20.570.638
C.I.V- 18.607.763
C.I.V- 10.610.172
C.I.V- 19.253.895
C.I.V- 19.251.282

MAESTRA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

2DO TRMINO.
SECCIN (A)

SANTA ANA DE CORO, SEPTIEMBRE DE 2016.

Los nuevos sistemas de direccin de las empresas exitosas y competitivas, se


encaminan hacia una descentralizacin y polivalencia en el trabajo, donde el
liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofa de calidad
total en el servicio a sus clientes externos e internos, su premisa fundamental
parte de la consideracin del recurso humano como una ventaja competitiva
bsica y real, ms all de los recursos materiales, financieros o tecnolgicos con
las que cuenta. Ahora bien lo que se pretende es exhibir al recurso humano como
una inversin y no un costo dentro de los nuevos modelos de la gestin de una
organizacin.
Hoy por hoy las empresas empiezan a aceptar que para sobrevivir y desarrollarse
deben revalorar y estimular el desarrollo ptimo de las personas que las integran,
en tanto que en ellos reside el estratgico y la aplicacin de planes de accin de
recursos humanos ms importantes el cual permitir construir organizaciones no
solo ms productivas y eficientes, sino organizaciones inteligentes; de aprendizaje
y de renovacin que harn posible el desarrollo integral de la sociedad. Como
plantean Roure y Rodrguez (1999) son el factor humano de la calidad, o Reynoso
(2002) las personas hacen la diferencia.
Por lo que la competitividad de las empresas est directamente relacionada, as lo
afirman la mayora de los autores, con la capacidad que stas tengan para atraer,
retener y desarrollar talento.
Se hace necesario, entonces, contar con un personal ms preparado, que se
adapte ms rpidamente a la tecnologa moderna, que sea proactivo y que
realmente sepa interpretar lo que los cambios generan.
As mismo en las filosofas gerenciales, el desarrollo de las tecnologas de la
informacin y las comunicaciones han elevado la inteligencia y el talento de las
personas hacia una posicin ms protagnica en el logro de las ventajas

competitivas sustentables de la organizacin, por lo que se hace necesario


optimizar los recursos humanos mediante la aplicacin de adecuados modelos de
gestin de recursos humanos que garanticen el trnsito hacia la gestin del talento
humano, cabe destacar que cada uno posee ventajas y desventajas por tanto se
debe analizar la situacin especfica de la empresa y del entorno para que se
adopte alguno de ellos.
En este mismo orden de ideas se describen algunos modelos de gestin de
Recursos Humanos clsicos, junto con otros contemporneos:
En el Modelo de Harper y Lynch (1992), a partir del plan estratgico se realiza la
previsin de necesidades en interdependencia con una serie de actividades claves
de recursos humanos (anlisis y descripcin de puestos; curvas profesionales;
promocin; planes de sucesin; formacin; clima y motivacin) desarrolladas a
travs del conocimiento de los RR.HH. con que cuenta la organizacin. Con estos
elementos se lograr una optimizacin en el personal, para lo cual se requiere de
un seguimiento constante verificando la coincidencia entre los resultados
obtenidos y las exigencias de la organizacin. El modelo tiene carcter descriptivo
ya que slo muestra las actividades relacionadas con la gestin del recurso
humano para lograr su optimizacin, pero no en su dinmica y operacin. Un
aspecto de mucha importancia se le concede a la auditoria de recursos humanos
ya este es un mecanismo para poder controlar el sistema; mientras que el Modelo
de Werther y Davis (1996) expresan que la administracin de personal constituye
un sistema de muchas actividades interdependientes, donde prcticamente todas
las actividades influyen en una u otra ms. Las actividades de administracin de
personal constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos,
indica que toda actividad se relaciona directamente con todas las dems, Sin
embargo, este modelo no cuenta con una proyeccin estratgica de los recursos
humanos; pero es positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y

