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Superacin de la diferencia salarial entre hombre y mujeres

en Per

En el ao de 1919, al firmarse el tratado de Versalles terminada la


Primera Guerra Mundial, entre aspectos territoriales, morales y
polticos se incluira una clusula que dara pie a la lucha por la
igualdad en el trabajo para hombres y mujeres: El principio del salario
igual, por un trabajo de igual valor. Los hombres dejaron de ser los
nicos que lleven el pan al hogar y las mujeres dejaron de esperar en
casa. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) como principal
institucin encargada de lograr una remuneracin igualitaria sin
distincin de gnero, mediante luchas constantes a nivel mundial ha
logrado importantes avances al respecto. Sin embargo, en Per la
situacin de desigualdad salarial persiste. Mujeres que realizan el
mismo trabajo de sus compaeros hombres, que laboran la misma
cantidad de horas y en las mismas condiciones, perciben un sueldo
mucho menor sin ninguna explicacin aparente ms que el simple
hecho de ser mujer. Felizmente y para suerte nuestra esta situacin
puede tener un carcter temporal. Debemos considerar la brecha
salarial de gnero como una realidad social, actualmente existente en
el mercado laboral peruano, con posibilidad de ser superada.
Comenzando por la inoperancia de la legislacin actual para controlar
la desigualdad salarial en nuestro pas al no ser lo necesariamente
especfica en el tema, y continuando mediante la ejemplificacin de
casos internacionales donde la creacin de leyes de igualdad salarial
les ha permitido obtener una mayor igualdad entre hombres y
mujeres en este aspecto; se desarrolla el presente texto con la
intencin de sostener la postura de que para el caso peruano la
brecha salarial de gnero podra superarse mediante la creacin de
una Ley de remuneracin igualitaria y prcticas que la respalden.
Si bien a lo largo de la historia social peruana se ha evidenciado un
avance de la legislacin acerca de temas de igualdad de gnero, en
diversos mbitos donde se incluye el aspecto salarial, no se ha
conseguido plantear una Ley de remuneracin igualitaria, y en la
actualidad las medidas de igualdad de gnero adoptadas en Per no
combaten de forma efectiva la brecha salarial al no profundizar en
ste mbito.
Esto se da por tres razones especficas, siendo la primera que las
normas peruanas referentes a igualdad de gnero no consideran la
igualdad salarial de manera especfica. Si analizamos la Constitucin

Poltica del Per, se considera la igualdad de forma general: ()


igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por origen, raza,
sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquiera
otra ndole. (Congreso Constituyente Democrtico 1993: 1), pero en
ningn otro artculo se especifica la igualdad salarial; pudindose
hacer la comparacin con otras constituciones como la de Bolivia que
si toman en cuenta este aspecto. Para complementar este vaco se
implanta la Ley N 28983 de Igualdad de Oportunidades, la cual en el
artculo 6 menciona la igualdad salarial:
Garantizar el derecho a un trabajo productivo, ejercido en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana,
incorporando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminacin laboral, entre mujeres y hombres, entre el acceso
al empleo, en la formacin, promocin y condiciones de trabajo, y
en una idntica remuneracin por trabajo de igual valor () [el
subrayado es mo] (Congreso de la Repblica 2007: 1)

Pero para este caso de igual forma la ley 28983 no especifica


prcticas o penalidades relacionadas a la idntica remuneracin, lo
cual hace que tenga una ineficiente aplicacin.
La segunda razn y como consecuencia de la ineficiente y faltante
legislacin se tiene que la brecha salarial por gnero en Per no est
siendo combatida de forma efectiva. Esto se evidencia en estadsticas
del Ministerio de la Mujer donde se afirma que el ingreso promedio
mensual de la de la PEA femenina (S/. 826.8) en el 2010, represent
el 65,0% del ingreso promedio de la PEA masculina (S/. 1,323.3)
(2012: 27) y los resultados de la encuesta nacional realizada por el
INEI en el ao 2012 para medir el ingreso real promedio de la PEA
ocupada segn sexo, donde afirma que la brecha salarial aument 3
puntos porcentuales entre el 2007 y 2012 (Ministerio del Trabajo
2014: 46, grfico 5.1). La diferencia de salarios entre hombres y
mujeres sigue existiendo, haciendo que las mujeres ganen menos de
las tres cuartas partes que un hombre que realiza el mismo trabajo, y
lo peor es que esta brecha continua aumentando progresivamente sin
existir una ley de remuneracin igualitaria que la combata.
Como tercera y ltima razn tenemos que los planes de Igualdad de
Gnero no han profundizado lo necesario en el anlisis de la brecha
salarial. Desde la iniciativa de creacin de planes de igualdad de
oportunidades para eliminar las diferencias de gnero hacia el ao
2000 se han hecho significativos avances en temas de violencia,
salud y educacin como primordiales, pero para el mbito econmico
y especficamente salarial no se tiene la misma especificidad. El Plan

