Superacin de la diferencia salarial entre hombre y mujeres
en Per
En el ao de 1919, al firmarse el tratado de Versalles terminada la
Primera Guerra Mundial, entre aspectos territoriales, morales y polticos se incluira una clusula que dara pie a la lucha por la igualdad en el trabajo para hombres y mujeres: El principio del salario igual, por un trabajo de igual valor. Los hombres dejaron de ser los nicos que lleven el pan al hogar y las mujeres dejaron de esperar en casa. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) como principal institucin encargada de lograr una remuneracin igualitaria sin distincin de gnero, mediante luchas constantes a nivel mundial ha logrado importantes avances al respecto. Sin embargo, en Per la situacin de desigualdad salarial persiste. Mujeres que realizan el mismo trabajo de sus compaeros hombres, que laboran la misma cantidad de horas y en las mismas condiciones, perciben un sueldo mucho menor sin ninguna explicacin aparente ms que el simple hecho de ser mujer. Felizmente y para suerte nuestra esta situacin puede tener un carcter temporal. Debemos considerar la brecha salarial de gnero como una realidad social, actualmente existente en el mercado laboral peruano, con posibilidad de ser superada. Comenzando por la inoperancia de la legislacin actual para controlar la desigualdad salarial en nuestro pas al no ser lo necesariamente especfica en el tema, y continuando mediante la ejemplificacin de casos internacionales donde la creacin de leyes de igualdad salarial les ha permitido obtener una mayor igualdad entre hombres y mujeres en este aspecto; se desarrolla el presente texto con la intencin de sostener la postura de que para el caso peruano la brecha salarial de gnero podra superarse mediante la creacin de una Ley de remuneracin igualitaria y prcticas que la respalden. Si bien a lo largo de la historia social peruana se ha evidenciado un avance de la legislacin acerca de temas de igualdad de gnero, en diversos mbitos donde se incluye el aspecto salarial, no se ha conseguido plantear una Ley de remuneracin igualitaria, y en la actualidad las medidas de igualdad de gnero adoptadas en Per no combaten de forma efectiva la brecha salarial al no profundizar en ste mbito. Esto se da por tres razones especficas, siendo la primera que las normas peruanas referentes a igualdad de gnero no consideran la igualdad salarial de manera especfica. Si analizamos la Constitucin
Poltica del Per, se considera la igualdad de forma general: ()
igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquiera otra ndole. (Congreso Constituyente Democrtico 1993: 1), pero en ningn otro artculo se especifica la igualdad salarial; pudindose hacer la comparacin con otras constituciones como la de Bolivia que si toman en cuenta este aspecto. Para complementar este vaco se implanta la Ley N 28983 de Igualdad de Oportunidades, la cual en el artculo 6 menciona la igualdad salarial: Garantizar el derecho a un trabajo productivo, ejercido en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, incorporando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral, entre mujeres y hombres, entre el acceso al empleo, en la formacin, promocin y condiciones de trabajo, y en una idntica remuneracin por trabajo de igual valor () [el subrayado es mo] (Congreso de la Repblica 2007: 1)
Pero para este caso de igual forma la ley 28983 no especifica
prcticas o penalidades relacionadas a la idntica remuneracin, lo cual hace que tenga una ineficiente aplicacin. La segunda razn y como consecuencia de la ineficiente y faltante legislacin se tiene que la brecha salarial por gnero en Per no est siendo combatida de forma efectiva. Esto se evidencia en estadsticas del Ministerio de la Mujer donde se afirma que el ingreso promedio mensual de la de la PEA femenina (S/. 826.8) en el 2010, represent el 65,0% del ingreso promedio de la PEA masculina (S/. 1,323.3) (2012: 27) y los resultados de la encuesta nacional realizada por el INEI en el ao 2012 para medir el ingreso real promedio de la PEA ocupada segn sexo, donde afirma que la brecha salarial aument 3 puntos porcentuales entre el 2007 y 2012 (Ministerio del Trabajo 2014: 46, grfico 5.1). La diferencia de salarios entre hombres y mujeres sigue existiendo, haciendo que las mujeres ganen menos de las tres cuartas partes que un hombre que realiza el mismo trabajo, y lo peor es que esta brecha continua aumentando progresivamente sin existir una ley de remuneracin igualitaria que la combata. Como tercera y ltima razn tenemos que los planes de Igualdad de Gnero no han profundizado lo necesario en el anlisis de la brecha salarial. Desde la iniciativa de creacin de planes de igualdad de oportunidades para eliminar las diferencias de gnero hacia el ao 2000 se han hecho significativos avances en temas de violencia, salud y educacin como primordiales, pero para el mbito econmico y especficamente salarial no se tiene la misma especificidad. El Plan
