V Congreso Internacional de Investigacin y Prctica Profesional en Psicologa XX

Jornadas de Investigacin Noveno Encuentro de Investigadores en Psicologa del

MERCOSUR. Facultad de Psicologa - Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires,
2013.

LA GESTIN DEL CAMBIO

EMPRESARIAL Y LOS PROCESOS DE
LIDERAZGO Y APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL.
Cornejo, Hernn.
Cita: Cornejo, Hernn (2013). LA GESTIN DEL CAMBIO EMPRESARIAL Y
LOS PROCESOS DE LIDERAZGO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. V
Congreso Internacional de Investigacin y Prctica Profesional en
Psicologa XX Jornadas de Investigacin Noveno Encuentro de
Investigadores en Psicologa del MERCOSUR. Facultad de Psicologa Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires.

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LA GESTIN DEL CAMBIO EMPRESARIAL

Y LOS PROCESOS DE LIDERAZGO
Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Cornejo, Hernn
Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Abierta Interamericana - Facultad de Ciencias
Econmicas y Estadstica, Universidad Nacional de Rosario. Argentina
Resumen
El presente trabajo tiene por objetivo analizar la importancia, en
contextos complejos como los actuales, de los procesos de liderazgo, socializacin y aprendizaje organizacional. En particular el
anlisis se desarroll en empresas de uso intensivo de tecnologas
(fundamentalmente de desarrollo y utilizacin de tecnologas de
gestin de base informtica). En el desarrollo se podr apreciar -y
por eso fue tomado como referencia este tipo de organizacionescomo la tecnologa reclama una lgica particular de deinicin de
sus procesos y prcticas que fuerza la manera cotidiana de hacer
de las organizaciones, tensionando en particular la accin de algunos colaboradores que deben interpretar las formas de pensar de
los niveles estratgicos convirtindolos en procesos que generen
valor con una proyeccin de futuro. Se destaca como los procesos
de liderazgo, socializacin y aprendizaje organizacional favoreceran el desarrollo de estas deiniciones, dndole la base cierta a estos sujetos de encarnar en su accionar los principios estructurales
que hacen al desarrollo organizacional con proyeccin futura.
Palabras clave
Organizacin, Gestin, Liderazgo, Socializacin, Aprendizaje,
Tecnologa
Abstract
BUSINESS CHANGE MANAGEMENT AND LEADERSHIP PROCESSES
AND ORGANIZATIONAL LEARNING
This paper aims to analyze the importance in complex contexts like
these, leadership processes, socialization and organizational learning. In particular, the analysis developed in intensive companies
technologies (mainly development and use of technologies of computer-based management). In the development you can appreciateand that was taken as reference organizations such as technology-speciic logic demands a deinition of processes and practices
that force the everyday way of making organizations, stressing in
particular the action of some employees who must interpret the
ways of thinking of converting strategic levels in processes that
create value with a future projection. It stands as the processes
of leadership, organizational learning socialization and favor the
development of these deinitions, giving the base some of these
subjects in their actions embody the structural principles that make
organizational development with future projection.
Key words
Organization, Management, Leadership, Socialization, Learning,
Technology

