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Foro 1

A partir de los contenidos de la semana y de su experiencia personal, comente su


interpretacin de la siguiente frase:
no puedes gestionar lo que no puedes medir.
Hoy en da los funcionarios son medibles a travs de lo que se puede ver o se puede
concretar con las manos o con los equipos, el resto que no es medible o palpable,
siempre surge la duda o simplemente se deja de lado no es tomado en cuenta. Si
queremos controlar algo, tenemos que medirlo y para que la medicin cumpla con su
propsito, debe haber una comparacin. Con una meta u objetivo, cuando ha de lograrse
una mejora.
Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se
puede dirigir y no se puede mejorar. El enfoque es aportar a la empresa un camino
correcto para que se logre cumplir con las metas establecidas.
Cuando gestionamos personas y su comportamiento, lo verdaderamente productivo es
gestionar incentivos y no desempeos (metas, incentivos).
El enfoque seguido tradicionalmente en recursos humanos se ha orientado hacia el
diseo de polticas, prcticas y gestin que favorezcan los intereses de los accionistas de
la empresa. La consecuencia es que la teora se ha centrado en demostrar la existencia
de una correlacin positiva entre la planificacin de los recursos humanos y la obtencin
de rendimientos superiores, ignorando otras cuestiones como la influencia del
compromiso de los trabajadores sobre el proceso de creacin de valor.

Foro 2
Elija una de las funciones clsicas de recursos humanos que se describen en los
contenidos de la semana y argumente cual es la importancia que usted le atribuye.
Todas las funciones de RRHH son importantes para el logro de un buen funcionamiento.
la funcin bsica de mantencin : esta funcin incluye los beneficios que la organizacin
pone a disposicin los cuales son distribuidos en salario , pensiones, vacaciones,
reconocimiento por servicios, estos se aplican para reforzar las actividades humanas ya
que aumentan la conciencia y la responsabilidad del individuo o grupo.
En algunas organizaciones no se concede importancia a estos procesos de
mantenimiento personal porque se aproximan a un modelo donde el hombre trabaja
exclusivamente a cambio de salario, y se olvidan de considerar que la productividad es un
efecto de varios recursos, como un buen ambiente laboral, equilibrio de evaluaciones,
proporcionar un ambiente fsico y psicolgico, relaciones sindicales. Estos procesos son
importantes para definir permanencia de las personas en la organizacin.

Tener un personal apto para nuestra operacin es el punto clave ya que en estos
momentos es ms importante tener un capital humano fuerte para poder as ser
competitivos en un mercado que cada vez se vuelve ms exigente.

En el presente trabajo se definirn los conceptos de reclutamiento y seleccin de


personal.

II. Antecedentes
En este mundo que cada da se vuelve ms competitivo y ms demandante las
empresas buscan ser ms productivas, para esto se necesita de tecnologa,
calidad, eficiencia y para todo esto lo ms importante es tener al personal
adecuado es por esto que la planeacin de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organizacin. A medida que el capital humano cobra ms
importancia en las organizaciones, stos se vuelven ms complejos, ms
exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalizacin del departamento de
recursos humanos (Montes & Gonzlez, 2010, pg. 1)

La planificacin de recursos humanos es necesaria debido a una


serie de factores:

Inestabilidad de la demanda del mercado

Aumento del nmero de puestos de trabajo especializados.

Necesidad de integrar la gestin de recursos humanos en el resto de la


gestin de la organizacin debido a la importancia que ha adquirido el
capital humano en las empresas en los ltimos tiempos (Montes &
Gonzlez, 2010, pg. 54)

Llevar a cabo el reclutamiento y seleccin de personal conjunto a la planificacin


estratgica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para
cumplir sus objetivos
El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de
llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el
reto de seleccionar candidatos que cumplan con las caractersticas requeridas por
el puesto.

III. Desarrollo
El proceso de seleccin de personal consta de 4 etapas: a) Anlisis de
necesidades de empleo (anlisis y valoracin de puestos); b) Reclutamiento
(interno y externo); c) Seleccin; d) incorporacin a la organizacin. (Editorial
Vrtice, 2007, pg. 2), es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual
requiere el personal, ya sea de nueva creacin o para mantenerlo en
funcionamiento, despus de realiza el reclutamiento es decir la bsqueda de los
candidatos ya sea dentro o fuera de la compaa, despus de hacer el
reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las caractersticas que
el puesto requiere y por ltimo se le da una induccin al puesto y a la empresa.