Nacional de Igualdad de Gnero 2000-2005 presenta una estadstica
de brecha salarial donde afirma que las mujeres ganan el 74% del salario de los hombres (Ministerio de la Mujer 2000: 14), pero en sus objetivos estratgicos no considera puntualmente a la solucin de la misma, slo promueve el mayor acceso de la mujer a los puestos de trabajo. (Ministerio de la Mujer 2000: 31-33). El Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Varones 2006-2010 evidencia que las mujeres ganan el 89% de los varones y considera como objetivo estratgico mujeres y varones acceden, permanecen y se desarrollan en el mercado laboral con equidad de gnero e igualdad de oportunidades, y tienen una remuneracin y prestaciones sociales iguales por un trabajo de igual valor () (Ministerio de la Mujer 2006: 88), pero no especifica ms medidas para conseguirla. Y el ltimo Plan Nacional de Igualdad de Gnero 2012-2017 seala que la mujer gana el 65% del salario de los hombres (Ministerio de la Mujer 2012: 27) pero solo indica como objetivo la persistencia en el incumplimiento de las normas relativas a la discriminacin salarial (Ministerio de la Mujer 2012: 33), sin profundizar sobre las penalidades a tomarse al respecto. Por lo desarrollado se ve que ningn plan, as como las leyes de igualdad de gnero planteadas hasta la actualidad, cuentan con medidas que pongan en prctica el aspecto de remuneracin igualitaria, considerndose mal enfocados para el mbito salarial. Cabe sealar tambin que la implantacin de una Ley de remuneracin igualitaria en Per sera conveniente porque existen diferentes casos a nivel internacional donde la creacin de leyes de igualdad salarial y necesarias medidas que las pongan en prctica signific una reduccin de la brecha salarial. Primero tenemos que los pases ms desarrollados a nivel mundial, pases de Europa y Asia con menor brecha salarial, poseen leyes de remuneracin igualitaria. As lo muestran las estadsticas de la OIT recogidas por la Oficina Europea de Estadstica Eurostat, donde las brechas salariales ms bajas son las de pases europeos y asiticos en general (2013: 17). De la misma forma se ven estos resultados segn el grfico de Gender Pay Gap hecho por Eurostat en 2011 (citado en Tomas Davulis Vilnius University s/f: 2), donde los pases de la Unin Europea poseen brechas salariales reducidas y cuentan con leyes de Igualdad Salarial. La Unin Europea se considerara como entidad modelo en la lucha para la remuneracin igualitaria por su larga trayectoria a travs del tiempo, siendo esta misma precursora de diversas leyes, directivas y polticas en contra de la discriminacin para reforzar la igualdad salarial. sta tiene al TFEU (Tratado de
Funcionamiento de la Unin Europea por sus siglas en ingls) como
legislacin primaria que rige en todos los pases asociados, donde se pronuncia lo siguiente: cada miembro deber incorporar y subsiguientemente mantener la aplicacin del principio de que los hombres y las mujeres deben recibir salario igual por trabajo de igual valor.1 (citado en Tomas Davulis Vilnius University s/f: 7). Se debe resaltar que aqu se considera la remuneracin igual por trabajo de igual valor como principio fundamental, como generatriz de un pensamiento de igualdad que se implanta en toda la sociedad europea. Pasando a otras de las potencial mundiales tenemos a Estados Unidos, que pese a su alta brecha salarial la combate a partir de la implementacin de una serie de leyes como el Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, Ley de Igualdad Salarial de 1970, Ley de Salario Justo Lilly Ledbetter de 2009, entre otras (citadas en Womens Bureau 2012: 2), por lo que tambin se debe tomar como ejemplo para los pases que quieren superar sus brechas salariales. A escala ms regional, los pases latinoamericanos estn incorporando leyes de igualdad salarial y prcticas relativas, logrando disminuir su brecha salarial. Este es el caso de Bolivia, Chile, Ecuador, Colombia, Uruguay por citar algunos. Sus iniciativas en algunos casos complementan las legislaciones primarias como la Constitucin Boliviana, que incluye en su Artculo 48: El Estado promover la incorporacin de las mujeres al trabajo y garantizar la misma remuneracin que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el mbito pblico como