1.- Introduccin.
El presente trabajo es un avance de una investigacin llevada a
cabo en la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad
Abierta Interamericana titulada La importancia del proceso de Planiicacin estratgica como factor diferenciador en las empresas de
uso intensivo de tecnologa (TIC y produccin lexible).
En este trabajo a partir del recorte disciplinar trabajar la manera
en que actan los procesos de liderazgo, aprendizaje organizacional y crecimiento psicolgico en empresas de uso intensivo de
tecnologa. La interaccin compleja que se genera entre estos procesos asumen formas propias en este tipo de organizaciones que
reclaman, se cree, un estudio particular, a partir de la importancia
fundamental que asume desde el punto de vista axiolgico en el
desarrollo de calidad de vida laboral.
La ilosofa de la calidad de vida laboral se cree que ha venido cobrando relieve a partir de las formas propias que asume la prctica
organizacional, dejando de ser un concepto que nuclea los aspectos
objetivos y desde no hace mucho tiempo subjetivos de la situacin de trabajo, para convertirse en una orientacin que propone un
cambio concreto en las formas de hacer organizacional.
Se podra hacer un poco de historia en relacin a la crisis del modelo de trabajo fordista, de la administracin cientica del trabajo
y su concepcin maqunica de lo laboral, pasando por las sucesivas re interpretaciones de las teoras de las relaciones humanas,
la revolucin de la gestin japonesa y de los avatares de la responsabilidad social empresaria a partir del enfoque del ecosistema
socio productivo sustentable. Sin embargo el mismo no sera ms
pasar revista por el continuo modelado que trata de discretizar en
unidades concretas, analizables y realizables, las dinmicas cada
vez ms turbulentas de los fenmenos socio histricos, polticos y
econmicos.
En el cambio de impulsores fundamentales de la cultura socio
productiva laboral esta otra de las bases que determina desde lo
macro el enfoque que convoca nuestra investigacin. Del desarrollo incremental mecnico, lineal, de relativa estabilidad del modelo
energtico que prim desde mediados del Siglo XIX hasta mediados
del Siglo XX, se paso a una dinmica compleja de red de ininitos
nodos que actualizan en milisegundos contenidos informacionales,
dinero, modos culturales de hacer y de sentir, que nos atraviesan
con un grado de inluencia cada vez ms creciente.
Las empresas han sido deinidas como un terreno frtil para la aplicacin de estos nuevos modos de ser y de pensar la gestin, que
encontraran en la lexibilidad, en la circulacin informacional, en el
compartir del conocimiento, en el respeto y la conianza como base
del compromiso, en la apropiacin tecnolgica, etc., la panacea del
desarrollo socio productivo tanto local como regional o global.
Sin embargo en la realidad inmediata las prcticas de gestin em18

presarial, liderazgo, motivacin, creacin y desarrollo de procesos,

etc., quizs ms en microemprendimentos, empresas pequeas y
medianas pero an tambin en grandes empresas de capital nacional o transnacional, se siguen manejando con una impronta demasiado fuerte del modelado ms propio del modelo vertical, de
linealidad causal, de divisin estanca de sectores, del sujeto como
subordinado a la jerarqua rgida, a la reaccin a los avatares del
contexto en un lugar del pensamiento estratgico proactivo, etc.
En el presente trabajo resultado de una investigacin que se nutre
de material de trabajos de consultora de gestin y capacitacin
que realiza en nuestra regin pero fundamentalmente en la zona
de Gran Rosario y Rosario, el grupo de profesionales interdisciplinarios que dirijo, se abordar la aplicacin de prcticas de desarrollo empresarial, planiicacin estratgica, liderazgo, aprendizaje
organizacional, etc., bajo los principios orientadores de la calidad
de vida laboral, en empresas de uso intensivo de tecnologa (TICs
y produccin lexible).
2.- Desarrollo.
Recordemos que es la conexin entre ordenadores, que operan a
gran velocidad con gran cantidad de informacin, y redes, capaces
de transportar al instante gran cantidad de informacin, lo que establece un cambio radical en las esferas del conocimiento, generando una macroestructura cerebral compuesta por la inmensa trama
de ordenadores-en-red que almacenan, operan y comunican la
fabulosa cantidad de informacin actualmente disponible.(Bericat
Alastuey, 2003)
Estos dichos abonan a la entronizacin tecnolgica pero no pocas
veces olvidan que deiniendo esos sistemas, esos procesos, esas
prcticas se encuentran culturas, sectores de actividad, organizaciones, grupalidades, sujetos que favorecen o diicultan estas interrelaciones virtuosas que se pregonan. Es importante sin duda la
coniguracin tecnolgica, la arquitectura de red en este caso, pero
mucho ms importante que aquello es la infraestructura social que
deine y es deinida -siempre la relacin dialctica colabora con lo
complejo para abrir nuevas zonas de sentido- por la capacidad ms
o menos virtuosa de la tecnologa aplicada.
En nuestra investigacin trabajamos con dos tipos particulares de
empresas, por un lado las empresas ligadas al desarrollo de tecnologa de base informtica (n=10) (fundamentalmente sistemas
de gestin para empresas pequeas y medianas) y por otro lado
por organizaciones en general o empresas (n=10) que se encontraban -entre mediados de 2010 hasta nuestros das implementando
sistemas de gestin de impacto medio alto y alto sobre el nivel
de decisiones de la organizacin-. De all que referenciramos al
comienzo del trabajo como empresas con desarrollo intensivo de
tecnologa.
En cuanto a la conformacin de las plantillas de las empresas el
nivel educativo fue medio alto, con niveles de educacin secundaria
y tecnicaturas en niveles operativos y con profesionales en niveles
de jefatura y gerencia.
Respecto a la estructura de liderazgo que se encontr en la investigacin fue casi homogneo la tipologa de liderazgo autocrtico
deinida por Lewin y Lippit recordemos que estos autores dicen
que Las polticas, direccin, tcnicas de trabajo y actividades son
decididas por el lder sin tener en cuenta la opinin del grupo. Las
instrucciones de trabajo se presentan de manera que los individuos no conozcan lo que sigue y el lder se expresa y critica en
trminos personales y no participa activamente, slo cuando da las
instrucciones. Hace alusin al lder que adquiere total responsabilidad por las decisiones y el control del desempeo de los tra-