Nacional de Igualdad de Gnero 2000-2005 presenta una estadstica


de brecha salarial donde afirma que las mujeres ganan el 74% del
salario de los hombres (Ministerio de la Mujer 2000: 14), pero en sus
objetivos estratgicos no considera puntualmente a la solucin de la
misma, slo promueve el mayor acceso de la mujer a los puestos de
trabajo. (Ministerio de la Mujer 2000: 31-33). El Plan Nacional de
Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Varones 2006-2010
evidencia que las mujeres ganan el 89% de los varones y considera
como objetivo estratgico mujeres y varones acceden, permanecen
y se desarrollan en el mercado laboral con equidad de gnero e
igualdad de oportunidades, y tienen una remuneracin y prestaciones
sociales iguales por un trabajo de igual valor () (Ministerio de la
Mujer 2006: 88), pero no especifica ms medidas para conseguirla. Y
el ltimo Plan Nacional de Igualdad de Gnero 2012-2017 seala que
la mujer gana el 65% del salario de los hombres (Ministerio de la
Mujer 2012: 27) pero solo indica como objetivo la persistencia en el
incumplimiento de las normas relativas a la discriminacin salarial
(Ministerio de la Mujer 2012: 33), sin profundizar sobre las
penalidades a tomarse al respecto. Por lo desarrollado se ve que
ningn plan, as como las leyes de igualdad de gnero planteadas
hasta la actualidad, cuentan con medidas que pongan en prctica el
aspecto de remuneracin igualitaria, considerndose mal enfocados
para el mbito salarial.
Cabe sealar tambin que la implantacin de una Ley de
remuneracin igualitaria en Per sera conveniente porque existen
diferentes casos a nivel internacional donde la creacin de leyes de
igualdad salarial y necesarias medidas que las pongan en prctica
signific una reduccin de la brecha salarial.
Primero tenemos que los pases ms desarrollados a nivel mundial,
pases de Europa y Asia con menor brecha salarial, poseen leyes de
remuneracin igualitaria. As lo muestran las estadsticas de la OIT
recogidas por la Oficina Europea de Estadstica Eurostat, donde las
brechas salariales ms bajas son las de pases europeos y asiticos en
general (2013: 17). De la misma forma se ven estos resultados segn
el grfico de Gender Pay Gap hecho por Eurostat en 2011 (citado en
Tomas Davulis Vilnius University s/f: 2), donde los pases de la Unin
Europea poseen brechas salariales reducidas y cuentan con leyes de
Igualdad Salarial. La Unin Europea se considerara como entidad
modelo en la lucha para la remuneracin igualitaria por su larga
trayectoria a travs del tiempo, siendo esta misma precursora de
diversas leyes, directivas y polticas en contra de la discriminacin
para reforzar la igualdad salarial. sta tiene al TFEU (Tratado de

Funcionamiento de la Unin Europea por sus siglas en ingls) como


legislacin primaria que rige en todos los pases asociados, donde se
pronuncia lo siguiente: cada miembro deber incorporar y
subsiguientemente mantener la aplicacin del principio de que los
hombres y las mujeres deben recibir salario igual por trabajo de igual
valor.1 (citado en Tomas Davulis Vilnius University s/f: 7). Se debe
resaltar que aqu se considera la remuneracin igual por trabajo de
igual valor como principio fundamental, como generatriz de un
pensamiento de igualdad que se implanta en toda la sociedad
europea. Pasando a otras de las potencial mundiales tenemos a
Estados Unidos, que pese a su alta brecha salarial la combate a partir
de la implementacin de una serie de leyes como el Ttulo VII de la
Ley de Derechos Civiles de 1964, Ley de Igualdad Salarial de 1970,
Ley de Salario Justo Lilly Ledbetter de 2009, entre otras (citadas en
Womens Bureau 2012: 2), por lo que tambin se debe tomar como
ejemplo para los pases que quieren superar sus brechas salariales.
A escala ms regional, los pases latinoamericanos estn
incorporando leyes de igualdad salarial y prcticas relativas, logrando
disminuir su brecha salarial. Este es el caso de Bolivia, Chile, Ecuador,
Colombia, Uruguay por citar algunos. Sus iniciativas en algunos casos
complementan las legislaciones primarias como la Constitucin
Boliviana, que incluye en su Artculo 48: El Estado promover la
incorporacin de las mujeres al trabajo y garantizar la misma
remuneracin que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto
en el mbito pblico como en el privado (Congreso Nacional de
Bolivia 2008: 26), y en la mayora de casos se observa la implantacin
de Leyes de igualdad salarial. En Chile se proclama en el 2009 la Ley
20.348 que trata especficamente de la igualdad de remuneraciones,
en la misma se destaca que el empleador deber dar cumplimiento
al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
que presten un mismo trabajo (Congreso Nacional de Chile 2009),
siendo uno de los primeros casos de asimilacin de este tipo de
legislacin. Asimismo Colombia pretende garantizar la igualdad
salarial y de cualquier forma de retribucin laboral entre mujeres y
hombres (Congreso de Colombia 2011, 1) a travs de su Ley N 1496
promulgada en 2011. Estos pases nos sirven de ejemplo por tener
realidades similares a la nuestra, Ecuador y Uruguay ya figuran entre
los pases latinoamericanos con menor brecha salarial. El resto de
pases considera conveniente incorporar estas leyes para poder tener
1 Texto original: each member shall enclosure and subsequently maintain
the application of the principle that men and women should receive equal
pay for equal work