desafos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y


muestra a la auditoria como elemento de retroalimentacin y de continuidad en la
operacin de la gestin d recursos humanos; ahora bien en el Modelo de Idalberto
Chiavenato (2002) plantea que los principales procesos de la moderna gestin del
talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisin de personas
relacionado directamente con el reclutamiento y seleccin, en la aplicacin de
personas (diseo y evaluacin del desempeo) en la compensacin laboral, en el
desarrollo de las personas; en la retencin del personal (capacitacin) y en el
monitoreo de las personas basados en sistemas de informacin gerencial y bases
de datos. Estos procesos estn influenciados por las condiciones externas e
internas de la organizacin; dependiendo de estas circunstancias se deben
formular planes de accin de recursos humanos, como lo es el plan de
reclutamiento que establece las cantidades y los tipos de personas requeridas y
cuando se van a necesitar, utilizando como tcnicas la determinacin de
necesidades de personal, localizacin de fuentes externas de mano de obra,
determinar el coste de la tcnica y la rapidez con la que se va aplicar la misma, ya
obteniendo esto se procede aplicar el plan de desarrollo que se encarga de
mostrar la cantidad de capacitadores o aprendices requeridos y el programa para
reclutarlos y entrenarlos, a su vez muestra la cantidad de empleados que se
necesitan entrenamiento o reentrenamiento, y los nuevos cursos que se van a
desarrollar a los cambios que se van a implementar en la organizacin, es
importante tener en cuenta que luego de aplicar estos planes es necesario retener
al personal empleando estrategias que motiven al trabajador a realizar sus
actividades con optimismos o como hace referencia Chiavenato (1999, 2002) que
debe considerarse al personal de una empresa como socias y plantea la elemental
concepcin de su multidimensionalidad y multivariabilidad de su esencia;
asegurndose as que los empleados sepan con exactitud las actividades que van
a desarrollar y que se sientan identificadas con la misin, visin y valores de la
organizacin; adems de estos planes hay que tener en cuenta el plan de los

excesos de personal el cual se encarga de indicar quien, donde y cuando va a


sobrar personal, en caso de que ocurra esta situacin las probabilidades de
estimular el retiro voluntario y los incentivos que es necesario ofrecer, tambin
ayudara a indicar una estrategia para ayudar al personal excedente a encontrar
nuevo empleo y las polticas que se utilizaran para aclarar el despido y para pagar
la indemnizacin.
Como se ha mencionado anteriormente los modelos de gestin de Recursos
Humanos y los planes de accin nos conlleva a los enfoques para el pronstico de
Recursos Humanos, entre estos tenemos el enfoque cuantitativo que es el
utilizado por los tericos y los profesionales ya que suponen el uso de tcnicas
estadsticas y matemticas, motivado que es necesario el clculo de la relacin de
productividad de los empleados de los ltimos 5 aos, como tambin se calcula la
demanda de Recursos Humanos dividiendo el factor de negocios entre la relacin
de productividad, mientras que el enfoque cualitativo sus pronsticos son menos
estadsticos, ya que tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones
de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal
de una organizacin, es muy probable que en las organizaciones grandes y
pequeas existan expertos o especialistas de recursos humanos que les ayuden a
preparar pronsticos para anticipar los requerimientos del personal.
En resumen la evolucin en el campo organizacional ha marcado las pautas de un
desarrollo acelerado en la gestin de los recursos humanos; los nuevos
paradigmas muestran a los trabajadores no solo como un recurso ms dentro de
las empresas, sino como el nico recurso capaz de conducirla al xito y la
competitividad; por lo que se ha enfatizado su rol de socio estratgico.
Creemos, adems, que la funcin de recursos humanos debe ser realizada en
toda la organizacin y no slo a partir de un departamento, por lo que se debe

fomentar la responsabilidad y la toma de consciencia por parte de cada director de


lnea del papel fundamental del trabajador para la empresa; velando por el
desarrollo y potenciacin de su personal.
Por ltimo, deben crearse nuevos modelos de sistemas de gestin de Recursos
Humanos, para cada empresa tratando de establecer una herramienta tericometodolgica valiosa para el diseo y perfeccionamiento de los sistemas de
recursos que tome en cuenta la interdependencia organizativa con el entorno y
que permita por sobre todo, atraer al personal idneo a un puesto perfectamente
diseado;
Retener a ese personal capaz de llevar al xito a la empresa a travs de polticas
de

recursos

humanos

acordes

con

las

necesidades

de

estos

las

organizacionales; y adems, se debe Desarrollar al personal ofrecindole


posibilidades de crecimiento personal.

Bibliografa
Cuesta, A. (1999): Tecnologa De Gestin De Recursos Humanos. La Habana, Ed.
Acadmia.
Chiavenato, I. (1999): Administracin De Recursos Humanos. Ed. McGraw-Hill,
Mxico.
Roure, J. y Rodrguez, M: Aprendiendo de los mejores. Ed. Gestin 2000,
Barcelona.
Werther, W. y Davis K. (2001): Administracin De Personal Y Recursos Humanos
5ta Edicin, Mxico. Ed. Mc. Graw Hill.