bajadores. Los autcratas destacan la obediencia, la lealtad y la

observancia de los roles, y pueden emerger y mantenerse como
lderes a travs del ejercicio del poder, generalmente de coercin y
de recompensa.(Ayoub Perez, 2009)
Estas deiniciones, si bien expresan bastante ielmente el estilo que
encontramos, habra que adecuarla a los ines de las prcticas complejas actuales como liderazgo centrado en la tarea y unipersonal.
Los titulares de las empresas mostraban este modelo de liderazgo
con acceso radiocntrico de la informacin la cual pasaba en gran
medida por ellos, como as tambin todas las decisiones -y aqu
no caben las diferencias por niveles de complejidad-, demostrando un inters particular por aquellos procesos y actividades que
relejaban su pasado de formacin y desarrollo profesional. As el
sesgo de orientacin cultural que plasmaban los mismos, se dirigan hacia los ierros o las ventas en donde se haban iniciado
laboralmente.
La pregunta que nos hacamos en el grupo era quin asumira el
rol de lder en los procesos que reclamaran una circulacin ms
horizontal de la informacin, propia de los procesos de anlisis, desarrollo, construccin, innovacin, socializacin, etc.?
Recordemos que trabajbamos en organizaciones de uso intensivo
de tecnologa, tanto en su desarrollo como en su aplicacin a procesos clave de desarrollo organizacional.
En dichas organizaciones los procesos de circulacin horizontal de
informacin, deiniciones, de procesos que trasciendan el nivel del
rea, etc., posibilitadoras de la generacin de valor en contextos
de cambios continuos, se reemplazan por procesos input-output
-una asimilacin de los procesos de cadena de produccin industrial mediatizados por alguna metodologa de desarrollo- con poca
o ninguna comunicacin entre los actores.
En este sentido -y all se interrelacionan las organizaciones estudiadas- el proceso lleva a una situacin de encuentro entre el
analista de la organizacin que implementa el sistema (consultora
tecnolgica) con el experto en el desarrollo prctico del proceso
en estudio (recursos humanos, cuentas corrientes, inanzas, etc)
de parte de la organizacin cliente. Es decir la interpretacin del
proceso organizacional complejo se lo pone en manos del experto
-en la percepcin de los gerentes y lderes de la organizacin- en su
desarrollo cotidiano. Este sujeto cuenta con competencias propias
del hacer con el objeto y no competencias de anlisis prospectivo
que incorpore la mejora estructural proyectada al horizonte de visin (en el caso de que exista) organizacional.
Por el lado de la empresa tecnolgica que gua desde su experticia la implementacin de la empresa u organizacin cliente, se
hace una segunda interpretacin del proceso, con la mente y la
intencionalidad puesta en cambiar lo menos posible la tecnologa
ya deinida (por ms que esta customizacin o adaptacin al cliente
redundara en los beneicios propios del desarrollo a medida). Se
termina por lo general negociando -por razones de cumplimiento
de hitos ijados que se plasman en elevacin de costos- con poco
cambio de lo dado por el sistema o la tecnologa. Por lo tanto proceso de participacin persona nica fallido.
La pregunta es cmo hubiera sido un proceso de participacin
logrado mediante socializacin y aprendizaje organizacional?
Si recordamos se entiende por socializacin organizacional el
proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren actitudes,
habilidades y conductas tiles para el desempeo en el trabajo
(Prieto, 1996)
En este caso el usuario clave del sistema tecnolgico que es aquel
que deine los nuevos procesos con el consultor de tecnologa, se
piensa que tendra que llegar a ese momento clave de la imple19