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeacin y como principio
de esta planeacin es determinar el anlisis y valoracin de puesto ya que no
podemos realizar una correcta seleccin de personal si no sabemos hacia dnde
vamos dirigidos, es decir que caractersticas son las que requiere el puesto. Este
anlisis de puestos intenta determinar: qu tareas ejecutar, cundo se van a
realizar las tareas, dnde se van a realizar, cmo se va a realizar y por quin
sern realizadas. (Insa, 2007, pg. 73). Una vez que se haya realizado el anlisis
de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.
El proceso mediante el cual una organizacin trata de detectar empleados
potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado
trabaja, atrayndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una
posterior seleccin de algunos de ellos, en funcin de las exigencias del trabajo y
de las caractersticas de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso
para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades (Cuervo
Garca 1994, citado en Editorial Vrtice, 2007, pg. 3).
Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer
la atencin de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de
una organizacin, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para
que posteriormente se realice el proceso de seleccin. Cuando hablamos de
reclutamiento interno se trata de que la empresa est buscando candidatos dentro
de la misma organizacin, esto puede traer como ventaja la disminucin en el
periodo de entrenamiento y mantiene la motivacin del personal ya que se le
permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el
mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).
Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones
para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal,
agencias de colocacin, centros de formacin, internet, peridico. La principal
ventaja de este reclutamiento es que existe la introduccin de nuevas
aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden
enriquecer a la empresa (Insa, 2007, pg. 74).
El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo
los cuales sern analizados y elegidos los que ms se apeguen a las
caractersticas deseadas los cuales pasarn al siguiente paso el cual es la
seleccin.
Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de seleccin
la cual puede definirse como la eleccin del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o ms ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos ms
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo laboral (Chiavenato 1999, citado en
Editorial Vrtice, 2007, pg. 4). Para poder realizar esto la empresa realiza una
serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrn permitir la
reduccin de candidatos para elegir al idneo para el puesto, sin embargo no el

que tenga las calificaciones ms altas es el indicado, se debe tener en cuenta


varios aspectos como por ejemplo la posible integracin en un concreto ambiente
laboral, que englobar en su entorno los aspectos fsicos y sociales. El fin de la
seleccin es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en
el puesto.
Los tipos de pruebas objetivas ms usuales son: pruebas tcnicas que (son las
pruebas profesionales, especficas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas
psicotcnicas (tratan de mostrar la carencia o posesin de determinadas aptitudes
y habilidades bsicas y genricas para el puesto de trabajo), pruebas psicolgicas
(utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista
personal. (Montes & Gonzlez, 2010, pg. 50).
Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de
valoracin, sirven para hacer la diferenciacin entre candidatos, sin embargo
muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cmo se aplican estas
pruebas lo que solo genera gastos en la organizacin, si no se cuenta con los
conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trmite ms.
Podemos decir que la entrevista personal es la ms efectiva en empresas
pequeas, sin embargo no se debe descartar en ningn tipo de seleccin.
Una vez que se eligi al candidato se realiza el proceso de induccin, en el cual
se les proporciona la informacin bsica de los antecedentes que requieren
para desempear su trabajo en forma correcta (Dessler, 2001, pg. 249) como
son la historia de a empresa, visin, misin, polticas, normas y valores entre
otros. Esta induccin puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo
en cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya
sea de las polticas, los horarios, las revisiones de desempeo entre otras. Al
empleado nuevo tambin se le da una capacitacin la cual se define como
proceso para ensear a los empleados nuevos las habilidades bsicas que
necesitan saber para desempear su trabajo (Dessler, 2001, Pg. 249)

IV. Conclusin
Debido a los cambios tan drsticos que estn ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de
la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y seleccin no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visin
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y seleccin como actos
puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Si no se hace correctamente el proceso de seleccin de personal y se contrata a
un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una
baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofa de empresa si no
tiene la estructura administrativa que la soporte.

Referencias

Dessler, G. (2001). Administracin de personal. Pearson Educacin.

Editorial Vrtice. (2007). Seleccin de personal. Espaa: Editorial Vrtice.

Insa, M. Y. (2007). Gua prctica de economa de la empresa II: reas de


gestin y produccin: teora y ejercicios. Barcelona: Edicions Universitat
Barcelona.

Montes, J., & Gonzlez, P. (2010). Seleccin de personal: La bsqueda del


candidato adecuado. Ideaspropias Editorial.

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