menor brecha salarial, nada nos impide de tomar el mismo rumbo y


tener buenos resultados.
Luego de mencionar estos ejemplos es necesario resaltar que slo en
la correcta prctica de las polticas de igualdad salarial radica la
eficacia de su implantacin. Como afirma la OIT: la desigualdad de
remuneracin es un problema crnico sutil difcil de superar si no se
entienden claramente los conceptos e implicaciones que tiene tanto
para el lugar de trabajo como para la sociedad en su conjunto, y si no
se introducen medidas preventivas. (2013: 4). Esto refiere que una
ley laboral promulgada slo es una gua que indica qu es lo que
correctamente se debera hacer, para que se realicen verdaderos
cambios respecto a una situacin de discriminacin como la salarial
las leyes tienen que estar acompaadas de normativas y prcticas
adicionales a mayor y menor escala. A mayor escala en la
concientizacin de la igualdad salarial como derecho fundamental en
la sociedad a travs de charlas y en algunos casos incluir la
instauracin de un Da que celebre la misma. A menor escala dentro
de las empresas mismas, donde se indiquen acciones concretas, ya
sea con distintivos y premios para reforzar el cumplimiento de la ley,
como aumentar la transparencia de los sistemas salariales, informes
peridicos y penalizar las actitudes que vayan en contra.
Pese a todo lo ya mencionado, la implantacin de una Ley siempre
genera polmicas y este caso no sera la excepcin. Existe una
postura contraria a las anteriormente planteadas donde se sostiene
que una Ley de remuneracin igualitaria no es solucin a la diferencia
salarial de gnero existente en nuestro pas por considerar que sera
poco respaldada, pudindola convertir en obsoleta, y considerndola
de poca efectividad.
Lo primero que respalda la postura contraria es que una Ley de
remuneracin igualitaria va en contra del derecho de libertad de
estipulacin salarial. As como la libertad de contratacin, donde uno
tiene el derecho de celebrar un contrato con quien le plazca, la
libertad de estipulacin salarial seala que el empleador y el
trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades (Ministerio de Proteccin Social 2011: 43); es decir,
permite a una entidad contratante fijar el salario que vea por
conveniente con sus empleados. Se veran involucrados en la
oposicin a la ley aquellos funcionarios con algn tipo de empresa o
servicio a su cargo en donde se requiera personal a contratar, los
cuales se respaldan en esta libertad para decidir de manera arbitraria
la cantidad a pagar, alejndose -en ciertos casos- de la justicia y