mentacin tecnolgica, siendo un representante de todo un proceso de conocimiento organizacional, que en pos de la deinicin de
los procesos clave de cada mdulo, se hubiera desarrollado previo
al encuentro de deinicin. Esto hubiera reclamado entre otros un
proceso de liderazgo, que a partir de interpretacin de los objetivos
estratgicos de la organizacin, se tradujera en indicadores de gestin clave (informacin de calidad) a ser desarrollada por los procesos ejecutados en los niveles tcticos y operativos. Recordemos
que dada la complejidad de los procesos que se desarrollan, estos
atraviesan en su ejecucin distintas reas y niveles de la organizacin. A partir de esto podemos notar que los liderazgos son transversales ligados al proceso y no a las unidades departamentales en
que se haya conigurado la organizacin. Por lo tanto se relacionan
a ello los procesos de comunicacin efectiva, que dada la variedad
de reas y niveles involucrados necesita un lenguaje comn, dada
la diversidad de concepciones de un mismo actor o proceso dentro
de la organizacin, de acuerdo a cules son aquellos que perciben
y ejecutan las tareas. Por ejemplo la idea del cliente es sustancialmente diferente en las reas productivas -que lo consideran como
aquel que distorsiona la carga de trabajo estable, ideal de la funcin- a las reas de comercializacin y marketing que necesitan
cerrar las posibles tensiones para realizar las ventas.
As aparecen procesos de socializacin organizacional, gestin del
conocimiento, aprendizaje organizacional, procesos culturales de
diverso grado de adaptacin, posible reformulacin de roles, etc.
que por su complejidad muchas veces no se contemplan y de esta
manera los colaboradores quedan atrapados en tramas que lo
apresan en decisiones, prcticas, etc., que los tienen cono protagonistas aislados y por lo tanto con elevadas posibilidades de fracaso.
De esta manera ciertas determinaciones estructurales no contempladas, posicionan al usuario de deinicin de los procesos tecnolgicos clave en una centralidad responsable que no genera poca
ansiedad, relejando en su proceso de construccin un iel relejo
de lo que se hace cotidianamente y no una proyeccin futura de las
buenas prcticas -interpretada desde los objetivos organizacionales especicos-. Por lo tanto o se introduce al sistema tecnolgico
la rutina o no se toca el sistema y se asume la buena prctica que
el mismo incorpora. Es lgico pensar que despus la organizacin
deber seguir al sistema tecnolgico y no al revs como debera
ser en un proceso de generacin de valor, ya que el sistema como
sabemos no es ms que una herramienta.
El aprendizaje organizacional se relaciona con procesos de cambio: cambio de la conducta organizacional, de las estructuras cognitivas, cambio estratgico, cultural, de la organizacin en general y con procedimientos que promueven la transformacin y la
mejora(Gil Rodriguez, 2003).
En el caso que referimos el proceso de cambio se reduce a la identiicacin de personas que por su experiencia, compromiso, etc.,
traduciran el desarrollo organizacional-grupal. En ese sentido se
asume ms un proceso de trabajo con informantes clave -al estilo
que realiza la investigacin- que un verdadero proceso de aprendizaje organizacional que puedan encarnar ah si ciertas personas,
que habiendo coordinado o participado del proceso lo puedan
transferir a la deinicin de las nuevas formas de hacer del sistema
tecnolgico.
As las condiciones que favorecen el aprendizaje organizacional
son: adoptar como estrategia el enfoque en el aprendizaje, desarrollar una poltica participativa, uso de la tecnologa de informacin para compartir comportamientos, cultura y clima que inciten
a la experimentacin, estructuras que favorezcan el aprendizaje, el
cambio y la adaptacin, etc. (Gil Rodriguez, 2003)