en el privado (Congreso Nacional de Bolivia 2008: 26), y en la mayora de casos se observa la implantacin de Leyes de igualdad salarial. En Chile se proclama en el 2009 la Ley 20.348 que trata especficamente de la igualdad de remuneraciones, en la misma se destaca que el empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo (Congreso Nacional de Chile 2009), siendo uno de los primeros casos de asimilacin de este tipo de legislacin. Asimismo Colombia pretende garantizar la igualdad salarial y de cualquier forma de retribucin laboral entre mujeres y hombres (Congreso de Colombia 2011, 1) a travs de su Ley N 1496 promulgada en 2011. Estos pases nos sirven de ejemplo por tener realidades similares a la nuestra, Ecuador y Uruguay ya figuran entre los pases latinoamericanos con menor brecha salarial. El resto de pases considera conveniente incorporar estas leyes para poder tener 1 Texto original: each member shall enclosure and subsequently maintain the application of the principle that men and women should receive equal pay for equal work
menor brecha salarial, nada nos impide de tomar el mismo rumbo y
tener buenos resultados. Luego de mencionar estos ejemplos es necesario resaltar que slo en la correcta prctica de las polticas de igualdad salarial radica la eficacia de su implantacin. Como afirma la OIT: la desigualdad de remuneracin es un problema crnico sutil difcil de superar si no se entienden claramente los conceptos e implicaciones que tiene tanto para el lugar de trabajo como para la sociedad en su conjunto, y si no se introducen medidas preventivas. (2013: 4). Esto refiere que una ley laboral promulgada slo es una gua que indica qu es lo que correctamente se debera hacer, para que se realicen verdaderos cambios respecto a una situacin de discriminacin como la salarial las leyes tienen que estar acompaadas de normativas y prcticas adicionales a mayor y menor escala. A mayor escala en la concientizacin de la igualdad salarial como derecho fundamental en la sociedad a travs de charlas y en algunos casos incluir la instauracin de un Da que celebre la misma. A menor escala dentro de las empresas mismas, donde se indiquen acciones concretas, ya sea con distintivos y premios para reforzar el cumplimiento de la ley, como aumentar la transparencia de los sistemas salariales, informes peridicos y penalizar las actitudes que vayan en contra. Pese a todo lo ya mencionado, la implantacin de una Ley siempre genera polmicas y este caso no sera la excepcin. Existe una postura contraria a las anteriormente planteadas donde se sostiene que una Ley de remuneracin igualitaria no es solucin a la diferencia salarial de gnero existente en nuestro pas por considerar que sera poco respaldada, pudindola convertir en obsoleta, y considerndola de poca efectividad. Lo primero que respalda la postura contraria es que una Ley de remuneracin igualitaria va en contra del derecho de libertad de estipulacin salarial. As como la libertad de contratacin, donde uno tiene el derecho de celebrar un contrato con quien le plazca, la libertad de estipulacin salarial seala que el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades (Ministerio de Proteccin Social 2011: 43); es decir, permite a una entidad contratante fijar el salario que vea por conveniente con sus empleados. Se veran involucrados en la oposicin a la ley aquellos funcionarios con algn tipo de empresa o servicio a su cargo en donde se requiera personal a contratar, los cuales se respaldan en esta libertad para decidir de manera arbitraria la cantidad a pagar, alejndose -en ciertos casos- de la justicia y
equidad con la cual deberan proceder. Si bien la libertad de decidir el
salario es un derecho del contratante, no debe sobrepasar el derecho de igualdad de todas las personas. Una ley que exija la igualdad en remuneracin sin ningn tipo de distincin, para nuestro caso respecto al gnero, permitira que esta arbitrariedad sea regulada de una mejor manera; logrando que hombres y mujeres tengan un salario adecuado e igual. En segundo trmino se hace la comparacin a nivel internacional donde existen leyes de remuneracin igualitaria ya promulgadas que no han significado cambios para la brecha salarial. Como es el caso latinoamericano de Chile en cuyo informe hecho cuatro aos despus de la promulgacin de la Ley 20.348 del 2009 se evidencia la existencia de una diferencia salarial histrica que, aun cuando tiende a disminuir conforme las sociedades se desarrollan, sigue estando presente en nuestro pas, siendo las herramientas legales definidas en Ley N20.348 insuficientes para modificarla significativamente (Cmara de Diputados de Chile 2013: 56). Sin embargo, en las recomendaciones presentes en el mismo informe se afirma que la falencia de la Ley fue causada por el desconocimiento de la misma, la falta de parmetros objetivos de fiscalizacin y falta de incentivos por su cumplimiento; es decir, se promulg la ley pero no se consider implementar paralelamente prcticas que la respalden. Una Ley de remuneracin igualitaria tendr efectividad con la correcta aplicacin de prcticas de concientizacin y regulacin, como as lo anuncia la Organizacin Mundial del Trabajo aunque la ley introduzca el principio de igualdad de remuneracin, es en ltima instancia en el lugar de trabajo en el que la igualdad de remuneracin debe ser efectiva (2013: 94). As como cualquier ley que no se pone en prctica y se vuelve obsoleta, la ley de remuneracin igualitaria tiene un carcter principalmente prctico. Se pueden citar varios casos en distintos pases del extranjero donde s amplan la efectividad de la ley con prcticas puntuales. Como en Chipre donde el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MLSI), con la contribucin de los interlocutores sociales, desarroll un proyecto con medidas concretas destinadas a reducir la brecha de remuneracin entre hombres y mujeres para ser aplicado en el perodo 200913 (OIT 2013: 75). De igual modo en Francia con la transparencia de remuneracin, en Finlandia, Sudfrica y Suecia con anlisis de trabajos y salarios, en Estonia donde hacen directrices para aplicar en empresas y Alemania donde implementan un propio sistema de evaluacin en los trabajos. En tercera instancia se afirma que la Ley de remuneracin igualitaria no sera necesaria por existir actualmente la Ley de salarios mnimos
en Per que permite la igualdad salarial, la cual seala que las
remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y empleadores (Congreso de la Repblica 1993: 8). Pero si bien la Ley de salarios mnimos permite regular la cantidad que un empleador debe pagar al personal que contrate, no regula la brecha del resto de salarios fijados arbitrariamente, as la misma OIT considera que para maximizar el efecto de los salarios mnimos sobre la igualdad de genera, la cobertura tiene que ser amplia (2015: 56). Una ley de salarios mnimos elimina la brecha salarial de la parte de menores ingresos de la poblacin, pero es en los cargos de mayores ingresos donde la brecha salarial aumenta considerablemente y no existe otro mecanismo vigente en la ley nacional que regule esta disparidad. Y sumndose a esto, las Leyes de salario mnimo tienen el lado negativo del aumento del trabajo informal y la reduccin de plazas de empleo. Como afirma Del Valle En el caso peruano, existe un considerable nivel de incumplimiento de la Ley [de salario mnimo] (38 por ciento de los empleados tienen ingresos menores que el salario mnimo) y un alto nivel de informalidad (65 por ciento de los empleados son informales) (2009: 42), lo cual quiere decir que dicha ley no est funcionando correctamente en la actualidad. En sntesis, es necesario el planteamiento de una Ley de remuneracin igualitaria para superar la brecha salarial de gnero en nuestro pas. Primeramente porque la legislacin actual, que incluye tanto a la constitucin, leyes y planes de igualdad de gnero, est poco profundizada en el mbito salarial y no propone dentro de sus objetivos ningn tipo de prcticas o penalidades para garantizar su cumplimiento. Por consiguiente no est combatiendo efectivamente la brecha salarial que progresivamente va incrementando. Por otro lado, la implementacin de Leyes de remuneracin igualitaria a nivel mundial refleja una disminucin considerable en la brecha salarial de gnero, como es el caso de Asia y la Unin Europea, siendo esta ltima precursora de distintas normativas respecto al tema y la que contiene menor brecha salarial en sus pases integrantes a nivel mundial. En el caso de Latinoamrica se puede observar el aumento de igualdad salarial entre hombre y mujeres por la implementacin de esta ley, como es el caso de Ecuador, Colombia, Chile, entre otros. El Per al situarse en estas mismas condiciones debera tomar de ejemplo todos los casos internacionales de xito de la Ley para considerar su implantacin as como las prcticas que la respalden. Es por todo lo anteriormente mencionado que slo esta ley presenta la solucin que combatir de mejor manera a la brecha salarial que
contina discriminando injustamente a las mujeres frente a los
hombres, quienes realizan el mismo trabajo y sin motivo alguno reciben mayor salario. Este tipo de discriminacin necesita detenerse por el bien de la igualdad social.