equidad con la cual deberan proceder. Si bien la libertad de decidir el


salario es un derecho del contratante, no debe sobrepasar el derecho
de igualdad de todas las personas. Una ley que exija la igualdad en
remuneracin sin ningn tipo de distincin, para nuestro caso
respecto al gnero, permitira que esta arbitrariedad sea regulada de
una mejor manera; logrando que hombres y mujeres tengan un
salario adecuado e igual.
En segundo trmino se hace la comparacin a nivel internacional
donde existen leyes de remuneracin igualitaria ya promulgadas que
no han significado cambios para la brecha salarial. Como es el caso
latinoamericano de Chile en cuyo informe hecho cuatro aos despus
de la promulgacin de la Ley 20.348 del 2009 se evidencia la
existencia de una diferencia salarial histrica que, aun cuando tiende
a disminuir conforme las sociedades se desarrollan, sigue estando
presente en nuestro pas, siendo las herramientas legales definidas
en Ley N20.348 insuficientes para modificarla significativamente
(Cmara de Diputados de Chile 2013: 56). Sin embargo, en las
recomendaciones presentes en el mismo informe se afirma que la
falencia de la Ley fue causada por el desconocimiento de la misma, la
falta de parmetros objetivos de fiscalizacin y falta de incentivos por
su cumplimiento; es decir, se promulg la ley pero no se consider
implementar paralelamente prcticas que la respalden. Una Ley de
remuneracin igualitaria tendr efectividad con la correcta aplicacin
de prcticas de concientizacin y regulacin, como as lo anuncia la
Organizacin Mundial del Trabajo aunque la ley introduzca el
principio de igualdad de remuneracin, es en ltima instancia en el
lugar de trabajo en el que la igualdad de remuneracin debe ser
efectiva (2013: 94). As como cualquier ley que no se pone en
prctica y se vuelve obsoleta, la ley de remuneracin igualitaria tiene
un carcter principalmente prctico. Se pueden citar varios casos en
distintos pases del extranjero donde s amplan la efectividad de la
ley con prcticas puntuales. Como en Chipre donde el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (MLSI), con la contribucin de los
interlocutores sociales, desarroll un proyecto con medidas concretas
destinadas a reducir la brecha de remuneracin entre hombres y
mujeres para ser aplicado en el perodo 200913 (OIT 2013: 75). De
igual modo en Francia con la transparencia de remuneracin, en
Finlandia, Sudfrica y Suecia con anlisis de trabajos y salarios, en
Estonia donde hacen directrices para aplicar en empresas y Alemania
donde implementan un propio sistema de evaluacin en los trabajos.
En tercera instancia se afirma que la Ley de remuneracin igualitaria
no sera necesaria por existir actualmente la Ley de salarios mnimos

en Per que permite la igualdad salarial, la cual seala que las


remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin
de las organizaciones representativas de los trabajadores y
empleadores (Congreso de la Repblica 1993: 8). Pero si bien la Ley
de salarios mnimos permite regular la cantidad que un empleador
debe pagar al personal que contrate, no regula la brecha del resto de
salarios fijados arbitrariamente, as la misma OIT considera que para
maximizar el efecto de los salarios mnimos sobre la igualdad de
genera, la cobertura tiene que ser amplia (2015: 56). Una ley de
salarios mnimos elimina la brecha salarial de la parte de menores
ingresos de la poblacin, pero es en los cargos de mayores ingresos
donde la brecha salarial aumenta considerablemente y no existe otro
mecanismo vigente en la ley nacional que regule esta disparidad. Y
sumndose a esto, las Leyes de salario mnimo tienen el lado
negativo del aumento del trabajo informal y la reduccin de plazas de
empleo. Como afirma Del Valle En el caso peruano, existe un
considerable nivel de incumplimiento de la Ley [de salario mnimo]
(38 por ciento de los empleados tienen ingresos menores que el
salario mnimo) y un alto nivel de informalidad (65 por ciento de los
empleados son informales) (2009: 42), lo cual quiere decir que dicha
ley no est funcionando correctamente en la actualidad.
En sntesis, es necesario el planteamiento de una Ley de
remuneracin igualitaria para superar la brecha salarial de gnero en
nuestro pas. Primeramente porque la legislacin actual, que incluye
tanto a la constitucin, leyes y planes de igualdad de gnero, est
poco profundizada en el mbito salarial y no propone dentro de sus
objetivos ningn tipo de prcticas o penalidades para garantizar su
cumplimiento. Por consiguiente no est combatiendo efectivamente
la brecha salarial que progresivamente va incrementando. Por otro
lado, la implementacin de Leyes de remuneracin igualitaria a nivel
mundial refleja una disminucin considerable en la brecha salarial de
gnero, como es el caso de Asia y la Unin Europea, siendo esta
ltima precursora de distintas normativas respecto al tema y la que
contiene menor brecha salarial en sus pases integrantes a nivel
mundial. En el caso de Latinoamrica se puede observar el aumento
de igualdad salarial entre hombre y mujeres por la implementacin
de esta ley, como es el caso de Ecuador, Colombia, Chile, entre otros.
El Per al situarse en estas mismas condiciones debera tomar de
ejemplo todos los casos internacionales de xito de la Ley para
considerar su implantacin as como las prcticas que la respalden.
Es por todo lo anteriormente mencionado que slo esta ley presenta
la solucin que combatir de mejor manera a la brecha salarial que

contina discriminando injustamente a las mujeres frente a los


hombres, quienes realizan el mismo trabajo y sin motivo alguno
reciben mayor salario. Este tipo de discriminacin necesita detenerse
por el bien de la igualdad social.