Ya hemos destacado las estructuras de liderazgo de tipo autocrtico que mostraban prcticamente todas las empresas con las cuales
trabajamos, sean las de desarrollo de tecnologas de informacin,
como las que haban implementado o lo estaban haciendo, sistemas de gestin de base informtica de alto impacto en la reformulacin de procesos y prcticas de trabajo. Dichas estructuras de
liderazgo no favorecen el lujo horizontal de informacin propia de
los procesos de aprendizaje organizacional, sino ms bien lujos
convergentes de la informacin que posibilitan la toma de decisin
unipersonal. Posteriormente para la implementacin de los procesos se busca que las personas que brindaron informacin parcializada, no integrada ni coordinada, se pongan a deinir las formas
de hacer de los procesos derivados de aquellas decisiones, para la
cual probablemente no tengan ms salida que relejar lo rutinario,
perdiendo la organizacin la oportunidad de desarrollar nuevos procesos de valor a introducir en el sistema o incorporar a la gestin.
La cultura organizacional como espacio de signiicados y prcticas
compartidas debe ser el lugar desde donde -a nuestro entender- se
tienen que dar los cambios que favorezcan la toma de conciencia
de cmo los procesos cada vez ms complejos deben desarrollarse
con estructuras dinmicas y lexibles con alta capacidad adaptativa, desde el despliegue de prcticas de liderazgo, socializacin y
aprendizaje organizacional, articulada mediante estructuras comunicacionales de doble lujo que acompaen dichos procesos.
En las organizaciones de uso intensivo de tecnologas (de desarrollo o de uso) hemos encontrado estructuras divididas con relativas
buenas prcticas de desarrollo de prcticas de socializacin, aprendizaje, formas de hacer, etc,, en los niveles tcticos-operativos, pero
con estrechos corredores de participacin desde las altas gerencias
o de los titulares de las empresas. Esto provoca que sea fundamental los procesos de interpretacin que realizan los mandos medios,
que se debaten entre las deiniciones de alto nivel -no siempre del
todo coherentes con las capacidades internas de enfrentar dichos
desafos competitivos- y los procesos y prcticas con las cuales se
tratan de llevar adelante los mismos.
Se hace as totalmente relevante el desarrollo de procesos de
planiicacin estratgica dinmicos y coherentes, con fuerte grado de participacin de la organizacin toda -crtico de los niveles
de mandos medios- que se convierta en la hoja de ruta, conjunto
de signiicados compartidos que orientan las prcticas cotidianas,
siendo coaligantes de esfuerzos e intrprete de los sentidos que
darn base de sustentacin a la empresa. Desde all se cree que
los procesos de cambio abordados -en el caso del trabajo de implementacin-apropiacin de tecnologas- encontraran un sentido
estratgico, una estructura y una cultura que podrn enfrentar los
desafos con desarrollo de valor.
3.- Conclusin:
Los procesos de socializacin y aprendizaje organizacional se creen
clave en la posibilidad de traducir las demandas de los actuales
contextos complejos de insercin de las organizaciones, en particular en aquellas empresas como las estudiadas en el presente
trabajo que hacen uso intensivo de tecnologas fundamentalmente
de base informtica y de produccin lexible.
Estos procesos clave de la capacidad de respuesta adaptativa a los
cambios encuentran serias diicultades de implementacin a partir
condiciones propias de los diseos emergentes de las empresas
estudiadas. La falta de orientacin clara de las orientaciones de
una visin y un lineamiento estratgico que se desplegara desde
la misma, la falta de formalizacin propia de la estructura organizacional fundamentalmente a nivel de los sistemas y procesos, roles
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y funciones, etc. dando muestras de una falta de diseo intencional

de las mismas y el desarrollo de culturas con liderazgos de tipo
centrado unipersonal, autocrtico, con escasa participacin de los
colaboradores en las deiniciones, procesos de comunicacin de
simple va vertical descendente, etc, todo ello colabora en la diicultad de adaptarse a pleno rendimiento a los dinmicos procesos que
reclaman los mercados.
Desde la Psicologa del trabajo y las organizaciones el desafo de
los grupos de profesionales -siempre interdisciplinarios a nuestro
entender- pasa por trabajar en Programas de mediano y largo plazo, trascendiendo la solucin de problemas de coyunturas de bajo
impacto, generando las condiciones para una deinicin cierta de
los principios orientadoras de largo plazo de la organizacin, el diseo intencional de estructuras de desarrollos de las prcticas y de
culturas favorecedoras del compromiso y la responsabilidad compartida. Sin duda que la interrelacin virtuosa de las dimensiones
de la gestin favorecer lo fundamental en este momento del desarrollo de las prcticas empresariales que es fomentar la calidad
de vida laboral y el desarrollo social responsable de las prcticas.

BIBLIOGRAFIA
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enfoque conductista del liderazgo, Universidad Autnoma de Madrid, Disponible en: http://portal.uam.es/portal/page/portal/UAM_ORGANIZATIVO/
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Gil Rodriguez, F. (2003) Aprendizaje organizacional, En: Gil Rodroguez, F.;
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Peir, J., Prieto, F. (1996) Socializacin organizacional, En: Tratado de Psicologa del Trabajo. Volumen II. Cap. 3 - Madrid: Ed. Sntesis.

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